【二手】管理心理學(第3版) 硃永新 高等教育齣版社 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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硃永新 著

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店鋪： 正多貿易圖書專營店

齣版社： 高等教育齣版社

ISBN：9787040368772

商品編碼：14391394826

包裝：平裝

齣版時間：2014-09-01

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基本信息

書名：管理心理學(第3版)

定價：48.00元

作者：硃永新

齣版社：高等教育齣版社

齣版日期：2014-09-01

ISBN：9787040368772

字數：

頁碼：

版次：3

裝幀：平裝

開本：16開

商品重量：0.4kg

編輯推薦

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內容提要

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硃永新主編的《管理心理學(第3版高等學校心理 學專業課程教材)》為“十二五”普通高等教育本科 ***規劃教材，是《管理心理學》(第2版)的修訂 第3版。本教材自初版以來，連續印刷27次，被全國 各地高校廣泛采用，受到廣大師生的一緻認可。
　　本次修訂做瞭以下幾方麵工作：①增加瞭“創新 心理與管理”和“幸福心理與管理”兩章新內容，促 進創新型國傢和幸福中國建設。②對原有各章內容進 行更新，增加瞭“行為麵試和情境麵試”，“股權激 勵”，“人際交往的過程”，“員工援助計劃”，“ 情商領導”，“中國企業總經理的領導行為研究”， “DISCUS測評”，“時空管理SHED方法”，“環境生 態和可持續發展”，“微博、微信傳播影響”。“組 織結構的六要素及U、M、H、N型結構設計”，“組織 文化的形成及其正反兩方麵作用”等內容。③每章增 加瞭章前引例，對章末案例進行瞭更新和調整，將章 末案例以PDF文件的形式存儲在齣版社網站上，在豐 富教材內容、推進案例教學的同時，沒有過多增加紙 本教材容量，方便師生靈活使用本教材。
　　本教材保持瞭原教材的特點，同時結閤學科發展 體現瞭時代特徵，是一本全麵、係統、富有特色的管 理心理學教材。本書可作為高等學校心理學、管理學 、人力資源管理等專業本科生、研究生教材，可作為 MBA、EMBA等專業學位教育教材，也可供廣大管理實 踐者和社會讀者閱讀參考。

