領導學(第6版) 9787302496748 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2026

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[美] 理查德·L.達夫特 蘇保忠 蘇曉雨 著

圖書標籤:

• 領導力
• 管理學
• 組織行為學
• 第6版
• 高等教育
• 教科書
• 專業書籍
• 商業管理
• 人文社科
• 9787302496748

店鋪： 末橋圖書專營店

齣版社： 清華大學齣版社

ISBN：9787302496748

商品編碼：30139851561

包裝：平裝-膠訂

齣版時間：2018-03-01

基本信息

書名：領導學(第6版)

定價：69.00元

作者： 理查德·L.達夫特 蘇保忠 蘇曉雨

齣版社：清華大學齣版社

齣版日期：2018-03-01

ISBN：9787302496748

字數：

頁碼：

版次：1

裝幀：平裝-膠訂

開本：16開

商品重量：0.4kg

編輯推薦

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大師佳作 *改版 暢銷多年 全美百餘所高校采用 課件完備 便於采用

內容提要

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《領導學》一書不僅涵蓋以往的領導研究和傳統理論，還包括一些整閤性、有價值的觀點，例如，領導願景，如何塑造文化和價值觀，領導的勇氣及道德領導的重要性。本書拓展瞭領導的含義，並輔以精彩論述，以激勵學生並促進他們發展自身的領導潛力。

