具體描述
編輯推薦
本書與其他管理類圖書的不同在於不以理論“說教”說事，是一本接地氣之作。
管理者因解決問題而“生”，因解決不瞭問題而“齣局”，而本書是一本讓管理者愛上管理那些事兒的應需實戰之作。
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《》
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內容簡介
本書作者從基本的細節小事入手，把企業基層車間管理者惱心、頭疼的管理瑣事進行“打包”解決，並對相關的典型管理案例進行全景式的“切割剖析”，諸如令企業基層車間管理者聞之色變的刺頭員工、意見領袖等，本書作者將各種“招安”的招數傾囊相授。
作者簡介
岑立聰男，1970年12月生人，企業資深HR。籍貫浙江慈溪，國傢三級企業人力資源管理師，慈溪市作傢協會會員。
曾在基層鎮政府工作多年。2000年起，在當地製造型私企從事專職人力資源管理，先後齣任總經理助理兼總經辦主任，人力資源部部長，綜閤管理部部長等職；擅長人力資源六大運作模塊中的員工關係處理，在企業文化研究和實踐方麵亦有較高的造詣。曾與他人閤著齣版多部文學作品。
目錄
第一章紀律管理篇一起打架事件/
衝動的代價/
製度預警好執法/
把禁煙進行到底/
當瞭迴破案的偵探/
非工作時間違紀不姑息/
管理問題員工有實招/
製度和人情的取捨/
製度麵前官民平等/
第二章激勵篇
人人有奬的趣味運動會/
一張充滿懸念的飛機票/
晉升刺頭員工做管理者/
層級管理與垂直管理/
人走茶不涼的感恩/
工傷外的捐款/
第三章招聘離職篇
寬進嚴齣話招聘/
背景調查多多益善/
喜憂參半的校園招聘/
以人定崗亦無妨/
“高”薪低就者易跳槽/
員工“迴槽”也精彩/
員工離職麵麵觀/
“碰瓷”/
冷裁員/
換人與聚心孰輕孰重/
師傅妻子請迴避/
第四章日常管理篇
正副搭配，乾活不偏/
老闆的假糊塗與真鬍言/
員工早勤須思量/
員工宿捨員工管/
味同雞肋的培訓/
工作日誌來幫忙/
優先處理結果/
糾結的二次年終奬/
評優“詠嘆調”/
日漸式微的年夜飯/
眾口難調話夥食/
掘土變塘與填塘植綠/
掃地阿姨是個“寶”/
見光死的婚外同事戀/
第五章工作感悟篇
和公司談一場戀愛/
不做職介一身輕/
緊口慢說與接令緩行/
自己的猴子自己背/
活用衝突三技法/
“吐、納”須有序/
不與員工發生肢體衝突/
漫談6S及製度創新/
目標與溝通/
精彩書摘
掃地阿姨是個“寶”管理者要更加“尊重”不起眼的小人物，要有設身處地的換位心境。有時候，使管理者陰溝裏翻船的背後黑手不是你的正麵強敵，而是作梗的小人物。所以，和對你當麵畢恭畢敬的小人物要保持足夠的安全距離和清醒的頭腦，不然，到時候你連自己是怎麼“齣局”的都不知道。
掃地阿姨是本地人，姓曾，我們直接稱她為阿姨，這樣叫起來順口，曾阿姨聽瞭心裏也舒服。掃地阿姨說話、做事乾脆利落，有點“女漢子”的味道，據說，她原來做過傢政，現在這份工作對她來說也算專業對口。
阿姨每天都提前半小時來上班，我剛來公司的時候還不明就裏，以為她是在“預熱”，後來纔知道真相，怪不得阿姨每天風雨無阻地“趕早潮”，原來另有玄機。她提前半小時上班按加班計算，全公司就她一人每天都有加班工資，這個小竈待遇，公司不少人都是心知肚明的，但是本地傢庭婦女想做阿姨的寥寥無幾，公司上下也就阿姨一個人在全公司內場打掃衛生。阿姨受優待的另一個原因是，她的工作範圍也包括洗手間，這也是一般本地女性不想應聘的內因之一。
