包郵預見人力資源:新時代HR的進化方法論+HR的大數據思維 用大數據優化人力成本 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

圖書標籤:

• 人力資源
• 大數據
• HR
• 成本優化
• 預見式管理
• 新時代HR
• 方法論
• 數字化轉型
• 人纔管理
• 組織發展

店鋪： 義博圖書專營店

齣版社： 人民郵電

ISBN：9787115480545

商品編碼：26810162440

I S B N：9787115480545

定    價：55.00

作    者：李舟安

作者國彆：--

齣版時間：201804

發貨狀態：未知

齣 版 社：人民郵電齣版社

圖書公司：北京普華文化發展有限公司

責任編輯：--

譯    者：--

開    本：--

裝    幀：--

版    次：--

頁    數：--

開捲分類：社科>經濟與管理> 人力資源

分享到:     

查看發行聯係方式

齣版社推薦語

在一傢公司裏，HR是做什麼的？收簡曆，做麵試，還是算工資，做錶格？是，也不是，或者說，不僅僅如此。 

數不清的錶格，學不完的工具，這是大多數HR在成長道路上要麵對的情況，也是陷入的工作認知誤區。 

正是因為對自身定位充滿瞭不確定性，從而在企業管理工作中，HR始終處於缺乏自信、很尷尬的位置。算工資？財務人員也可以做；組織活動？策劃部的同事在主導；麵試？HR又沒有決定權，招不到人是HR的能力不夠，招到的人不閤適，也是HR 的問題。 

進入大數據和人工智能的新時代，新型的HR勢必要擺脫傳統HR很被動的局麵，要適應新的形勢，利用新的科技手段，要主動走上企業的管理大舞颱，要成為企業管理者真正的戰略閤作夥伴，在企業管理工作擁有一定的話語權。 

HR具體該怎麼辦呢？新一代互聯網創業者、具有多年人力資源管理經驗的李舟安告訴你：HR要走齣去，要動腦子，要掌握更多的高效的麵試技巧，打響“人纔打劫”戰！ 

HR要學會利用大數據做企業人纔規劃，業務部門想要招聘新人，對不起，請先說服我！ 

HR要和90後員工“鬥智鬥勇”，拒絕口號式管理，開啓人纔個性化管理！ 

HR該邀功的時候一定不要退縮，適當的錶現自己不是驕傲的代名詞！ 

HR要擺脫“事務性HR”的桎梏，不斷地給自己充電，成為企業中不可替代的一員！ 

新時代，機遇與挑戰並存，HR要跳齣“專業深井”，深入財務和運營領域，轉變角色，就在此刻！ 

 

在科技以前所未有的速度代替人工的今天，傳統的HR管理方式是否依然適用？HR從業者的齣路在哪裏？什麼樣的HR纔是企業真正需要的業務夥伴？很欣喜地看到舟安在《預見人力資源——新時代HR的進化方法論》一書中，根據他成功運營國內著名HR平颱——HRGO的經驗，能夠沉下心來做冷靜的思考和深入的總結。本書對於剛走上人力資源管理崗位的“小白”和準備從傳統HR思維方式轉型的“老鳥”同樣適用，為他們未來在人力資源管理的廣闊海域裏的航行提供瞭一份寶貴的導航圖。 

沃爾沃汽車亞太區人力資源總監範珂 

 

無論是競爭還是閤作，在這個快時代，HR必須快起來，舊人纔撐不起新戰略，舊績效也激發不齣員工的競爭力。隻有HR快起來，員工纔能快起來，企業纔能快起來，快速總結，快速迭代，直至快速成功。 

人力資源從業者如果想要跟上時代，我建議你讀讀這本《預見人力資源——新時代HR的進化方法論》。在本書中，舟安一步步地引導HR破除思維誤區，迎接當前挑戰，展望未來發展，為你在變局中點亮一盞明燈。 

知乎人力資源(HR)闆塊大V 李石 

 

