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冯颖 著

图书标签:

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• 人才选拔
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• 技巧
• 运营
• 管理

店铺： 江阴新华书店图书专营店

出版社： 化学工业出版社

ISBN：9787122122353

商品编码：23616042853

包装：平装

开本：16

出版时间：2015-11-01

内容介绍
基本信息

书名：	HR招聘实务手册
作者：	冯颖	开本：
YJ：	25	页数：
现价：	见1；CY=CY部	出版时间	2012-01
书号：	9787122122353	印刷时间：
出版社：	化学工业出版社	版次：
商品类型：	正版图书	印次：

内容提要 作者简介

求学于浙江大学心理与行为科学院，获心理学硕士学位。一毕业J义无反顾地扎QQZM餐饮巨头的传奇SJ。一直奋战于招聘D一线，阅人无数。因感受新生宝宝的神奇召唤，兹决定用世上Z伟大的母爱，谱写多年招聘心经，滋养嗷嗷待哺的招聘新人们。

精彩导读

招聘J像谈恋爱，而我，只是介绍人
定位很重要！从我们成为招聘官的DYT开始，考虑好自己的定位J成了1要问题。
应聘者把我们D成握有生杀大权的裁决者；用人部门把我们D成无所不能的“人贩子”；老板认为这是你的专业，只要市场上有这样的人，你J应该招进来，并且用Z少的钱！那么，我们自己呢？
我一直觉得，招聘J像谈恋爱，你情我愿才能成！但秘密是——恋爱的双方不是HR 和应聘者，而是用人部门和应聘者！而HR，只是介绍人！
其实，要想明白这一点挺不容易的!“职位说明写得清清楚楚，我推荐的候选人条条都符合，怎么这部门经理J这么挑剔呢？”有这种抱怨的招聘部门不在少数。可想想，妈妈给我介绍一个男朋友，学识、样貌、性格、背景，妈妈样样满意，可我J是看不上，怎么办？能将J吗？
所以，在介绍双方认识之前，我们必须要搞清楚，委托方的要求究竟是什么——长相？学识？性格？出身？越具体越好！D然，职位说明书会告诉我们大部分的内容。但是，同样的职位在不同的阶段会有不一样的需求。那是因为要求是动态的。20 岁的时候更在意长相，30 岁的时候更关注志同道合，40 岁的时候更看中性格和实力，到了50 岁也许又是另外的问题。
因此，1先，我们要知道用人需求正处于哪个阶段以及目前团队的构成如何。初创阶段的团队需要有勇有谋的开拓者和任劳任怨的工兵，现在缺的是哪个？上升阶段的团队需要忠诚的执行者和灵活的变通者，现在缺的是哪个？转型阶段的团队需要能发现问题的改革派和抗压力J强的推动者，现在缺的又是哪个？这些问题的答案不能靠猜，从职位说明书中也是根本找不到的！所以要从用人部门经理那里刨根问底！有时候用人部门经理也没想清楚这些问题，这J是我们展现HR 专业度的Z好时机了。
其次，在磨合期，与用人部门经理一同面试是一条捷径。也许D一步我们已经完成得很好了，用人部门经理清清楚楚地告诉我们一、二、三、四，“我J要这样的人，去找吧！”结果，推一个毙一个，推两个毙一双。怎么回事呢？为什么每次都有新的要求冒出来呢？其实用人部门经理也是普通人，他需要在面试中找定位！而我们的在场，会让他所做出的决定不那么轻率，换句话说J是不那么轻易地淘汰面试者。同时，在D一时间针对候选人的讨论会帮助我们双方尽快达成对用人要求的一致性看法。
再次，在用人部门开发一两个“内应”JD是上上策，他（她）会从侧面帮我们挖掘用人部门经理的真实喜好，告诉我们什么样的员工是部门经理的Z爱。这时，秘书往往是D一人选！
Z后，对于用人部门经理不看好的候选人千万不要强行争取。“过日子”的始终是他们俩。“强扭的瓜不甜”，也许用人部门经理勉强用了一个他不太看好但我们很看好的人，但这一步会给我们双方今后的合作埋下很大隐患。万一这人干不好走人或者被解雇，不仅招聘程序会被紧急重启，让我们处于被动的地位，而且会使用人部门经理对我们的信任消失殆尽，这可J太得不偿失了。
所以，有信心做一个尽心的、为委托人着想的介绍人，我们的成功J有一半了！

