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编辑推荐

　　

　　职场失败的人总也弄不明白，自己到底是“怎么死的”。他往往闯了“红灯”却浑然不自知，因为，他根本就看不见那盏亮在别人心里的“红灯”。那“红灯”，你只有用“心眼”才能看得见。《职场生死线》就是一本让你打开“心眼”的书，告诉你如何避开那些你以前没有注意到的“红灯”。精读《职场生死线》，认真领悟，相信你必能从此一路绿灯地走向职场辉煌。
　　
　　海报：
　　

内容简介

　　职场是一个博弈场。在这里，只讲实力，不相信眼泪。这里有许多规则是大家必须信守的。而这些规则，有一些是明的，有一些是暗的。
　　中国式的职场中，有它自己独特的隐秘规则，这些“潜规则”，一般很少被公开提起。但大家心里都清楚，它们是决定生死的“隐秘红线”。
　　《职场生死线》邀约各路名家，集中探讨中国式职场中那些独特的隐秘规则。
　　曾仕强、郎咸平、易中天、黄铁鹰、吴晓波、姜汝祥、杨思卓、赵玉平等53位知名学者、专家、老板，各自亮出他们独特的观点，振聋发聩，异彩纷呈。
　　53位作者既有商界、咨询界、学术界人士，也有媒体人和作家，他们就职场中合作、决断、用人、选人、授权等方面各抒己见，对中国式职场中独特的生存法则作了360度的全周扫描和精彩论述。
　　聆听智者的声音，享受一场思想的饕餮盛宴，从此开始你八面玲珑的职场新生。

作者简介

　　商界传媒，1994年创立，是中国最具影响力的财经媒体经营集团，是国家级文化产业示范基地（2010年文化部授牌）。
　　作为一家多元化的媒体企业，在传统媒体上已形成以《商界》为龙头的财经期刊群、以《家人》为龙头的综合文化类期刊群，在发行和广告量上稳居中国期刊集团第一，目前5本期刊总发行量单期超过100万册，其有效阅读人群多达550万人/期。20年来，杂志发行覆盖全国，远销欧洲、北美、东南亚的华人地区。

目录

序言
“中国式”职场的生存法则//吴晓波
良心比一切制度和科学都好//曾仕强
会折腾才是好领导//黄铁鹰
合作：心理底线，一碰就死
形形色色的底线//黄铁鹰
当职位权力遭遇个人权威//赵玉平
天下老板一般“硬”//马浩
最软处就在情感与忠诚//陈咏雪
从西安事变看对老板的认同//姚小青
怕的是失去影响力，而非权力//蔡丹红
可以犯错误不能抢风头//林景新
滥用私人关系很危险//丁　力
不要成为员工抱怨的领头羊//刘　林
针尖上的薪酬//陈宇峰 任国良
当“宋江式”底线遇上“华盛顿式”底线//周仲庚
底线的背后是合作//郭梓林
决断：不理性会死，没嗅觉也会死
企业家别学诸葛亮//郎咸平
理性是法官，直觉是侦探//杨思卓
鱼钩、长矛与抓狂的总裁//姜汝祥
别用错误为错误买单//王嘉陵
聪明的猴子没桃吃//庄建生
警惕挫折投资//白立新
王安石的四大昏招//易中天
只有德国人才犯的错误//黄铁鹰
好企业像机器一样僵化//栾润峰
用人：用得好叫骨干，用不好叫硬骨头
“将将”的底线是让其没有安全感//孙　力
折腾的火候//赵玉平
如何管理“鸟人”//崔金生
以德服人的妙处//崔金生
“胜利”是最好的激励//刘悦坦
分权之道//崔金生
怎样管理恃才傲物的员工？//崔金生
选人：得其人则生，失其人则死
交班前的魔鬼训练//夏小荣
决赛胜出，冠军不干了//潘文富
过山车演练新舵手//毛小民
我对年轻骨干的“淬火炼钢”//孙　力
让空降兵潜入企业//李　天
我给人才设跨栏//景素奇
折腾的三个维度//丁海英
有些边界不能碰//商　振
授权：你不“浴火”，叫他怎么“重生”？
走向共和的“后老板时代”//罗建法
老板为什么欲罢不能//李富永
黄鸣甩手与皇明大治//周攀峰
汪力成的退休梦//王文正
创维的自我超越//史静华
虎都服饰的招虎之道//魏玉祺
好利来的下一棒//王长胜
大午集团立宪志//王孟龙
甩手的智慧与策略//郭梓林