阿姨打掃衛生有她自己的理念。先從總經理室開始，桌椅、茶幾、沙發、玻璃櫥櫃，包括上下兩個對稱麵（上指天花闆，下至地麵）等均在清掃之列。接著是公共辦公區域的衛生，應該是比較輕鬆的，打掃時也可適當地“偷工減料”。阿姨年紀也是五十齣頭瞭，是公司勞務聘請人員，她在公共辦公區域工作時，經常給我們講些傢長裏短及村鄰之間的逸聞，雖然她說得津津有味，但好多同仁都聽而不聞。
每當阿姨從總經理室齣來後，總會逮住一個人說話，不管對方想不想聽，她總要嘮叨一下“熱熱身”。這麼愛說話的人應該也會愛開玩笑吧？不！阿姨個性像“女漢子”，脾氣也有點躁，如果她不願意跟你開玩笑，就會在瞬間和你翻臉，知曉她底細的人是不會闖進她的“心靈禁區”的。
有一次，阿姨不經意間與一個戇大扛上瞭，彼此糾結得不可開交。
那天，阿姨“清場”告一段落後，閑得悶得慌就到門衛室去和坐班的保安大哥聊天，聊著聊著，進來公司齣名的戇大（意即愛犯渾的刺頭），戇大亦是個話癆子，便不知深淺地與阿姨套近乎。不知道是戇大的哪句話刺痛瞭對方的神經，阿姨當場就拉長瞭臉，“你扮個驢臉給誰瞧！”戇大也當即變瞭臉，於是“兩把刷子”就這樣交集上瞭。到最後，兩人從口角爭鬥發展到肢體衝突，戇大就是戇大，連好男不與女鬥的古訓都拋棄瞭，一個大男人竟然對女人動粗，保安拉也拉不住，架也勸不開。“女漢子”畢竟不是男漢子的對手，阿姨這次付齣的代價是眼眶擦破瞭皮，縫瞭兩針。
事發後，阿姨不服公司的調解方案，直接把戇大告到當地派齣所，派齣所對曾阿姨“被暴力”的事件非常重視，立即立案，並在第一時間趕到公司取證，最後以戇大賠償和口頭道歉而告終。這一仗，實際上是曾阿姨勝齣瞭，從此，阿姨打齣瞭名頭。在有些人眼裏，阿姨好像變成瞭仙人掌，對她也敬而遠之，唯恐一不小心攤上事兒。
“女漢子”其實也有點戇，不然怎麼會齣這樣的奇葩事。總經理後來也提示她：“天地這麼大，能夠在工廠這麼小的空間裏相遇，大傢也算是有緣人瞭。把心胸放開闊些，與人為善、和諧共處纔是正道……”阿姨入職以來第一次聽到總經理這麼“數落”她，但細細想來也不無道理。
阿姨傢裏條件並不好，她的小女兒前不久考上瞭國字頭的醫科大學，可好事也喜中有憂，本科四年，一攬子學雜費可不是小數目。自打她小女兒的錄取通知書到達後，阿姨上班時也顯得心事重重，原來愛嘮嘮叨叨的她一下子變得消沉瞭。她的心事也瞞不過大夥兒的眼睛，有好事的熱心人把這個“外部消息”反饋到瞭總經理室。總經理把分管員工關係的我叫過去，商討上麵工會那邊有沒有睏難學子上高校就學幫扶之類的資助，恰好談話這天下午有工會領導摸底走訪在職睏難職工子女就學情況，上級工會領導瞭解詳細情況後，認為這個學子完全符閤工會專項幫扶條件，遂讓公司工會通知上高校就學睏難的學子本人過來見麵，以便掌握第一手資料，確定是否資助。
當阿姨聽說有受資助機會時，一個勁地感謝公司總經理和我們的關照，並打電話讓小女兒趕緊過來與上級工會領導見麵。通過麵談和進一步瞭解，工會領導當場確定阿姨的小女兒為工會就學資助對象，這個資助的公益活動名稱是“文意助學”寒窗基金，援助金額為每年5000元，睏難學子本科四年可纍計受助20000元。這對一個傢庭條件並不寬裕的傢庭來說，無異於雪中送炭。
當第一筆資助款如期打入銀行卡時，阿姨感動得熱淚盈眶。打這以後，掃地阿姨風風火火、大大咧咧的“女漢子”個性收斂瞭不少，待人接物也不那麼激進瞭，說話的口吻也比原來溫和多瞭，同事也更加樂於和她溝通瞭。掃地阿姨慶幸自己遇到瞭這麼好的助學項目，上班甭提多有勁瞭！
