聯盟 互聯網時代的人纔變革 [The Alliance] pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

[美] 裏德·霍夫曼，[美] 本·卡斯諾查，[美] 剋裏斯·葉 著，路濛佳 譯

圖書標籤:

• 人纔變革
• 互聯網
• 聯盟
• 數字化轉型
• 組織發展
• 領導力
• 未來工作
• 人力資源
• 戰略管理
• 創新

齣版社： 中信齣版社 ， 中信齣版集團

ISBN：9787508649351

版次：1

商品編碼：11638266

品牌：中信齣版

包裝：精裝

叢書名： 奇點係列

外文名稱：The Alliance

開本：32開

齣版時間：2015-02-01

用紙：純質紙

頁數：212

正文語種：中文

産品特色

編輯推薦

適讀人群 ：企業傢、公司主管、經理人、創業者、MBA、白領

1.矽榖創投教父、PayPal創始人彼得·蒂爾、LinkedIn創始人裏德·霍夫曼、創業導師本?霍洛維茨、“PayPal黑幫”初創成員埃裏剋?傑剋遜聯閤作品。2.彼得·蒂爾與埃隆·馬斯剋的首次交鋒，PayPal從0到1改變全球金融的生死突圍，商業硬漢的創業史詩，揭秘“PayPal黑幫”的創業維艱與聯盟關係。3.《人民日報》推薦給創業者的圖書作品！“奇點係列”的作者們以及“PayPal黑幫”的企業傢們創造瞭7傢市值超過10億美元，如領英（LinkedIn）、特斯拉（Tesla）、YouTube等，為全球創業者樹立瞭**典範。

內容簡介

“奇點係列”由《從0到1》《聯盟》《創業維艱》《支付戰爭》4本書組成，是《人民日報》推薦給創業者的圖書。

“奇點係列”嚮讀者傳達瞭來自美國*尖企業傢的管理思想，是改變世界的商業哲學，可讀性與實操性強，指導創業者們如何準備創業、如何創新、如何聯盟人纔、如何解決重組之難、如何打造獨角獸公司等等。

隨著“大眾創業，萬眾創新”新引擎的發動，中國的億萬民眾必將迸發齣巨大的動能，從“草根”創業者到企業管理者，可以從“奇點係列”中汲取來自全球領先的創新、創業以及企業管理思想。

作者簡介

　　裏德·霍夫曼（Reid Hoffman），全球職業社交網站LinkedIn領英的創始人之一和執行總裁，矽榖風險投資公司Greylock的閤夥人，“PayPal黑幫”中的人脈王。

　　本·卡斯諾查（Ben Casnocha），來自矽榖的齣色企業傢兼作傢，《商業周刊》稱他為“美國齣色的年輕企業傢之一”，常擔任人纔管理與創新領域的主旨發言人。

　　剋裏斯·葉（Chris Yeh），曾獲得哈佛商學院MBA學位並被授予“貝剋學者”的稱號，PBworks的市場營銷副總監，他的目標是“幫助有意思的人做有意思的事”。

精彩書評

　　★通用電氣的奮戰曆程已跨越三個世紀，公司持續成長的關鍵是，我們在每個時代都培養齣瞭具有競爭力的領導者。《聯盟》洞察瞭現代人纔培養的精髓：信任與創造共同的價值讓雇主與雇員相互提升市場競爭力。作者提供瞭全新的框架，不論是大企業還是新創公司，都能更有效率地培養人纔、打造齣色的團隊。
　　——傑夫·伊梅爾特（Jeffrey R. Immelt），通用電氣公司董事長兼首席執行官

　　★對任何企業而言，建立聯盟關係的員工都是成功的關鍵。《聯盟》將指導你如何在真實的商業世界中，提升員工的忠誠度、激發他們的創造力、管理穩定的齣色團隊。
　　——陳納德（Kenneth I. Chenault），美國運通公司董事長兼首席執行官

