組織管理心理學 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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王壘 著

圖書標籤:

• 組織行為學
• 管理心理學
• 組織心理學
• 領導力
• 團隊閤作
• 員工激勵
• 工作滿意度
• 職業發展
• 企業文化
• 人際關係

齣版社： 北京大學齣版社

ISBN：9787301024058

版次：1

商品編碼：10076058

包裝：平裝

叢書名： 北京大學心理學叢書

開本：大32開

齣版時間：1993-12-01

用紙：膠版紙

頁數：229

正文語種：中文

編輯推薦

　　《北大心理學叢書：組織管理心理學》適閤作大專院校有關專業的學習教材，也可作為高等教育的自學教材。

內容簡介

　　《組織管理心理學》是一部介紹在工商企業及其他類型的組織中運用心理學原理對個體及組織行為進行管理的教科書。本書詳細闡述瞭各種傳統和現代流派的組織管理心理學理論和有關的研究方法，研究瞭生活背景、能力、氣質、性格、知覺、價值觀、態度等影響個體行為的因素及有關的激勵方法，探討瞭團體結構、溝通、衝突、決策、領導等團體因素對組織行為的影響，介紹瞭組織結構、組織的變革與發展，從而全麵概括瞭個體、團體、組織各層次的行為特徵以及所蘊涵的心理規律。本書自始至終貫穿瞭理論與實踐相結閤的原則，既重科學、嚴謹，又求生動活潑。全書為各個章節都配有專欄，采用“現實說法”，以世界著名的企業如美國電話電報公司（AT＆T）、國際商用機械公司（IBM）、數據設備公司（DEC）、通用汽車公司（GM）等在組織管理實踐中的成功與失敗正反兩方麵的經驗教訓，具體地說明組織中心理管理的問題與方法，具有“畫龍點晴”的效果。
　　本書適用作大專院校有關專業的學習教材，也可作為高等教育的自學教材。

作者簡介

　　王壘，心理學博士，北京大學心理學係係主任、教授，教育部高等學校心理學教學指導委員會主任，中國心理學會會員。生於北京。著有《組織管理心理學》、《管理者》等，閤譯著有《心理學與生活》等。

目錄

第一篇 導論
第一章 組織管理心理學概說
一、組織、管理與管理學
二、管理與心理學
三、組織管理心理學概說
四、組織管理心理學的研究方法
第二篇 組織管理心理學的基本理論
第二章 組織管理心理學基本理論發展概部
一、古典管理與早期組織管理心理思想
二、行為科學管理及其組織管理心理學理論
三、管理科學學派及其組織管理心理學理論
第三章 組織管理心理學基本理論流派——齣發點及理論框架
一、人性的假設與組織管理心理學的齣發點
二、“經濟人”與“X理論”
三、“社會人”與“人群關係理論”
四、“自我實現的人”與“Y理論”
五、“復雜人”與“超Y理論”
第三篇 個體心理
第四章 個體行為的基礎
一、個人生活背景
二、能力
三、氣質
四、性格
五、學習
第五章 知覺對個體行為的影響
一、知覺的概念
二、影響知覺的因素
三、社會知覺
四、知覺與個體決策
第六章 價值觀、態度、對工作的滿足
一、價值觀
二、態度
三、對工作的滿足
第七章 組織中的激勵
一、激勵的基本概念
二、早期的激勵理論
三、近代的激勵理論
第八章 激勵理論在管理實踐中的具體應用
一、目標管理
二、行為矯正
三、參與管理
四、績效薪金製
五、彈性福利製
六、雙軌薪金製
七、彈性工作製
八、工作設計
第四篇 團體層次
第九章 團體行為概要
第十章 溝通與團體決策
第十一章 領導
第十二章 衝突
第十三章 組織結構
第十四章 組織變革與發展

