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冯颖 著

图书标签:

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• 面试
• 人才选拔
• 人力资源
• 实务
• 指南
• 技巧
• 运营
• 管理

店铺： 南京出版传媒集团图书专营店

出版社： 化学工业出版社

ISBN：9787122122353

商品编码：18505149589

包装：平装

开本：16

出版时间：2015-11-01

内容介绍
基本信息

书名：	HR招聘实务手册
作者：	冯颖	开本：
YJ：	25	页数：
现价：	见1；CY=CY部	出版时间	2012-01
书号：	9787122122353	印刷时间：
出版社：	化学工业出版社	版次：
商品类型：	正版图书	印次：

内容提要 作者简介

求学于浙江大学心理与行为科学院，获心理学硕士学位。一毕业J义无反顾地扎QQZM餐饮巨头的传奇SJ。一直奋战于招聘D一线，阅人无数。因感受新生宝宝的神奇召唤，兹决定用世上Z伟大的母爱，谱写多年招聘心经，滋养嗷嗷待哺的招聘新人们。

精彩导读

招聘J像谈恋爱，而我，只是介绍人
定位很重要！从我们成为招聘官的DYT开始，考虑好自己的定位J成了1要问题。
应聘者把我们D成握有生杀大权的裁决者；用人部门把我们D成无所不能的“人贩子”；老板认为这是你的专业，只要市场上有这样的人，你J应该招进来，并且用Z少的钱！那么，我们自己呢？
我一直觉得，招聘J像谈恋爱，你情我愿才能成！但秘密是——恋爱的双方不是HR 和应聘者，而是用人部门和应聘者！而HR，只是介绍人！
其实，要想明白这一点挺不容易的!“职位说明写得清清楚楚，我推荐的候选人条条都符合，怎么这部门经理J这么挑剔呢？”有这种抱怨的招聘部门不在少数。可想想，妈妈给我介绍一个男朋友，学识、样貌、性格、背景，妈妈样样满意，可我J是看不上，怎么办？能将J吗？
所以，在介绍双方认识之前，我们必须要搞清楚，委托方的要求究竟是什么——长相？学识？性格？出身？越具体越好！D然，职位说明书会告诉我们大部分的内容。但是，同样的职位在不同的阶段会有不一样的需求。那是因为要求是动态的。20 岁的时候更在意长相，30 岁的时候更关注志同道合，40 岁的时候更看中性格和实力，到了50 岁也许又是另外的问题。
因此，1先，我们要知道用人需求正处于哪个阶段以及目前团队的构成如何。初创阶段的团队需要有勇有谋的开拓者和任劳任怨的工兵，现在缺的是哪个？上升阶段的团队需要忠诚的执行者和灵活的变通者，现在缺的是哪个？转型阶段的团队需要能发现问题的改革派和抗压力J强的推动者，现在缺的又是哪个？这些问题的答案不能靠猜，从职位说明书中也是根本找不到的！所以要从用人部门经理那里刨根问底！有时候用人部门经理也没想清楚这些问题，这J是我们展现HR 专业度的Z好时机了。
其次，在磨合期，与用人部门经理一同面试是一条捷径。也许D一步我们已经完成得很好了，用人部门经理清清楚楚地告诉我们一、二、三、四，“我J要这样的人，去找吧！”结果，推一个毙一个，推两个毙一双。怎么回事呢？为什么每次都有新的要求冒出来呢？其实用人部门经理也是普通人，他需要在面试中找定位！而我们的在场，会让他所做出的决定不那么轻率，换句话说J是不那么轻易地淘汰面试者。同时，在D一时间针对候选人的讨论会帮助我们双方尽快达成对用人要求的一致性看法。
再次，在用人部门开发一两个“内应”JD是上上策，他（她）会从侧面帮我们挖掘用人部门经理的真实喜好，告诉我们什么样的员工是部门经理的Z爱。这时，秘书往往是D一人选！
Z后，对于用人部门经理不看好的候选人千万不要强行争取。“过日子”的始终是他们俩。“强扭的瓜不甜”，也许用人部门经理勉强用了一个他不太看好但我们很看好的人，但这一步会给我们双方今后的合作埋下很大隐患。万一这人干不好走人或者被解雇，不仅招聘程序会被紧急重启，让我们处于被动的地位，而且会使用人部门经理对我们的信任消失殆尽，这可J太得不偿失了。
所以，有信心做一个尽心的、为委托人着想的介绍人，我们的成功J有一半了！