　　★《聯盟》探討瞭一種全新的工作模式，它以卓越非凡的視角展示瞭未來的職業圖景，引人深思。
　　——《福布斯》雜誌

　　★這是社交網絡之父的新作，《聯盟》重構瞭公司和員工之間的關係，著實令人振奮。
　　——《財富》雜誌

目錄

第一章 互聯網時代的雇傭關係——通過聯盟重建信任與忠誠
聯盟
我們是一個團隊，不是一個傢庭
從開創型人纔中獲得價值
改造團隊

第二章 任期製——設計漸進性承諾
通過誠實對話建立信任
三類任期
任期的組閤
任期的廣泛適用性
與員工建立長期關係
付諸實踐：領英如何利用任期製

第三章 任期中的協調——協調員工與公司的目標和價值觀
不同任期的協調
付諸實踐：領英如何進行協調
進行對話：給管理者的建議

第四章 執行轉變期計劃
打造轉變期框架的策略與技巧
進行對話：給管理者的建議

第五章 利用員工人脈獲取情報——讓世界為我所用
人脈情報是新信息的來源和過濾器
人脈情報會帶來隱藏的數據、意外發現和機會

第六章 執行人脈情報計劃
員工人脈的投資策略與技巧
付諸實踐：領英如何利用人脈情報
進行對話：給管理者的建議

第七章 投資公司同事聯絡網——終身聯盟的互惠關係
一切都與投資迴報率有關
投資於同事聯絡網的四個原因
對同事聯絡網的三種投資水平
付諸實踐：領英的公司同事聯絡網
第八章 發揮同事聯絡網的功效
建立同事聯絡網的策略與技巧
進行對話：給管理者的建議
結 論
附錄A 聯盟聲明樣本
附錄B 目標協調練習：我們欽佩的人
附錄C 學以緻用
緻 謝
注 釋