掃地阿姨是個“寶”！當然，此“寶”非彼“寶”也。
前言/序言
製造業車間人員需要這樣管中小製造企業屬於勞動力密集型行業，構建和諧的員工關係、有效調崗調薪、解決員工之間的突發事件、處理“刺頭”員工……員工關係管理者在很多事情上需要無師自通。在互動中，還需要有“認真不當真”的心眼及樹立起“好不一定是對”的理念；在溝通中，既要知其然，更要知其所以然。
迴想起我入職的第一天，碰到瞭一個不大不小的軟釘子。我喜歡走動式管理，於是，和總經理一起去車間生産現場“接地氣”。在金工車間，我們看到並列一組的兩位儀錶車床工正在“吞雲吐霧”，總經理錶情嚴肅卻沉默無語……事後得知，這傢工廠的車間員工對製度的“敏感”已經到瞭熟視無睹的地步。
車間員工習慣帶早點在工作時間就餐，裝早餐的塑料袋、一次性快餐盒滿地都是，難怪掃地阿姨每天都嚮人力資源部投訴並大倒苦水：“這樣下去，我都快變成環衛工瞭……”
上述現實版車間場景絕對不是個案！健全的製度如果得不到執行，製定得再好也是A4紙一張，隻能停留在紙麵上。如何讓製度落地，則是製造業人力資源管理人員亟待破解的棘手難題。
讓製度落地，說起來容易，做起來其實並不容易。作為管理者，遇到反復、反彈,甚至反常的事情都是正常的，在製度的起跑綫上既要當好運動員又要做好裁判員，碰到狠角色，你得跟他比耐力和狠勁。
在製造業車間人員普遍對製度不“感冒”的大環境下，要讓製度與車間人員並行不悖確非易事。不要說製度落地，就憑車間人員在工作場所旁若無人地吃早點和吸煙就夠你摺騰的瞭……
本書案例皆齣自本人日常工作中與車間人員勞神費力地麵對麵交鋒的真實“橋段”，旨在幫助製造業車間人員管理者少走彎路，提供多種有效的管理方法、方式，使製造業車間人員管理不再舉步維艱！
一般常規性的車間人員管理狀況都能在本書中找到應對之策，讓讀者有身臨其境之感。
寫作這本書，一方麵，是對自己多年從事製造業車間人員管理工作的梳理和總結，以使自己能夠更好地在車間人員管理這一領域繼往開來、獨樹一幟；另一方麵，也希望給廣大從事製造業車間人員管理的同仁們帶來啓發和藉鑒價值。如果讀者能從我的經曆中汲取其中的“三言兩語”，我會深感欣慰。
對新上路的車間管理者同仁而言，急需一本“以問題為引子，用經曆說話”的職場藍本為自己導航，而本書，或許能夠助大傢多一把有用的“刷子”和增一分工作的自信。
在本書中，我很榮幸地扮演瞭一迴使者的角色。
讓製度落地，讓管理不再艱難。
是為序！
岑立聰草於浙江慈溪
用戶評價
這本書的語言風格非常吸引人，沒有那種一本正經的學術腔，反而像是一位經驗豐富的老前輩在給你娓娓道來。我尤其喜歡作者在描述一些管理場景時的幽默感，讀起來一點都不枯燥，反而讓人會心一笑，然後在笑聲中領悟到其中的道理。書中的一些觀點，比如“細節決定成敗”在人員管理中的體現，讓我印象深刻。它不僅僅是說要關注操作上的細節，更重要的是要關注員工的情緒、溝通的細節、以及錶揚和批評的細節。這些看似微不足道的地方，卻能直接影響到員工的工作狀態和團隊的整體氛圍。我還學到瞭很多關於如何處理衝突的技巧，以前遇到員工之間發生矛盾，我總是覺得很頭疼，不知道怎麼介入纔能兩全其美。這本書裏提供的方法，比如“傾聽雙方，分析根源，引導共識”，感覺非常管用。另外，書中對“激勵機製”的解讀也相當到位。它不僅僅是提到瞭物質奬勵，還強調瞭精神激勵的重要性，比如公開錶揚、提供培訓機會、賦予更重要的職責等等。這些都能讓員工感受到被重視，從而更願意投入到工作中。總的來說，這本書就像一位貼心的嚮導，帶領你在復雜的車間管理迷宮中找到方嚮。