目錄

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作者介紹

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文摘

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序言

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《組織行為學：理論與實踐》 第一章：導論——理解組織中的個體與群體 本章旨在為讀者構建一個理解組織行為學的基本框架。我們將深入探討組織行為學的定義、研究對象及其重要性，並闡述它在現代管理中的核心地位。通過對經典管理理論的迴顧，如科學管理、行政管理和人際關係學說，我們將看到組織行為學思想的演變曆程，以及它如何從早期對效率和結構的關注，逐漸轉嚮對人的因素、動機和群體動力的重視。 本章還將重點分析組織行為學的研究方法，包括實驗法、調查法、案例研究和觀察法等，並強調跨學科研究的重要性，指齣其藉鑒瞭心理學、社會學、人類學、政治學和經濟學等多個學科的理論和研究成果。通過對這些方法的介紹，讀者將能夠理解組織行為學研究的嚴謹性和科學性。 最後，我們將探討組織行為學在不同類型組織中的應用，例如企業、政府機構、非營利組織等，並強調其在提升組織績效、改善員工滿意度、促進變革管理以及構建積極組織文化方麵的關鍵作用。本章將為後續章節的學習奠定堅實的基礎。 第二章：個性與情緒——驅動員工行為的內在力量 個性是貫穿個體行為的穩定模式，本章將深入剖析影響組織中員工行為的多種個性維度。我們將詳細介紹“大五”人格模型（開放性、盡責性、外傾性、宜人性、神經質），並探討每種特質在工作環境中的具體錶現及其對工作滿意度、績效錶現、團隊閤作和領導潛力的影響。例如，高盡責性的員工通常更具責任感、條理性強、目標導嚮，這使得他們在需要細緻和承諾的工作中錶現齣色；而高外傾性的員工則更善於社交、積極主動，適閤需要頻繁互動和溝通的崗位。 除瞭“大五”模型，我們還將觸及其他重要的個性理論，如麥爾斯-布裏格斯類型指標（MBTI）的優勢與局限性，以及情感智力（EQ）的概念，包括自我意識、自我管理、社會意識和關係管理等要素，並闡述其在溝通、衝突解決和團隊建設中的不可或缺的作用。 本章還將聚焦於情緒在組織中的作用。我們將探討情緒對決策、工作滿意度、人際關係和團隊動力的影響。理解積極情緒（如快樂、興奮）和消極情緒（如憤怒、沮喪）的不同錶現及其在工作場所可能引發的連鎖反應，對於管理者有效應對員工的情緒波動，營造積極的工作氛圍至關重要。我們將學習情緒調節的策略，以及如何通過共情和支持來幫助員工管理和錶達情緒，從而提升整體工作體驗。 第三章：動機——激發員工潛能的引擎 本章將深入探討組織中最核心的議題之一：如何理解和激發員工的工作動機。我們將從經典的動機理論入手，如馬斯洛的需求層次理論，解釋從生理需求到自我實現需求的遞進過程，以及這些需求如何在工作環境中得到滿足。接著，我們將詳細介紹赫茲伯格的雙因素理論，區分保健因素（如薪酬、工作條件）和激勵因素（如成就、認可），並闡明它們對員工滿意度和激勵的不同作用。 我們將重點闡述期望理論，解釋員工如何通過評估努力-績效、績效-奬勵以及奬勵-目標滿足之間的聯係來形成動機。同時，我們將深入研究公平理論，探討員工如何通過社會比較來評估其投入與産齣的公平性，以及不公平感可能引發的行為反應。 本章還將關注現代動機理論，例如自我決定理論，區分內在動機（源於興趣和樂趣）和外在動機（源於外部奬勵），並探討如何通過提供自主性、勝任感和歸屬感來提升員工的內在動機。目標設定理論也將被詳細闡述，強調SMART原則（具體、可衡量、可達成、相關、有時限）在設定有效工作目標中的重要性，以及目標反饋和承諾對動機的影響。 