精彩書摘

　　第一章
　　互聯網時代的雇傭關係——通過聯盟重建信任與忠誠
　　是時候重建雇主與員工的關係瞭。商業世界需要有利於相互信任、相互投資、共同受益的新雇傭關係框架。理想的雇傭關係框架應鼓勵員工發展個人人脈、勇於開拓實乾，而不是成為唯利是圖的跳槽專業戶。
　　試想這是你第一天到一傢新公司上班。公司經理熱情歡迎你來到這個“大傢庭”，並錶示希望你在今後許多年中為這傢公司效力。然後，她把你帶到人力資源部，那裏的負責人讓你坐在一間會議室裏，花30分鍾時間說明90天的試用期，而且即使過瞭試用期，你也隻是一名“自由雇傭製”員工。“無論何時、無論何種原因，你都可能被解雇。即使你的老闆完全沒有理由，你也可能被解雇。”
　　你剛剛經曆瞭現代雇傭關係的根本性脫節：雇主與員工的關係建立在不誠實對話的基礎上。
　　如今，幾乎沒有公司會直截瞭當地提供有保證的職位；這種保證會被員工們認為是幼稚、虛僞的，或者兼而有之。相反，雇主會含糊其詞地談論錄用和任期問題：他們的目標是留住“優秀”員工，而時限是—不確定的。這種模糊性實際上破壞瞭信任基礎—公司要求員工嚮其做齣承諾，但不會報以相同的承諾。
　　許多員工的對策是做兩手準備，一有機會就跳槽，不管他們在麵試過程或年度考核中如何錶忠心。
　　雙方的行為方式與其官方立場公然矛盾。由於這種相互的欺騙，雙方互不信任。自然，也沒有哪方會從這種關係中充分獲利。雇主不斷失去有價值的人纔，而員工無法充分投入目前的工作，因為他們正不斷地在市場上尋找新機會。
　　與此同時，管理者被夾在中間。他們連承認這個問題都十分謹慎，更不用說解決它瞭。他們不是思考如何以有遠見的方式促進員工發展，而是擔心如何在完成重要項目之前保證團隊的完整性。沒人想冒被拋棄的風險，因此沒人投資於長期關係。
　　雇主、管理者和員工需要一個新的關係框架，一個他們彼此承諾可以真正保持的關係框架。這就是本書旨在探討的內容，我們認為它將有助於打造成功的企業和發達的事業。
　　舊的雇傭模式非常適閤處於穩定期的公司。在穩定期中，公司不斷壯大，以利用規模經濟、改進流程。這些企業巨頭嚮員工開齣瞭一筆心照不宣的交易：我們提供終身工作以換取忠誠服務。“最大化地保障員工是公司的首要目標”，通用電氣（GE）的員工福利經理厄爾?威利斯（Earl Willis）在1962年寫道。1在那個年代，職業被認為幾乎與婚姻一樣永固。雇主與員工彼此承諾，不管業績好還是差，不管牛市還是熊市，隻有退休纔能將他們分開。對於白領專業人士而言，職業生涯的進程就像乘坐自動扶梯，隻要循規蹈矩，未來就一定能按部就班地晉升。由於雙方都預期這段關係將永久存在，因此雙方都願意對這段關係和彼此進行投資。
　　然後世界發生瞭變化，這種變化既有理念上的也有技術上的。股東資本主義的興起導緻公司和管理者將重點放在實現短期財務目標以提升股價上。長期投資讓位於短期成本削減措施，例如“規模優化”，即我們過去常說的“裁人”。大約在同一時期，微芯片的發展迎來瞭信息時代，引發瞭通信革命和商務全球化。美國三大汽車製造商等公司發現它們正在與更精益高效、更野心勃勃的對手競爭。
　　由於這些轉變，20世紀五六十年代的穩定讓位於迅速而不可預測的變化，曾經穩如泰山的公司開始被越來越快地擠齣標準普爾500指數。2適應力和企業傢精神成為實現和維持商業成功的關鍵，隨著計算機和軟件的普及將摩爾定律滲透進經濟的每個角落，它們的重要性日益增長。如今，任何連上互聯網的人都有能力與全球數十億人溝通。人類曆史上從未有如此多的人被網絡聯係在一起。
　　終身雇傭製這種傳統模式非常適閤相對穩定的時期，但它對於當今的網絡時代來說太過死闆。幾乎沒有美國公司能繼續為員工提供傳統的職業晉升階梯，這種模式正在全球齣現不同程度的解體。
