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内容简介

　　《1+X职业技术·职业资格培训教材：企业人力资源管理师（四级）（第2版）》由人力资源和社会保障部教材办公室、中国就业培训技术指导中心上海分中心、上海市职业技能鉴定中心依据上海1+X企业人力资源管理师（四级）职业技能鉴定细目组织编写。教材从强化培养操作技能、掌握实用技术的角度出发，较好地体现了当前全新的实用知识与操作技术，对于提高从业人员基本素质，掌握企业人力资源管理师的核心知识与技能有直接的帮助和指导作用。
　　《1+X职业技术·职业资格培训教材：企业人力资源管理师（四级）（第2版）》在编写中摒弃了传统教材注重系统性、理论性和完整性的编写方法，而是根据本职业的工作特点，以掌握实用操作技能和能力培养为根本出发点，采用模块化的编写方式。《1+X职业技术·职业资格培训教材：企业人力资源管理师（四级）（第2版）》内容分为六篇十七章。第一篇人力资源规划内容包括：人力资源规划概述、组织与组织结构、工作分析基础；第二篇招聘与配置内容包括：人员招聘概述、招聘初选、校园招聘；第三篇培训与开发内容包括：培训与开发概述、培训实施；第四篇绩效管理内容包括：绩效管理概述、绩效信息的管理、绩效评估；第五篇薪酬管理内容包括：薪酬管理概述、员工福利与社会保障、薪酬管理信息收集与分析；第六篇劳动关系管理内容包括：劳动关系和劳动法律关系、劳动法和劳动合同法、职业安全卫生。
　　《1+X职业技术·职业资格培训教材：企业人力资源管理师（四级）（第2版）》可作为企业人力资源管理师（四级）职业技能培训与鉴定考核教材，也可供全国各类中、高等院校相关专业师生参考使用，以及本职业从业人员培训使用。

精彩书摘

　　1.学员报到
　　在培训场地的人口附近设置报到处。接待学员时，最好进行“一条龙”服务，统一进行登记、领资料袋、收回预先给学员布置的作业等。培训部门的员工提前到达会场，做最后一次检查。
　　2.开训仪式
　　开训仪式是培训课程的起点，除了常规的主讲人介绍、培训内容介绍等，组织者还可以举行一些能够激励学员的活动。
　　3.维持培训秩序
　　协助讲师维护培训教室的安静，防备人为噪声。
　　4.培训沟通协调
　　在培训过程中，组织者要及时与讲师、学员沟通交流，指出讲师培训的优缺点和学员反映的情况，并与讲师协调改进。这时，组织者要做的工作主要有：
　　（1）加强学员兴奋点。如果讲师的讲课很受学员欢迎，培训组织者就要把学员兴奋点及时反馈给讲师，让其着重对待。如果学员对现场培训意犹未尽，这时可以采取适当延长培训时间、安排课下座谈研讨等方式，让培训效果更佳。
　　（2）把握主题方向。培训过程中，如果讲师讲课或者学员讨论出现跑题甚至是企业避讳的话题，或者讲师讲课层次混乱、内容含混不清时，培训组织者就要随时提醒讲师，调整讲课内容或层次安排，使培训按照事先的规划进行。
　　（3）把握课程松紧度。培训过程中，学员如果反映课程节奏慢或者跟不上讲师的速度时，就需要提醒讲师调整时间和节奏，按学员可以接受的速度进行。
　　（4）协调培训形式。培训形式要与学员的具体情况相匹配，在培训中如果学员对培训形式（如游戏、讨论等）不认可，表现出不耐烦，或者学员对培训形式所表现的主题不明白，接受起来有难度，这样就需要及时调整培训形式。
　　5.培训后勤安排
　　在培训过程中，现场的各种后勤安排也必不可少，如培训教材的复印、发放，培训器材的调换准备，人员饮食服务，培训纪律的强调，卫生打扫，现场紧急情况处理等，这些都需要安排具体人员来解决。三、培训收尾工作在培训的收尾阶段，需要注意做好以下几方面的工作：（1）听取培训人员和受训人员的改进意见。（2）分发评估资料，评价受训人员的学习效果。
　　如果想让受训者评价培训计划或参加检验学习效果的测试，应将其安排在培训结束前进行。可进行测验，也可用培训效果反馈表、调查问卷等进行调查。
　　（3）在受训者培训记录或人事档案中记录课程结果。
　　（4）酬谢培训人员。
　　（5）进行培训总结，以便进一步调整和完善培训系统。
　　需要注意的是，培训结束后，还应关注以下两方面的工作：
　　一是培训评估。为了更准确地评估培训效果，在结束培训后，还应跟踪调查受训人员的工作绩效（关于培训评估的具体内容本级教材暂不详述）。
　　二是加强培训后的风险防范。培训开发是企业的一种投资行为，同其他投资一样存在投资风险。培训开发风险的存在很大程度上降低了培训开发效果的回报。因此，企业需要规避培训开发中的种种风险，提高员工满意度，达到企业与员工共同发展的目的。其中非常重要的一个风险是培训开发后员工的流失。最基本或者说最直接的做法就是依法完善培训开发用工合同，确认组织与受训员工的权利与义务。在《劳动法》和《劳动合同法》的基础上，根据员工劳动合同时间的长短以及所在的工种、岗位的实际情况，制订相应的培训开发计划，同时以签订劳动合同的方式，明确服务期限与违约赔偿的有关事宜。因为，随着知识经济时代的到来，员工培训开发已越来越被视为一种软性的企业福利，在企业获得培训开发效益的同时，员工也能使自身职业生涯得以发展。双方获益的前提是劳动关系继续存在，因此这种关系可通过法律的相关规定来进行约束，使人才流失与知识产权流失的风险降到最低限度。此外，还要做好留人工作，如果一个员工通过培训开发，知识技能有了较大的提高，要考虑安排相应的岗位或职位，并且在待遇方面也应有所体现。另一重要风险就是培训开发后技术流失的风险。对于企业的专利技术，法律可以予以保护，但对专有技术的运用方法与经验，企业只能依靠加强员工的保密意识教育来保护。企业应在培训开发员工技术的同时，培养员工的企业责任感与集体荣誉观念，通过文化约束来降低培训开发的技术流失风险。
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前言/序言

　　第一篇 人力资源规划
　　第一章 人力资源规划概述
　　第一节 人力资源管理概述
　　第二节 人力资源规划概念与功能
　　第三节 人力资源管理系统
　　第二章 组织与组织结构
　　第一节 组织概述
　　第二节 组织结构类型
　　第三章 工作分析基础
　　第一节 工作分析概述
　　第二节 工作分析基本方法
　　
　　第二篇 招聘与配置
　　第四章 人员招聘概述
　　第一节 人员招聘的概念和意义
　　第二节 人员招聘的原则和特点
　　第三节 人员招聘的基本流程
　　第四节 招聘需求信息的采集和发布
　　第五章 招聘初选
　　第一节 人员初选概述
　　第二节 简历与申请表甄选
　　第三节 面试概述和准备
　　第四节 人员背景调查
　　第六章 校园招聘
　　第一节 校园招聘的概念和特点
　　第二节 校园招聘的主要招募方式
　　第三节 校园招聘的实施措施
　　
　　第三篇 培训与开发
　　第七章 培训与开发概述
　　第一节 培训与开发概述
　　第二节 培训的基本流程
　　第八章 培训实施
　　第一节 培训实施工作
　　第二节 培训方法
　　第三节 新员工入职培训
　　
　　第四篇 绩效管理
　　第五篇 薪酬管理
　　第六篇 劳动关系管理
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