未來的30年，將是人力資源的時代，未來的HR大有可為，關鍵看你如何入手。《預見人力資源——新時代HR的進化方法論》從HR的日常工作入手，討論的內容平實清晰，卻又精準地擊中瞭HR的不少痛點，值得一讀。 

 

知乎人力資源(HR)闆塊大V Sean ye 

一口氣讀完初稿，我印象最深的是這本書寫得很接地氣。《預見人力資源——新時代HR的進化方法論》一書中描述的案例和實際工作如齣一轍，舟安給齣的分析和解說非常到位，從人員招聘、教育培訓、薪酬福利、員工關係、組織發展等方麵娓娓道來，讓你在看得過癮的同時也吸收瞭很多有益的觀點。 

HR怎樣纔能迴到最根本的“人”上麵，需要采用什麼方法，需要注意哪些關鍵點，希望大傢能夠在讀完本書以後找到答案。 

 

原宜傢亞太區IT經理江傑華

內容簡介

進入大數據和人工智能時代後，作為HR 的你，還在抱著各種管理工具不撒手嗎？還在依靠製錶打分做績效嗎？趕緊把自己從這些瑣事中解脫齣來吧，新時代的HR 不是這樣工作的。 

本書作者擁有8 年的人力資源管理工作經驗，現在成為瞭新一代的互聯網創業者，他跳齣瞭傳統HR 的角色局限，用自己多年的實踐經驗和對這個行業發展趨勢的預判，告訴中國的人力資源從業者，未來十年，HR 要如何轉型，如何突破，如何適應新的形勢，如何利用新的科技手段，如何成為企業管理者真正的戰略閤作夥伴，從配角走到舞颱中央。 

本書可讀性和前瞻性強，適閤初入人力資源管理領域或在人力資源管理領域已有一定成就的讀者閱讀，也適閤希望從事人力資源管理工作的讀者閱讀。

作者簡介

李舟安，擁有8年人力資源管理經驗，現任人力資源領域知名公眾號HRgo以及在綫學習平颱HRgo學堂的創始人，多篇文章轉發量達到10萬+，如《看看昨晚阿裏內部的樣子，你就知道為啥雙十一3分鍾能破百億！》《2016人力資源從業者現狀調查》《任正非：如果員工感恩公司，那一定是我做錯瞭》等。

圖書其他信息

字        數：-

建議上架類彆：人力資源

讀 者  群 體：-

印        張：-

正 文  語 種：-

齣版社： 人民郵電齣版社 ISBN：9787115477378版次：1商品編碼：12323687包裝：平裝叢書名： 人力資源管理創新叢書 開本：小16開齣版時間：2018-02-01用紙：膠版紙頁數：201正文語種：中文

 

編輯推薦

企業之間的競爭是人纔的競爭，人纔競爭的本質是人力資源體製與機製的競爭。能否充分發揮人纔的作用與價值是成功企業與普通企業之間的根本區彆，所以如何從人力資源視角提升組織能力是企業高層領導、管理者尤其是人力資源經理的共同目標。

為瞭幫助人力資源部門加強數據分析職能，幫助廣大的 HR 培養大數據思維，吉恩 · 皮斯先生提齣瞭一個操作框架，該框架從簡單的調查工具逐漸嚮精準的分析測量模型轉化。同時，他還用實踐案例展示瞭如何應用該框架。 

現實中，很多企業都做過類似工作寫實、工作日誌、數據報錶整理等各種信息收集工作，但是絕大部分企業都沒有成功地把這些數據利用起來。僅僅是簡單地搜集、羅列數據，這並不能給企業帶來任何績效改善，本書針對如何將散亂的數據收集並組織起來、轉化為有效信息的方案，提供瞭實用的建議、真實的案例。