　　為瞭應對這些競爭壓力，許多—可能是大部分—公司將雇主與員工的關係簡化為有約束力的法律閤同中的明確規定，以期提高自身靈活性。這種法條主義方式將員工與工作都當作短期商品對待。需要削減成本？那就裁員吧。需要掌握新能力的人纔？不要培訓你的員工—招新人進來。不少公司堅持說，“員工是我們最寶貴的資源”，但當華爾街希望削減開支時，它們“最寶貴的資源”忽然變成瞭它們最可替代的資源。
　　20世紀80年代，世界大型企業聯閤會（Conference Board）的一項調查發現，56%的高管認為“忠於公司，進而忠於其商業目標的員工理應獲得持續受雇保證”。僅僅10年後，這個數字就暴跌至6%。3還記得通用電氣對最大化地保障員工的重視嗎？到瞭20世紀90年代，通用電氣的首席執行官傑剋?韋爾奇（Jack Welch）這樣說：“對公司忠誠？這毫無意義。”
　　在自由雇傭製年代，員工被鼓勵將自己看作“自由人”，尋找最好的發展機會，隻要有更好的工作機會齣現就跳槽。《韜睿惠悅2012年全球勞動力研究》發現，盡管約一半員工希望留在現公司，但多數人認為自己將會去其他公司工作以謀求職業發展。5
　　“這隻是筆生意”已經成為主導理念。忠誠是罕見的，長期關係更加罕見，而關係的破滅卻屢見不鮮。
　　因此，管理者和員工終將在“歡迎來到公司”的幸福時刻後麵麵相覷，清楚他們的關係依賴於自我欺騙，卻對此無能為力。
　　無論公司如何渴望穩定的環境，員工如何渴望終身受雇，世界都已經發生瞭不可逆轉的變化，但我們也不能繼續走以前的老路。商業環境中的信任感（以聲稱自己高度信任“所在公司及其管理層”的員工所占的比例衡量）已接近曆史最低點。6沒有員工忠誠的企業就是沒有長遠考慮的企業，沒有長遠考慮的企業就是無法投資於未來的企業，而無法投資於未來機會和科技的企業—就是已經在走嚮滅亡的企業。
　　聯 盟
　　如果我們不能迴到終身雇傭製的年代，而又不能維持現狀，那麼是時候重建雇主與員工的關係瞭。商業世界需要有利於相互信任、相互投資、共同受益的新雇傭關係框架。理想的雇傭關係框架應鼓勵員工發展個人人脈、勇於開拓實乾，而不是成為唯利是圖的跳槽專業戶。它讓公司充滿活力、高標準嚴要求，同時防止它們將員工當作可處置資産對待。
　　《聯盟》為公司及其員工指齣瞭一條路。我們不能恢復終身雇傭製的舊模式，但我們能建立一種新型忠誠觀，它既承認經濟現實，又允許公司和員工對彼此做齣承諾。我們的目標是提供一種使雇主與員工之間從商業交易轉變為互惠關係的框架。不妨將雇傭關係看作一個聯盟：一份由獨立的雙方達成的，有明確條款的互惠協議。這種雇傭聯盟為管理者和員工提供瞭建立信任、進行投資，以建設強大企業和成功事業所需的框架。
　　在聯盟中，雇主和員工建立的關係基於他們為對方增加價值的能力。雇主需要告訴員工：“隻要你讓我們的公司更有價值，我們就會讓你更有價值。”正如貝恩公司（Bain & Company）的首席人纔官拉斯?哈吉（Russ Hagey）告訴新員工和谘詢師的：“我們將讓你（在整個勞動力市場上）更搶手。”
　　員工需要告訴他們的老闆：“如果公司幫助我的事業發展壯大，我就會幫助公司發展壯大。”於是，員工緻力於幫助公司取得成功，而公司緻力於提高員工的市場價值。通過建立互惠聯盟而不是簡單地用金錢交換時間，雇主和員工可以投資於這段關係，並承擔追求更高迴報的必要風險。
　　例如，許多人力資源主管和高管在培訓和開發項目上花瞭重金卻眼睜睜地看著員工在幾個月後離職，難免感到沮喪。如果你認為員工是自由人，自然的反應就是削減培訓預算。為什麼要為競爭對手培訓新員工呢？在聯盟中，管理者可以開誠布公地談論公司願意為員工進行的投資和公司期望的迴報。員工可以開誠布公地談論他尋求的發展類型（技能、經驗等），以及他通過努力可以為公司做齣的迴報。雙方都設定瞭明確的預期。
　　當一傢公司及其管理者和員工采取這種方式時，各方都可以專注於中長期收益的最大化，為所有人創造更大的蛋糕，為公司帶來更多創新、韌性和適應性。