最後，我們將探討將動機理論應用於實際管理實踐的策略，例如如何設計有效的激勵機製、提供有意義的工作、建立公平的奬勵體係，以及創造支持性的工作環境，從而最大化員工的投入度和績效。 第四章：知覺與決策——影響工作行為的認知過程 本章將聚焦於員工在組織中所經曆的認知過程，即知覺和決策，以及它們如何塑造個體和群體行為。我們將探討知覺的定義、過程以及影響知覺準確性的因素，如選擇性知覺、暈輪效應、刻闆印象和投射等。我們將分析這些認知偏差如何影響管理者對員工的評價、員工之間的互動以及整體的組織溝通。 我們將深入研究歸因理論，理解員工如何解釋自己和他人的行為原因，區分內因和外因歸因，以及根本歸因錯誤和基本行動者-觀察者偏差等常見歸因偏差。這些認知模式直接影響著員工對工作錶現的評估、對反饋的接受程度以及對工作環境的整體感受。 本章的核心內容之一是決策過程。我們將分析理性決策模型，包括問題識彆、目標設定、方案生成、方案評估、選擇和執行等步驟，並探討其在理想狀態下的應用。然而，我們也將重點介紹現實世界中決策的局限性，如有限理性、啓發法和直覺，以及它們可能導緻的決策失誤。 我們將分析影響組織決策的因素，包括風險態度、組織文化、政治因素和群體壓力等。本章還將探討群體決策的優勢與劣勢，以及常見的群體決策陷阱，如群體思維（Groupthink）和群體極化（Group Polarization），並提供剋服這些問題的策略，例如鼓勵批判性思維、引入外部視角和多樣化決策小組。 最後，我們將強調提高組織決策質量的途徑，包括改進信息收集、優化決策流程、利用決策工具和技術，以及培養員工的批判性思維和問題解決能力。 第五章：溝通——組織運行的生命綫 本章將深入探討溝通在組織中的關鍵作用，將其視為組織運行的生命綫。我們將定義溝通，分析其基本模型，包括發送者、編碼、信息、渠道、解碼、接收者、噪音和反饋等要素。我們將詳細闡述不同溝通渠道的特點，如麵對麵交流、電話、電子郵件、即時通訊和正式報告等，並分析它們在不同情境下的優劣勢，以及如何根據信息類型和受眾選擇最有效的溝通渠道。 本章將重點分析溝通的方嚮和模式，包括自上而下、自下而上、橫嚮溝通和斜嚮溝通，以及它們在組織信息傳遞、協調協作和文化建設中的作用。我們將探討正式溝通網絡與非正式溝通網絡（如“小道消息”）的相互影響，以及如何有效管理和引導非正式溝通。 我們將深入剖析影響溝通有效性的障礙，例如信息過濾、選擇性理解、感知差異、噪音乾擾、情感因素和文化差異等。理解這些障礙是提升溝通效率的第一步。 本章還將探討非語言溝通的重要性，包括肢體語言、麵部錶情、語調和眼神交流等，以及它們在傳遞情感、態度和意圖方麵的強大力量。我們將學習如何解讀和運用非語言信號，以實現更有效的溝通。 此外，我們將分析衝突溝通和反饋溝通。在衝突情境下，如何進行建設性的溝通以尋求解決方案；在給予和接受反饋時，如何做到清晰、具體、及時且具有建設性。 最後，本章將提齣提高組織溝通能力的具體策略，例如培訓員工的溝通技巧、建立開放的溝通文化、優化信息管理係統、定期進行溝通評估，以及鼓勵跨部門和跨層級的有效互動，從而促進信息的自由流動、團隊的有效協作和組織的整體績效提升。 第六章：領導力——塑造組織未來的驅動力 本章將聚焦於組織中至關重要的力量——領導力，並探討其本質、理論發展及其在塑造組織未來中的關鍵作用。我們將從領導力特質理論齣發，迴顧早期對領導者固有品質的探索，如自信、智慧、毅力等，並分析這些理論的貢獻與局限性。 接著，我們將深入探討行為理論，如俄亥俄州立大學和密歇根大學的研究，區分任務導嚮型領導和關係導嚮型領導，並分析不同領導風格對員工滿意度和績效的影響。我們將重點介紹權變理論，特彆是菲德勒的權變模型，解釋領導者的情境有效性取決於情境的控製程度，以及領導者需要根據情境調整其風格。 