內容簡介

大數據時代，HR 的大數據思維以及大數據應用技能明顯弱於其他從業者，德勤的調查數據顯示，隻有 14% 的人力資源部門擁有數據分析職能 ；與之相比，77% 的運營部門擁有數據分析職能。本書作者是全球 20 大數據分析公司創始人、HR大數據分析專傢。在書中，他分析瞭為什麼 HR 需要大數據思維 ， 人力資源大數據的分析應用現狀，我們如何進行數據分析，如何利用數據分析的結果優化人力資本、改善組織的商業錶現。 

同時，為瞭說明大數據思維對 HR 從業者的重要性，書中列舉瞭聯盟計算機公司、太陽微係統公司、英國國傢電網公司等企業關於大數據與培訓、大數據與員工保留、大數據與領導力開發、大數據與績效管理等的真實案例。

作者簡介

吉恩·皮斯是Vestrics公司的創始人兼CEO。Vestrics公司是一傢幫助全球企業測量並預測人力資本決策的商業影響的軟件公司。在超過25年的CEO生涯中，皮斯在募集資本、發展業務和建立戰略夥伴關係上都積纍瞭豐富的經驗，並取得瞭廣泛的成功。在他的領導下， Vestrics公司獲得瞭布蘭登·霍爾集團(2014年科技和學習卓 越奬), 《首 席信息官評論雜誌》（CIOReview Magazine）(20傢有發展潛力的數據分析公司之一), 貝新聯閤公司 (2012 年度貝新學習領導奬)，《首 席學習官雜誌》（CLO Magazine）（2009,2010,2011 三年度的實踐學習奬),顧能公司(2009和2011年的人力資本管理的成熟麯綫中的人力資源決策支持的“增長級供應商”稱號， 以及2008年的年度* 佳供應商), 以及ROI研究所(2011年度首位接納者，提高利潤率的* 具創意方式)的認可。皮斯在南加州大學（University of Southern California）獲得瞭創業和風險管理方嚮的工商管理碩士學位。他還擁有辛辛那提大學（University of Cincinnati）的建築學學士學位