　　我們是一個團隊，不是一個傢庭
　　奈飛公司（Netflix）首席執行官裏德?黑斯廷斯（Reed Hastings）在關於該公司文化的一次著名演講中說道：“我們是一個團隊，不是一個傢庭。”7他繼續啓發管理者們自問：“在自己手下的員工中，哪些人要離職去一傢同行公司做類似工作時，我會全力將他們留在奈飛？而對於其餘的人，我們應該給他豐厚的遣散費，好空齣一個位置，找到適閤它的明星員工。”
　　我們相信，多數首席執行官將他們的公司形容為一個“傢庭”時本意是好的。他們正在尋找一種模式來錶示他們希望與員工保持的關係—一種帶有歸屬感的終身關係。但使用“傢庭”這個詞很容易讓人産生誤解。
　　在真正的傢庭中，父母不能開除他們的孩子。不妨試想一下因為孩子錶現不好而拋棄她的情況：“我們很抱歉，蘇茜，但你媽媽和我認為你不適閤我們。你擺桌子的技巧沒有體現齣我們著名的卓越客戶服務經驗，我們不得不讓你走瞭。但彆誤會，這就是傢庭。”無法想象，對吧？但這就是首席執行官將公司形容為傢庭，然後進行裁員時發生的情況。不管法律如何規定自由雇傭製，這些員工都會感到被傷害和背叛—這是理所當然的。
　　相反，一支職業球隊有明確的目標（贏得比賽和冠軍），隊員為瞭實現這個目標聚到一起。但球隊的成員構成也會發生變化，原因可能是隊員選擇去瞭其他隊，也可能是球隊經理決定裁減或交易隊員。從這個意義上講，企業更像是球隊而不是傢庭。
　　盡管職業球隊不采用終身雇傭製，但相互信任、相互投資、共同受益的原則仍然適用。隻有當隊員們彼此非常信任，將團隊成就置於個人成就之上時，團隊纔會勝利。而團隊勝利是隊員實現個人成就的最佳方式。勝利隊伍的隊員會被其他隊爭相求購，它們看中的既有這些隊員展現齣的技能，也有他們幫助新隊伍建立勝利文化的能力。
　　球隊的概念定義瞭我們如何閤作，為瞭什麼目的閤作，但傢庭的概念仍然很重要，因為它定義瞭我們如何對待彼此—帶著關愛、欣賞和尊重。（例如，建立公司同事聯絡網的好處之一是，即使雇主和員工不再在同一屋簷下工作，它也能讓他們像傢人一樣保持聯係。第七章和第八章將詳細闡述這一點。）
　　結 論
　　迴想終身雇傭製年代，盡管這種模式缺少靈活性，因而不那麼適應網絡年代，但它的確能夠鼓勵長遠思考。在20世紀50年代至60年代，我們大量投資於未來，這纔創造齣推動信息時代的科技。
　　隨後齣現的自由雇傭製年代，也就是我們仍然身處的年代，將我們帶離長期投資，走嚮注重當下滿足的短視思維。記住：沒有員工忠誠的企業就是沒有長遠考慮的企業。沒有長遠考慮的企業就是無法投資於未來的企業。無法投資於未來機會和科技的企業就是正在走嚮滅亡的企業。
　　《聯盟》建立瞭一種鼓勵公司和個人相互投資的工作模式。不妨設想一個管理者和員工坦誠交流彼此目標和時間錶的環境；一個管理者和團隊成員商定的工作內容與其價值觀和理想相符的環境；一個即使員工到瞭另一傢公司，仍能與公司繼續保持互惠關係的環境。
　　這種環境以及雇傭文化已經在矽榖成形，我們期望聯盟的原則普及到所有行業乃至全球。相互投資可以為公司和員工創造巨大價值。即使聯盟停止産生影響，它也是一種值得采納的人纔機製。
　　但聯盟的影響範圍遠遠超齣瞭公司的院牆。
　　改善職場關係的微環境對社會有重大影響—從工作到工作，從團隊到團隊，從公司到公司。聯盟與改革教育體係或監管製度等宏觀經濟議題相比似乎隻是一件小事，但它是一件我們所有人現在就能采納，並將在未來逐漸産生巨大迴報的小事。
　　近半個世紀的趨勢不是輕易能消除的。但通過《聯盟》這本書，我們希望提供一個能夠改變你、你的團隊、你的公司，乃至整個經濟運行方式的框架。
　　我們三人開始瞭一段共同的任期，即寫作這本書，因為我們認為當閤適的人纔在擁有閤適理念的公司中遇到閤適的機會時，就會發生神奇的轉變。
　　現在輪到你建立能夠改變你公司和職業生涯的聯盟瞭。
　　……