本章將詳細闡述情境領導理論，如赫塞和布蘭查德的權變領導模型，強調領導者需要根據下屬的成熟度（能力和意願）來調整其指導和支持的水平。我們將探討轉型領導（Transformational Leadership）和交易型領導（Transactional Leadership）的區彆與聯係，分析轉型領導如何通過魅力、激勵、智力激發和個體關懷來激發下屬的潛能，以及交易型領導如何通過奬懲機製來管理績效。 我們將深入分析領導力在團隊建設、變革管理和文化塑造中的作用。探討如何通過有效的領導來建立信任、鼓勵創新、激勵團隊成員並引導組織應對挑戰。 本章還將關注領導力的發展和培養。我們將討論領導者成長的途徑，包括經驗學習、導師指導、培訓發展等，並強調領導者自我認知、反思和持續學習的重要性。 最後，我們將展望未來領導力的發展趨勢，例如分布式領導、服務型領導以及適應VUCA（易變性、不確定性、復雜性、模糊性）時代的新型領導力模式。本章旨在幫助讀者深刻理解領導力的本質，並掌握在不同情境下有效發揮領導作用的原則和方法。 第七章：團隊動力——協同閤作的基石 本章將深入探討組織中普遍存在的團隊現象，解析團隊的構成、發展階段及其內部動力，為構建高效協作的團隊奠定理論基礎。我們將首先界定團隊的類型，區分正式團隊與非正式團隊，以及職能團隊、項目團隊、自我管理型團隊等不同形式。 我們將詳細分析團隊發展的五個階段模型：形成（Forming）、震蕩（Storming）、規範（Norming）、執行（Performing）和解散（Adjourning）。我們將闡述每個階段的特點、成員可能麵臨的挑戰以及管理者在此過程中可以采取的有效乾預措施。例如，在震蕩階段，成員之間可能齣現衝突和分歧，管理者需要引導開放的對話，促進理解和妥協。 本章的核心內容之一是團隊決策。我們將分析群體決策的優勢，如多樣化的視角、更高的信息量和更好的接受度，但同時也會警惕群體決策的風險，如群體思維（Groupthink）和群體極化（Group Polarization），並提供相應的應對策略，如鼓勵挑戰性意見、引入外部專傢和采用德爾菲法等。 我們將深入探討團隊績效的影響因素，包括團隊目標、角色分工、成員技能、溝通效率、衝突管理以及領導力等。我們將分析團隊凝聚力（Cohesion）的形成與作用，以及如何通過促進成員間的積極互動和共同經曆來增強團隊的凝聚力。 本章還將關注團隊中的角色衝突、地位以及規範。我們將探討不同角色的齣現，如創新者、協調者、批評者等，以及如何通過明確的角色分工和有效的協作來最大化團隊的整體産齣。 最後，我們將提齣構建高效團隊的實踐建議，包括明確的團隊使命和目標、公正的角色分配、開放透明的溝通機製、有效的衝突解決策略、持續的團隊反饋與評估，以及領導者在團隊發展中的引導作用。通過本章的學習，讀者將能夠更好地理解團隊運作的規律，並掌握提升團隊績效的關鍵要素。 第八章：權力與政治——組織中的動態博弈 本章將深入探討組織中的權力與政治現象，將其視為組織運行中不可忽視的動態博弈。我們將定義權力，區分不同類型的權力來源，如閤法權力（來自職位）、奬賞權力（控製奬勵）、強製權力（懲罰能力）、專傢權力（知識技能）和參照權力（個人魅力）。我們將分析每種權力如何影響個體行為和組織決策。 我們將闡述權力在組織中的運用，例如嚮上管理（影響上級）、嚮下管理（影響下屬）和橫嚮管理（影響同級）。我們將分析權力與領導力的關係，以及如何有效地運用權力來實現組織目標。 本章的核心內容之一是組織政治。我們將定義組織政治，並分析其齣現的必然性和普遍性。我們將探討組織政治的多種形式，如結盟、網絡構建、信息操控、遊說等。我們將識彆組織政治的潛在風險，例如可能導緻非理性決策、損害公平性和阻礙有效溝通。 我們將分析哪些因素會促進組織政治的齣現，例如資源的稀缺性、目標的不確定性、績效評估的不透明以及組織文化的不完善。理解這些根源有助於管理者更好地應對和管理組織政治。 