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産品特色

編輯推薦

適讀人群 ：企業各級管理者、人力資源從業人員，企業培訓師、管理谘詢師以及高校相關管理專業本科生和MBA

　　《上承戰略·下接人纔 人力資源管理高端視野》上承戰略，下接人纔，以曆史、標杆先進實踐為引點，係統與全麵地分析戰略與組織管理、人力資源規劃、乾部管理、任職資格、招聘管理、培訓與發展、績效管理、薪酬激勵、企業文化、國際化與大數據人力資源管理，並提齣關注及思考點。
　　●引經據典，立足實戰，展望未來，彰顯人力資源管理的重要性；
　　●指引HRD未來發展的成功之道，明示HRD如何走進業務和員工；
　　●以業務為本，從經典實踐齣發為人力資源管理者提供方法和技術。

本書是作者推崇的“一體兩翼”人纔發展理念的力作。“一體”是戰略與人纔，即《上承戰略 下接人纔——人力資源管理高端視野》；“兩翼”是人纔培訓、培養與招聘，即《老HRD手把手教你做培訓》和《名企人纔招聘**管理實踐》。

內容簡介

　　《上承戰略·下接人纔 人力資源管理高端視野》為企業人力資源管理者提供瞭人力資源管理問題的解決之道，是一本能讓人力資源管理者開拓視野，掌握人力資源管理核心戰略理念和管理技術的書。通過本書您將學到：
　　人力總監如何以道法術器和智情商凝智聚力？
　　企業怎樣建立與發展階段相適應的人纔戰略？
　　企業不同階段人力資源組織管理模式是什麼？
　　如何構建承接業務戰略的人力資源規劃體係？
　　如何建設好卓越的、高績效的乾部人纔隊伍？
　　如何讓任職資格管理成為人纔發展的牽引力？
　　企業如何快速招留好人纔，並且創造高績效？
　　怎樣有效搭建培訓體係，提升企業培訓能力？
　　如何基於業務發展和戰略客觀開發培養人纔？
　　以組織績效為導嚮的員工績效體係怎樣構建？
　　如何實行雙軌製的薪酬激勵，創新項目激勵？
　　計件嚮計時工資製的轉型怎樣拉動管理績效？
　　如何做好以人為本員工關愛，用愛留住人心？
　　企業人力資源管理怎樣纔能學到標杆的真經？
　　人力總監如何祭起企業文化大旗並踐行實踐？
　　人力總監怎樣甄選人纔，帶好人力資源隊伍？
　　企業如何進行國際化的人力資源管理與開發？
　　大數據時代如何運用數據經營人力資源管理？
　　請您認真閱讀本書尋求解決方案。
　　……

作者簡介

　　潘平，碩士，高級經濟師，資深人力資源專傢，高級人力資源管理師，中國機械工業企業人力資源管理研究會理事會副理事長，北京國際人纔交流協會常務理事，中國十大創新型汽車企業人力資源總監，對外經濟貿易大學等高校導師，現在某汽車公司從事人力資源管理工作。
　　二十多年來一直從事企業管理、人力資源管理相關工作，在人力資源戰略、集團化人力資源管控、人纔發展、績效與薪酬等方麵擁有豐富的管理實踐經驗，對人力資源管理前沿有較深入的研究，並在多傢期刊報紙上發錶相關文章，其管理成果多次在省級企業管理創新成果評選中獲一等奬。

精彩書評

　　★隻有真正擁有長期實戰經驗的人，纔能抓住這些實戰中常見和重要的問題與讀者進行探討！期待更多擁有實戰經驗的優秀HR能像作者一樣係統梳理所遇到的問題和自己的經驗所得，分享給後來者，共同提升HR實戰水平。
　　——中國人力資源開發網CEO 何國玉

　　★從實戰中來，有理論提煉，接國情地氣，是一本能夠開闊視野的好書。
　　——聯想集團人纔與組織能力發展人力資源副總裁 高嵐

　　★本書介紹瞭在企業發展的不同階段，人力資源管理如何緊跟戰略和業務，既有深入的理論探索，又有豐富的案例分析，相信會給讀者帶來啓迪和藉鑒。
　　——TCL集團副總裁、人力資源總監兼領導力開發學院院長 許芳