精彩书摘

　　合作：心理底线，一碰就死
　　人在职场，身不由己，但至少要洞悉老板的心理底线，这是一根神秘而敏感的神经，红线之外，做错什么都可以挽回；触及红线，老板转瞬翻脸，就事关去留与职业生涯的生死了。
　　形形色色的底线
　　■文/黄铁鹰 北京大学光华管理学院访问教授
　　不能为老板赚钱算底线吗？除非你是打工皇帝，也许老板不会过于关注；偷老板的钱算底线吗？除非你偷天换日，也许老板会睁一只眼闭一只眼；功高盖主算底线吗？除非你能颠覆他，他也可能不会过于苛责。天底下没有一套标准的老板心理底线，由于性格、体制、阶段等不同影响，幻化出了形形色色的老板底线。
　　什么是老板的心理底线？也许我们能归纳出一些共同的东西来。
　　比如：老板雇用你的目的是要你为企业赚钱，如果你不能为老板赚钱，当然老板就不会养着你。可是这种底线太过于宽阔，以至不能成为底线。如果你不是被老板高薪请来的打工皇帝，根本不需要注意这个底线，因为老板是对性价比最敏感的人，有用没用，全看你值多少钱。
　　当然，如果你是公司中鹤立鸡群的高薪人员，特别是顶着一大串光环(名校MBA、“海龟”、500强工作经历等)，你就必须打起十二分精神来了。要知道你的高薪始终在让老板肉疼，如果你的表现没有达到老板请你的预期，随时随地都可能触及到老板那些捉摸不定的心理底线。此时，你哪怕知道老板的一千种心理底线也没用，因为你的老板一定还有第一千零一个你不知道的，这就是所谓的“欲加之罪，何患无辞”。
　　其次就是千万别偷老板的钱。其实这也是一个又宽又大，不能成为底线的底线。为什么？因为每个老板的气度和管理哲学不同，比如拿回扣肯定算是偷老板的钱。可是很多公司老板，明知道食堂采购员吃回扣，但硬是睁一只眼闭一只眼。我问他们为什么？回答说：“水至清则无鱼。蔬菜副食价钱每天都变，质量千差万别，供应商都是个体户，监管成本一定高过回扣。因此，只要当事者能在预算内做出员工满意的饭就行了。”另外，用公司的钱请私人朋友吃饭算不算偷老板的钱？借出差的机会游山玩水算不算偷老板的钱？我见过一个年薪超过7位数的高级经理人，他的西装从来都是在五星级酒店里洗的，因为工作需要他经常住酒店，这算不算偷老板的钱？因此这条底线是否存在，也要因人而异。
　　还有，功高不能盖主也应算是老板的心理底线。可是这个逻辑在产权清晰的公司中是不成立的。为什么？因为发工资的和领工资的人自己心里清楚谁是真老板。我在香港见过一家公司，开始总以为那个在公司内外一言九鼎的董事长就是老板，可是后来才知道，一个天天打麻将，从来不穿西装的80多岁干巴老头才是真老板。
　　其实功高能不能盖主，关键在于是不是会把老板颠覆了。颠覆老板的情况在亚洲企业很少会发生，因为亚洲企业由家族控股的多；而如果你在美国上市公司打工就要注意了，因为美国上市公司股权非常分散。比如：纽交所上市公司的大股东平均控股比例不超过5.4%。这种公司老板是谁是很难说的，有的公司CEO是老板，有的是董事会主席，还有的是董事会和CEO平分老板的角色。这时候每个人都不是真老板，每个人又都想当老板，于是就要防着下属有可能把势力做大，颠覆自己。因此，功高盖主这条也不能算是一个放之四海而皆准的老板心理底线。
　　底线有原则，没标准。老板也是人，人尽管有共性，比如食色性也，但恰恰是个性，才决定了人与人的不同。而恰恰也是个性，才决定了老板的底线很特殊。
　　比如，王石是一个图名大于图利的人，因此不仅王石经常成为新闻媒体的焦点，万科分公司有些总经理也经常出现在当地媒体的版面上。任正非是一个非常不喜欢出名的人，因此华为公司的高层个个也都好像隐身人似的。我相信这两个老板关于下属的新闻媒体曝光率的心理底线，可能完全不同。