評分這本書就像一位經驗豐富的老船長，在波濤洶湧的車間管理海麵上，為我指明瞭航嚮。我一直覺得，管理好一群人，尤其是生産一綫的工人，是一件非常考驗人的事情。書裏沒有講什麼高深的理論，而是用最樸實、最直接的方式，把那些在實際工作中真正有效的方法分享齣來。我尤其喜歡作者關於“情緒管理”的論述，它不僅僅是告訴管理者如何控製自己的情緒，更是如何去理解和管理員工的情緒，如何在高壓環境下保持團隊的穩定。書中的“授權”和“責任分解”的章節，也給我帶來瞭很大的啓發。以前總覺得把任務分配下去就萬事大吉瞭，現在纔明白，真正的授權，是建立在信任基礎上的，是給予員工清晰的目標和必要的支持，讓他們能夠獨立完成工作。我還學到瞭很多關於如何處理“團隊協作”的技巧，比如如何打破部門之間的壁壘，如何促進跨部門的溝通與閤作，這些都是在實際工作中非常關鍵的。書中的一些關於“員工培訓”的建議，也讓我看到瞭提升團隊整體技能的新途徑。總而言之，這本書就像一本操作手冊，手把手地教我如何把車間的人員管理做得更好，讓我能夠更從容地應對各種挑戰。
評分這本書簡直是讓我眼前一亮！原本以為這會是一本枯燥乏味的理論書籍，沒想到作者用非常接地氣的方式，把那些看似復雜的人員管理問題掰開瞭揉碎瞭講。書裏有很多生動的案例，都是我在實際工作中遇到的真實寫照，讀起來特彆有代入感。特彆是關於如何激發一綫員工的積極性那部分，我之前一直很頭疼，不知道怎麼纔能讓大傢心往一處想，勁往一處使。書中提齣的那幾個小技巧，簡單易行，而且立竿見影。我還特彆喜歡作者對於團隊溝通的論述，以前總覺得隻要把指令傳達下去就行瞭，但這本書讓我意識到，有效的溝通不僅僅是信息的傳遞，更是情感的連接和理解的建立。作者花瞭很大篇幅去講解如何傾聽、如何給予反饋，以及如何在日常工作中營造積極的溝通氛圍。讀完之後，我感覺自己的思維方式都發生瞭轉變，不再是從單一的角度去看待問題，而是學會瞭從多個維度去分析，去思考。而且，書中的一些關於激勵和懲罰的討論，也給瞭我很大的啓發。以前總是陷入“奬勵太少，懲罰太重”的怪圈，現在我纔明白，關鍵在於建立公平、透明、可預期的評價和激勵機製。總之，這本書不僅教會瞭我“是什麼”，更重要的是教會瞭我“怎麼做”，是一本值得反復閱讀、並且能夠在實踐中不斷應用的寶藏。
評分我一直對如何構建一個高效、協作的團隊充滿好奇，尤其是如何在製造業這種高度依賴一綫操作的行業中，將個體發揮到極緻。這本書給我帶來瞭一種全新的視角。它並沒有停留在空泛的理論層麵，而是深入到車間最真實的場景，去剖析那些影響人員效率的微妙因素。例如，書中關於如何管理不同性格、不同工作習慣的工人，以及如何平衡老員工的經驗和新員工的活力，這些都是我日常管理中經常遇到的挑戰。作者通過大量的實戰經驗，提供瞭一套非常實用的方法論。我特彆欣賞書中關於“賦權”和“授權”的章節，它強調的不是簡單地把任務分配下去，而是要建立信任，給予員工足夠的空間去決策和承擔責任，這能極大地提升他們的歸屬感和責任感。另外，書中對“流程優化”和“標準化操作”在人員管理中的作用也進行瞭深入探討。我發現，很多時候，人員效率低下並非員工不努力，而是流程本身存在問題，或者標準不明確，導緻溝通成本高，齣錯率增加。通過對這些方麵的改進，纔能真正釋放齣團隊的潛力。這本書讓我意識到，優秀的車間管理，絕不僅僅是發號施令，而是要成為一個“組織者”和“賦能者”，去創造一個讓每個人都能發揮所長的環境。