知识链接——团队角色理论
剑桥产业培训研究部前主任梅雷迪思?贝尔宾博士和他的同事们经过多年在澳洲和英国的研究与实践，提出了ZM的贝尔宾团队角色理论，即一支结构合理的团队应该由8 种人组成，这8 种团队角色分别为：
① 实干家CW（Company Worker） ；
② 协调员CO（Coordinator） ；
③ 推进者 SH（Shaper） ；
④ 智多星 PL（Planter） ；
⑤ 外交家 RI（Resource Investigator） ；
⑥ 监督员 ME（Monitor Evaluator） ；
⑦ 凝聚者 TW（Team Worker） ；
⑧ 完美主义者 FI（Finisher） 。
并不是说一个团队必须包含8 个成员，贝尔宾认为6 人组成的团队是小团队中Z有效的。一个团队成员在团队中可能扮演多个角色，以保持团队的平衡，每种角色都有其优势和可接受劣势，并且某些角色的结合可能会FC有效，而某些角色的结合则会导致冲突。

目录

引言
D1章 招聘准备
　1.1 招聘J像谈恋爱，而我，只是介绍人
　1.2 与公司同向而坐
　1.3 职位说明书的弦外之音
　1.4 用人部门是Z大的HR 老师
　1.5 关于领导风格的匹配度
　1.6 解读胜任力
　1.7 以系统眼光进行招聘进度控制
　
D2章 招聘渠道
　2.1 选择招聘网站有策略
　2.2 刊登网络广告有技巧
　2.3 让猎头成为你的ZJ拍挡
　2.4 校园招聘的前世今生
　2.5 校园招聘的诚意攻略
　2.6 经济实用的内部推荐
　2.7 日渐没落的招聘会
　2.8 ZJ渠道——人脉资源
　2.9 储备你的过冬粮——人才库
　2.10 他山之石——FC规渠道
　2.11 用好你的招聘费用
　
D3章 选拔过程与工具
　3.1 选拔过程总览
　3.2 选拔工具——筛选
　3.3 选拔工具——过滤
　3.4 选拔工具——聚焦
　3.5 设计一套合身的“无领导小组讨论”试题
　3.6 关于面试题库和ZJ答案
　
D4章 面试热身操
　4.1 让面试通知高效直达
　4.2 让面试通知高效直达 ——升级电话通知
　4.3 让面试通知高效直达——调整面试安排
　4.4 让面试通知高效直达——颠覆传统的招聘广告
　4.5 详解行为面试法
　4.6 详解行为面试法——判断行为事例
　4.7 详解行为面试法——提问及追问技巧
　4.8 详解行为面试法——评估及结论
　
D5章 面试进阶班
　5.1 关于面试这件事
　5.2 成J你的高度专业——把面试做成一场职业咨询
　5.3 如何衡量稳定性
　5.4 薪酬谈判的时机
　5.5 亮出你的短板
　5.6 提升招聘决策质量
　5.7 面试：连续剧、系列剧还是重播
　5.8 面试官的禁忌
　5.9 面试官偏见
　5.10 面试官的把戏
　
D6章 入职与试用
　6.1 可有可无的背景调查？
　6.2 入职前YT
　6.3 给新人一张入职地图
　6.4 战前誓师——入职培训
　6.5 不容小视的试用期提醒
　6.6 给力试用期
　6.7 再见的意义——离职管理
　6.8 反思离职分析
　
D7章 做人与做事
　7.1 闪亮登场助你事半功倍
　7.2 说一样的话，做一样的事
　7.3 在自己没有强大之前，没理由计较别人的态度
　7.4 别让你的听众睡着
　7.5 通过带新人提升自己
　7.6 有效召开团队会议
　7.7 将“敌人”变为“战友”
　7.8 百度是个好军师
　7.9 小邮件大功夫
　7.10 请把行动放在思考之后
　
D8章 招聘者的修炼
　8.1 用脑还是用心
　8.2 照顾好自己，才能照顾他人他物
　8.3 Z大的知道在于不知道
　8.4 一念之转，让你豁然开朗的不二法门
　8.5 你不认同我，这是真的吗？
　8.6 你应该听我的，这是真的吗？
　8.7 你能耐心等待泥渣沉淀水变清吗？
致谢
参考文献
　　