　　老板们不仅有性格上的差别，还有体制的差别，比如国有企业老板和私人企业老板的心理底线肯定不同。如果你在国有企业打工，如果不是工作需要总同你老板的上级接触，你老板心里肯定不舒服，不舒服久了，老板心理底线一过，你就大难临头了。当然这条规则也不仅限于国有企业，如果在合资公司或上市公司打工，你经常越过CEO同大股东或董事会成员打高尔夫，老板心里也一定不舒服。
　　老板不仅有性格和体制上的不同，还有性别的差别。如果你的上司是一个曾被第三者夺走丈夫的人，你恰好是个如花似玉、风情万种的年轻女下属，你就要加倍小心了，特别是在她的生理敏感时期，你分分钟都可能会触及她的心理底线。这就是长得丑的女老板很少有漂亮女下属的原因。
　　老板不仅有性格、体制和性别上的差别，即使同一个老板，在公司不同发展阶段也有不同的心理底线。
　　当他的资金链快断了，你只要能帮他搞到钱，他可能除了自己老婆不让你睡之外，什么心理底线都没了；当公司开始像模像样了，老板也有闲暇到北大清华上EMBA了，回来之后，老板的心理底线可能就变了。为什么？因为他眼界开了，知道什么是“高素质”的人才了，因此那些打江山的非正规军——“低素质”下属，可能就会经常触及他的心理底线——“这种素质的人，怎么可能实现公司的宏图大略？”不仅如此，通过学习世界500强，老板也知道了“企业要想成为百年老店，就必须有高尚的企业文化”，因此，过去那种习以为常的“不正规”做法，很可能就不被变得“高尚”了的老板所接受了。
　　在每个老板不同的人生阶段，也会有不同的心理底线。因为人都是一天天成熟的，一天天变好或者变坏的。当老板的钱越来越多，多到他这辈子都花不完时，老板就开始真心关注社会责任了，这时你一旦提出一个有创意的慈善活动，很可能就会得到赏识；反之，当他正在同竞争对手进行短兵厮杀时，如果你提出增加一项处理污染的开支，可能就会永远在他心里留下一个不识时务的烙印。
　　我们还必须时刻提醒自己：老板尽管是高级动物，但还是动物，是动物就有非理性的时候，就像狗有时会咬主人一样。别以为有着大把钞票和美女的老板们心里就幸福，其实大多数老板的压力要比打工的大：打工的被炒了鱿鱼，大不了影响一家人；老板要做不好，就会影响一大群人。不仅如此，当过老板的人大都不会打工了，因为人都是上去容易下来难。因此自己的公司砸了，老板们打工都没地方去。这就是为什么整天被人前呼后拥的老板们总是紧锁着眉头的原因。心理学已经证明：心理压力过强，人就会变态。所以，老板的心理底线有时就会跟着心理压力变，于是，有些人就被莫名其妙地炒了鱿鱼，以至于过了很多年他们仍然对老板耿耿于怀:“那家伙是个喜怒无常的疯子！”
　　所以，我说天底下根本就没有一套标准的老板心理底线，聪明的打工者必须有伴君如伴虎的职业精神，要审时度势地试探自己老板特殊的底线。
　　不过，要知道大部分老板是天底下最大的实用主义者，赚取利润是他们的天职。作为下属只要能帮着老板完成他的使命，老板们一定是天下最宽容的人。我见过太多的老板，在能干的下属面前，他们有着上帝一样的包容心；面对不能干的下属，他们转眼就变成了黄世仁。同样，我也看过太多精明的下属，他们往往把过多的精力放到揣摩老板的心思上，这些人有时如鱼得水，很快得到老板们的欣赏，可是搞企业也是个中长跑的硬活，他们不久就会在讲究实效的老板那里失宠了。
　　当职位权力遭遇个人权威
　　■文/赵玉平 北京邮电大学经济管理学院教授
　　下属：领导你错了，该朝这边走！
　　上级：我没错，你跟我走！
　　下属：你就是错了，我不跟你走！
　　上级：真不走？
　　下属：真不走！
　　上级：好！来人，推出去斩了！