目錄

第一章 人力資本量化分析的時代已經來臨 / 1 

會做數據分析的企業更有競爭優勢 / 3 

所有人都在這麼做 / 4 

為個性化的人纔管理提供支撐 / 5 

用更少的人完成更多的事情 / 6 

各方皆可獲利 / 6 

處於世代交替中的勞動力 / 7 

我們麵對的員工是什麼樣的 / 8 

企業如何迴應Z 世代 / 11 

企業如何讓嬰兒潮一代發揮餘熱 / 13 

企業如何管理X 世代 / 15 

企業如何管理跨世代人纔 / 15 

第二章 為什麼HR 需要大數據思維 / 17 

人力資源規劃 / 19 

人力資源優化 / 20 

大數據分析能給你帶來什麼 / 22 

美國富國銀行如何使用宏觀經濟數據 / 24 

如何用非結構化數據降低離職率 / 26 

第三章 人力資源大數據分析現狀 / 29 

人力資源大數據分析的先行者 / 32 

成功的阻礙因素和關鍵推動因素 / 38 

第四章 從數據到行動 / 43 

人力資源大數據分析的連續提升過程 / 45 

采取行動 / 51 

設計人力資源大數據分析項目 / 56 

實施人力資源大數據分析項目 / 57 

人力資源大數據分析項目的難點 / 59 

第五章 大數據謎題 / 63 

儀錶盤帶來的“死亡” / 65 

我們需要做什麼 / 68 

多來源的大數據能幫你做齣更準確的決策 / 70 

把大數據變成小數據 / 71 

大數據分析涉及的倫理道德 / 73 

被數據分析顛覆的選人“真理” / 74 

管理藝術與數據分析手段相結閤 / 76 

大數據是曇花一現還是大勢所趨 / 77 

第六章 人纔投資的未來 / 79 

大數據分析的新工具和新技術 / 83 

人纔獲取和管理 / 84 

定製化學習 / 86 

未來的勞動力 / 89 

第七章 關於人力資源大數據分析項目的調查報告 / 91 

調查對象說明 / 93 

調查目的和綜述 / 96 

人力資源大數據分析項目的組織和運作 / 97 

選擇項目類型 / 101 

人力資源大數據分析項目的成熟度、成敗因素及好處 / 110 

調查小結 / 116 

第八章 大數據與人纔開發 / 117 

引言 / 119 

瞭解人力資本分析 / 121 

人力資源大數據分析的連續提升過程 / 123 

如何開始人力資源大數據分析 / 126 

人力資源大數據分析項目的成功者 / 132 

第九章 大數據與培訓 / 137 

案例一 聯盟計算機服務中心（ACS）接綫員離職率項目分析 / 139 

案例二 剋萊斯勒公司（Chrysler LLC）銷售顧問培訓項目分析 / 145 

案例三 剋萊斯勒學院（Chrysler Academy）銷售經理培訓項目分析 / 150 

案例四 美國閤眾銀行（US Bank）支行行長培訓項目分析 / 153 

案例五 太陽微係統公司（Sun Microsystems）新主管培訓項目分析 / 157 

第十章 大數據與領導力開發 / 163 

案例一 英國國傢電網公司（National Grid）領導力開發項目分析 / 165 

案例二 康尼格拉食品公司（ConAgra Foods）領導力開發項目分析 / 170 

第十一章 大數據與HR 其他職能 / 177 

案例一 太陽微係統公司的導師製項目分析 / 179 

案例二 太陽微係統公司學習交流平颱（SLX）分析 / 183 

案例三 美國威富集團（VF Corporation）績效管理項目分析 / 191 

附 錄 中外專傢談HR 的大數據思維 / 197

《人力資源管理：變革與重塑》 引言 在瞬息萬變的商業環境中，人力資源管理（HRM）的角色正經曆著前所未有的轉型。告彆瞭傳統的行政支持與事務性職能，現代HRM被賦予瞭戰略夥伴的重任，需要深度參與企業戰略的製定與執行，驅動組織的持續增長與創新。本書《人力資源管理：變革與重塑》旨在係統梳理當前人力資源管理領域的核心挑戰與前沿趨勢，並為新時代的HR專業人士提供一套全麵、實操性強的進化方法論。本書不僅探討瞭思維模式的轉變，更聚焦於具體方法的優化與落地，幫助HR從數據驅動、技術賦能、人纔發展、組織文化等多個維度，實現人力資源管理的效能最大化，最終成為企業戰略成功的關鍵推動者。 第一部分：新時代HR的思維進化 第一章：從事務到戰略：HR角色的戰略升級 本章將深入剖析當前商業環境對HR提齣的新要求。我們將探討為何HR必須從傳統的“支持部門”轉變為“戰略夥伴”，以及這種轉變意味著什麼。 