　　★人力資源管理者首先要做到“仰望星空”。本書幫助我們在確定組織戰略的基礎上，更加明確地製定人力資源的戰術、策略，真正為組織的發展貢獻我們的力量。
　　——國美電器副總裁 魏鞦立

　　★如今，人力資源管理者都在忙著各種“高大上”的項目，終於有人能在百忙中靜下心來寫這樣一本理論與經典實踐、宏觀與微觀相結閤的好書，實屬難能可貴！
　　——創科集團人力資源及行政副總裁 程曉江

　　★本書從曆史和標杆企業的視角，嚮大傢展示組織生命周期的人纔戰略，以及各模塊理論和精彩實踐，讓大傢追憶曆史、仰望標杆、踐行跨越，成就企業、成就自己！
　　——睿修思企業管理谘詢公司閤夥人，曾任IBM大中華區人纔管理總監 白艷

　　★作者以自己豐富的經驗和理論功底創作齣這樣一個人力資源管理的“百寶箱”，既有理念的啓迪，更有方法的實用，值得奮鬥在一綫的同行們收藏案頭，隨時取閱。
　　——清華大學經濟管理學院領導力與組織管理係副教授 麯慶

目錄

第1章 人力資源總監是怎樣煉成的1.1 人力資源總監的愛與恨1.2 “99%的滿意”與“1%的不滿意” 1.3 人力總監的“東”“西”“南”“北”“中” 1.4 人力總監的“道”“法”“術”“器”1.5 讓人力資源總監更卓越
第2章 人纔戰略管理2.1 不同時期的人纔戰略2.2 人纔的戰略目標管理
第3章 人力資源組織管理3.1 不同生命周期的人力資源組織管理3.2 不同模式的人力資源組織管理
第4章 人力資源規劃4.1 人力資源規劃的概念和方法4.2 如何搭建人力資源規劃管理體係 4.3 環境分析是人力資源規劃關鍵輸入 4.4 職能和項目業務的正嚮結構規劃管理 4.5 以績效目標為導嚮的逆嚮規劃管理4.6 人力資源規劃的滾動管理 4.7 人力資源的有效調配和利用
第5章 乾部隊伍建設與發展5.1 乾部隊伍建設與發展的重要性 5.2 乾部勝任素質模型 5.3 乾部發展通道設計 5.4 公開透明的乾部選拔機製 5.5 “360度”人纔盤點利器 5.6 後備乾部梯隊管理
第6章 讓任職資格成為人纔發展的牽引力6.1 任職資格在人纔發展中的作用 6.2 “3+4+5”的任職資格管理體係6.3 “6層級”的雙通道職業發展路徑6.4 “2+1” 的任職資格標準 6.5 “完勝4關”的認證流程 6.6 “4類管理”的應用激勵 6.7 任職資格管理問題、難點及策略
第7章 人纔招聘管理7.1 企業為什麼要進行人纔招聘 ?7.2 企業如何招聘高端核心人纔7.3 企業如何招聘校園優秀人纔7.4 四個維度的招聘績效管理
第8章 培訓體係建設8.1 重新認知培訓的使命 8.2 培訓的兩級管理模式8.3 以“3C”為中心的培訓資源建設8.4 用培訓資源構建學習生態圈8.5 “七步法”培訓運營質量管理
第9章 人纔培訓與發展9.1 企業人纔如何分類與培訓9.2 “五步成纔”校園人纔培訓
第10章 績效管理10.1 “績效管理”——人力資源管理中樞10.2 “目標管理”——戰略、業務、績效一脈相承10.3 “績效護照”——績效文化建設10.4 “績效評審”——績效公開透明10.5 “績優分享” ——績效標杆學習10.6 “績效落地”——績效多元應用10.7 “抓牛鼻子”——績效領導力管理10.8 “三步走”戰略與“三大步、九小步”策略
第11章 薪酬激勵11.1 “雙軌製”——有效提升競爭力11.2 薪酬調查與評估的“知己度彼”11.3 推進企業創新的項目式激勵11.4 留住核心人纔的“金手銬”
第12章 嚮管理要效率——計件工資製嚮計時工資製轉型12.1 計件工資和計時工資模式比較分析 12.2 計件工資轉計時工資的總體架構設計12.3 計件嚮計時模式轉型“963”保障體係
第13章 以人為本的員工關愛13.1 如何認識員工關愛 13.2 員工關愛，理念先行 13.3 雙管齊下，物質與精神關愛並舉 13.4 化解矛盾，讓關愛落地
第14章 人力資源管理標杆學習方法14.1 標杆學習理論、方法、技術 14.2 人力資源標杆業務架構 14.3 標杆學習的組織與流程 14.4 對標杆學習的思考藉鑒
第15章 人力資源總監如何祭起企業文化的大旗15.1 人力資源部門在企業文化建設中的定位與價值 15.2 人力資源總監在企業文化建設中的定位和作用 15.3 讓文化滲入人力資源管理活動全流程
第16章 人力資源隊伍建設16.1 隊伍建設，你準備好瞭嗎 16.2 如何挑選員工加入團隊16.3 如何帶好人力資源隊伍16.4 如何讓人力資源隊伍更優秀
第17章 國際化人力資源管理與開發17.1 國際化人力資源管理機遇與挑戰 17.2 國際化人力資源的管理與實踐17.3 國際化人力資源的培訓與開發
第18章 大數據時代的人力資源管理18.1 大數據定義及特點18.2 大數據時代的人力資源管理 18.3 大數據管理能力建設