知识链接——团队角色理论
剑桥产业培训研究部前主任梅雷迪思?贝尔宾博士和他的同事们经过多年在澳洲和英国的研究与实践，提出了ZM的贝尔宾团队角色理论，即一支结构合理的团队应该由8 种人组成，这8 种团队角色分别为：
① 实干家CW（Company Worker） ；
② 协调员CO（Coordinator） ；
③ 推进者 SH（Shaper） ；
④ 智多星 PL（Planter） ；
⑤ 外交家 RI（Resource Investigator） ；
⑥ 监督员 ME（Monitor Evaluator） ；
⑦ 凝聚者 TW（Team Worker） ；
⑧ 完美主义者 FI（Finisher） 。
并不是说一个团队必须包含8 个成员，贝尔宾认为6 人组成的团队是小团队中Z有效的。一个团队成员在团队中可能扮演多个角色，以保持团队的平衡，每种角色都有其优势和可接受劣势，并且某些角色的结合可能会FC有效，而某些角色的结合则会导致冲突。

目录

引言
D1章 招聘准备
　1.1 招聘J像谈恋爱，而我，只是介绍人
　1.2 与公司同向而坐
　1.3 职位说明书的弦外之音
　1.4 用人部门是Z大的HR 老师
　1.5 关于领导风格的匹配度
　1.6 解读胜任力
　1.7 以系统眼光进行招聘进度控制
　
D2章 招聘渠道
　2.1 选择招聘网站有策略
　2.2 刊登网络广告有技巧
　2.3 让猎头成为你的ZJ拍挡
　2.4 校园招聘的前世今生
　2.5 校园招聘的诚意攻略
　2.6 经济实用的内部推荐
　2.7 日渐没落的招聘会
　2.8 ZJ渠道——人脉资源
　2.9 储备你的过冬粮——人才库
　2.10 他山之石——FC规渠道
　2.11 用好你的招聘费用
　
D3章 选拔过程与工具
　3.1 选拔过程总览
　3.2 选拔工具——筛选
　3.3 选拔工具——过滤
　3.4 选拔工具——聚焦
　3.5 设计一套合身的“无领导小组讨论”试题
　3.6 关于面试题库和ZJ答案
　
D4章 面试热身操
　4.1 让面试通知高效直达
　4.2 让面试通知高效直达 ——升级电话通知
　4.3 让面试通知高效直达——调整面试安排
　4.4 让面试通知高效直达——颠覆传统的招聘广告
　4.5 详解行为面试法
　4.6 详解行为面试法——判断行为事例
　4.7 详解行为面试法——提问及追问技巧
　4.8 详解行为面试法——评估及结论
　
D5章 面试进阶班
　5.1 关于面试这件事
　5.2 成J你的高度专业——把面试做成一场职业咨询
　5.3 如何衡量稳定性
　5.4 薪酬谈判的时机
　5.5 亮出你的短板
　5.6 提升招聘决策质量
　5.7 面试：连续剧、系列剧还是重播
　5.8 面试官的禁忌
　5.9 面试官偏见
　5.10 面试官的把戏
　
D6章 入职与试用
　6.1 可有可无的背景调查？
　6.2 入职前YT
　6.3 给新人一张入职地图
　6.4 战前誓师——入职培训
　6.5 不容小视的试用期提醒
　6.6 给力试用期
　6.7 再见的意义——离职管理
　6.8 反思离职分析
　
D7章 做人与做事
　7.1 闪亮登场助你事半功倍
　7.2 说一样的话，做一样的事
　7.3 在自己没有强大之前，没理由计较别人的态度
　7.4 别让你的听众睡着
　7.5 通过带新人提升自己
　7.6 有效召开团队会议
　7.7 将“敌人”变为“战友”
　7.8 百度是个好军师
　7.9 小邮件大功夫
　7.10 请把行动放在思考之后
　
D8章 招聘者的修炼
　8.1 用脑还是用心
　8.2 照顾好自己，才能照顾他人他物
　8.3 Z大的知道在于不知道
　8.4 一念之转，让你豁然开朗的不二法门
　8.5 你不认同我，这是真的吗？
　8.6 你应该听我的，这是真的吗？
　8.7 你能耐心等待泥渣沉淀水变清吗？
致谢
参考文献
　　