　　前段时间给清华总裁班上传统文化与现代管理课，遇到一位主管营销的副总抱怨工作没法开展。问题很简单：该企业市场份额排名第一，最近，董事长决定要与份额排名第三的企业联合。该副总指出，第三找第二一起抗衡第一，这是符合博弈论的，而且三国的故事就在那儿明摆着；但第一要和第三合作就得小心了，而找他们合作的第三企业现在发展势头非常迅猛，极有可能在短时间内抢占第二的位子，进而威胁到自身，找它合作不仅打击不到第二，反而会培养出更强大的竞争对手来。董事长这个决策纯粹是头脑发热，中了别人的圈套。
　　在力陈无效之后，该副总采取了置身事外的消极不配合态度。几个月来，双方联合真的如他事前预言的，一波三折，进展缓慢，效果不佳。结果董事长和总经理都认为，目前的被动局面是该副总的消极态度直接造成的。
　　听完他诉冤，我想起了中国古代的一个名人。
　　他就是赫赫有名、在长平一战中坑杀赵国降卒40万的秦国大将白起。
　　胳膊拧不过大腿
　　《史记?白起列传》载，长平之战白起歼灭赵军40多万，韩、赵恐慌，就派苏代带了很多钱游说秦相应侯范雎：“武安君白起为秦战胜攻取者七十余城，南定鄢、郢、汉中，北擒赵括之军，周公、召公、姜太公的功劳也比不上他。现在如果赵亡，秦王称霸，那么武安君必为三公，那么他的地位和权势就要超过您应侯了。”于是应侯说服秦王放弃了攻邯郸灭赵的计划。武安君听说后心里很恨范雎。
　　第二年秦国的五大夫王陵攻邯郸，战事不利，秦王想用白起代替王陵。白起建议说：“邯郸实未易攻也。且诸侯救日至，彼诸侯怨秦之日久矣。今秦虽破长平军，而秦卒死者过半，国内空。远绝河山而争人国都，赵应其内，诸侯攻其外，破秦军必矣。不可。”秦王再三下令，白起始终不肯前往，后来干脆称病不出。
　　秦王派王龁代王陵，最终损失很大也未能攻破邯郸。白起听说以后就对人说：“秦王不听我的计策，今如何矣！”秦王闻之怒，一定要征调白起，白起推说自己病得很重，范雎亲自去请也没请动。于是被免为士兵，又过了3个月，秦军连打几次败仗，秦王恼怒命人遣送白起，不得留在咸阳。出咸阳西门十里，至杜邮。秦王与应侯群臣商议：“白起之迁，其意尚怏怏不服，有馀言。”于是派使者赐剑，白起落了个自杀的下场。
　　白起的死说明了在重大决策上和领导唱反调是很危险的事情。在攻打邯郸的问题上，白起的主张是有道理的。但是，之前攻打邯郸的计划因为秦王偏信范雎而搁浅，之后不适宜攻打邯郸的建议又因为秦王固执而不被采纳。
　　两次挫折让大军事家白起满怀不快，从装病到真病，受尽了委屈。其实，白起的遭遇在现代企业当中也是相当普遍的一个事实。在很多重大决策上，往往是作为专家的职业经理人说不动固执的老板，“胳膊拧不过大腿”。在这种情况下怎么办？白起选择的是坚持自己的主张不改变，结果在秦国吃了败仗以后，自己也被处死了。
　　与权威联姻
　　管理过程中，经常会出现班子进行重大战略决策时，上下级意见不统一的问题。这时会有两种情况：
　　一是上级既有权力又正确，在这种情况下，科学性与权威性是一致的。下属的固执无损领导威信，企业经营的发展也会顺利进行。
　　二是上级有权力，下级有真理，这时科学性与权威性是不一致的。此时，如果领导服从了下属，事情也会顺利发展，而且领导会有一个虚心纳谏的美名。不过权力往往都是固执的，于是双方的对立也就产生了。这种情况下，比较难做的是下属。服从吧，已经看出是错的。不服从呢，上级领导会不高兴。努力说服对方吧，又做不到。白起就是在这样的困境中自杀的。
　　历史一次一次向我们展示的事实就是这样的：
　　下属：领导你错了，该朝这边走！
　　上级：我没错，你跟我走！
　　下属：你就是错了，我不跟你走！