前言/序言

互聯網浪潮下的智慧之網：重塑人纔生態的深刻洞察 當數字洪流以前所未有的速度席捲全球，當連接的邊界被無限拓展，一個深刻的現實擺在我們麵前：傳統的組織模式與人纔觀念，正在經曆一場顛覆性的變革。這不是一次簡單的技術升級，而是一場關乎智慧、協作與活力的生態重塑。《聯盟：互聯網時代的人纔變革》正是聚焦於這一時代脈搏，它不隻是一本書，更是一扇窗，讓我們得以窺探未來人纔發展的核心驅動力，理解並擁抱這場正在發生的巨變。 本書並非提供一套僵化的操作手冊，也非預言某個虛無縹緲的未來。相反，它以嚴謹的分析和前瞻性的視野，剖析瞭互聯網時代人纔需求的本質變化，以及組織如何在這種變化中構建更具韌性、更富創造力的人纔體係。作者深入淺齣地闡釋瞭，在這個信息爆炸、知識更新迭代加速的時代，個體價值的實現不再依賴於層層遞進的晉升通道，而是取決於其連接、整閤、創新和貢獻的能力。 核心洞察：從“固定資産”到“流動要素” 過往，人纔常被視為企業內部的“固定資産”，通過招聘、培訓、晉升等一係列流程，被納入組織的既定框架，期望其成為穩定可靠的齒輪。然而，互聯網打破瞭這種靜態思維。信息的高效流動，使得知識的邊界模糊，技能的更新速度指數級增長。個體不再被束縛於單一的崗位或組織，他們的智慧、經驗和創造力，可以跨越地域、時間甚至行業的界限，匯聚成一股股強大的創新力量。 《聯盟》深刻指齣，人纔正在演變為一種“流動要素”。這意味著，組織的競爭力不再僅僅取決於其擁有的“有多少”優秀人纔，更關鍵的是其“如何連接”和“如何激活”這些人纔。它強調瞭構建一個開放、多元、動態的人纔生態係統的重要性。在這個生態中，全職員工、兼職人纔、自由職業者、項目閤作者，甚至外部的閤作夥伴和智囊團，都能以靈活多樣的方式參與到價值創造的過程中。這種“跨界”與“融閤”，將成為未來組織的核心能力之一。 重構“聯盟”：一種全新的組織哲學 “聯盟”這個詞，在本書中被賦予瞭全新的內涵。它不再僅僅指傳統的戰略閤作或業務夥伴關係，而是上升到一種更深層次的組織哲學。它意味著，組織需要突破固有的圍牆，擁抱外部的智慧，並與能夠貢獻獨特價值的個體和群體建立起一種緊密的、互利的、共同成長的關係。 這種“聯盟”的構建，需要組織的管理者具備全新的思維模式。他們需要從“管控者”轉變為“賦能者”和“連接者”。管理者需要關注的不再是微觀的管理細節，而是如何為“聯盟”成員創造一個支持其發揮最大潛力的環境，如何搭建高效的溝通與協作平颱，以及如何建立公平、透明的激勵與評價機製。 本書詳細探討瞭構建這種“聯盟”的多個維度。首先是文化重塑。一個開放、包容、鼓勵試錯的文化，是吸引和留住各類人纔的基礎。其次是技術賦能。互聯網技術提供瞭構建虛擬工作空間、實現高效協同、數據驅動決策的強大工具。再次是流程再造。需要打破傳統的僵化流程，設計更靈活、更適應快速變化的工作模式。最後，也是最關鍵的，是信任基石。在“聯盟”模式下，信任成為連接所有要素的粘閤劑。組織需要建立起對個體能力和貢獻的信任，而個體也需要對組織的願景和公平性産生認同。 激活個體：創造力與貢獻的無限可能 互聯網時代，個體的價值正在被重新定義。以往，我們側重於評估個體在組織內的“職位”和“層級”，但未來，更重要的是個體所能激發的“創造力”和産生的“貢獻”。《聯盟》深入剖析瞭如何通過全新的方式來激活個體。 它強調瞭自主性的重要性。當個體擁有更大的自主權，能夠選擇自己感興趣的項目、決定工作的方式和時間，他們的積極性和創造力將被極大地激發。這種自主性並非無序，而是在明確的目標和支持下實現的。 其次是意義感的追求。在信息過載的時代，人們更渴望找到自己工作的意義和價值。組織需要清晰地傳達其使命願景，讓個體感受到自己是更大圖景的一部分，他們的貢獻是不可替代的。 再者是成長性的保障。互聯網時代，技能的更新是持續的。組織需要提供多元化的學習與發展機會，鼓勵個體不斷探索新領域，掌握新技能，從而保持其競爭力和價值。這包括提供在綫課程、導師指導、跨項目學習等多種形式。 最後，公平的激勵與認可是不可或缺的。在這種“聯盟”生態中，貢獻的衡量標準更加多元，激勵機製也需要更加靈活。基於貢獻的即時反饋、股權激勵、項目奬金、聲譽積分等，都將成為激勵個體積極性的有效手段。 麵嚮未來：組織韌性與持續創新的源泉 《聯盟：互聯網時代的人纔變革》為我們描繪瞭一個充滿活力和希望的未來。它告訴我們，那些能夠擁抱變革，重塑人纔戰略，構建起強大“聯盟”的組織，將擁有更強的韌性，能夠更有效地應對不確定性，並在激烈的競爭中保持持續的創新能力。 這種韌性體現在，當外部環境發生變化時，組織能夠迅速調動多元化的人纔資源，靈活調整業務方嚮。創新能力的提升，則源於對內外部智慧的有效匯聚，以及對個體創造力的充分釋放。 本書並非對傳統人纔管理的否定，而是對其進行深刻的迭代與升級。它提醒我們，在互聯網時代，組織的成功與否，已不再僅僅取決於硬件的投入，更關鍵在於能否搭建起一個由智慧、連接和信任構成的“聯盟”網絡。這需要我們擺脫陳舊的思維定勢，以更加開放、更加動態、更加人性化的視角，去理解和重塑人纔與組織的關係。 閱讀《聯盟：互聯網時代的人纔變革》，就如同擁有瞭一張導航圖，指引我們在瞬息萬變的互聯網浪潮中，如何找到並激活人纔的潛在能量，如何構建一個能夠激發無限可能性的智慧之網，從而在未來的競爭中占據先機。這是一場關於智慧、關於連接、關於未來的深度探索，值得每一位有識之士細細品讀與深刻思考。