暂时没有目录，请见谅！

《HR招聘实务手册》 引言： 在瞬息万变的商业环境中，人才是企业生存与发展的基石。成功的企业，无一不拥有一支高效、专业、充满活力的团队。而这一切的起点，正是精准、高效、富有策略的招聘。然而，如何在浩瀚的求职者海洋中，发掘出真正契合企业需求、能够为企业创造价值的核心人才？如何构建一套系统化、人性化、符合时代发展趋势的招聘流程？《HR招聘实务手册》正是为了解决这些痛点而生，它将是一本集理论与实践于一体的指南，为企业HR部门、招聘经理以及对招聘工作充满热情的人士，提供一套详尽、可操作的招聘解决方案。 本书并非照搬陈旧的招聘理论，而是深入洞察当前人才市场动态，融合了最新的招聘理念、前沿的招聘技术以及成功的企业实践经验。我们深知，招聘不仅仅是将职位填补，更是一场关乎企业未来发展的战略投资。本书将引导读者跳出“填空题”的思维模式，转向“选贤任能”的战略高度，从而帮助企业招募到真正能够推动业务增长、提升核心竞争力的优秀人才。 第一章：招聘战略与规划——为企业“量体裁衣” 在着手招聘之前，清晰的招聘战略与规划是成功的基石。本章将引导读者深入理解企业战略与人才需求的联动关系。 理解企业战略与人才需求： 探讨企业中长期发展目标如何转化为具体的人才需求，包括所需技能、岗位职责、人才类型等。我们将分析不同行业、不同发展阶段的企业，其人才需求特点的差异性。 制定招聘目标与策略： 如何设定SMART（具体、可衡量、可达成、相关、有时限）的招聘目标？如何根据企业规模、预算、紧迫性等因素，制定差异化的招聘策略，例如是“广撒网”还是“精准狙击”，是“内部培养”还是“外部引进”。 构建人才画像（Talent Persona）： 详细讲解如何通过分析岗位职责、成功员工特质、企业文化等因素，创建精准、详细的人才画像。我们将提供模板和案例，帮助读者快速上手。 人才市场调研与分析： 了解目标人才的供需情况、薪酬水平、竞争对手的招聘动向，以及新兴人才的涌现，为招聘策略的制定提供数据支持。 招聘预算的编制与管理： 如何合理规划招聘费用，包括广告投入、猎头费用、招聘工具成本等，并进行有效的成本控制，实现招聘ROI的最大化。 建立招聘KPIs与评估体系： 明确招聘过程中的关键绩效指标（KPIs），如招聘周期、到岗率、人均招聘成本、候选人满意度、新员工留存率等，并建立科学的评估体系，持续优化招聘流程。 第二章：招聘渠道优化与拓展——“寻觅”人才的智慧 人才是稀缺资源，如何有效地触达目标人才，是招聘成功的关键。本章将全面解析多元化的招聘渠道，并提供优化策略。 传统招聘渠道的精细化运作： 招聘网站的深度应用： 如何选择最适合的招聘平台？如何撰写吸引眼球的职位描述？如何利用平台功能进行精准筛选？ 校园招聘的系统化执行： 如何与高校建立长期合作关系？如何设计有吸引力的宣讲会和招聘活动？如何有效评估校园人才？ 内部推荐的激励与管理： 如何建立有效的内推机制，鼓励员工推荐人才？如何对内推人进行激励和反馈？ 