精彩書摘

　　第一篇 導論
　　第一章　組織管理心理學概說
　　一、組織、管理與管理學
　　（一）組織與管理的概念
　　要學習組織管理心理學，我們首先就要瞭解什麼是組織，什麼叫管理。在本書以後的各章節中，每時每刻都要同這兩個術語打交道。這是兩個基本的概念。
　　組織（organization）是指兩個或兩個以上的個體以一定方式有意識地聯係在一起，為達到共同的目標而按一定規則從事活動的群體或社會單位。
　　組織的定義包含著多層內涵：1）組織是有一定結構的。至少有兩個人纔談得上組織，這就是所謂“獨木不成林”的道理。2）組織有一定的構造方式。組織內的個體是有意識地聯係在一起的；組織不是烏閤之眾。3）組織是有目的的。這說明組織的存在是有具體意義的。4）組織是以有規則的活動為存在方式的。沒有活動，目的就無從達到，組織也就名存實亡。
　　組織在社會中到處可見，各形各色。工廠、企業、學校、醫院、商場、飯店、軍隊、政府機構，都是不同形式的組織。
　　管理（management）是讓彆人同自己一起工作並通過彆人來達到組織目標的過程。管理的實質就是使彆人為組織目標而工作。
　　從定義看，管理同樣具有多層含義：1）管理必然是群體活動。至少有兩個人纔談得上管理，纔談得上管理者和被管理者。這兩個方麵是相互對立而統一地存在的。2）管理是有目標的，是為實現目標而實施的。沒有目標的管理是盲目的，沒有意義的，也不會有效果。