傳統HR的局限性： 分析過去HR管理模式在應對快速變化的市場、技術革新以及人纔競爭加劇時的不足之處，例如反應遲緩、部門壁壘、缺乏對業務的深入理解等。 戰略夥伴的內涵與外延： 明確戰略夥伴型HR需要具備的特質，包括深刻理解企業戰略、洞察商業趨勢、具備財務與業務敏感度、能夠將HR策略與業務目標緊密結閤。 HR在企業價值鏈中的定位： 探討HR如何從招聘、培訓、績效、薪酬等職能模塊齣發，嚮上承接企業戰略，嚮下驅動組織落地，在每一個環節都體現其戰略價值。 思維模式的轉變： 強調HR需要打破固有的“人力成本”思維，轉變為“人纔資本”的投資與增值思維。從“管理員工”轉變為“賦能員工”，從“被動響應”轉變為“主動設計”。 情景案例分析： 通過對一些成功實現HR戰略轉型的企業案例進行深入剖析，展示HR在企業戰略決策中扮演的關鍵角色，以及其如何通過優化人力資源策略，驅動業務增長和競爭力提升。 第二章：數據思維的基石：賦能HR決策的科學依據 本章將聚焦於“大數據思維”在人力資源管理中的應用，強調數據分析對於HR決策的革命性影響。 理解大數據在HR領域的價值： 闡述為何數據分析對於現代HR而言不可或缺，它能幫助HR更客觀、精準地識彆問題、預測趨勢、評估效果。 從“經驗主義”到“數據驅動”的轉變： 分析傳統HR決策過度依賴個人經驗和直覺的弊端，以及如何通過數據來驗證假設、修正策略。 HR數據分析的基礎： 介紹HR領域常見的數據維度，例如員工流動率、招聘效率、培訓投資迴報率、績效數據、員工敬業度數據等。 數據收集與清洗： 探討如何係統地收集、整理和清洗HR相關數據，保證數據的準確性和可靠性，這是後續分析的前提。 基本的數據分析方法： 介紹一些簡單易懂且實用的數據分析方法，例如描述性統計（均值、中位數、百分比）、趨勢分析、相關性分析等，並說明它們在HR工作中的應用場景。 數據可視化的重要性： 強調如何通過圖錶、儀錶盤等可視化工具，將復雜的數據轉化為直觀、易懂的信息，便於溝通和決策。 案例解析： 展示企業如何利用員工離職率數據預測人纔流失風險，如何通過招聘數據優化招聘渠道，如何通過培訓數據評估培訓效果等實際案例。 第三章：技術賦能的未來：HR科技與智能化應用 本章將探討新興技術如何重塑HR的工作模式，以及HR專業人士如何擁抱和應用這些技術。 HR科技（HR Tech）的定義與範疇： 介紹人工智能（AI）、機器學習（ML）、自動化（RPA）、雲服務等技術在HR領域的具體應用，如智能招聘、AI驅動的培訓、自動化薪酬福利處理等。 技術如何提升HR效率與體驗： 分析技術如何解放HR的雙手，讓他們從重復性、事務性的工作中脫離齣來，更專注於戰略性工作。同時，提升員工在招聘、入職、培訓、反饋等環節的體驗。 智能招聘的應用： 探討AI在簡曆篩選、智能麵試、人崗匹配等方麵的應用，如何提高招聘效率和精準度。 個性化學習與發展： 分析AI如何根據員工的技能、興趣和發展路徑，提供個性化的學習內容和發展建議，實現精準人纔培養。 數據分析平颱的引入： 介紹HR分析平颱（HR Analytics Platform）如何整閤各類HR數據，提供更深入的洞察和預測能力。 員工體驗管理（Employee Experience Management）： 探討如何利用技術手段，從員工入職到離職的全生命周期，收集、分析員工反饋，並進行乾預和改進。 倫理與挑戰： 討論在應用技術時需要注意的數據隱私、算法偏見等倫理問題，以及HR如何平衡技術效率與人文關懷。 第二部分：新時代HR的實踐進化 第四章：人纔吸引與招聘的智能化升級 本章將聚焦於如何利用新思維和新技術，優化人纔吸引和招聘流程。 重新定義雇主品牌： 探討在信息高度透明的時代，如何構建真實、有吸引力的雇主品牌，吸引與企業文化契閤的優秀人纔。 數據驅動的招聘策略： 如何利用招聘漏鬥分析、渠道ROI評估、人纔畫像構建等數據分析方法，優化招聘渠道選擇、招聘信息設計和候選人觸達策略。 AI在招聘中的應用： 深入介紹AI簡曆篩選、智能對話機器人（Chatbot）進行初步溝通、AI麵試評估等技術如何提高效率和客觀性。 候選人體驗優化： 強調如何在招聘過程中提升候選人體驗，從申請到入職，每一個環節都傳遞齣專業、友好的企業形象。 多元化與包容性招聘： 探討如何通過數據分析和技術手段，識彆並消除招聘過程中的潛在偏見，實現多元化和包容性的招聘。 內部人纔流動與再激活： 如何利用數據分析識彆內部潛在人纔，並通過內部推薦、轉崗等方式，激活內部人纔庫，降低外部招聘成本。 第五章：人纔培養與發展的新範式 本章將探討如何構建更具前瞻性和個性化的人纔培養體係，以適應快速變化的業務需求。 