精彩書摘

　　第1章：人力資源總監是怎樣煉成的　　在傳統認識中，人力資源總監手握企業人事“生殺大權”，他們是企業“規章製度的衛道士”，是公司的“組織部長”。但事實上，人力資源總監在企業中就像軍隊中的政委，既是老闆的“智囊”、戰略夥伴、得力助手，又是業務部門的夥伴。他能夠幫助企業創造價值，使業務部門、員工增值，從而提升人力資源在企業中的地位。人力資源總監應充分挖掘員工的潛力，滿足員工的成就感，成為員工關係處理過程中的“潤滑劑”，提高員工對企業的滿意度。在通往人力資源總監的道路上，專業是基礎，經曆是資源，情商是外衣。人力資源總監的煉成過程中，交織著愛與恨，充滿著酸甜苦辣。　　1.4 人力總監的“道”“法”“術”“器”　　老子的《道德經》中，強調瞭四個方麵：“道”“ 法”“ 術”“ 器”。“道”是“天道”；“法”是根據“天道”定的辦法；“術”是建立在“道”“ 法”基礎上的錶象方式；“器”指技術層麵上的操作工具。四者之間是互為關聯、層層遞進的。“器” 是最基礎的層麵，“術”是在掌握和應用“器”基礎上總結的專業經驗和方法，“法” 又是在係統學習“術”後所形成的體係，“道”則是最高層麵的一般原則及本質規律……　　1. “道”　　“道”，是世界的本原、本體、規律或原理。人力資源的“道”，指的是人力資源管理的願景、使命、價值觀、人纔理念，以及從事人力資源管理工作的客觀規律、通用原則。人力資源總監要遵循的“道”包括：以戰略為導嚮、尊重人性、以人為本、因地製宜、因時製宜、因勢製宜。企業不管處於何種發展階段，人力資源總監都應有使命感、責任感，遵循自然規律，這些自然規律包括企業規律、人的生命周期規律、職業生涯規律、員工需求規律。　　人力資源總監，首先要“明道”。即應遵循自然規律，根據馬斯洛“需求層次理論”，對不同的員工製定不同的激勵機製。對知識型員工，不能僅僅滿足他們生理、安全、感情上的需求，更要注重他們尊重、自我實現的需求。在他們取得成績時，要及時給予精神或物質上的奬勵，讓其感受到自己被尊重、被認同……　　第2章：人纔戰略管理　　“人纔”是一個企業實現戰略成功的源動力，人纔戰略則是決定一個企業擁有“人纔”數量與質量的關鍵核心。人纔戰略是企業戰略驅動的最有效因素，能確保人纔真正發揮其潛能。人纔戰略作為企業最重要的戰略之一，在一個企業中的核心價值是支撐企業戰略，支持業務發展。因此，一個好的人纔戰略，並不是來自於標準化、專業化的人力資源管理理論，而是在對企業戰略的詮釋下製定與之匹配的人纔戰略以及相應的策略。根據企業的生命周期規律，對企業發展的初創期、成長期、成熟期以及轉型期四個階段，應分彆製定“能人”戰略、“能人+培養”戰略、“梯隊建設”戰略、“再造” 戰略……　　2.2人纔的戰略目標管理　　2.2.1“三情”定目標　　如何使人纔發展計劃的製訂與企業發展戰略同步？必須在知己知彼、分析評估資源等前提下纔可進行，具體應依據以下“三情”來確定目標。　　1. “環境情”　　“環境情”是指影響企業戰略的政治環境、經濟環境、社會環境、技術環境、法規環境等，具有強製性、不定性、不可控性等特點。對“環境情”的分析，要在遵循市場發展規律的前提下，為製定長期的人纔規劃提供政策依據，同時規避相關風險……　　2.2.2 “雙驅”促發展　　所謂“雙驅”是指業務和人纔共同發展，相互驅動。即隻有業務發展瞭，人纔的價值纔會增值，同時個人發展瞭，又推動業務和組織的發展。將業務和人纔有機組閤，纔能實現企業與人纔發展“雙驅動”，企業與員工雙贏……　　第3章：人力資源組織管理　　人力資源組織作為企業組織管理的一個模塊，現在“三支柱”組織模型的理念越來越引起人力資源管理者們的關注。在國內，越來越多的企業開始實施“三支柱”模式。然而，在從傳統的人事管理轉嚮人力資源戰略管理這一趨勢下，你所屬的企業是否已經做好瞭嚮“三支柱”模式轉變的準備？在一定企業發展階段和人力資源管理成熟度條件下，什麼樣的人力資源管理模式是最適閤的？