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内容简介

　　销售是企业的生命线，销售团队是企业占领市场的先头部队。但是，日前许多销售团队中存在着各种各样的病症，导致销售专才招不进、留不住、培养不了，团队士气低迷、业绩不佳。针对这种种现状，《成功销售执行丛书：销售团队建设与管理》从销售团队的组建、培洲、冲突管理、激励等多个方面入手，系统阐述如何打造创造销售奇迹的金团队，帮助销售经理顺利实行系统化与规范化管理，进而打造出一支所向无敌的精英团队。

内页插图

目录

第一章 销售团队的现状与发展
一、销售团队概述
二、销售团队现状
三、销售团队发展周期
四、销售团队对销售成员的影响

第二章 销售团队的组建
一、招聘原则
二、招聘准备
三、招聘途径
四、招聘程序
五、招聘手段
六、招聘标准
七、团队成员配置

第三章 销售团队的培训
一、培训作用
二、培训程序
三、培训内容
四、培训方式
五、培训方法
六、培训要点

第四章 销售团队的薪酬
一、薪酬模式
二、薪酬选择
三、薪酬实施

第五章 销售团队的目标
一、目标制定原则
二、目标制定程序
三、目标值确立方法
四、销售目标内容
五、销售目标管理

第六章 销售团队的销售计划
一、计划制定程序
二、销售预测程序
三、销售预测方法
四、销售配额制定原则
五、具体销售计划方案

第七章 销售团队的会议
一、销售会议的意义
二、筹划销售会议
三、召开销售会议
四、达成共识要点
五、会议陈述技巧

第八章 销售表格的管理
第九章 销售团队的冲突管理
第十章 销售团队的沟通
第十一章 销售团队的激励机制
第十二章 销售团队的业绩评估
第十三章 销售团队精神的培养

精彩书摘

　　（二）选择薪酬制度的参考因素
　　针对销售团队进行薪酬考核设计，一般要综合考虑以下两个方面的因素。
　　1.销售模式。
　　在设计薪酬制度时，销售经理先要考虑销售团队所运用的销售模式到底倾向于“效率型”还是“效能型”。这一点很重要。销售模式是影响销售队伍薪酬设计的第一个要素，它相当于给销售团队定下了基调。如果这个基调把握错了，薪酬机制不仅起不到激励的作用，反而会适得其反。
　　首先，了解效率型销售模式的薪酬和考核的设计方向。
　　采用效率型销售模式的销售人员，其薪酬构成主要包括三个方面，第一是底薪，第二是提成的比例，第三是综合奖励。另外整体的设计倾向也起着主要的调控作用。也就是说，效率型的销售团队，在薪酬和考核的设计方面，应当具有以下特点：
　　（1）低底薪。它使销售人员每天都保持危机感，必须为明天的吃饭和住房问题而拜访客户，逼迫销售人员每天拜访尽量多的客户，或尽量多次地拜访客户。
　　（2）高提成。它鼓励获得超额的业绩，并且超过的额度越高，提成的比例越大。
　　（3）少量综合奖励。在效率型销售模式中，没有拜访足够数量的客户数，就不会产生好的业绩。因此没有必要再设置综合奖励。
　　考核倾向是固化过程，求得结果要通过每天的过程控制。例如，每天要参加早会和夕会，要汇报工作，要走访一定量的客户、零售店和代理商的门市等，并要求在每个客户那里做尽量规范的销售动作等。
　　其次，了解效能型销售模式的薪酬和考核的设计方向。
　　效能型的销售模式，对薪酬和考核倾向的要求，与效率型有很大的不同：
　　（1）高底薪。效能型销售，一般销售过程较为复杂，要求销售人员要有长远的动作规划，不能急功近利，因而在底薪上设计稍高，能够给销售人员长久稳定的安全感，有利于激发他们的长期行为，会对赢得订单有利。
　　（2）低提成。对比效率型销售人员，效能型销售人员的提成在其收人中所占的比例应该低一些，例如，某个销售人员刚来不久就签了一个100万元的系统设备的单子，针对这100万元的提成，比例一定要低。因为这100万订单的成功，很大程度上，不是他的一己之力，甚至不是他专门努力的结果，很有可能是他的前任一年多以前就开始做工作了，后因各方面的原因订单签订的时间向后推了；或是企业几年来品牌在不断积累，而在他接手这个岗位后，正好客户的预算批下来了，因此促成了这一签单。效能型销售提成比例较低的另一个原因，就是尽量避免销售团队的急功近利倾向。绝大部分做销售的都希望能尽快致富，这可以理解，但如果提成比例太高，部分销售人员“蒙客户”、“尽快签单”的意识就会膨胀，而从事效能型销售的企业都希望与客户建立相对长期的合作关系，因此，不应激发这种销售团队的短期行为倾向。
　　……

前言/序言

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