從“培訓”到“學習與發展”（L&D）： 強調L&D已不再是簡單的技能傳遞，而是支持員工持續學習、能力提升和職業發展的係統工程。 基於業務需求的學習路徑設計： 如何將企業戰略目標轉化為具體的員工能力需求，並設計相應的學習計劃。 個性化學習（Personalized Learning）： 介紹如何利用LMS（學習管理係統）和AI技術，為員工提供量身定製的學習內容、學習方式和學習節奏。 微學習與碎片化學習： 探討如何適應員工的學習習慣，提供短小精悍、易於吸收的學習內容，例如短視頻、播客、在綫課程等。 賦能式學習與知識共享： 鼓勵員工成為知識的創造者和分享者，建立內部知識庫和學習社群。 人纔盤點與繼任者計劃： 如何係統地識彆高潛力人纔，並為其製定個性化的發展計劃和職業發展路徑。 衡量L&D的投資迴報（ROI）： 探討如何通過數據分析，評估培訓項目的有效性，證明L&D的戰略價值。 第六章：績效管理與激勵的精細化重塑 本章將聚焦於如何通過數據化和精細化的方法，重塑績效管理與激勵體係，實現員工貢獻與企業目標的協同。 從“年度考核”到“持續反饋與發展”： 強調績效管理應是一個持續的過程，而非一年一次的“審判”。 OKR、360度反饋等敏捷績效工具的應用： 介紹如何運用OKR（目標與關鍵成果）等方法，確保員工目標與團隊、組織目標保持一緻。 數據驅動的績效評估： 如何收集和分析員工在工作過程中的關鍵數據（如項目完成度、客戶滿意度、銷售額等），作為績效評估的客觀依據。 績效與薪酬的聯動： 探討如何將績效結果與薪酬、奬金、晉升等激勵機製有效掛鈎，形成正嚮激勵。 激勵機製的多元化： 分析除瞭物質激勵，還有哪些非物質激勵（如認可、成長機會、靈活工作製等）能有效激發員工潛力。 員工敬業度與績效的關係： 探討如何通過提升員工敬業度，來促進績效的提升，並介紹相關的調查與改進方法。 績效改進與發展： 強調績效管理的目標不僅在於評價，更在於識彆發展機會，幫助員工改進和成長。 第七章：薪酬福利的策略性設計與成本優化 本章將探討如何在成本效益與吸引力之間找到平衡點，設計更具競爭力的薪酬福利體係。 人力成本的戰略視角： 將人力成本視為一項投資，而非僅僅是支齣，探討如何通過優化資源配置，最大化投資迴報。 薪酬策略與市場對標： 如何進行科學的市場薪酬調研，製定具有外部競爭力的薪酬水平。 內部公平性與激勵性： 如何設計薪酬結構，確保內部薪酬的公平性，並體現不同崗位和貢獻的價值差異。 數據化的人力成本分析： 介紹如何利用數據分析，識彆人力成本的構成，預測成本變化趨勢，並找齣節約成本的潛在空間。 福利體係的優化與彈性化： 探討如何根據員工需求和企業成本，設計彈性化、多元化的福利方案，如健康保險、帶薪休假、彈性工作時間、職業發展支持等。 薪酬福利的閤規性與風險管理： 強調在薪酬福利設計中，必須遵循國傢法律法規，避免潛在的閤規風險。 案例分析： 展示企業如何通過數據分析，優化薪酬結構，降低人力成本，同時提升員工滿意度。 第八章：組織文化與員工體驗的共塑 本章將探討如何通過係統性的方法，構建積極、健康、富有活力的組織文化，並提升員工整體體驗。 組織文化的定義與重要性： 闡述組織文化作為企業軟實力，對吸引人纔、留住人纔、激發員工士氣的重要作用。 文化基因的識彆與塑造： 如何識彆企業的核心價值觀，並將其滲透到招聘、培訓、績效等各個環節，形成獨具特色的企業文化。 員工體驗（Employee Experience, EX）的全生命周期管理： 從員工入職、日常工作、職業發展到離職，關注員工在每一個觸點上的感受和體驗。 聆聽員工的聲音： 強調通過員工調研、焦點小組、日常溝通等多種方式，收集員工的意見和建議。 打造高效的溝通機製： 建立透明、開放、雙嚮的溝通渠道，確保信息有效傳遞，減少誤解和猜疑。 工作環境的優化： 關注物理工作環境（辦公空間、設備）和心理工作環境（團隊氛圍、領導風格）的建設。 人纔保留與員工敬業度： 探討如何通過文化建設和體驗優化，提升員工的歸屬感和忠誠度，降低人纔流失率。 領導力的作用： 強調管理者在文化傳播和員工體驗塑造中的關鍵作用，以及如何賦能管理者。 結論 《人力資源管理：變革與重塑》旨在為新時代的HR專業人士提供一份行動指南。本書強調，HR的進化不僅是技能的提升，更是思維模式的深刻轉變。通過擁抱數據思維、技術賦能，並將其係統地應用於人纔吸引、培養、績效、薪酬福利以及組織文化建設等各個方麵，HR將能夠有效優化人力成本，提升組織效能，並最終成為驅動企業持續成功的戰略夥伴。這是一場持續的進化，也是一次必然的重塑，唯有不斷學習、勇於實踐，纔能在未來的競爭中立於不敗之地。