暂时没有目录，请见谅！

《HR招聘实务手册》 一、 市场背景与书籍定位 在当今飞速发展、人才竞争日益激烈的商业环境中，企业的可持续发展与核心竞争力密不可分，而这恰恰建立在一支高素质、匹配度高的人才队伍之上。因此，高效、精准、科学的招聘已经成为企业人力资源管理中最具战略意义的环节之一。然而，放眼当下，许多企业在招聘过程中仍面临着诸多挑战：招聘效率低下、人才匹配度不高、候选人体验不佳、招聘成本居高不下、法律合规风险隐患等问题屡见不鲜。尤其是在新兴行业和快速变化的职场需求下，传统的招聘模式和方法显得力不从心。 《HR招聘实务手册》正是在这样的背景下应运而生，它旨在为各类企业，无论是初创公司还是成熟企业，提供一套系统、全面、实操性强的招聘解决方案。本书并非空泛的理论阐述，而是聚焦于招聘实务的每一个关键环节，从宏观的招聘策略制定，到微观的每一个操作细节，都力求做到深入浅出、落地可行。我们的目标是帮助HR专业人士、招聘负责人、甚至是企业管理者，能够更有效地吸引、评估、选拔和录用优秀人才，从而为企业构建稳固的人才基石，驱动业务增长。 本书的定位是成为一本“用得上、学得会、做得好”的招聘工具书。它将理论与实践相结合，兼顾了招聘的策略性和操作性，既有宏观的视角，又有微观的指导。它将涵盖招聘的完整生命周期，并融入当前最新的招聘理念、工具和技术，帮助读者紧跟时代步伐，提升招聘工作的影响力和价值。 二、 书籍核心内容深度解析 《HR招聘实务手册》将以逻辑清晰、循序渐进的方式，全方位深入剖析招聘工作的每一个重要维度。 第一部分：战略引领，构建高效招聘体系 1.1 招聘策略与业务目标深度对接： 本章将强调招聘并非孤立的职能，而是紧密服务于企业整体战略和业务发展目标。我们将深入探讨如何通过分析业务发展规划、未来人才需求预测、岗位胜任力模型构建等方式，制定出与企业战略高度契合的招聘策略。这包括明确招聘的目标人才画像、关键人才的吸引策略、人才梯队建设的招聘规划等。我们将提供量化的分析工具和案例，帮助读者理解如何在招聘规划中注入战略思维，实现“招对人、为发展”。 1.2 招聘流程优化与效率提升： 招聘流程是招聘效率的“生命线”。本章将系统梳理从需求提出、职位发布、简历筛选、面试评估、背景调查到录用通知、入职引导等招聘全流程，并针对每个环节可能出现的瓶颈进行深度剖析。我们将介绍如何利用流程图、时间管理技巧、自动化工具等，优化招聘流程，缩短招聘周期，降低招聘成本。同时，我们也将重点关注如何构建敏捷、高效的招聘流程，以应对市场变化和人才争夺的挑战。 1.3 招聘渠道管理与多元化拓展： 传统的招聘渠道已不足以满足现代企业的人才需求。本章将深入探讨如何根据不同岗位、不同层级的人才需求，选择和组合多元化的招聘渠道。这包括传统渠道（如招聘网站、猎头公司、内部推荐）的精细化运营，以及新兴渠道（如社交媒体招聘、专业社群、行业活动、校园招聘、人才测评平台、AI招聘平台）的有效利用。