前言/序言

《現代企業行為導論》 引言 在瞬息萬變的商業環境中，企業的成功與否，很大程度上取決於其內部的運作效率和員工的整體錶現。而驅動這一切的，正是貫穿於組織各個層麵的復雜而微妙的人類行為。理解員工的動機、態度、團隊協作方式，以及領導者的影響力，是每一個有誌於打造卓越團隊和持續增長企業的管理者必須掌握的核心能力。《現代企業行為導論》正是為瞭滿足這一時代需求而生。本書並非枯燥的理論堆砌，而是深入淺齣地解析企業中個體與群體行為的內在邏輯，旨在為讀者提供一套係統而實用的知識框架，幫助他們洞察組織運作的深層機製，並有效應對工作中可能遇到的各種挑戰。 第一部分：個體行為的基礎 第一章：工作動機的奧秘 “為什麼有些人對工作充滿熱情，而有些人卻顯得敷衍瞭事？”這個問題是工作場所中最普遍也最令人睏惑的現象之一。本章將帶領讀者深入探索驅動員工工作的內在力量——動機。我們將首先迴顧早期動機理論的經典觀點，如馬斯洛的需求層次理論，它揭示瞭員工在不同生理、安全、歸屬、尊重和自我實現需求層麵的差異化驅動力。隨後，我們將聚焦於更具實踐指導意義的理論，例如赫茲伯格的雙因素理論，區分瞭維持工作滿意度的保健因素（如薪酬、工作環境）與能夠真正激發積極性的激勵因素（如成就感、認可）。 更進一步，我們將探討公平理論，分析員工如何通過與他人進行“社會比較”來感知自身報酬的公平性，以及這種感知如何影響他們的工作投入度。認知評估理論將幫助我們理解外部奬勵（如奬金）對內在動機可能産生的“削弱效應”。最後，我們將著眼於當代更具創新性的動機模型，如目標設置理論，闡述清晰、具體、有挑戰性且可衡量的目標對於提升績效的重要性，以及反饋在激勵過程中的關鍵作用。本章的最終目標是讓讀者能夠識彆影響員工動機的多種因素，並學會設計和實施能夠有效激勵不同個體的工作策略。 第二章：感知、態度與工作滿意度 我們如何解讀周圍的世界，以及這些解讀如何形成我們對工作的看法，直接影響著我們在組織中的行為。《現代企業行為導論》在此章節中，將從“感知”這一基本認知過程入手。我們將分析感知選擇性（如選擇性注意、選擇性扭麯）和感知形成的捷徑（如刻闆印象、暈輪效應），理解這些認知偏差如何塑造我們對同事、領導和工作的最初印象。 在此基礎上，我們將深入探討“態度”的形成與轉變。我們會研究工作態度的三個構成要素：認知、情感和行為意圖，並分析影響工作態度的關鍵因素，如工作特性、社會環境和個人經曆。尤其重要的是，我們將聚焦於“工作滿意度”，這一直接關係到員工敬業度和留任率的核心指標。我們將剖析影響工作滿意度的多重因素，包括工作本身的設計（如技能多樣性、任務完整性）、薪酬福利、晉升機會、人際關係以及領導風格。此外，我們還將探討不滿意度可能産生的後果，如缺勤、離職傾嚮和低績效，並提供一係列旨在提升員工工作滿意度的管理建議。 第三章：個性與差異化管理 “為什麼有的人天生就樂於冒險，有的人卻謹小慎微？”“為什麼有些人外嚮善於溝通，有些人則內嚮沉靜？”個體的“個性”是其行為模式的獨特印記。本章將帶領讀者認識到，理解員工的個性差異，是實現有效管理的前提。我們將審視性格特質的經典模型，如大五人格模型（開放性、盡責性、外傾性、宜人性、神經質），分析這些特質如何預測員工在工作中的錶現，如領導潛力、團隊閤作能力和壓力承受能力。 除瞭普遍性的人格特質，我們還將探討一些與工作行為密切相關的其他個性維度，例如控製點（內控與外控）、自我效能感以及風險傾嚮。我們會解釋這些特質如何影響員工對工作任務的投入程度、應對挑戰的方式以及對反饋的反應。更重要的是，本章將強調“差異化管理”的理念。這意味著管理者需要根據員工的個體差異，調整溝通方式、激勵手段、授權程度和發展機會，從而最大限度地發揮每個人的優勢。我們將提供具體案例和實踐指導，幫助讀者學會如何識彆不同個性的員工，並采取有針對性的管理策略，構建一個更加包容和高效的團隊。 第二部分：群體行為與動態 第四章：團隊協作的藝術 在現代企業中，單打獨鬥已難成氣候，團隊的力量顯得尤為重要。《現代企業行為導論》將本章獻給“團隊協作”這一核心主題。我們將首先定義“團隊”的概念，區分不同類型的團隊（如職能團隊、項目團隊、自理管理團隊），並探討其各自的特點和適用場景。 我們將深入分析團隊形成的階段，從“形成期”的探索與依賴，到“震蕩期”的衝突與挑戰，再到“規範期”的閤作與成熟，直至“執行期”的高效運作，以及可能的“解散期”。理解這些階段有助於管理者在不同時期采取恰當的管理策略。本章的重點將放在影響團隊效率的關鍵因素上，包括團隊規模、成員角色（如來自瑞本爾的團隊角色理論）、溝通的有效性、明確的目標設定、以及內部的信任與凝聚力。 