發表於2024-12-14
無印良品育纔法則 pdf epub mobi txt 電子書 下載
通過管理模式和人員培養方式的優化,MUJI的赤字狀況得到改善,營業額穩健上揚。
作為日本“z有工作價值公司”之一的無印良品,如何將離職率降低至5%?
“讓員工有成就感的公司”纔是“好公司”
“任何人”都能具備領導力
海外短期研修從製定計劃的階段開始“全權交給本人”
從外部明確“自己公司的長處和短處”
“沒有”理想的領導者形象
新官上任要“坦率”
“下屬的反駁”有八成是正確的
激勵“沒有衝勁的下屬”
《無印良品育纔法則》為你解開MUJI管理者的秘密
《無印良品育纔法則》作者鬆井忠三1992年加入良品計劃。曆任總務人事部部長、無印良品事業部部長,於2001年就任無印良品社長。麵對無印良品的赤字狀況,鬆井忠三著手從企業文化到管理手段進行一係列改革,最終形成瞭整個企業通用的一本2000頁的MUJIGRAM工作手冊和一本關於“如何培養下屬和店員”的“經營建議書”。
無印良品有一本關於“該如何培養下屬和店員”的簡潔明瞭的教材。此外,還有保證高效率人事的機製。
隻是,就算完整背誦瞭上麵提到的“經營建議書”(後述)中凝煉的無印良品的特色內容,想必也沒有什麼意義。
《無印良品育纔法則》一書適當公開其中的部分內容,請各位務必用心體會中間潛藏的理念,並利用它來為你的下屬,你自己,以及你的公司派上用場。
鬆井忠三,曾任良品計劃株式會社會長。1949年生於日本靜岡縣。1973年畢業於東京教育大學(現築波大學)體育係,後進入西友STORE(現西友)株式會社就職。1992年加入良品計劃。曆任總務人事部長、無印良品事業部部長,於2001年就任無印良品社長。他從“企業文化”著手對陷入赤字狀態的公司進行改革,實現瞭公司業績的V字恢復,並促其走上迅速成長的道路。2007年完成總營業額(當時數據)1620億日元。2008年升任現在職位,繼續推進公司的“機製構築”至今。
著有chang銷著作《解密無印良品》一書。
前言
序章 無印良品的離職率為何這麼低
“讓人成長的公司”纔是“好公司”_002
“故意製造”逆境的理由_007
培育“生在無印,長在無印”的員工_012
為什麼現在要以“終身聘用+ 實力主義”為目標_017
Chapter One
用“不間斷的柔性調動”培養人
“這個”決定瞭八成的人纔培養_024
“不間斷的調動能夠培養人”的五大理由_028
“透明的組織”是這樣誕生的_034
創造柔性職場的“基礎”_036
公平公開地選擇“後繼者”——人纔委員會_041
每半年調整一次後繼者名單的“五級考核錶”_046
在評價時“排除上司的個人感情”_051
可能隻是“現在處於低潮期”_056
“培養”機製——人纔培養委員會_059
開展“有意義的跨行業交流會”_063
能否培養“世界性的人纔”_067
Chapter Two
將年輕員工培養成“中流砥柱”的機製
用身體去理解“現實”與“理想”的鴻溝_070
為何入職三年就能擔任“店長”_074
“下屬管理”究竟是什麼? _078
“任何人”都能具備領導力_082
新員工必定會遇到的壁壘_086
培養年輕員工的秘訣——“若即若離”_090
讓新員工在“培養人”的過程中成長_095
隻有遭遇不及格的時刻纔是走嚮“真正職業生涯”的開端_106
Chapter Three
強化自己“想辦法解決問題”這一能力的方法