我们将提供详细的渠道评估标准和ROI分析方法，帮助读者最大化招聘渠道的引流效果。 第二部分：精准评估，识别优秀人才 2.1 岗位分析与胜任力模型构建： “知己知彼，百战不殆”。本章将聚焦于如何进行科学的岗位分析，识别岗位核心职责、关键任务、所需技能、知识和特质。在此基础上，我们将详细讲解如何构建岗位胜任力模型，将抽象的能力要求转化为具体的行为指标，为后续的招聘评估提供坚实的基础。我们将介绍结构化访谈、行为事件访谈、情景模拟等方法在胜任力评估中的应用。 2.2 多元化的评估工具与技术应用： 招聘评估是识别优秀人才的关键。本章将介绍一系列行之有效的评估工具和技术，包括但不限于： 结构化面试： 如何设计结构化面试题，确保面试的客观性和可比性。 行为事件访谈（BEI）： 如何引导候选人讲述过往经历，挖掘其潜在能力。 情景模拟与案例分析： 如何通过实际工作场景的模拟，评估候选人的解决问题能力和决策能力。 测评工具： 详细介绍各类人才测评工具（如性格测评、能力测评、岗位知识测试）的原理、适用场景及解读方法。 背景调查： 如何进行合规、有效的背景调查，核实候选人信息，降低用人风险。 AI在招聘评估中的应用： 介绍AI面试、AI简历筛选、AI能力评估等前沿技术，及其在提升评估效率和准确性方面的作用。 2.3 提升面试官能力与评估一致性： 面试官的素质直接影响招聘质量。本章将重点关注如何提升面试官的招聘技能，包括倾听能力、提问技巧、观察能力、判断能力等。我们将提供面试官培训的实用方法，以及如何通过面试小组、评估表标准化等方式，确保评估结果的一致性和客观性，减少主观偏见。 第三部分：人才吸引与雇主品牌建设 3.1 打造有吸引力的职位描述（JD）： 职位描述是与候选人沟通的第一站。本章将深入剖析如何撰写清晰、有吸引力、能打动目标人才的职位描述，使其既能准确传达岗位要求，又能体现企业文化和发展机会。我们将提供JD撰写模板和优化技巧。 3.2 雇主品牌建设与传播策略： 在人才稀缺的时代，良好的雇主品牌是吸引优秀人才的“磁石”。本章将详细阐述如何构建和传播企业的雇主品牌。这包括识别企业核心价值观、提炼雇主价值主张（EVP），以及如何通过公司官网、社交媒体、员工故事、行业活动等多种渠道，将雇主品牌形象有效传递给目标人才。我们将分享成功企业的雇主品牌实践案例。 3.3 提升候选人体验： 候选人体验是衡量招聘质量的重要指标，也是雇主品牌的重要组成部分。本章将深入探讨如何从招聘申请到入职的每一个环节，为候选人提供积极、专业、尊重的体验。我们将提供提升候选人沟通效率、优化面试流程、提供及时反馈、尊重候选人隐私等实操建议，以期将每一次接触都转化为一次品牌推广机会。 第四部分：合规与创新，迎接招聘新挑战 4.1 招聘中的法律合规与风险防范： 招聘过程中的法律风险不容忽视。本章将系统梳理招聘过程中的各项法律法规要求，包括劳动合同法、就业促进法、个人信息保护法等，重点讲解在招聘信息发布、简历收集、面试提问、背景调查、录用通知等环节如何规避法律风险，避免不公平对待和歧视，确保招聘活动的合法合规。 