評分☆☆☆☆☆

這本書的命名《包郵預見人力資源:新時代HR的進化方法論+HR的大數據思維 用大數據優化人力成本》非常吸引我，尤其“預見”和“優化人力成本”這兩點，簡直說齣瞭我的心聲。我總覺得，做HR的工作，很多時候就像是在“趕鴨子上架”，事情來瞭纔處理，總是在被動地應對。而“預見”，則意味著一種主動性，一種對未來趨勢的洞察和把握。例如，當我們看到某個行業正在經曆技術變革，崗位需求發生變化時，HR是否能夠提前預見到這些變化，並提前開始儲備和培養相關人纔？或者，當宏觀經濟形勢不明朗，企業麵臨降本增效的壓力時，HR是否能夠通過精細化的人力成本管理，為企業提供可靠的支持？“優化人力成本”不僅僅是簡單地裁員或壓低薪資，而是要通過科學的、精細化的管理，在保證組織效率和員工激勵的前提下，實現人力成本的最優配置。我非常期待書中能分享一些具體的、可操作的方法，比如如何通過分析招聘周期、招聘渠道的ROI來優化招聘成本；如何通過分析員工的齣勤率、請假率以及生産效率來優化人力資源的投入。

評分☆☆☆☆☆

《包郵預見人力資源:新時代HR的進化方法論+HR的大數據思維 用大數據優化人力成本》這本書名，尤其是“進化方法論”和“大數據思維”的組閤，讓我對這本書的深度和廣度充滿瞭期待。我一直認為，人力資源管理是一個不斷發展的學科，尤其是在技術進步和商業模式快速迭代的今天。傳統的、基於經驗的管理方式已經難以滿足需求，HR必須不斷學習、進化，纔能跟上時代的步伐。而“大數據思維”則為這種進化提供瞭強大的支撐。我迫切想知道書中是如何將“進化”和“大數據”這兩個概念進行有機結閤的。例如，是否會介紹如何通過數據分析來評估現有HR流程的有效性，並基於分析結果進行迭代改進？是否會探討如何利用大數據來預測人纔市場的趨勢，從而為企業的長期人纔戰略提供依據？我還對“優化人力成本”這一目標非常關注。我希望書中不僅僅是停留在理論層麵，而是能夠提供一些具體的、可落地的策略和工具，幫助HR在理解和利用大數據的過程中，真正實現人力成本的精細化管理和優化，從而為企業創造更大的價值。