社交媒体与新兴招聘平台的运用： LinkedIn等职业社交平台的深度挖掘： 如何利用社交网络进行人才搜寻、建立人才库、发布职位信息？如何通过内容营销吸引目标人才？ 新兴招聘APP与社区的探索： 针对不同行业和职位的特点，选择合适的新兴平台，如技术社区、垂直行业招聘APP等。 主动猎寻（Headhunting）策略与实践： 何时以及如何选择猎头公司： 评估猎头公司能力，制定明确的合作需求。 与猎头公司的有效沟通与管理： 如何提供清晰的职位要求，如何跟进候选人进展，如何进行背景调查。 内部建立猎寻团队的可能性： 针对某些关键岗位，内部培养专业的猎寻人才。 雇主品牌建设与吸引力提升： 打造引人入胜的雇主品牌故事： 通过企业文化、员工发展、社会责任等角度，塑造有吸引力的雇主形象。 利用内容营销吸引人才： 撰写博客、发布视频、分享行业洞察，展示企业价值和工作魅力。 优化企业官网和招聘页面： 确保信息清晰、易于导航、富有吸引力。 多元化与包容性招聘： 探讨如何通过多元化的招聘渠道和策略，吸引不同背景、不同年龄、不同性别的优秀人才，构建更具创新力和活力的团队。 第三章：简历筛选与初步评估——“火眼金睛”识别潜力 海量简历的处理与筛选，是招聘流程中的重要环节。本章将教授如何高效、准确地识别出具备潜力的候选人。 简历筛选的标准化流程： 建立清晰、客观的简历筛选标准，避免主观偏见。 职位描述与人才画像的匹配度分析： 如何根据职位要求，在简历中快速定位关键信息。 关键词与技能的识别技巧： 掌握识别简历中核心技能、经验与岗位匹配度的技巧。 背景调查（Background Check）的重要性与方法： 了解背景调查的合法性、关键环节以及如何获取可靠信息。 简历欺诈的识别与防范： 掌握一些识别虚假信息、夸大其词的技巧。 利用ATS（Applicant Tracking System）等工具提高效率： 学习如何有效运用 Applicant Tracking System 来管理简历、自动化筛选，提升招聘效率。 初步电话或视频沟通技巧： 如何通过简短的沟通，快速了解候选人的基本情况、沟通能力、求职意向，并判断其是否值得进一步面试。 第四章：面试技巧与评估——“深度对话”洞察人才 面试是深入了解候选人能力、经验、动机和潜力的核心环节。本章将提供一套系统化的面试方法与技巧。 不同类型面试的解析与应用： 结构化面试： 标准化的问题和评估标准，确保公平性和可比性。 行为面试（Behavioral Interview）： 通过询问过往经历，预测未来表现。 情境面试（Situational Interview）： 模拟工作场景，考察候选人的问题解决能力。 能力面试（Competency-Based Interview）： 聚焦于特定能力（如沟通、领导力、团队合作）的评估。 技术面试： 针对技术岗位，如何设计和执行有效的技术评估。 设计有效的面试问题： 如何提出开放式、深挖性、考察关键能力的问题。 倾听与观察技巧： 如何在面试中做到积极倾听，并观察候选人的非语言信息（如肢体语言、眼神交流）。 