4.2 数据驱动的招聘： 招聘数据是优化招聘决策的宝贵财富。本章将介绍如何收集、分析和利用招聘过程中的各项数据，如招聘周期、到岗率、候选人转化率、渠道效果、面试官评估数据等。我们将讲解如何通过数据分析，识别招聘瓶颈，评估招聘效果，持续改进招聘策略和流程。 4.3 拥抱新兴技术，驱动招聘变革： 科技正在深刻改变招聘的面貌。本章将展望招聘领域的技术发展趋势，如AI在简历筛选、面试评估、候选人匹配、人才预测等方面的应用。我们将介绍如何理性评估和应用新兴招聘技术，以提升招聘效率、准确性和用户体验，为企业招聘带来革命性的变化。 三、 本书特色与价值 《HR招聘实务手册》拥有以下鲜明的特色，并能为读者带来独特的价值： 1. 实操性强： 全书围绕“如何做”展开，提供大量可以直接套用的模板、工具、清单和案例，让读者“拿来即用，用后即会”。 2. 系统全面： 覆盖招聘的全部生命周期，从战略到执行，从渠道到评估，从品牌到合规，形成一个完整的招聘知识体系。 3. 前沿视野： 融入了当前最新的招聘理念、技术和工具，如AI招聘、雇主品牌、候选人体验管理等，帮助读者掌握未来招聘的发展趋势。 4. 深度解析： 并非浅尝辄止，而是对每一个环节进行深入的原理讲解、方法介绍和实践指导。 5. 案例丰富： 结合国内外知名企业的成功招聘实践，为读者提供可借鉴的标杆案例，激发灵感。 6. 条理清晰： 结构化编排，语言精炼，逻辑严谨，便于读者快速找到所需信息，高效学习。 7. 实用工具： 随书附赠或在书中提供可下载的实操工具，如岗位分析表、面试评估表、JD模板、招聘流程图等，进一步增强实用性。 四、 目标读者 本书的目标读者群非常广泛，包括： 企业HR招聘专员、HRBP、招聘经理、HR总监： 他们是招聘工作的直接执行者和管理者，本书将为他们提供最直接、最实用的工作指导。 企业管理者（CEO、COO、业务部门负责人）： 了解高效招聘的原理和方法，能够更好地支持和理解HR部门的工作，并参与到人才战略的制定中。 创业公司创始人及团队： 在资源有限的情况下，如何进行高效的招聘，本书将提供宝贵的启示。 人力资源领域的研究者和学生： 为他们提供一个了解和学习招聘实务的绝佳途径。 希望提升招聘技能的自由职业者或顾问： 为他们提供专业化的招聘解决方案。 五、 结语 在知识经济时代，人才就是最宝贵的生产力。高效、精准、科学的招聘，是企业持续发展和脱颖而出的关键。 《HR招聘实务手册》不仅是一本书，更是一套系统化的招聘解决方案。它将助力每一位HR从业者，从“执行者”蜕变为“战略家”，从“招人”迈向“选对人、用好人、留住人”的全流程人才管理，最终为企业构建一支卓越的人才队伍，赢得未来竞争的先机。 无论您身处何种行业，面临何种招聘挑战，《HR招聘实务手册》都将是您案头必备的得力助手，助您在人才的海洋中，精准捕获最闪耀的星辰。