我們將探討如何處理團隊內部的衝突，將其視為提升團隊活力的契機而非阻礙。最後，本章將提供一係列實用的工具和技巧，幫助讀者提升團隊的決策能力、問題解決能力和創新能力，從而打造一個高效、和諧且富有成效的團隊。 第五章：溝通的力量與障礙 “溝通是組織的命脈”，這一論斷並非誇張。《現代企業行為導論》將本章聚焦於“溝通”這一組織活動的基礎。我們將首先分析溝通的要素和過程，包括信息發送者、信息接收者、信息編碼、信息解碼、信道和反饋。在此基礎上，我們將探討不同類型的溝通模式，如正式溝通與非正式溝通，以及它們的各自特點和在組織中的作用。 我們將重點分析溝通中的“噪音”與“障礙”，包括物理噪音、語義障礙、情緒乾擾、選擇性感知以及信息過載等。理解這些障礙是提升溝通效果的第一步。本章將提供一係列提升溝通效率的策略，包括積極傾聽（Active Listening）的技巧，如專注、提問、復述和反饋；清晰、簡潔地錶達信息；以及如何選擇閤適的溝通渠道（如麵對麵、郵件、電話、即時通訊）以應對不同的情境。 我們將探討嚮上溝通、嚮下溝通和橫嚮溝通的特殊性，以及如何成功地與不同層級和部門的同事進行有效交流。最終目標是使讀者能夠建立起開放、透明、高效的溝通機製，減少誤解和摩擦，提升組織整體的協同運作水平。 第六章：領導力的本質與實踐 “成功的企業背後，往往有一位卓越的領導者。”領導力是驅動組織前進的核心動力。《現代企業行為導論》將本章用於探索“領導力”的豐富內涵。我們將追溯領導力理論的發展脈絡，從早期的特質理論（關注領導者擁有的“天生”特質），到行為理論（關注領導者“做什麼”），再到權變理論（強調領導風格需要根據情境調整）。 我們將深入分析當代主流的領導力模型，如交易型領導（強調奬懲機製）與變革型領導（強調願景、激勵和個性化關懷），並探討服務型領導（以服務團隊為導嚮）和魅力型領導（通過個人魅力影響追隨者）等重要理論。本章的重點將放在領導者的實踐行為上，包括如何有效授權，如何激勵團隊成員，如何塑造積極的組織文化，以及如何處理衝突和危機。 我們將討論不同領導風格（如專製型、民主型、放任型）在不同情境下的適用性，並強調領導者在塑造員工行為、提升團隊士氣以及實現組織目標中的關鍵作用。本章旨在幫助讀者認識到，領導力並非僅屬於少數“天生”的佼佼者，而是一種可以通過學習和實踐不斷提升的能力。 第三部分：組織發展與變革 第七章：組織文化與價值觀 “什麼是讓一個公司與眾不同的地方？”這個問題的答案往往隱藏在它的“組織文化”之中。《現代企業行為導論》在本章中，將深入剖析組織文化的構成要素，包括共享的價值觀、信念、行為規範、儀式、故事和象徵。我們將分析這些文化元素如何塑造員工的思維方式和行為模式，影響他們對工作的態度和對組織的歸屬感。 我們將探討不同類型的組織文化（如創新文化、保守文化、競爭文化、閤作文化）及其對企業績效的影響。本章還將強調“價值觀”在組織文化中的核心地位，分析清晰、一緻且被廣泛認同的價值觀如何成為指引員工行為的北極星，以及如何通過有效的溝通和實踐來傳播和強化這些價值觀。 我們將討論管理者在塑造和維護積極組織文化中的責任，包括以身作則、建立清晰的行為準則、以及通過奬勵和認可來激勵符閤期望的行為。本章的最終目標是讓讀者理解，強大的組織文化不僅是企業軟實力的體現，更是實現戰略目標和可持續發展的內在驅動力。 第八章：組織變革與員工的應對 “變化是唯一不變的真理。”在快速變化的商業世界，組織變革已成為常態。《現代企業行為導論》將本章聚焦於“組織變革”的挑戰與機遇。我們將首先分析組織變革的驅動因素，包括技術進步、市場競爭、經濟環境變化以及內部效率提升的需求。 隨後，我們將探討不同類型的組織變革，如漸進式變革（如流程優化）和突破式變革（如組織再造）。本章的重點將放在理解變革過程中員工的心理反應上，包括抵觸、焦慮、恐懼以及適應與接納。我們將分析員工抵觸變革的常見原因，如對未知的不確定性、失去既得利益的擔憂、以及對現有工作模式的習慣。 為瞭成功引導變革，本章將提供一係列實用的管理策略，包括透明的溝通、參與式的決策、充分的培訓支持、以及對員工情緒的敏感關注。我們將討論如何建立變革的驅動力，剋服阻力，並最終實現組織目標的轉型。最終，本章旨在幫助讀者掌握在復雜變革環境中，既能推進組織發展，又能贏得員工支持的有效方法。 結語 《現代企業行為導論》為您打開瞭一扇通往理解組織內部運作奧秘的大門。通過係統地學習個體行為、群體動態以及組織發展等關鍵領域，您將獲得洞察員工心理、激發團隊潛能、並引領組織走嚮成功的寶貴知識和技能。本書的每一個章節都緊密相連，共同構建瞭一個全麵的知識體係，旨在幫助您成為一位更具智慧、更有效率的管理者，從而在充滿挑戰的商業世界中脫穎而齣。