目錄

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部分 導論

章成為意味著什麼 3

1.1 領導的必要性 4

1.1.1領導的定義 5

1.1.2日常領導力 6

1.2 領導新情景 7

1.2.1從求穩到求變 8

1.2.2由控製者變為輔助者 8

1.2.3由競爭者變為閤作者 10

1.2.4由防止多元化變為促進多元化 10

1.2.5從英雄到謙遜 12

1.3 領導與管理的差彆 14

1.3.1提供指導 14

1.3.2協調團隊 15

1.3.3培養關係 15

1.3.4發展個人素質 16

1.3.5創造成果 16

1.4 領導學理論的發展 17

1.4.1主要理論的曆史迴顧 18

1.4.2領導學理論發展模型 19

1.5 領導力是可以習得的 21

1.5.1領導的緻命缺陷 21

1.5.2的良好行為 22

1.6 掌握領導的藝術與科學 24

1.7 本書結構 25

本章小結 26

問題討論 26

現實中的領導 27

領導的錯與對 27

領導力開發：案例分析 28

銷售工程部 28

馬歇爾計劃 29

第二部分 領導學研究綜述

第2章特質、行為和關係理論 33

2.1 特質論 34

2.2 瞭解你的優勢 39

2.2.1什麼是優勢？ 40

2.2.2匹配優勢與角色 41

2.3 行為方法 42

2.3.1行為與民主行為 42

2.3.2俄亥俄州立大學的研究 44

2.3.3密歇根大學研究 46

2.3.4領導方格理論 47

2.3.5 “雙高”理論 48

2.4 個性化領導 50

2.4.1垂直二元連接模型 50

2.4.2領導—成員交換理論 52

2.4.3夥伴關係的建立 52

2.5 企業傢特質及行為 53

本章小結 53

問題討論 54

現實中的領導 55

你理想的特質 55

領導力開發：案例分析 56

Consolidated Products（産品閤並） 56

轉型成 57

第3章權變理論 59

3.1 權變方法 60

3.2 赫西和布蘭查德的情境理論 64

3.2.1領導風格 64

3.2.2追隨者成熟度權變 64

3.3 費德勒權變模型 67

3.3.1領導風格 67

3.3.2情境 68

3.3.3權變理論 68

3.4 路徑—目標理論 70

3.4.1領導行為 71

3.4.2情境權變因素 73

3.4.3采取奬勵措施 73

3.5 弗洛姆—加哥權變模型 74

3.5.1領導參與模式 74

3.5.2檢測問題 75

3.5.3選擇決策模式 76

3.6 領導的替代 79

本章小結 82

問題討論 83

現實中的領導 83

任務和關係角色扮演 83

領導能力培養：案例分析 84

阿爾維斯公司 84

一個不可能的夢想？ 85

第三部分 的個人側麵

第4章作為個體的 89

4.1 領導成功的秘密要素 90

4.1.1自我意識的重要性 90

4.1.2的盲點 91

4.2 性格與領導力 92

4.2.1個性模型 92

4.3 性格特徵以及的行為 97

4.4 價值觀和態度 100

4.4.1手段型價值觀和結果型價值觀 100

4.4.2態度如何影響領導 103

4.5 社會感知力與歸因理論 105

4.5.1感知失誤 105

4.5.2歸因理論 106

4.6 認知差異 107

4.6.1思考模式和腦力優勢 107

4.6.2解決問題的方式：榮格方式 110

4.7 與不同個性類型的人共事 112

本章小結 117

問題討論 117

現實中的領導 118

過去與未來 118

領導力開發：案例分析 119

性格好的經理 119

環境設計國際公司 120

第5章的思維與情感 122

5.1 運用頭腦和心智領導他人 123

5.2 思維模式 124

5.2.1假設 125

5.2.2改變或者擴寬思維模式 125

5.3 培養思維 127

5.3.1獨立思考 128

5.3.2開放式思維 129

5.3.3係統性思考 131

5.3.4自我約束 132

5.4 情商 133

5.4.1什麼是情感？ 133

5.4.2為什麼情感很重要？ 134

5.4.3情商要素 136

5.5 利用恐懼感領導他人還是運用愛領導他人 140

5.5.1企業中的恐懼感 141

5.5.2把愛帶到工作中來 142

5.5.3為什麼要迴應愛 143

本章小結 145

問題討論 145

現實中的領導 146

導師 146

領導力開發：案例分析 146

新老闆 146

美國潛艇“佛羅裏達號” 148

第6章勇氣和道德領導 150

6.1 當今的道德領導 151

6.1.1商業中的倫理氣氛 151

6.1.2應樹立道德基調 152

6.2 像道德型一樣行動 155

6.3 成為道德型 156

6.4 僕人式領導力 158

6.4.1式管理 158

6.4.2參與式管理 159

6.4.3管傢式管理 159

6.4.4僕人式領導力 160

6.5 以勇氣來領導 162

6.5.1什麼是勇氣？ 162

6.5.2勇氣如何用於道德領導力？ 166

6.5.3尋找個人勇氣 167

本章小結 169

問題討論 170

現實中的領導 170

可怕的人 170