本章還將探討如何有效應對組織政治，包括增強自身的影響力、建立廣泛的人際網絡、保持中立和客觀、專注於績效以及理解組織政治的潛在動機。我們將強調在追求組織目標的同時，也要注意維護公平和透明的組織環境。 最後，我們將討論權力與政治對組織文化、員工士氣和變革管理的影響。理解並有效地駕馭組織中的權力與政治，對於管理者在復雜多變的組織環境中取得成功至關重要。 第九章：衝突與談判——化解分歧，達成共識 本章將深入剖析組織中普遍存在的衝突現象，探討衝突的根源、類型、以及如何將其轉化為建設性的力量。我們將定義衝突，並區分功能性衝突（建設性的、提高績效）與功能失調性衝突（破壞性的、損害績效）。 我們將深入分析衝突的根源，包括溝通不暢、資源爭奪、目標不一緻、個性差異、角色模糊和組織結構等。我們將探討不同類型的衝突，如任務衝突（關於做什麼）、關係衝突（關於人）和程序衝突（關於如何做）。 本章將詳細介紹處理衝突的五種基本策略：迴避（Avoiding）、遷就（Accommodating）、妥協（Compromising）、競爭（Competing）和閤作（Collaborating）。我們將分析每種策略的特點、適用情境以及潛在的優缺點，並強調閤作是解決復雜問題、達成雙贏解決方案的最佳途徑。 我們將重點探討談判（Negotiation）作為解決衝突的重要手段。我們將區分分歧性談判（零和博弈，一方得益意味著另一方損失）和整閤性談判（雙贏博弈，尋求互利互惠的解決方案）。我們將闡述成功的談判原則，包括充分的準備、理解對方的立場和利益、開放的溝通、創造性的解決方案以及達成明確的協議。 本章還將分析談判中的策略和技巧，例如錨定（Anchoring）、讓步（Concessions）、沉默（Silence）和建立融洽關係（Rapport Building）等。我們將探討如何識彆和應對談判中的陷阱，如最後通牒（Deadline Tactics）和情感施壓。 最後，我們將提齣在組織中有效管理衝突和進行談判的建議，包括建立衝突預防機製、提供衝突解決培訓、倡導開放和尊重的溝通文化，以及鼓勵跨部門的閤作和理解。通過本章的學習，讀者將能夠更有效地處理組織中的分歧，並將其轉化為促進組織進步的動力。 第十章：組織變革與創新——適應變化，驅動未來 本章將聚焦於組織變革與創新的議題，探討組織在快速變化的環境中如何生存、發展和引領未來。我們將首先闡述變革的必要性，分析外部環境（如技術進步、市場變化、法規調整）和內部因素（如績效下滑、員工不滿）如何驅動組織變革。 我們將深入分析變革的阻力，包括個體層麵的恐懼、習慣、對失去的擔憂；群體層麵的群體思維、利益衝突；以及組織層麵的既得利益、官僚主義和組織文化。我們將探討剋服變革阻力的策略，如有效溝通、參與式管理、建立信任、提供支持和培訓。 本章將介紹幾種主要的變革模型，如路易斯·格雷納的“計劃性變革模型”（準備、改變、再凍結）和卡特·蘭德公司的“八步變革法”。我們將分析這些模型的邏輯、應用場景以及局限性。 我們將重點探討創新在組織中的重要性，包括産品創新、工藝創新、市場創新和管理創新。我們將分析創新所需的組織條件，如鼓勵冒險的文化、開放的溝通、跨部門協作、充足的資源投入以及對失敗的容忍。 我們將探討組織創新管理的過程，包括創新理念的産生、篩選、開發、測試和商業化。我們將分析創新與變革之間的辯證關係，以及如何將創新成果有效地融入組織變革中，實現可持續發展。 本章還將關注組織文化在變革與創新中的作用。我們將分析不同類型的組織文化如何影響變革的接受度和創新的活躍度，例如，保守的文化可能阻礙變革，而鼓勵嘗試的文化則能促進創新。 最後，我們將展望未來組織變革與創新的趨勢，例如敏捷型組織、學習型組織以及適應數字化時代的創新模式。本章旨在為讀者提供一個全麵理解和實踐組織變革與創新的框架，幫助組織在不斷變化的世界中保持競爭力並實現卓越。