评估候选人的软技能与硬技能： 如何在面试中同时评估候选人的技术能力和人际交往、沟通、解决问题等软技能。 利用STAR原则（Situation, Task, Action, Result）提问与评估： 引导候选人清晰地描述其过往经历，便于评估。 面试官的准备与培训： 如何确保所有面试官具备一致的评估标准和面试技巧。 避免面试偏见： 认识并克服晕轮效应、刻板印象、首因效应等常见面试偏见。 面试记录与评估报告的撰写： 如何客观、准确地记录面试过程和评估结果，为录用决策提供依据。 第五章：人才测评工具的应用——“科学量化”评估 除了传统的面试，运用专业的人才测评工具，能够更科学、更全面地评估候选人的素质与潜力。 性格测评： 介绍MBTI、DISC等常用性格测评工具，及其在招聘中的应用场景。 能力倾向测评： 探讨逻辑推理、数字运算、言语理解等能力测评，如何预测候选人的学习和发展潜力。 情景判断测试（Situational Judgment Tests）： 模拟工作情境，考察候选人的判断和决策能力。 职业兴趣与价值观测评： 了解候选人的职业偏好和价值观，判断其与企业文化的契合度。 360度反馈评估的应用（针对内部晋升或关键岗位）： 如何通过多角度的反馈，全面评估个体表现。 选择合适的测评工具： 如何根据招聘需求、岗位特性和预算，选择最有效的测评工具。 测评结果的解读与应用： 如何结合测评结果与面试评估，做出更全面的录用决策。 测评工具的伦理与合规性： 确保测评过程的公平、公正，符合相关法律法规。 第六章：录用决策与薪酬谈判——“锁定”合适人选 在收集了所有信息后，如何做出明智的录用决策，并顺利完成薪酬谈判，是招聘的最后一道关卡。 录用决策的流程与依据： 如何整合面试、测评、背景调查等所有信息，进行综合评估。 多方评估与集体决策： 鼓励相关部门负责人共同参与录用决策，降低决策风险。 薪酬福利的调研与分析： 了解市场薪酬水平，并结合候选人的能力、经验和企业薪酬政策，制定合理的薪酬方案。 薪酬谈判的技巧与策略： 如何主动掌握谈判的主动权。 如何灵活运用薪酬与非薪酬福利进行谈判。 如何处理候选人的还价与疑虑。 如何确保薪酬谈判的合法性与合理性。 Offer Letter（录用通知书）的撰写与发送： 确保Offer Letter清晰、完整，包含所有重要信息，如岗位、薪酬、福利、入职日期等。 候选人入职前沟通与管理： 保持与已接收Offer的候选人的沟通，解答疑问，建立期待。 背景调查的最终确认： 在发出正式Offer前，完成必要的背景调查。 第七章：新员工入职与融入（Onboarding）——“留住”人才的开始 招聘的成功并非终点，而是人才价值创造的起点。新员工的快速融入，是保障招聘成效的关键。 构建系统化的入职流程： 从接受Offer到正式上岗，为新员工提供流畅、周到的入职体验。 入职准备工作： 办公设备、IT系统、入职文件等提前准备。 公司文化与价值观的传递： 通过多种形式，帮助新员工了解并认同公司文化。 