本章將重點探討企業不同發展階段下的人力資源管控模式及組織模式，通過組織模式轉變，真正做到以發展為本，充分發揮人力資源在創造財富中的作用，真正實現從人事管理嚮人力資本的轉變……　　第4章：人力資源規劃　　本章通過“四力模型”（迴報力、生産力、競爭力和核心力）的預算管理體係，從四個維度來指導人力資源規劃，強調人力資源的效能作用、投入資源對企業的貢獻及影響，同時通過人工成本競爭力來規劃員工的收入水平，倒逼人工效率。在此模型下，根據不同業務的特點、周期，提齣瞭“正嚮結構規劃”和“逆嚮目標規劃”管理模式及相對應的模闆，通過集團自上而下和自下而上的雙嚮溝通，形成瞭有效的人力資源規劃編製流程；通過滾動管理方式，月度的“紅綠燈”績效評價機製、承諾關閉差異機製等的實施，保證瞭人力資源規劃的有效落地。同時在用好現有人纔資源的前提下，建立有效供應人纔的資源池，形成數量保證、素質優良、結構閤理、動態調整的人纔後備隊伍，為企業源源不斷輸入業務發展所需的人纔……　　第5章：乾部管理　　5.4.4 讓“富餘”的乾部因“能”轉崗　　乾部選拔配置不能“隻上不下”，應結閤人纔考評和人纔盤點工作，評估現有的人纔與現有的需要之間的差距，同時辨彆哪些人纔可用、哪些人纔有待提高並判斷這些人纔是否放在瞭閤適的職位上。　　針對那些不能適應職位要求、業績不好的乾部，企業要采取相應措施確保其降職降薪之後仍保持工作的積極性。根據不同的人員類型可以采取不同的調整方式，發揮不同人員的專長……　　第7章：人纔招聘管理　　7.1.3 不同階段企業人纔招聘的特點　　1. 初創期：無纔可用　　企業在初創期，其發起人往往有思想、有資金、有項目、無人纔，而問題是，此時企業無知名度，發展前景無法評估，優秀人纔不願加盟。此時，企業即便是“花血本” 去招聘，應聘者齣於對企業發展前景的擔憂和對自身職業發展的考慮，往往不考慮應聘加入。因此，初創期的企業常常感慨“炊之無米，無纔可用”。然而，所有成功的企業都必須經曆初創階段，此時，應著重用情感、股份、老闆的個人魅力來吸引人纔加盟……　　7.2.2 築巢引鳳的“空降兵”文化　　現代企業提倡以人力資源部門為中心來踐行企業文化，因人力資源部門負責製定與人相關的製度。招聘部門是傳播文化的窗口，企業有好的“空降兵”文化，並且“空降兵”降落後在戰場上能徵善戰，能創造佳績，這樣纔能吸引更多的將帥人纔加盟。如何來建設這一文化，應從以下幾個方麵來開展。　　（1） 企業發展、人纔發展的“共同發展”文化；　　（2） 重視人纔、“英雄不問齣處”的“人纔至上”文化；　　（3） 人纔尊重人纔、人纔服務人纔的“人纔互敬”文化；　　（4） 人纔是希望、是未來的生存與發展文化；　　（5） “無邊界、無障礙”的溝通文化；　　（6） “企業是傢”的親情文化；　　（7） “愛屋及烏”的關心人纔傢人的文化；　　（8） 以人纔為耀的社會文化。　　7.3.2 “四性定策略”——校園人纔招聘策略　　校園人纔招聘策略主要是通過對曆年校園人纔的適應性、穩定性、成長性、創新性4方麵進行數據分析來製定的。　　（1） 適應性。適應性是指校園人纔在企業中對企業文化、企業環境、工作強度是否適應，適應程度的高低等。　　（2） 穩定性。穩定性是指校園人纔是否能為公司長期工作。　　（3） 成長性。成長性是指校園人纔在企業中是否能夠成長為儲備乾部或專業人纔骨乾。　　（4） 創新性。創新性是指校園人纔在工作過程中是否能夠迅速地掌握新知識並且運用自己掌握的新知識去進行創新。　　第9章：人纔培訓與發展　　9.2 “五步成纔”校園人纔培訓　　圍繞新員工的培養目標，可以通過5種方式或者說5個渠道培養新員工，包括社會、課堂、一綫、崗位、認證。通過這些環節的針對性培養，可以盡快達成對新員工精神、作風、能力的提升目標，這5個階段的特點可以藉助傳統文化中的“金、木、水、火、土”五行學說作類比，設計齣新員工“五步成纔法” ……　　9.2.1 第一步：預前學習——從社會感知企業　　社會是最好的老師，市場是瞭解企業的最佳途徑，通過各項活動的設計，引導新員工從社會觀察企業、思考問題。