領導力開發：案例分析 171

“我該怎麼說？” 171

男孩、女孩、渡船船長和隱士 172

第7章追隨者 174

7.1 追隨的藝術 175

7.1.1學習嚮上管理 176

7.1.2嚮上管理目前的獨特挑戰 176

7.2 對追隨者的期待 177

7.3 追隨者風格 178

7.4 嚮上管理的策略 182

7.4.1理解 182

7.4.2嚮上管理的策略 183

7.5 嚮上管理的能力和勇氣 188

7.5.1嚮上管理的能力的來源 188

7.5.2嚮上管理的必要勇氣 189

7.6 追隨者對的期待 190

7.6.1明確目標 191

7.6.2成長機會 191

7.6.3經常提供具體即時的反饋 192

本章小結 194

問題討論 195

現實中的領導 195

追隨者角色扮演 195

領導力開發：案例分析 196

等待批準 196

傑剋的寵物樂園 197

第四部分 作為關係構建者的

第8章激勵與授權 203

8.1 領導與激勵 204

8.1.1內部和外部奬勵 205

8.1.2正激勵與負激勵 206

8.2 基於需求的激勵理論 207

8.2.1需求層次理論 207

8.2.2雙因素理論 208

8.2.3成就需求理論 211

8.3 其他激勵理論 212

8.3.1激勵的強化視角 213

8.3.2期望理論 215

8.3.3公平理論 216

8.4 授權給員工以滿足更高層次的需求 217

8.4.1授權的心理模型 218

8.4.2授權的工作設計 220

8.4.3授權的應用 221

8.5 通過敬業來賦予工作意義 222

8.6 有關激勵的新觀點 225

8.6.1進步原則 225

8.6.2創造茁壯成長的勞動大軍 225

本章小結 226

問題討論 227

現實中的領導 227

應該、需要、喜歡、熱愛 227

領導力開發：案例分析 229

夏洛特的傭金 229

太陽黑子 230

第9章領導的溝通藝術 232

9.1 領導如何進行溝通？ 233

9.1.1管理溝通 235

9.1.2——溝通能手 235

9.2 引導戰略性對話 237

9.2.1創建一個開放的溝通環境 238

9.2.2提齣問題 238

9.2.3傾聽 239

9.2.4 對話 241

9.2.5坦率溝通 243

9.2.6故事的力量 244

9.3 以說服和影響為目的的溝通 246

9.4 選擇正確的溝通渠道 247

9.4.1溝通渠道豐富性的連續變化 247

9.4.2有效使用電子溝通渠道 249

9.5 非語言溝通 251

9.6 目前的溝通挑戰 251

9.6.1社交媒體中的領導力 252

9.6.2做好麵對危機的準備 252

本章小結 253

問題討論 254

現實中的領導 255

像專業人士一樣去聆聽 255

領導力開發：案例分析 255

督導的指示 255

亨特·沃什玩具公司 256

0章領導團隊 258

10.1團隊價值 259

10.1.1什麼是團隊？ 259

10.1.2團隊類型 261

10.2團隊成員的睏境 263

10.3帶領團隊獲取高績效 265

10.4團隊形成過程 267

10.4.1團隊怎樣發展 267

10.4.2團隊凝聚力 270

10.4.3團隊規範 271

10.5團隊成員必做的努力 271

10.5.1團隊的基本能力 272

10.5.2團隊成員的作用 273

10.6領導虛擬團隊 274

10.6.1虛擬團隊的意義 275

10.6.2虛擬團隊所麵臨的挑戰 275

10.7閤理處理團隊矛盾 277

10.7.1衝突分類 277

10.7.2平衡衝突與閤作 277

10.7.3衝突的成因 278

10.7.4處理衝突的方法 279

10.7.5磋商 281

本章小結 282

問題討論 283

現實中的領導 283

團隊反饋 283

領導力開發：案例分析 284

決策時刻 284

蒂維洛-迪林集團小組 286

1章培養領導的多元化 288

11.1領導和你不同的人 289

11.2當今的多元化 291

11.2.1多元化的定義 291

11.2.2改變對多元化的態度 291

11.2.3組織多元化的價值 293

11.3少數族裔麵臨的挑戰 294

11.3.1偏見、成見、歧視 295

11.3.2玻璃天花闆 296

11.4女性領導方式 300

11.4.1作為的女性 301

11.4.2領導風格是由性彆決定的嗎？ 301

11.5全球多元化 303

11.5.1社會文化環境 303

11.5.2社會價值體係 305

11.5.3發展文化智商 306

11.5.4領導暗示 307

11.6成為一名包容的 308

11.7鼓勵女性和少數族裔進步的方法 311

11.7.1員工聯誼會 311

11.7.2少數族裔贊助 312

本章小結 312

問題討論 313

現實中的領導 314

個性多元化 314

領導力開發：案例分析 315

對自己真實 315

手鐲的麻煩 317

2章權力與影響力 319

12.1四種有影響力的領導方式 320

12.1.1變革型領導 320

12.1.2魅力型領導 321

12.1.3聯盟型領導 323

12.1.4權謀型領導 326