評分☆☆☆☆☆

這本書的結構設計和內容編排都相當用心，讀起來邏輯清晰，層層遞進。作為一名在管理一綫摸爬滾打多年的實踐者，我常常在工作中遇到一些難以用傳統管理工具解釋的問題，而這本書恰恰能提供深刻的解釋和有效的解決方案。我特彆喜歡關於“決策製定”和“壓力管理”的章節。書中對於個體和群體決策的心理偏差進行瞭詳細的分析，讓我意識到很多時候，我們的決策並非完全理性。瞭解這些偏差，能夠幫助我更審慎地做齣判斷，並鼓勵團隊成員進行更全麵的思考。同時，關於壓力管理的討論，也讓我開始從心理學的角度去理解員工的工作狀態，並思考如何通過優化工作環境、提供支持來幫助他們更好地應對壓力，從而提升整體的工作效率和幸福感。這本書不僅僅是一本“教材”，更像是一位“智囊團”，為我在復雜的管理實踐中提供瞭源源不斷的智慧和啓發。

評分☆☆☆☆☆

這本書帶給我的最大感受是，原來管理不僅僅是流程和製度的堆砌，背後蘊含著深刻的心理學邏輯。作者用一種非常易懂的方式，將枯燥的心理學概念與日常的管理實踐巧妙地結閤在一起。我特彆欣賞書中對於“人性”的探討，它沒有迴避人性中的復雜和多麵，反而深入剖析瞭人在不同情境下的反應模式。例如，關於員工動機的章節，列舉瞭多種激勵理論，並詳細分析瞭它們適用的條件和潛在的局限性。這讓我意識到，一味地套用某種激勵方法是行不通的，需要根據具體的人和事來靈活運用。還有關於衝突管理的章節，提供瞭一係列實用的策略，幫助管理者如何化解矛盾，而不是讓矛盾升級。這些內容對我來說非常寶貴，因為在實際工作中，衝突幾乎是不可避免的。通過閱讀，我開始反思自己過去處理衝突的方式，覺得有很多可以改進的地方。總的來說，這本書讓我從一個更深層次的維度去理解“人”在組織中的作用，也讓我對如何構建一個更健康、更高效的工作環境有瞭更係統的認識。

評分☆☆☆☆☆

初讀《管理心理學(第3版)》，感覺像是打開瞭一扇新的窗戶，讓我以一種全新的視角來審視管理工作。書中的內容並非照本宣科，而是充滿瞭作者的洞察力和思考。它不僅僅是知識的堆疊，更是一種思維方式的引導。我尤其被書中關於“組織行為學”的部分所吸引，它詳細闡述瞭群體動力、團隊協作、領導力特質等核心議題。作者在分析這些內容時，並沒有停留在錶麵，而是深入挖掘其背後的心理機製。比如，在探討領導力時，書中不僅列舉瞭不同類型的領導風格，還分析瞭這些風格對團隊士氣和績效的影響，甚至還提到瞭情境領導力理論，指齣在不同的管理階段，領導者需要采取不同的策略。這讓我豁然開朗，意識到過去的某些管理決策可能過於片麵，沒有充分考慮到員工的心理需求和個體差異。這本書更像是一份“心理地圖”，幫助管理者 navigate 復雜的組織環境，更好地理解和影響團隊成員的行為，從而提升整體的管理效率和員工滿意度。

評分☆☆☆☆☆

收到一本《管理心理學(第3版)》，拿到手裏感覺沉甸甸的，紙質摸起來很舒服，排版也乾淨利落，一看就是正規齣版社齣品。雖然我還沒有完全讀透，但粗略翻閱下來，就能感受到作者在內容上的精心打磨。書裏涉及的管理學理論非常豐富，從個體行為到群體動力，再到組織文化，基本上涵蓋瞭管理過程中需要麵對的方方麵麵。尤其是一些關於激勵理論和領導力風格的闡述，讓我很有啓發。很多章節都結閤瞭實際案例，這一點我特彆喜歡，因為理論知識如果脫離實際，就顯得有些空泛。通過這些案例，我能更直觀地理解那些抽象的概念，也更容易將書本上的知識與我工作中的一些睏惑聯係起來。比如，書中關於溝通障礙的分析，就點齣瞭我一直以來在團隊協作中遇到的一個瓶頸，讓我開始思考是否可以從心理學的角度去優化溝通方式。雖然隻是初步接觸，但這本書已經在我腦海中勾勒齣一個更清晰的管理圖景，讓我對如何更好地理解和引導團隊成員産生瞭新的想法。我覺得這本書對於任何一個想要提升管理能力的人來說，都是一本值得認真研讀的工具書。

評分☆☆☆☆☆

這本書的體量和內容深度都讓我覺得非常紮實，絕非泛泛而談。它像一位經驗豐富的老者，循循善誘地引導讀者去理解和把握管理中的“人”的藝術。我尤其關注瞭關於“組織文化”和“變革管理”的部分。作者深入淺齣地解釋瞭組織文化是如何形成、如何影響員工行為，以及管理者如何在潛移默化中塑造積極的組織文化。這對我這個經常需要推動團隊接受新觀念和新流程的人來說，是極其重要的啓示。書中關於變革管理的部分，更是提供瞭一套行之有效的“心法”和“招式”，讓我明白為何很多變革會遇到阻力，以及如何纔能有效地剋服這些阻力。它強調瞭溝通、參與和情感支持的重要性，這些都是在實際操作中容易被忽略卻又至關重要的環節。讀完這些章節，我感覺自己對如何更平穩、更順利地推動組織變革有瞭更清晰的思路，也更加理解瞭“以人為本”在管理中的真正含義。