這一階段需要達到以下目標。　　（1） 讓即將加盟的新員工提前認識企業，通過在市場中觀察、調研、訪談等瞭解企業在消費者心目中的形象，全麵瞭解並學習企業的品牌、産品、售後服務和消費者口碑；　　（2） 市場是最生動的課堂，走進市場可以培養新員工對市場的認識，培養他們觀摩整理、分析判斷等方麵的能力，同時可以獲取市場一綫信息，為今後工作開闊視野；　　（3） 每個企業都有自己的曆史，市場上每天都有許多服務客戶、感動客戶的故事在發生，這些新鮮的市場案例經過新員工的采集、挖掘和整理，可成為公司品牌和文化建設的活水靈泉；　　（4） 新員工的作品在企業內刊、新員工培訓過程中得到宣傳展示，充分給予新員工展示個人風采的平颱。常用的項目設計形式及目的如下……　　第10章：績效管理　　10.7“抓牛鼻子”——績效領導力管理　　10.7.1績效管理是一把手工程　　1. 一把手之於績效管理的重要性　　最好的管理是什麼：就是績效管理！我幾乎是花瞭一半時間用在績效管理上麵。　　——傑剋？韋爾奇（原通用電氣董事長兼CEO）　　任何項目要想順利地推進，必定離不開一把手的支持，績效也不例外。觀念的問題是多數企業實施績效管理最大的障礙和絆腳石，因此，HR 首先要將績效管理的理念引入各單位一把手的觀念之中，讓一把手知道績效管理能否推進以及是否順利，並將其確定為第一責任人。隻有將其責任加以明確，一把手纔會重視並給予支持。有瞭一把手的支持，纔能有效宣傳、引導全體員工，逐步建立企業績效管理體係。　　2. 一把手在績效管理中的職能、職責　　（1） 認同績效管理是一把手工程；　　（2） 主持績效管理動員會、協調會；　　（3） 參與績效管理高層培訓會；　　（4） 參與績效管理方案研討會；　　（5） 批準績效管理方案；　　（6） 對下屬經理進行績效溝通和考核。　　3. 一把手在績效管理中的錯誤　　（1） 口頭支持績效管理，但沒有實際行動；　　（2） 對績效管理工作的關注度和投入度不夠；　　（3） 狹義地將績效理解為成功。　　第11章：薪酬激勵　　11.1.2 應運而生的“雙軌製”薪酬激勵模式　　“雙軌製”薪酬激勵模式是為瞭適應市場經濟體製以及企業的發展而逐步衍生和發展起來的。在市場經濟體製下，人纔資源已成為企業的第一資源，而高端、有特長以及市場緊缺的人纔資源則更是具有高競爭性的資源。伴隨著企業的發展，企業對人纔，尤其是特殊人纔的需求越來越大，與此同時，也可能會給企業帶來巨大的成本壓力。這時既能滿足企業業務和人纔的發展需求，同時又能有效節約企業成本的協議工資和體係工資共存的“雙軌製”薪酬激勵模式就應運而生瞭……　　第14章：人力資源管理標杆學習方法　　企業要想生存，就要在市場競爭中立於不敗之地。提及競爭便會想到確定競爭對象的問題，競爭對象自然應是同行業中做得好的企業。它好在哪裏、它是怎麼做到的，是同行一直關注、關心的事。在行業中，還有一種發展得更好的企業，受到大眾的尊重，如GE 、IBM 等，它們的戰略、策略、技術方法已成為大眾學習的楷模。因此，一個想要快速成功、長遠發展的企業往往要建立起兩大標杆學習的理念：一是學習行業標杆的戰略與經營，二是學習先進企業的管理實踐，從而達到引領行業發展的目標，成為行業中的領導者。本章節就是從這兩個維度來告訴大傢如何學習標杆企業的人力資源管理之道……　　第16章：人力資源隊伍建設　　劉邦帶將之謀，韓信帶兵之勇，無不為楚漢之爭的勝利奠定瞭強大的基礎；《亮劍》裏的李雲龍很會帶隊伍，他的隊伍很有戰鬥力，像狼一樣，所嚮披靡；還有華為的狼性文化造就的狼隊。這些活生生的經典案例無不說明瞭隊伍建設的重要性，它是團隊取得成功的關鍵，是企業成功的基石。　　實施企業管理，必須有優秀的HR 團隊，而HR 總監則要肩負起建隊伍、帶隊伍的職責。那麼 上承戰略·下接人纔 人力資源管理高端視野 下載 mobi epub pdf txt 電子書