导师制度（Buddy System）的应用： 为新员工配备经验丰富的同事作为导师，提供工作指导和生活帮助。 早期绩效辅导与反馈： 设定短期工作目标，及时提供反馈，帮助新员工快速进入状态。 建立新员工支持网络： 鼓励新员工与其他同事建立联系，融入团队。 新员工满意度调查与持续改进： 定期收集新员工的反馈，不断优化入职流程。 第八章：招聘数据分析与持续优化——“精益求精”的招聘 数据是提升招聘效率和效果的最佳工具。本章将引导读者掌握招聘数据的收集、分析与应用。 招聘数据的重要性与价值： 了解数据如何驱动招聘策略的调整和流程的优化。 关键招聘指标（KPIs）的解读与应用： 深入分析招聘周期、到岗率、人均招聘成本、候选人满意度、新员工留存率等指标的含义和改进方向。 招聘漏斗分析： 识别招聘流程中的瓶颈，找出流失率高的环节。 数据可视化工具的应用： 利用图表、仪表盘等工具，直观展示招聘数据，便于理解和决策。 A/B测试在招聘中的应用： 测试不同招聘文案、渠道、面试流程的效果。 人才库的建设与管理： 如何建立和维护一个高质量的人才库，为未来招聘做好储备。 招聘流程的持续改进与创新： 根据数据分析结果，不断迭代优化招聘策略与流程。 第九章：招聘法律法规与合规性——“规避风险”的保障 招聘过程中涉及诸多法律法规，确保合规性是HR专业素养的重要体现。 劳动合同法与招聘相关规定： 了解签订劳动合同的要点、试用期规定等。 禁止就业歧视的原则： 了解性别、年龄、民族、宗教信仰等方面的反歧视法律。 背景调查的法律界限： 了解哪些信息可以查询，哪些信息禁止查询。 个人信息保护与数据安全： 规范处理和存储候选人的个人信息。 广告发布与虚假宣传的规避： 确保招聘广告的真实性与准确性。 处理招聘纠纷与投诉的策略： 了解如何妥善处理可能出现的招聘争议。 第十章：未来招聘趋势与创新——“面向未来”的招聘 人才市场与技术在不断变化，HR需要紧跟时代步伐，拥抱创新。 AI在招聘中的应用： 探讨AI在简历筛选、智能匹配、面试机器人等方面的应用前景。 大数据与预测性招聘： 如何利用大数据分析预测人才需求和流失风险。 零工经济与灵活就业人才的招聘： 如何有效招聘和管理零工、自由职业者。 雇主品牌营销的数字化与个性化： 利用数字平台和数据分析，实现精准的雇主品牌传播。 远程招聘与混合办公模式下的招聘挑战与机遇： 如何适应新的工作模式，优化招聘流程。 人才获取的“体验经济”： 关注候选人从接触到入职的全流程体验。 构建敏捷、灵活的招聘团队： 提升招聘团队的应变能力和创新能力。 结论： 《HR招聘实务手册》不仅仅是一本工具书，更是一位经验丰富的招聘导师。本书力求以最贴近实际、最实用、最前沿的视角，为读者提供全方位、系统化的招聘指导。无论您是初入HR领域的新人，还是经验丰富的招聘专家，本书都将为您提供宝贵的知识、实用的技巧和前瞻性的洞察。掌握本书所传达的理念与方法，您将能够构建出更高效、更精准、更具战略性的招聘体系，为企业招募到源源不断的核心人才，驱动企业持续发展，走向更辉煌的未来。