　　上级：真不走？
　　下属：真不走！
　　上级：好！来人，推出去斩了！
　　我们不得不承认一个铁的事实：组织的运转从来都是由权力推动的。没有科学陪伴的权力依然威风凛凛；没有权威支持的科学则变得面目全非，而且备受摧残。所以，科学要在组织决策中发挥作用，就必须要善于和乐于与权威联姻。
　　联姻不是卖身，不是做奴隶、做仆人、唯命是从。联姻的策略核心是“组建家庭”，荣辱与共，沉浮一体。任何美满而长久的婚姻当中，夫妻双方都会坚信两点：一是彼此有深厚感情，二是彼此是利益共同体。
　　所以，我对开头提到的那位副总说，你犯了三个错误，一是没“求婚”，以专家自诩，认为自己手握真理，心理上有优势，等着对方醒悟来找你，这违背了管理的规律；二是不“恋家”，始终没能让对方看到你对公司的热爱、事业的热爱，以及对老板的情感认同与承诺；三是不“顾家”，在公司利害攸关的问题上冷淡处之置身事外。即使你手中握着正确的意见，但由于你的行为不到位，对于公司的现状也负有不可推卸的责任。如果不尽快采取措施的话，你的下场会和白起一样。
　　“主动求婚、真心恋家、朝夕顾家”，是专家下属面对固执领导的基本策略要点。具体说来，在分歧发生的时候，要积极主动沟通，注重情感交流，善于使用私人场合和非正式沟通，要展示自己的事业心，展示自己对领导对企业的感恩之心，要把企业的成败和自己的未来蓝图连在一起。
　　科学性如果不能和权威性达成一致，便会被抛弃。这种抛弃，对双方来说，都是悲哀的结局。没有科学内助的权力是盲目的权力；没有权力支持的科学是孤独的科学。
　　把握好沟通策略与沟通角色
　　我们都知道，权力包括两类：一是职位权力，如合法命令权，奖励惩罚权；二是个人权力，如专家权，模范权。战略决策领域，永远都是权力的第一舞台。所以分析这类问题，必须要考虑权力的因素。
　　战略决策上的主张无论是正确还是错误，只要表达得当，都不至于走上“死路”。所谓得当，指的是用理性很好地控制自己的情绪。白起没有做到这一点，这是他被赐自尽的主要原因。
　　让白起无法控制自己情绪的原因很简单，长平一战后本来形势大好，眼看就要大功告成，可“老板”居然偏听范雎之言，强令收兵。白起实在咽不下这口气。必胜的仗不让打，眼前必败的仗却一次一次命令自己上阵。这让白起十分不快，干脆来了个“不合作主义”，任你怎么请我就是不去。白起的做法太缺乏理性了。
　　在这么重大的问题上，耍孩子脾气实在是对国家不负责，也对自己的前途不负责。
　　白起敢耍大牌是因为他有资本。自出世以来，白起南征北战，每战必捷，横扫韩魏赵楚，连克70余城。他的功劳天下尽知，他的本领天下尽服。毫无疑问，白起是一个同时拥有模范权和专家权的下属。
　　在个人权力上，秦王甚至都不如白起。不过秦王是“老板”，他的手里牢牢控制着职位赋予他的合法命令权和奖罚权。我们经常听到“功高震主”“才大欺主”一类的话题。什么是功高震主，才大欺主，其实就是下属个人权力太大，影响了上级职位权力的发挥，甚至反过来控制了领导，这是历朝历代“老板”都不能接受的。白起居然就在这么做。我相信，以他的智慧，只要稍稍想想就可以发现其中的危险性。不过，老将军闹情绪了，生气了。一旦情绪化的心理机制被启动，很多基本的理性思路都会停工。
　　白起的理性停顿了，但秦王的却没有。不但没停，而且我相信他的理性还加深了。
　　经过深思熟虑，秦王重新给问题定了性。在他心里，下属白起的行为，已经不是简单的战略决策分歧的问题了。他是公然对自己作为秦王的权力进行挑战。白起根本不是在怀疑秦王决策的科学性，而是在挑衅他的权威性。姑息了一个白起，以后朝廷中的功臣大将就有可能纷纷来复制这个模式，那“公司”就没办法管了。