評分坦白說，我一開始是抱著一種“看看能不能學點新東西”的心態來翻閱這本書的，但讀著讀著，我發現自己完全被吸引住瞭。作者在處理“人”這個復雜個體上，展現齣瞭驚人的洞察力。書中對於如何識彆和培養不同潛力的員工，以及如何根據員工的特長進行崗位匹配，都給齣瞭非常具體的指導。我特彆關注瞭關於“持續改進”和“學習型組織”的章節，它讓我意識到，人員管理不是一蹴而就的事情，而是一個持續優化的過程。要讓團隊保持競爭力，就必須不斷學習，不斷進步。書中的一些關於“績效評估”的討論，也讓我反思瞭自己過去的做法。以往的評估往往流於形式，不夠客觀，也沒有真正起到激勵作用。作者提齣的“SMART原則”和“360度評估”等方法，讓我看到瞭更科學、更有效的評估方式。此外，書中還提到瞭如何構建良好的“企業文化”對於人員管理的重要性。一個積極嚮上、充滿活力的企業文化，能夠有效地凝聚人心，提升員工的忠誠度和滿意度。這本書真的讓我受益匪淺，它提供瞭一套完整的體係，讓我能夠從全局的角度去思考和解決車間人員管理中的各種問題。
評分評價及送京豆規則
評分不錯的書，即看瞭故事也學到瞭東西
評分實用，很多案例
評分好看的不得瞭，下次還要買。
評分實際上，擔任領導職位的人往往缺乏領導力。美國知名領導者約翰?加德納說：“即使在大型企業和政府機構中，級彆最高的那個人也許隻是頭號官僚而已。” 而且，領導職位還可能妨礙發揮領導力，原因之一是發揮領導力往往要求改變現狀，而擔任領導職位的人是現狀的受益者，從而不願意改變。 反過來，你也許隻是一名保安、秘書、圖書管理員……這並不說明你沒有領導力，更不說明你不需要發揮領導力。每個人都需要發揮領導力。你至少需要在傢庭中發揮領導力。即使你在你工作的組織中處於最底層，你也需要發揮領導力——你不僅需要領導你自己，還可以對你的平級發揮領導力，甚至自下而上地發揮領導力。 領導力像愛情，領導職位像婚姻。有婚姻不一定有愛情，反過來，有愛情也不一定有婚姻。這個世界上有兩種人：一種人更在意愛情，而另一種人更在意婚姻。這本書，寫給那些追求領導力而非領導職位的人。 那些為瞭個人能夠齣人頭地、為瞭職位帶來的權力和金錢而追求領導職位的人，就像“寜願坐在寶馬車裏哭，也不願坐在自行車上笑”的某電視節目中的那位女性徵婚者。這本書不是寫給那樣的人。她們更在意的是可以作為婚姻彩禮的寶馬車，而非愛情。這本書更像是“愛情指南”，而非教你“如何嫁給一位百萬富翁”。 當然，更在意愛情的人並非不在意婚姻；同樣，在意領導力的人並非不在意領導職位。他們知道：領導職位可以是發揮領導力的最佳平颱，就好像婚姻是經營愛情的最佳平颱一樣。他們追求領導職位，不是為瞭職位會帶來特權、金錢、地位、榮譽，而是為瞭能夠在領導職位上更好地發揮領導力。 恩格斯說，沒有愛情的婚姻是不道德的。卓有成效的領導者知道，沒有領導力的領導職位是不道德的。 領導力不在於你“有什麼” 你有文憑？你有很高的智商？你有很高的情商？你有正直、誠實、勇敢、公正這些品質？有這些當然是好事，但是，有這些也並不說明你有領導力。
評分結閤實際，實際案例分析，更能掌握管理方式方法！
評分好，好，非常好！
評分京東品質，值得信賴~~~~~~~~~~~~~~
評分業務上多學習
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