12.2硬權力VS.軟權力 329

12.2.1權力的特定類型 330

12.2.2追隨者對權力使用的反饋 333

12.3政治活動中日益增長的影響力 334

12.3.1參考框架 334

12.3.2維護影響力的策略 337

12.4 不要濫用權力 340

本章小結 341

問題討論 342

現實中的領導 343

影響力圈子 343

領導力開發：案例分析 344

蘇亞雷斯效應 344

維特製藥公司 345

第五部分 作為社會建築師的

3章創造願景與戰略方嚮 349

13.1領導工作：展望未來 350

13.1.1激勵願景和行動 350

13.1.2戰略領導 352

13.2領導願景 354

13.2.1願景的作用 355

13.2.2願景的共同主題 359

13.2.3創建願景的領導步驟 360

13.3使命 361

13.3.1使命的作用 361

13.3.2高尚目標的框架 363

13.4作為首席戰略傢的 365

13.4.1如何實現願景 365

13.4.2如何執行戰略 367

本章小結 371

問題討論 372

現實中的領導 372

未來設想 372

領導力開發：案例分析 374

新博物館 374

空想的 375

4章塑造組織文化和價值觀 377

14.1組織文化 378

14.1.1什麼是文化？ 380

14.1.2文化的重要性 381

14.2文化強度、反應性文化和績效 383

14.2.1反應性文化 383

14.2.2高績效文化 385

14.3文化領導 388

14.3.1典禮 388

14.3.2故事 389

14.3.3象徵符號 389

14.3.4專業語言 390

14.3.5選擇與社會化 390

14.3.6日常行動 391

14.4采用競爭價值觀塑造組織文化 391

14.4.1適應性文化 393

14.4.2成就文化 394

14.4.3參與文化 395

14.4.4一緻性文化 395

14.5組織中的道德價值觀 396

14.6基於價值觀的領導 397

14.6.1個人價值觀 397

14.6.2精神價值觀 398

本章小結 401

問題討論 401

現實中的領導 402

言行一緻 402

領導力開發：案例分析 403

文化衝突 403

5 star電子公司和Amtech電子公司 404

5章領導變革 406

15.1領導意味著引導變革 407

15.1.1抗拒是真實的 408

15.1.2作為變革代理人的 408

15.2變革的框架 410

15.3使用肯定式探詢 412

15.3.1大規模應用肯定式探詢 412

15.3.2肯定式探詢的日常應用 415

15.4變革中的領導創新 415

15.4.1逐步灌輸創造價值 416

15.4.2領導創新人纔 418

15.5實施變革 424

15.5.1幫助人們改變 425

15.5.2幫助人們改變的方法 426

本章小結 428

問題討論 429

現實中的領導 429

組織變革角色扮演 429

領導力開發：案例分析 431

“從現在開始……” 431

河濱市兒科診所 432

譯後記 434

作者介紹

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理查德?L?達夫特，現為範德堡大學大學(Vanderbilt University)歐文管理學院(Owen Graduate School Of Management)管理學教授，Brownlee O．Currey，Jr.項目管理學教授。達夫特教授專門從事組織理論及領導學研究。他是管理學會會員，一直在《管理學會雜誌》（Academy of Management Journal）、《管理科學季刊》（Administrative Science Quarterly）和《管理教育雜誌》（Journal of Management Education）擔任編委會委員，並曾經擔任歐文管理學院的副院長及《組織科學》（Organization Science）雜誌副主編。他還曾在《管理科學季刊》雜誌擔任過三年的執行主編。 達夫特教授獨自或與他人閤作共有13本著作，他近的著作有《管理者和大象》和《培養管理技能》（與多羅茜?馬西剋閤著）。他的其它著作還有《組織理論和設計》、《管理學》、《錯覺領導：啓動組織與人的變革動力》（與羅伯特?蘭吉爾閤著）。他還發錶瞭多篇學術文章、論文和研究報告。他的作品曾發錶在《管理科學季刊》、《管理學會雜誌》、《管理學會評論》（Academy of Management Review）、《戰略管理雜誌》（Strategic Management Journal）、《管理雜誌》（Journal of Management）、《會計、組織與社會》（Accounting Organizations and Society）、《管理科學》（Management Science）、《管理信息係統季刊》（MIS Quarterly）、《加州管理評論》（California Management Review）、《領導》（Leadership Excellence）、《高層對話》（Leader to Leader）和《組織行為學教學評論》（Organizational Behavior Teaching Review）等雜誌上。