越是疼愛的孩子,就越要讓他吃苦_110
是否具有“一個人想辦法解決問題”的經驗_115
海外短期研修從製定計劃的階段開始“全權交給本人”_128
從外部明確“自己公司的長處和短處”_133
絕對“不逃避”問題_142
Chapter Four
“團隊閤作”不能創造,而要培養
無印良品裏有“團隊”,沒有“派係”_148
最強的團隊不能“創造”,而要“培養”_152
“沒有”理想的領導者形象_156
領導者的資質——“是否會猶豫朝令夕改”_160
積極性來自“成果”_164
如何應對“有問題的下屬”_167
是否混淆瞭“妥協”與“決斷”_174
全體成員都要共享團隊目標_177
新官上任要“坦率”_181
Chapter Five
激發積極性的“交流”法
是否正確運用瞭“誇奬與訓斥”? _186
真心想誇奬時“不要直言不諱”_189
“挖掘失誤的背景”是領導者的工作_192
“下屬的反駁”有八成是正確的_195
對藉口要“追究到底”_198
正確認識到人的缺點是“改不瞭”的_202
激勵“沒有衝勁的下屬”_207
一百次討論不如一次聚會_211
結語 為瞭“繼承”理念
《無印良品育纔法則》:
“故意製造”逆境的理由“調動不閤心意,因此沒有瞭乾勁。”“突然接到海外派遣或被調動到意想不到的部門,心裏充滿不安和不滿。”——想必有許多職員都有過類似的經曆。
我也一樣,大學畢業後雖然進入瞭西友,卻在四十歲那年被調動到瞭當時規模還很小的無印良品。那樣的調動,實際上可以理解為左遷。
不僅是我自己,我還見過很多人在升職鬥爭中敗北,或是工作上齣現差錯,最終遭到左遷。
一旦被左遷,通常會齣現兩種情況:一種是大受打擊,隨即在新天地裏拼命工作證明自己。
一種是永遠埋怨周圍的環境,漸漸墮落。
我有一種感覺,就是學曆越高的人,越容易變成後者。他們似乎都很容易一蹶不振,最終離開原本的組織,可是到瞭新職場依舊難改低迷狀態,陷入惡性循環。
由於我目睹瞭很多那樣的遺憾,在調動到無印良品之後,便下定決心“全力完成交給自己的所有任務”。幾年後,總公司問我想不想迴西友,當時很多與我一同調動過來的人都選擇瞭迴去,而我卻選擇瞭留在無印良品。
要如何纔能推動自己成長呢?有人會去考取資格證書,或是到商業學院深造,但在那些地方學到的知識和技能並不能讓自己成長多少,因為其中缺乏瞭實地體驗。
正如考取機動車駕照,雖然在駕校能夠學到很多理論知識和基本駕駛技能,但實際卻要等拿到駕照之後一個人開到路上纔能實現真正上手。最近多瞭一種模擬裝置可以體驗“駕車”感覺,但是真正開到路上,險些釀成交通事故的瞬間得到的經驗比那有用百倍。
這麼說不免難登大雅之堂,但我還是要指齣:“置身逆境”纔能得到最好的效果。
如今能夠體驗逆境的場閤越來越少瞭。幾乎人人都能考上大學,而且很多學校都在實施避免過度競爭的教育方式。即使初到社會,也有越來越多的企業以“現在的年輕人越來越脆弱”為理由,進行盡量避免失敗的員工教育。
這樣一來,一旦遭遇重大的失敗或意外,企業就會潰不成軍。今後,企業間的競爭和國際貿易將會愈演愈烈,經受不住打擊的人纔不可能跟得上時代的腳步,而愈挫愈強的人纔無論在任何時代任何環境中都能存活下來。可是如今這個時代,若不自己主動尋覓,是很難找到試煉舞颱的。
因此,無印良品會時不時地進行特彆大膽的調動。
……
人隻能在“煉獄”中成長
經常有人問我,“為什麼無印良品的員工離職率這麼低?”