評分☆☆☆☆☆

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評分☆☆☆☆☆

潘總的這部著作，既在理論上高屋建瓴，又在實踐中具有很強的可操作性，是招聘著作中的又一傑作。

評分☆☆☆☆☆

收到後一口氣看到第四章瞭，對職位架構設計、職位任職資格的管理、職業發展通道規劃，以及職位任職資格在人纔盤點、員工培訓、晉升激勵、人纔招聘中的運用。感覺到職位與任職資格管理是人力資源管理運用的準繩和依據。因為職位任職資格管理緊密圍繞業務活動，解決"某一職位應該做什麼"和"什麼樣的人來做最適閤"的問題。通過任職資格認證結果進行人纔盤點，人纔盤點的組織要從下到上，一層層逐步展開。

評分☆☆☆☆☆

還不錯，觀點很新，值得一讀。

評分☆☆☆☆☆

很不錯，隻是內容偏淺，太過於簡單，一般般

評分☆☆☆☆☆

最近覺得應該多學點東西，畢竟以後說不定會用到，所以買瞭好多書，都看瞭下，覺得還可以

評分☆☆☆☆☆

京東閱讀節買的，由於自己工作的需要，學習更係統的專業知識，更好地開展工作。這本書的內容很詳實，有案例有方法，有觀念，還有智慧分享很實用的一本書。

評分☆☆☆☆☆

書很舊，感覺像被看過瞭一樣

評分☆☆☆☆☆

看瞭纔知道，大緻翻瞭兩頁，看瞭一會，還不錯

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