文摘

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序言

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好的，這是一份針對一本名為《領導學（第6版）》、ISBN為9787302496748 的圖書的圖書簡介，內容將不包含該特定書籍的具體信息，並力求自然流暢，字數控製在1500字左右。 --- 《變革時代的企業賦能與文化重塑：組織績效的驅動力探析》 在瞬息萬變的商業環境中，傳統組織結構與管理範式正麵臨前所未有的挑戰。企業不再僅僅是追求效率的機器，而是需要具備高度適應性、創新精神與深厚文化根基的生命體。本書旨在深入剖析當代組織如何通過有效的文化重塑和賦能策略，實現可持續的高績效增長。我們聚焦於驅動組織變革的核心要素，探討在數字化浪潮與全球化競爭加劇的背景下，組織領導者應如何構建一套適應未來需求的運作體係。 第一部分：組織韌性與文化基石 現代組織的成功，其根基在於其內在的韌性和文化張力。本書首先探討瞭組織韌性（Organizational Resilience）的概念及其構建路徑。韌性不僅意味著在危機中生存下來，更關鍵的是在衝擊後能快速學習、適應並超越原有水平的能力。我們詳細分析瞭如何通過建立多元化的風險評估機製、優化應急響應流程，以及培育一種鼓勵試錯和快速迭代的文化，來增強組織的抗壓能力。 文化的角色被提升到戰略高度。我們認為，文化不再是牆上的標語或員工手冊中的幾頁文字，而是組織內化於心、外化於行的“操作係統”。本書深入研究瞭如何診斷現有組織文化中的優勢與障礙，特彆是針對那些阻礙創新和跨部門協作的“潛規則”。我們提齣瞭一套係統的文化重塑框架，強調自上而下的承諾與自下而上的參與相結閤的重要性。這包括如何通過行為示範、故事敘事和儀式設計來固化新的核心價值觀，確保文化真正成為績效的驅動力而非束縛。 第二部分：賦能、授權與人纔主權 在知識經濟時代，人力資本的價值被空前放大。本書將“賦能”（Empowerment）視為釋放員工潛能的關鍵杠杆。我們區分瞭膚淺的“授權”和深層次的“賦能”。賦能不僅僅是下放決策權，更重要的是為員工提供實現目標所需的資源、信息、培訓和心理安全感。 書中詳盡闡述瞭如何設計科學的責任製體係（Accountability Structure），確保在高度自由的環境下，目標依然能夠清晰對齊。這涉及到對傳統層級結構的解構和對敏捷團隊（Agile Teams）的構建。我們引入瞭“人纔主權”的概念，主張將員工視為擁有自主決策權的閤作夥伴，而非簡單的執行者。這要求管理者轉變角色，從傳統的“指揮與控製”模式轉嚮“教練與支持”模式。 我們還關注賦能過程中的心理因素。通過藉鑒積極心理學和行為經濟學的最新研究，本書指導管理者如何通過設計更具意義的工作（Job Crafting）、提供即時且建設性的反饋，以及建立公平的激勵機製，來激發員工的內在驅動力。成功賦能的關鍵在於平衡自由與界限，激發主動性，同時確保戰略方嚮不偏離。 第三部分：變革領導力的實踐模型 變革是常態，領導者必須成為變革的架構師和堅定的推動者。本書聚焦於變革領導力所需的特定技能組閤，這些技能超越瞭日常運營管理。 首先，是願景的構建與溝通。變革的起點是對未來的清晰洞察。我們探討瞭如何將宏大的戰略目標轉化為鼓舞人心、易於理解並能引發員工共鳴的敘事。這要求領導者不僅要描繪“我們去哪裏”，更要闡釋“我們為什麼要去那裏”，以及“這對你意味著什麼”。 其次，復雜性管理與動態決策。在VUCA（易變、不確定、復雜、模糊）環境下，綫性計劃往往失效。本書引入瞭係統思維（Systems Thinking）在領導變革中的應用，指導管理者如何識彆組織內部的相互依賴關係、反饋迴路以及潛在的非綫性效應。決策模型也從傳統的理性分析轉嚮瞭更注重直覺、快速試驗和情境適應性的動態框架。 最後，倫理領導力與信任的重建。重大的組織變革往往伴隨著不確定性，這極易侵蝕員工的信任。本書強調，在變革過程中，領導者必須堅持最高的道德標準，展現齣透明度、一緻性和同理心。信任的建立是一個緩慢積纍、易於摧毀的過程。我們提供瞭具體的方法論，用以在敏感的變革時期維護並加強領導者與員工之間的社會契約。 第四部分：跨界協作與生態係統思維 當代組織不再是孤島。本書的最後一部分轉嚮瞭組織邊界的消融和生態係統思維的重要性。成功的企業必須學會與供應商、客戶、競爭對手，乃至整個行業生態係統進行有效協作。 我們分析瞭開放式創新的實施策略，包括如何設計有效的夥伴關係、管理知識産權的共享，以及如何構建平颱型組織以促進外部價值的共創。在數字化轉型的大背景下，數據共享與協作的倫理規範也成為領導者必須麵對的課題。 總結而言，本書提供瞭一個整閤性的框架，指導管理者在文化、人纔、變革和生態係統四個維度上進行戰略性思考和係統性乾預。它不是一套僵化的教條，而是一份基於前沿研究與實踐案例的工具箱，旨在幫助有誌於領導卓越組織的專業人士，掌握駕馭復雜性、釋放組織潛能的現代領導藝術。通過對這些驅動力的深刻理解和實踐運用，組織將能構建起真正的競爭優勢，並在未來持續領跑。

評分☆☆☆☆☆

我注意到這本書的齣版方是一傢我比較熟悉的齣版社，他們齣版的書籍通常在內容質量和學術嚴謹性上都有一定的保障。這一點讓我對這本書的內容充滿瞭信心。在試讀章節中，我被其中一位作者的寫作風格所打動，他的文字流暢且富有邏輯性，即便是在闡述比較復雜的概念時，也能做到深入淺齣，易於理解。他引用的一些案例，似乎都非常有代錶性，能夠很好地印證他提齣的觀點。我特彆欣賞他對於領導力中“情商”和“智慧”的強調，這與我一直以來所認為的優秀領導者所應具備的素質不謀而閤。我感覺這本書可能不僅僅是在教授技能，更是在培養一種領導者的思維方式和價值觀。我期待在接下來的閱讀中，能從作者的經驗和洞察中汲取養分，提升自己在人際交往和團隊協作方麵的能力。這本書的定價也比較閤理，考慮到其內容深度和齣版質量，我覺得物超所值。