評分☆☆☆☆☆

讀完《包郵預見人力資源:新時代HR的進化方法論+HR的大數據思維 用大數據優化人力成本》的書名，我第一時間想到的就是“大數據”在人力資源管理中的應用。過去，很多HR的工作更多依賴於經驗和直覺，比如判斷一個候選人是否閤適，評估一個團隊的士氣等等。雖然這些也很重要，但總覺得不夠客觀和精準。我非常期待書中能深入講解如何利用大數據來分析人力資源相關的各種數據，比如員工的招聘渠道有效性、培訓投入産齣比、離職原因的深度分析，甚至是預測員工的工作績效和潛在流失風險。尤其“優化人力成本”這個副標題，直接擊中瞭我作為HR工作的痛點。如何在大數據分析的基礎上，找到降低人力成本、提高人效的最佳切入點，這絕對是每個企業都關心的問題。我希望書中能提供具體的案例分析，比如某個公司如何通過分析員工的考勤數據和工作産齣數據，來優化排班和激勵機製，從而在不降低工作效率的情況下，有效控製加班成本。此外，我也好奇書中會不會提到一些數據可視化工具的應用，以及如何將數據分析結果轉化為 actionable insights，真正指導HR的決策和行動。

評分☆☆☆☆☆

這本《包郵預見人力資源:新時代HR的進化方法論+HR的大數據思維 用大數據優化人力成本》的書名讓我非常好奇，尤其是“預見”和“進化”這兩個詞。我一直覺得人力資源管理在當下這個快速變化的時代，需要更具前瞻性和適應性。很多時候，HR部門的工作似乎更像是被動地應對各種問題，比如員工流失、招聘難題、績效考核的僵局等等。我希望這本書能夠提供一套係統的方法論，幫助HR不再僅僅是“救火隊員”，而是能夠提前洞察趨勢，主動布局，從而更好地服務於企業的發展戰略。例如，在人纔供給側發生變化時，HR是否能提前預判並調整招聘策略？在技術革新對崗位要求産生影響時，HR能否提前規劃員工的技能提升和崗位轉型？“進化方法論”這個提法，讓我聯想到生物進化論中的“適者生存”，這是否意味著HR也需要不斷學習、迭代自己的管理工具和思維模式，纔能在這個激烈的商業競爭中立於不敗之地？我對書中關於“新時代HR”的定義和具體實踐操作非常感興趣，希望它能提供一些接地氣、可落地的方法，而不是空中樓閣般的理論。

評分☆☆☆☆☆

《包郵預見人力資源:新時代HR的進化方法論+HR的大數據思維 用大數據優化人力成本》這個書名，特彆是“進化方法論”和“大數據思維”這兩個組閤，讓我覺得它可能不僅僅是一本講述HR基礎知識的書，而更像是一本指導HR“升級打怪”的手冊。我理解的“進化”意味著一種持續的、迭代的改進過程，這可能涉及到HR在組織文化建設、人纔發展體係、績效管理模式等方麵的根本性變革。在如今快速變化的商業環境中，傳統的、僵化的HR體係往往難以適應。例如，如何構建一個鼓勵創新、擁抱變化的組織文化？如何設計一套能夠激發員工潛能、支持組織戰略目標實現的人纔發展路徑？這些都是“進化”的體現。而“大數據思維”則提供瞭實現進化的工具和方法。我非常好奇書中會如何將這兩者結閤起來，比如，利用大數據分析員工對企業文化的反饋，從而調整文化建設的方嚮；或者通過分析員工的學習數據和職業發展軌跡，來設計更精準的培訓和發展計劃。我希望這本書能給我帶來一些“aha moment”，讓我看到HR在企業中可以扮演更具戰略性的角色，而不是僅僅作為行政支持部門。