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編輯推薦

　　

　　《薪酬管理原理（第2版）》是普通高等教育“十一五”國傢級規劃教材。教材共分六章，內容包括：薪酬管理總論、薪酬與戰略、基本薪酬管理、奬金管理、福利管理、薪酬製度。適閤大學人力資源管理專業及相關經濟管理專業師生作為教材使用，也可作為企業人力資源主管的參考書。

內容簡介

　　

　　本書是目前國內新的具有一定原創性的薪酬管理教材，是作者文躍然根據中國近年來人力資源管理及薪酬管理的實踐，多年的講課積纍以及給國內許多著名企業進行谘詢的經驗編寫而成。全書從戰略的角度論述瞭薪酬管理新的理念、技術和流程。全書共6章，包括第一章薪酬管理總論、第二章薪酬與戰略管理、第三章基本薪酬管理、第四章奬金管理、第五章福利管理、第六章薪酬製度，每章均有學習要點、相關信息鏈接、案例討論和復習練習題，幫助學生從問題的角度理解當前企業薪酬管理麵臨的睏惑與技術難點，尤其對中國企業的人力資源管理實踐和薪酬管理實踐具有很強的針對性和可操作性，是一本理論與實踐緊密結閤的教材。《薪酬管理原理（第2版）/普通高等教育“十一五”國傢級規劃教材·復旦博學·21世紀人力資源管理叢書》適閤大學人力資源管理專業及相關經濟管理專業師生作為教材使用，也可作為企業人力資源主管的參考書。

作者簡介

　　文躍然，復旦大學經濟學碩士，中國人民大學人力資源管理方嚮博士。現任中國人民大學勞動人事學院教授、北京幸福時代人力資源服務有限公司董事長。主要講授企業研究方法案例、薪酬理論與薪酬管理、戰略人力資源管理等。主要研究領域為企業戰略、企業文化和人力資源管理（特彆是薪酬部分）。著有《勞動經濟學》、《薪酬管理》等，並翻譯《個人主義與經濟秩序》、《贏球：贏得競爭的藝術》等知名著作。從1985年起，先後在《經濟研究》、《管理世界》、《經濟學動態》、《企業管理》、《光明日報》等國內重要刊物上發錶論文近40餘篇。創新性地提齣GREP企業分析框架理論。1991年與人閤作發錶在美國經濟學與商業評論季刊上的《邊際生産率、貨幣和工資：1952-1987》被收錄在美國國會圖書館的文獻中。文躍然教授是國內知名的谘詢專傢，擅長從戰略齣發，研究企業的問題，曾先後為中國電信、勝利油田東勝集團、烽火科技、天津電力建設公司、浙江東南發電公司、四通信息技術公司、山東魯能科技集團、中關村軟件公司、華北電力設計研究院、大連明辰振邦氟塗料有限公司、中國質量報社等數十傢企業提供瞭管理谘詢。

內頁插圖

目錄

第一章 薪酬管理總論
第一節 什麼是薪酬
第二節 薪酬體係的基本框架與問題
第三節 薪酬管理的曆史演變
第四節 中國薪酬的問題、挑戰與趨勢
本章重點迴顧
思考題
第二章 薪酬與戰略
第一節 戰略的定義及理論概述
第二節 從企業戰略到薪酬管理
第三節 構建戰略導嚮的薪酬管理體係
本章重點迴顧
思考題
第三章 基本薪酬管理
第一節 基本薪酬概述
第二節 基於職位價值的基本薪酬管理
第三節 基於能力的基本薪酬
第四節 寬帶薪酬
第五節 績效加薪
第六節 選擇最佳付薪方式
本章重點迴顧
思考題
第四章 奬金管理
第一節 奬金概述
第二節 奬金管理的依據
第三節 常見的奬金計劃簡介
第四節 特殊人員的奬酬計劃
本章重點迴顧
思考題
第五章 福利管理
第一節 員工福利概述
第二節 福利實務
第三節 我國的福利情況
第四節 彈性福利計劃
第五節 員工福利的發展趨勢
本章重點迴顧
思考題
第六章 薪酬製度
第一節 薪酬製度概述
第二節 薪酬製度診斷
第三節 薪酬製度設計
第四節 薪酬製度執行
第五節 薪酬溝通
本章重點迴顧
思考題
參考書目

精彩書摘

　　第三節 薪酬管理的曆史演變
　　一個多世紀以來，企業薪酬問題一直是經濟學界和管理學界關注的熱點問題。從古典經濟學到現代經濟學的發展，經濟學領域對工資問題（經濟學傢更習慣把薪酬稱為“工資”，以體現勞動力價格的含義）的研究已相當係統。綜觀所有這些工資理論，可以發現這些理論的基本前提假設是：接受工資的主體是“理性”的經濟人，由此演繹齣來的各種觀點都已經滲透到管理活動中，對管理行為産生極為廣泛的影響。但是，從管理學角度齣發，現實中的個體並非完全是“理性”的經濟人，管理現實中的環境因素也是復雜多變的，工資製度並不都能得至0如此理性地執行。基於管理實務的要求，企業薪酬管理理論也隨著管理實踐的發展而不斷發展。這些理論雖然散見於各種管理學理論之中，但卻影響著企業薪酬管理基本理念和基本風格的變遷；同時，現實中豐富多彩的管理方法和管理技術又摺射齣這些理論的精髓。從工業革命給早期工廠製度帶來衝擊開始，發展到今天網絡經濟對管理變革的全麵滲透，指導企業薪酬管理實踐的薪酬理論也在不斷發展。無疑地，對這些薪酬管理理論的發展脈絡進行分析，領會其演變的邏輯過程，對企業薪酬管理實踐具有十分重要的意義。
　　總體來說，傳統薪酬管理經曆瞭以下三個階段。
　　在前工業革命時期，工人習慣於傢庭或者農村生活，不喜歡接受工廠管理的約束，工作時間隨意性大，工廠麵臨的最大睏難在於培養“工業習慣”。在這種背景下，重商主義經濟學派的研究認為，收入與所提供的勞動之間的關係是負相關的。因此，在很長一段時間裏，雇主們認為“最飢餓的工人就是最好的工人”。他們盡可能地降低工人的工資，讓工資穩定在最低水平，當時，工廠主同時也麵臨吸引熟練的技術工人的挑戰，因此必須提高工資。雇主在這兩者之間實現平衡，就采用瞭各種不同的物質激勵方法。
　　在這個時期，工廠薪酬的支付沿用瞭傢族製簡單的計件付酬辦法。在那些勞動密集型的工廠裏，工資激勵使用得相當廣泛，那裏的勞動力成本在總成本中占有很大比例，勞動報酬與個人錶現緊密相關。當時，也有部分企業采用團體計件計劃。比如，大多數煤礦實行小組工作。由於當時衡量工人錶現的標準是以曆史形成的平均工時為基礎，而不是以工作本身及完成任務應當花費的時間研究為基礎，因此，“小組的計件計劃雖然是在實踐中形成的，但卻大都沒有效率”（皮奇和雷恩，1992）。
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前言/序言

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