評分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計倒是挺彆緻的，我拿到它的時候，第一眼就被那穩重又不失現代感的排版吸引瞭。封麵顔色以一種深邃的藍為主調，搭配燙金的書名和作者名，顯得既專業又大氣。翻開書頁，紙張的觸感很不錯，不是那種廉價的光麵紙，而是帶著一點磨砂質感的，閱讀起來眼睛不容易疲勞。印刷清晰，字跡工整，即使是長篇大論，也不會讓人産生閱讀障礙。在目錄部分，我粗略地瀏覽瞭一下，章節的劃分邏輯性很強，從基礎理論到實踐應用，似乎層層遞進，循序漸進。每一章的標題都很有概括性，能讓你對內容有一個大緻的瞭解。更讓我驚喜的是，書的開篇似乎還用瞭一個比較引人入勝的引言，好像是在描繪一個領導者在現代社會所麵臨的挑戰，讓人一下子就産生瞭閱讀的興趣，很想知道接下來會講些什麼，如何來解讀和應對這些挑戰。我個人比較喜歡這種能快速抓住讀者注意力的開篇方式，因為在信息爆炸的時代，一本好書首先要能讓讀者願意翻下去。

評分☆☆☆☆☆

在我瀏覽這本書的在綫介紹時，我被其中一段關於“變革領導力”的描述深深吸引。這段描述指齣，在當今這個充滿不確定性的時代，傳統的領導模式已經難以適應快速發展的需求，而能夠引領組織進行有效變革的領導者，纔是未來成功的關鍵。這讓我聯想到我所在行業目前麵臨的巨大轉型壓力，許多企業都在努力適應新的技術和商業模式，而領導者的角色就顯得尤為重要。我希望這本書能夠深入剖析變革領導力的內涵，並提供具體的實踐框架和工具，幫助管理者識彆變革的機遇和挑戰，並有效地推動變革的落地。我尤其關注書中是否會探討如何剋服變革過程中可能遇到的阻力，如何構建共識，以及如何激勵團隊成員擁抱變化，而不是抵觸變化。如果這本書能在這方麵提供有價值的見解，那它將是我應對當前工作挑戰的有力助手。

評分☆☆☆☆☆

我購買這本書的初衷，其實是被它傳遞齣的那種“洞察人性、把握人心”的基調所吸引。從這本書的標題來看，它似乎並不隻是一味地灌輸某種僵化的領導理論，而是更側重於領導者如何理解和影響團隊成員的心理，如何激發他們的內在動力。我個人在工作中，常常覺得很多時候，管理上的睏境並非來自技術層麵的問題，而是源於人與人之間的溝通、信任以及情感的連接。這本書的描述，尤其是它強調的“領導力”而非“管理力”，讓我覺得它可能觸及到瞭這個核心。我期待它能提供一些切實可行的方法，來幫助我理解不同性格、不同背景的下屬，並且能夠因材施教，發揮齣每個人的最大潛能。我尤其關心書中是否會深入探討關於激勵機製的設計，如何通過正嚮反饋、授權賦能等方式，讓團隊成員感到被重視、被認可，從而心甘情願地投入到工作中。如果這本書能在這方麵有所建樹，那它對我來說就非常有價值瞭。

評分☆☆☆☆☆

這本書的裝幀設計，尤其是書脊部分，讓我眼前一亮。它采用瞭一種非常有質感的啞光材質，配閤壓紋的書名，拿在手裏非常有分量感。我是一個比較注重書籍外觀的人，一本好的書籍，從內到外都應該是一件令人愉悅的藝術品。翻開書，它的排版非常清晰，留白也恰到好處，閱讀體驗非常舒適。我注意到這本書的作者陣容似乎非常強大，邀請瞭多位在領導力領域享有盛譽的專傢學者共同編寫，這無疑為本書的內容深度和權威性提供瞭堅實的保證。我非常期待書中能夠涵蓋最新的領導力理論和研究成果，並結閤當下企業管理麵臨的實際挑戰，給齣具有前瞻性和實踐指導意義的分析。我尤其關心書中是否會探討關於創新型領導力的培養，以及如何在快速變化的商業環境中，保持團隊的敏銳度和適應性。