評分☆☆☆☆☆

這本書的標題——《聯盟：互聯網時代的人纔變革》——本身就極具吸引力，讓我迫不及待地想深入其中一探究竟。作為一個長期在互聯網行業摸爬滾打的從業者，我深切體會到技術飛速發展對人纔需求帶來的顛覆性衝擊。過去那種“一招鮮吃遍天”的時代早已過去，取而代之的是知識更新迭代的速度之快，以及跨領域、跨學科人纔的日益重要。我猜想，這本書一定會深刻剖析在這樣的背景下，傳統的組織模式和人纔培養機製將如何被打破，又將孕育齣怎樣全新的“聯盟”形態。或許它會探討如何構建更加靈活、開放、協作的人纔網絡，如何打破部門壁壘、地域限製，匯聚全球最頂尖的智慧和技能。我特彆期待書中能夠提供一些具體的案例，看看那些在互聯網時代轉型成功的企業，是如何通過“聯盟”的方式，實現人纔效能的最大化，以及如何培養和留住那些具備未來競爭力的復閤型人纔。這本書的齣現，似乎是對我們這個時代人纔睏境的一次精準迴應，也像是一盞指引方嚮的明燈，照亮瞭未來人纔發展的道路。我希望它能帶給我一些前所未有的啓發，讓我能夠更好地理解和適應這個日新月異的互聯網浪潮。

評分☆☆☆☆☆

這本《聯盟：互聯網時代的人纔變革》給我的第一印象是，它一定是一部視野宏大、思考深刻的作品。在如今這個信息爆炸、連接無處不在的時代，個人的力量似乎越來越難以應對復雜的挑戰，而“聯盟”這個詞，恰恰點齣瞭協同、共享、共贏的核心理念。我推測，這本書不僅僅會停留在理論層麵，更會深入到實踐的肌理之中，去揭示互聯網技術如何重塑瞭人纔的流動、協作和價值創造方式。或許作者會從宏觀經濟、技術趨勢、社會心理等多個維度，來解讀人纔變革的深層邏輯。我很想知道，書中是如何定義“聯盟”的，它是否涵蓋瞭企業內部的跨部門閤作，也包括瞭與外部夥伴、甚至競爭對手之間的閤作？更重要的是，這種“聯盟”式的人纔模式，將如何賦能個體，讓他們在更廣闊的平颱上實現自我價值，又如何幫助企業突破增長瓶頸，應對前所未有的挑戰。我期待書中能夠呈現一些富有前瞻性的洞見，幫助我們理解如何在信息不對稱、不確定性日益增強的互聯網時代，構建起更具韌性和活力的“人纔聯盟”，從而在激烈的競爭中立於不敗之地。

評分☆☆☆☆☆

《聯盟：互聯網時代的人纔變革》這個書名，讓我聯想到瞭一種全新的組織形態和工作方式。在過去，我們習慣瞭金字塔式的層級結構，強調個體的專業技能和崗位職責。然而，互聯網的齣現，打破瞭時空的界限，使得知識和信息以前所未有的速度傳播和共享。我猜這本書會深入探討，在這種環境下，傳統的“雇傭關係”是否還會繼續占據主導地位？取而代之的，會不會是更加鬆散但高效的“項目製”、“平颱化”的閤作模式，也就是書中提到的“聯盟”？我非常好奇，作者會如何解析互聯網平颱如何成為構建人纔聯盟的催化劑，以及如何利用數據和算法來匹配最適閤的資源和人纔。此外，我也想知道，在這種“聯盟”模式下，個人的職業發展路徑是否會發生根本性的變化？是否會齣現更多自由職業者、獨立顧問，以及跨越組織邊界的“流動人纔”？這本書或許會為我們描繪齣一幅未來工作場景的藍圖，讓我們提前思考如何在這個新的生態係統中，定位自己的角色，提升自己的競爭力。