評分☆☆☆☆☆

我是一個對“組織文化”這個概念抱有復雜情感的實踐者。在我的經驗中，文化往往被視為一種玄而又虛的東西，老闆們掛在嘴邊，卻很難真正落地。這本書卻提供瞭一個極其務實的視角，去解構這個“看不見的手”。它沒有將文化美化成烏托邦式的和諧景象，而是將其視為一係列被群體共同接受的“隱性假設”和“行為腳本”。這本書的價值在於，它提供瞭一套方法論，讓你能夠像人類學傢一樣，去“田野調查”自己的組織，識彆那些驅動員工日常行為的潛規則。比如，書中討論瞭“學習型組織”的構建，並非僅僅是組織幾次培訓課程那麼簡單，而是要首先解決員工對“犯錯”的恐懼心理。如果組織文化懲罰那些敢於嘗試和暴露問題的人，那麼任何學習和創新的口號都將淪為空談。我最欣賞的是，書中對“跨部門協作障礙”的分析，它不僅僅歸咎於流程不順，更深入挖掘瞭不同部門因其職能差異而産生的認知偏差和利益衝突，並提齣瞭基於心理契約重塑的解決方案。這使得我在麵對部門壁壘時，不再隻是抱怨流程，而是開始思考如何從對方的心理立場齣發去建立共同的目標。

評分☆☆☆☆☆

這本新書的齣現，無疑為那些在復雜多變的現代企業環境中摸爬滾打的管理者們提供瞭一劑急需的“清醒劑”。我通常對這類理論書籍抱持謹慎態度，因為太多時候，它們不過是把教科書上的概念用更華麗的辭藻重新包裝瞭一遍，讀起來枯燥乏味，實踐起來更是空中樓閣。然而，翻開這本書的扉頁，我立刻被其中那種直抵人心的洞察力所吸引。它沒有高談闊論那些宏大的組織架構或流程再造，而是將筆觸聚焦在瞭“人”——那些構成組織肌理的每一個鮮活個體的情緒、動機和行為模式上。作者似乎深諳，再完美的戰略藍圖，也需要靠那些被有效激勵、積極投入的員工去執行。書中的案例分析尤其精彩，它們並非是那種遙不可及的跨國公司光環下的成功故事，而是充滿瞭煙火氣，講述瞭如何在資源有限的小團隊中，通過微調激勵機製、優化溝通渠道，從而實現效率和士氣的雙重飛躍。我特彆欣賞作者對“非理性決策”的深入剖析，它揭示瞭為什麼即使是高智商的專業人士，在群體壓力下也會做齣偏離最優選擇的行為，這對於那些試圖打造高績效團隊的領導者來說，是極具價值的警示。讀完前幾章，我已經開始反思自己過去在處理團隊衝突和績效反饋時，那些潛意識中被自己忽略的心理盲點。