评分☆☆☆☆☆

说实话，我本来抱着试试看的心态去翻这本书的，毕竟市面上关于招聘的书籍也不少。但让我惊喜的是，它真的给我带来了很多意想不到的启发。作者的语言风格非常接地气，没有那些高高在上的理论术语，而是用通俗易懂的方式，将复杂的招聘流程和技巧娓娓道来。我最喜欢的一点是，它不仅仅讲解“怎么做”，更深入地探讨了“为什么这样做”。比如，在分析公司招聘需求的时候，作者强调了要深入理解业务目标，才能招聘到真正能够推动公司发展的关键人才，而不是仅仅填补空缺。这一点我以前很少思考，总觉得HR就是按照部门要求找人就行了。书中还提到了很多关于人才吸引的策略，比如如何打造雇主品牌，如何利用社交媒体进行人才推广，这些都是我以前接触较少但觉得非常实用的内容。读完之后，我感觉自己不再是招聘的“小白”，而是能够更有条理、更有效率地思考和执行招聘任务了。这本书的实用性和前瞻性都让我非常满意。

评分☆☆☆☆☆

这本书简直是给我打开了新世界的大门！我一直对人力资源招聘这个领域充满好奇，但总觉得它神秘而复杂。读完HR招聘实务手册，我才明白，原来招聘并非简单的“找人”，而是一门精密的艺术和科学。作者从宏观的角度，为我们梳理了整个招聘流程的脉络，从需求分析、职位设计，到人才搜寻、甄选评估，再到录用通知和入职引导，每一个环节都详细讲解了其背后的逻辑和关键要点。最让我印象深刻的是，书中不仅提供了理论知识，更融入了大量实际操作的技巧和工具。比如，在简历筛选部分，作者分享了如何快速从海量简历中找出匹配度高的候选人，以及如何识别简历中的“猫腻”；在面试技巧方面，不仅讲解了行为面试法、情景面试法的原理，还给出了具体的面试问题范例，以及如何通过观察候选人的非语言信息来判断其真实情况。我感觉自己仿佛经历了一次完整的招聘实战培训，对如何制定招聘策略、如何设计有效的面试题、如何进行有效的评估，都有了醍醐灌顶的认识。这本书真的太有价值了，让我对HR招聘工作有了前所未有的清晰认识。

评分☆☆☆☆☆

我原本以为招聘只是一个执行性很强的岗位，但读完这本书，我才发现它原来包含了如此多的战略性和智慧。作者从人力资源管理的大局出发，阐述了招聘在整个组织战略中的定位，以及如何通过招聘来支持和驱动业务发展。书中对于人才吸引策略的讲解尤其让我印象深刻，它不仅仅是罗列一些招聘渠道，更是深入分析了不同渠道的特点和适用性，以及如何根据目标人才的画像来选择最有效的吸引方式。此外，书中关于“招聘中的合规性”也给予了我很大的启发，比如如何避免招聘中的歧视，如何保护候选人的隐私，这些都是非常重要但容易被忽视的方面。作者还分享了一些关于招聘团队建设和管理的经验，如何激励招聘人员，如何提升团队的整体绩效，这些内容对于有管理职责的HR来说，具有很高的参考价值。这本书让我对招聘工作的理解上升到了一个新的高度，我将带着学到的知识，去实践和探索更有效的招聘模式。

评分☆☆☆☆☆

我是一位在人力资源领域摸爬滚打多年的HR，一直以来都觉得招聘工作存在一些瓶颈，总是在重复着相似的模式，却很难取得突破性的进展。直到我读了这本书，才意识到原来自己之前的很多做法都比较“经验主义”，缺乏系统性的思考和方法论。作者在这本书中，将招聘流程拆解得非常细致，并且针对每个环节都提供了非常前沿的工具和方法。例如，在候选人评估方面，书中引入了360度评估、测评中心等概念，并详细阐述了它们的应用场景和操作要领，这对我来说是非常宝贵的知识。此外，书中还特别强调了数据在招聘中的重要性，如何通过数据分析来优化招聘渠道、评估招聘效果，以及预测人才需求，这让我看到了提升招聘效率和质量的新方向。我深刻体会到，真正的招聘专家不仅仅是执行者，更是策略制定者和问题解决者。这本书为我提供了一个全新的视角和一套系统性的方法论，让我对未来的招聘工作充满了信心。

评分☆☆☆☆☆

这本书的结构设计得非常巧妙，逻辑清晰，循序渐进。它不是那种一本正经的教科书，而是更像一位经验丰富的导师，一步步地引导你去理解和掌握招聘的精髓。我特别喜欢的是，书中并没有回避招聘中的难题和挑战，反而将其作为重点进行剖析。比如，如何处理玻璃天花板问题，如何应对候选人的压价，如何在竞争激烈的人才市场中脱颖而出，这些书中都给出了非常有建设性的解决方案。我最受益的部分是在关于“候选人体验”的章节，作者详细阐述了为什么优质的候选人体验对于雇主品牌至关重要，并且提供了一系列切实可行的建议，比如如何优化面试流程、如何及时给予反馈、如何保持专业和友好的沟通等等。这一点让我反思了自己过去在与候选人互动中的一些不足。总而言之，这本书内容丰富，观点独到，操作性强，对于任何想要在招聘领域有所建树的人来说，都是一本不可多得的宝典。