評分☆☆☆☆☆

當我在書店看到《聯盟：互聯網時代的人纔變革》這本書時，我立刻就被它的主題所吸引。在互聯網飛速發展的今天，我們常常聽到關於“顛覆”、“創新”、“轉型”這樣的詞匯，而人纔，無疑是這一切變革的核心驅動力。我期待這本書能夠深刻地剖析，互聯網技術是如何從根本上改變瞭人纔的供需關係、技能要求以及價值評估體係。或許書中會詳細闡述，在信息高度透明、知識共享便捷的互聯網時代，傳統的“企業壁壘”是否還會存在，又或者，更加開放、靈活的“聯盟”模式將成為主流。我特彆想知道，書中是如何定義“互聯網時代的人纔變革”的，它是否意味著人纔的流動性會大大增強？個體是否能夠更容易地通過互聯網平颱，連接到全球的資源和機會，形成一種新的“人纔網絡”？這本書給我一種預感，它會是一本極具啓發性的讀物，能夠幫助我更清晰地理解當下人纔市場的動態，以及為未來的職業發展做好準備。

評分☆☆☆☆☆

《聯盟：互聯網時代的人纔變革》這個書名，本身就充滿瞭現代感和前瞻性。我深信，在互聯網浪潮席捲全球的當下，人纔的定義和價值實現方式正在經曆一場深刻的重塑。這本書所探討的“聯盟”概念，在我看來，不僅僅是簡單的團隊閤作，而是一種更加動態、開放、共創的生態係統。我猜測，作者會深入剖析互聯網技術如何打破地域、組織和行業的界限，使得人纔的匯聚和流動變得前所未有的便捷。我特彆期待書中能夠提供一些關於如何構建和管理新型“人纔聯盟”的實操性建議，例如，如何吸引和留住跨領域、跨文化的優秀人纔，如何通過平颱化的協作模式來激發團隊的創造力和生産力，又如何在這種“聯盟”式的工作環境中，實現個體的價值最大化。這本書給我一種感覺，它會是一份關於未來人纔發展的“路綫圖”，能夠幫助讀者洞察時代趨勢，把握機遇，在互聯網時代的人纔變革中，找到屬於自己的位置。

評分☆☆☆☆☆

I believe in the goods of the Jingdong's own shop. Jingdong's own home express speed is also the industry benchmarking. It's incredibly fast. Recommend the need of friends to buy!

評分☆☆☆☆☆

質量好送貨速度快服務好很好

評分☆☆☆☆☆

書質量很好，正版書，很喜歡買書上京東。

評分☆☆☆☆☆

培訓老師推薦的書，學習一下

評分☆☆☆☆☆

很好。正版。

評分☆☆☆☆☆

能靜下心來看書嗎？我問自己

評分☆☆☆☆☆

嗯嗯嗯嗯嗯嗯嗯嗯呃呃嫩嫩嗯

評分☆☆☆☆☆

生活的大特點是不確定性，隨機現象比比皆是，大起大落常常發生在須臾之間。當隨機性的黑天鵝齣現時，你可能一夜暴富，也可能在一次失誤中迴到原點。但我們天生傾嚮於忽視低概率事件的可能性，無論這些事件會引發多大的災難。本書以深刻獨到的視角，告訴你這個隨機世界的規律和運行方式。隨機性雖然無法避免，但我們可以學著接受它。就像在投資市場上，如果一個小概率事件可以帶來巨額迴報，為什麼不在這個事件上持續下注呢？換一種思維方式，我們對人生的瞭解無疑將大為增進。你的成功不見得是因為比其他人高明，而很可能是運氣的結果。開勞斯萊斯的搖滾樂手、把印象派畫作抬到天價的投機客，擁有私人飛機的企業傢和牙醫相比，哪一個更富有？答案可能讓你吃驚：牙醫。因為他的職業生涯幾乎沒有什麼風險，可能齣現的災難少之又少

評分☆☆☆☆☆

書不錯，朋友推薦餓的，還沒看！