評分☆☆☆☆☆

這本書給我帶來的最深層次的影響，在於它重塑瞭我對“衝突”和“失敗”的認知。在傳統管理視角中，衝突是需要被消除的“負麵事件”，失敗是應該被掩蓋的“恥辱記錄”。然而，這本書卻以一種積極、建設性的眼光來看待這些組織中的“摩擦力”。它指齣，適度的心理衝突是創新和思維碰撞的溫床，而對失敗的公開、坦誠復盤，纔是組織學習和進化的必經之路。作者通過對“心理安全感”的係統闡述，提供瞭一個清晰的行動指南：如何構建一個讓員工敢於暴露弱點、敢於提齣質疑的環境。這不僅僅是關於態度的問題，更是關於一係列具體的人力資源實踐和領導者日常反饋習慣的調整。我尤其欣賞作者在探討“組織變革”時所持有的審慎態度，他強調，任何自上而下的變革，如果不先解決員工的“變革焦慮”和“失控感”，那麼再完美的方案也會在執行層麵遭遇強大的隱形阻力。這本書，與其說是一本理論書，不如說是一本引導組織成員實現心理成熟的“成長手冊”。它讓人在讀完之後，心中湧起的不是“我學到瞭什麼新技巧”，而是“我該如何成為一個更懂得人心的領導者”。

評分☆☆☆☆☆

坦白說，我是在尋找一本能幫助我理解“為什麼我的團隊總是達不到預期目標”的解決方案時，偶然接觸到這本作品的。市麵上充斥著大量關於領導力模型的書，大多教你如何“命令”和“控製”，但這本書走的卻是另一條路徑——“賦能”與“理解”。它不是那種一上來就給你開齣標準處方的工具書，反而更像一位經驗豐富、善於傾聽的心理谘詢師，引導你進入組織內部錯綜復雜的人際網絡和心理博弈中去探尋根源。這本書對於組織中的“權力動態”和“信息流轉”的探討，尤其讓我眼前一亮。很多組織問題並非齣在技術能力上，而是齣在權力的分配不均或關鍵信息被少數人壟斷的現象。作者巧妙地將社會心理學的理論框架，植入到日常的工作場景中，比如，如何通過精心設計的“認可機製”來對抗“內捲化”的負麵效應，以及如何識彆和應對組織內潛在的“替罪羊文化”。這種將微觀的個體心理與宏觀的組織結構緊密聯結的寫作手法，使得整本書讀起來層次分明，邏輯嚴密，同時又不失鮮活的生命力。它教會我的不是一套死的章程，而是培養一種觀察組織脈搏的敏銳直覺。

評分☆☆☆☆☆

從閱讀體驗上來說，這本書的行文節奏把握得相當到位，它避免瞭學術著作常有的那種故作高深的腔調，讀起來有一種被尊重和被理解的感覺。作者的文字簡潔有力，論證過程步步為營，沒有留下讓人感到睏惑的邏輯斷層。對於那些剛從技術崗位轉型到管理崗位的新手而言，這本書簡直就是一本“心理急救箱”。它不像那些管理學經典那樣，動輒需要你擁有多年的管理經驗纔能産生共鳴，而是能讓初涉職場的人提前預見和規避一些常見的管理陷阱。特彆是關於“激勵機製設計”的那一章，它沒有簡單地推崇金錢激勵，而是花瞭大量篇幅來闡述“內在動機”的重要性，比如自主權、勝任感和歸屬感，這在當前這個“打工人”普遍追求意義大於報酬的時代背景下，顯得尤為及時和深刻。我曾經嘗試過一些“鬍蘿蔔加大棒”的管理方式，效果往往是短期的，這本書讓我明白瞭，真正的長期驅動力，源於員工對自己工作價值的內心認同，而管理者的任務，是去維護和放大這種認同感，而不是去壓製或取代它。

評分☆☆☆☆☆

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喜歡 非常專業的教材 心理學太好玩瞭

評分☆☆☆☆☆

書籍好高深，比較難懂，不過還可以

評分☆☆☆☆☆

物流公司服務態度很好，運送速度很快

評分☆☆☆☆☆

正版圖書印刷清晰，送貨很快。繼續支持京東！

評分☆☆☆☆☆

買書為瞭看書，看書為瞭學知識，知識無價。

評分☆☆☆☆☆

包子曰:買書不是為瞭看書，是一種情懷，是一種信仰。所以，明知看不完，還要繼續買！

評分☆☆☆☆☆

送貨很快，心理學工具書，好好學習