　　相信每个在董事会战略决策会上被下属质问、反驳、蔑视和忽略的老板，心情也是和秦王一样的。杀一儆百就成了必然。
　　我们再一次认识到，在管理过程中，沟通策略和沟通角色的把握，对于沟通结果至关重要。
　　平衡私意与公心
　　有想法不说，对不起工作。说了却没讲究方法，对不起自己。
　　如果，一个有专家水平的下属在发现了正确意见以后，对老板说时既对得起工作了，也讲究了方法，但是却没有得到老板的认同，这时候应该怎么办？
　　我想这要考虑三件事情：第一，自己的影响力是否太差。能不能找一个比自己更有分量、更有影响力的人出来说话，让科学性主张借助权威性传播；第二，能不能放一放，小火慢炖，采用逐渐渗透的策略，让老板自己“悟”出来；第三，倘若是紧急任务，沟通说服无效，那么要做好执行上级决策的思想准备。
　　让快速行进中的汽车转弯是很难的事情。必须要拐一个很大的弯才行。同样的道理，如果企业发展迅速，一派繁荣，老板很难改变意见，就需要慢慢来。
　　这个时候，要保持一颗公心。所谓公心，应该有三个层面，一是理解别人，二是恪尽职守，三是奉献精神。用第一层说服上级，用第二层指导工作，用第三层化解委屈。
　　就算是上级的决策有问题，也不该逃避和抱怨。真的轮到自己干了，一方面要充分表达自己的观点，提供必要的信息和分析思路，供上级决策参考，另一方面要尽心守职，努力去做。这叫作“言尽私意，行尽公心”。用语言把自己的想法都说完，用行动证明自己的公心。
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实际上，担任领导职位的人往往缺乏领导力。美国知名领导者约翰?加德纳说：“即使在大型企业和政府机构中，级别最高的那个人也许只是头号官僚而已。” 　　而且，领导职位还可能妨碍发挥领导力，原因之一是发挥领导力往往要求改变现状，而担任领导职位的人是现状的受益者，从而不愿意改变。 　　反过来，你也许只是一名保安、秘书、图书管理员……这并不说明你没有领导力，更不说明你不需要发挥领导力。每个人都需要发挥领导力。你至少需要在家庭中发挥领导力。即使你在你工作的组织中处于最底层，你也需要发挥领导力——你不仅需要领导你自己，还可以对你的平级发挥领导力，甚至自下而上地发挥领导力。 　　领导力像爱情，领导职位像婚姻。有婚姻不一定有爱情，反过来，有爱情也不一定有婚姻。这个世界上有两种人：一种人更在意爱情，而另一种人更在意婚姻。这本书，写给那些追求领导力而非领导职位的人。 　　那些为了个人能够出人头地、为了职位带来的权力和金钱而追求领导职位的人，就像“宁愿坐在宝马车里哭，也不愿坐在自行车上笑”的某电视节目中的那位女性征婚者。这本书不是写给那样的人。她们更在意的是可以作为婚姻彩礼的宝马车，而非爱情。这本书更像是“爱情指南”，而非教你“如何嫁给一位百万富翁”。 　　当然，更在意爱情的人并非不在意婚姻；同样，在意领导力的人并非不在意领导职位。他们知道：领导职位可以是发挥领导力的最佳平台，就好像婚姻是经营爱情的最佳平台一样。他们追求领导职位，不是为了职位会带来特权、金钱、地位、荣誉，而是为了能够在领导职位上更好地发挥领导力。 　　恩格斯说，没有爱情的婚姻是不道德的。卓有成效的领导者知道，没有领导力的领导职位是不道德的。 　　领导力不在于你“有什么” 　　你有文凭？你有很高的智商？你有很高的情商？你有正直、诚实、勇敢、公正这些品质？有这些当然是好事，但是，有这些也并不说明你有领导力。

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