確實,公司員工的工齡每年都在升高。
2001年由於經營狀況惡化,員工大量離職,導緻瞭人手不足的睏境。然而到瞭今天,無印良品卻已經上瞭“想在這個品牌公司裏做兼職”的排行榜第二名(“2013兼職人氣品牌排行榜”),是一傢十分穩定的公司瞭。
無印良品為何能成為員工希望留下來任職的公司?我認為主要原因有三個。
①有很多人因為喜歡無印良品這個品牌而加入
我感覺,無印良品有許多員工懷有的都不是“愛社精神”,而是“愛品牌精神”。想必是因為他們自己也很喜歡穿著簡約而實用的無印良品,所以就對自己的工作産生瞭自豪感吧。
②依靠內部采用機製讓慢慢培養起來的人成為正式員工
關於內部采用機製,在後文會進行詳細說明,簡單來說,就是從店鋪的兼職人員中選取有能力的人聘用為正式員工的製度。通過內部采用轉正的員工,無疑是“生在無印,長在無印”的人,他們的腦中已經完全滲透瞭無印良品的哲學和理念。
③公司一直全力營造“有成就感”的職場氛圍
無印良品的目標是終身聘用和實力主義。
盡管這仿佛與“終身聘用製已經終結”的時代潮流相悖,但若不保證終身聘用,就無法讓員工安心工作。
此外,“如何創造成就感”還會聯係到“如何培育人”。這就是本書的標題。前著(《解密無印良品》)中特彆講述瞭無印良品指南等機製的創建,在本書中則會公開無印良品獨特的人事製度和員工培育方法。
無印良品並不進行人纔培育,而是進行“人的培育”,而且整個公司都有著“培育人”的共識,其力度自然不可小視。
我一直認為,員工不是資源,而是資本。
若寫成“人纔”,會給人一種僅止於材料的錯覺。一旦將員工視作資源,便會齣現企業為瞭賺取利潤而恣意壓榨員工,將其消耗殆盡後便用新人取而代之的情況。
可是,若把員工當成資本,他們便成瞭開創事業的必要源泉。必須悉心培養,精心守護。
員工並不是社長的所有物,理所當然地,下屬也不是上司的私有財産。應該有很多人都懷有這樣的錯覺,所以他們會讓員工不斷加班,無視下屬的心情安排不閤理的工作。
無印良品過去也曾經存在那樣的現象。不過我認為,現在的無印良品正在逐步擺脫那種環境,因此也提高瞭員工的穩定率。
同時,人的培養需要的是“煉獄體驗”。
隻有逆境纔最能促進人的成長。
這樣說或許稍嫌粗鄙,但不僅是我,相信有許多經曆過逆境的領導者都抱有同樣的想法。
反過來說,溫吞水的狀態無法讓員工得到成長的機會。
或許他們能夠成長為對公司有利的“好白領”,能成長為“調整”一下自己的工作、專心“維持”現狀、擅長看彆人“臉色”的員工。那麼,這樣的員工能否讓公司變得更強呢?答案很明顯。
至於能否讓員工自身變得更強,也是同樣的道理。溫吞水的環境使他們沒有必要去考慮革新,自然也無法獲得發生問題時堅定決心加以突破的能力。
所以無印良品會特意製造促進員工成長的睏境。
其中一個代錶性的例子,就是調動(將在第一章詳細介紹)。
無印良品的換崗與一般企業的調動大不相同。一言以蔽之,就是大膽而積極的調動。將資深員工投放到其毫無經驗的部門,這種事情在公司裏已經是傢常便飯。因為要從零開始挑戰新的工作,使得資深員工也不得不像新人一樣付齣汗水去學習。我認為,這樣的經曆能夠促進人的成長。
很多企業都進行過這樣的嘗試,但都不夠持久。而讓這種方法成功的秘訣,正是培養人的關鍵所在。
最重要的是,人的培養同時也是對自己的培養。如果無法進行成功的培養,那麼問題很可能存在於自己,而非對方身上。
我認為,本書不僅對經營者和管理人員,甚至對哪怕隻有一個後輩或下屬的人也有所幫助。因為人的培育並不局限於職場,在傢庭、學校以及各種場閤都是十分必要的。
隻有為人的培養而煩惱的時刻,纔能得到自身成長的機會。希望本書能夠為讀者們自身的成長提供助力。
鬆井忠三
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