评分☆☆☆☆☆

读完这本书，我感觉自己像是给我的招聘工作注入了一剂强心针！一直以来，我都在思考如何才能更有效地筛选简历，如何才能更精准地判断一个人的潜力，而不是仅仅看他过去的履历。这本书提供的思路非常实用，它不仅仅是教你一些“套路”，而是引导你去理解招聘背后的逻辑。我特别认同书中关于“行为面试法”的深入解析，它教会我如何通过提问让候选人回忆具体的行为事例，而不是空泛的自我评价。这对于评估候选人的实际能力和解决问题的能力至关重要。而且，这本书还探讨了在数字化时代，如何利用技术手段来优化招聘流程，比如AI在简历筛选中的应用，以及如何利用数据分析来评估招聘效果。这些内容对我来说非常有价值，因为我一直想将数据驱动的理念引入到我的日常工作中，但又不知道从何下手。这本书提供了一个清晰的框架和可操作的建议，让我对未来的招聘工作充满信心。

评分☆☆☆☆☆

作为一个新入职的HR，我感到压力巨大，尤其是在招聘方面。市场上的竞争太激烈了，我总觉得自己像是在大海捞针。而《HR招聘实务手册》就像是我及时收到的一盏明灯，为我指明了方向。我尤其欣赏它在“背景调查”和“录用通知”这两部分的内容。我之前对背景调查的认知非常浅薄，总觉得就是走个形式，但这本书让我明白了背景调查的真正意义在于验证信息、规避风险，以及了解候选人在过去工作中的真实表现。而关于录用通知，书中提供了非常详细的模板和注意事项，让我避免了很多潜在的法律风险和不必要的纠纷。更重要的是，它强调了在录用阶段如何继续维护候选人体验，让新人能够顺利地融入公司。这本书没有使用太多复杂的理论，而是用最直接、最接地气的方式，一步步地教会我如何规避招聘过程中的陷阱，如何做出更明智的决策。对于新手来说，这本书绝对是必备的工具书。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我带来的惊喜是，它让我重新认识了“招聘”这个词的内涵。我曾经以为，招聘就是发布职位、筛选简历、安排面试，然后等着结果。但这本书让我看到了招聘背后更深层次的战略意义。它不仅仅是关于“找到人”，更是关于“吸引人”、“留住人”、“发展人”。我尤其对书中关于“人才生态系统”的构建非常感兴趣。它让我明白，一个成功的招聘策略，需要与公司的企业文化、组织架构、薪酬福利以及员工发展计划紧密协同。这本书提供了一个非常全面的视角，帮助我理解招聘在整个HR管理体系中的地位和作用。它不仅仅是一本操作指南，更是一本战略思考的书。读这本书，我感觉自己不再是一个单纯的执行者，而是开始拥有了一种更宏观的视野，能够从战略层面去思考如何为公司构建一支高绩效的团队。它让我看到了招聘工作的无限可能。

评分☆☆☆☆☆

这本书真是太有启发性了！虽然我是一名经验丰富的HR，但我总是认为学习永无止境，而这本《HR招聘实务手册》恰恰填补了我某些方面的认知空白。它并没有停留在“面试技巧”这种基础的层面，而是深入探讨了现代招聘环境下，候选人体验的重要性。作者通过大量的案例分析，生动地展示了如何构建一个从信息发布到offer发出的全流程的、令人愉悦的招聘旅程。我尤其喜欢关于“招聘品牌”的章节，它让我意识到，每一次与候选人的互动，都是在塑造公司的形象。之前，我们更多关注的是如何快速找到合格的人，但这本书让我看到了构建长期、可持续人才吸引力的战略性思维。书中提到的“反向招聘”概念，更是让我眼前一亮，这是一种颠覆性的思路，让我开始思考如何主动出击，去吸引那些尚未意识到自己可能适合某个职位的人才。总的来说，这是一本能让你重新审视招聘工作，并从中挖掘出更多价值的优秀读物，强烈推荐给所有希望提升招聘效率和效果的HR同行。

评分☆☆☆☆☆

我必须说，这本书带给我的是一种全新的视角，它让我看到了招聘工作中那些容易被忽视的细节。很多时候，我们都会把重心放在如何吸引“优秀”的人才，但往往忽略了那些“合适”的人才。这本书非常巧妙地平衡了这两个方面，它不仅教你如何去发现那些闪光的特质，更重要的是，它告诉你如何去评估一个人是否真正契合公司的文化和团队的需求。书中的“人才盘点”和“继任者计划”的部分，对我触动很大。我意识到，招聘不仅仅是一次性的任务，而是一个持续的、战略性的过程，需要与公司的长期发展目标紧密结合。通过建立清晰的职业发展路径和内部晋升机制，我们可以有效地留住人才，并培养未来的领导者。这是一种“养育”人才的思路，而不是简单的“招聘”人才。这本书的语言也非常生动，读起来一点都不枯燥，充满了实际操作的指导意义，让我感觉像是在听一位资深前辈分享他的宝贵经验。