法院审理劳动争议案件观点集成 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

王金山 著

图书标签:

• 劳动争议
• 劳动法
• 审判实务
• 法院判决
• 案例分析
• 法律观点
• 劳动仲裁
• 诉讼技巧
• 法律研究
• 法学

出版社： 中国法制出版社

ISBN：9787509372616

版次：1

商品编码：12025434

包装：平装

开本：16开

出版时间：2016-08-01

用纸：胶版纸

页数：452

字数：415000

编辑推荐

　　北京市第二中级人民法院王金山副院长主编的《法院审理劳动争议案件观点集成》一书，通过整理全国各级法院的已生效裁判，总结、归纳出裁判经验、思路和尺度，以及认定事实、适用法律的方法，同时结合*人民法院司法解释、司法政策精神、审判业务意见等对案例进行了透彻分析。阅读本书，使读者可以快速了解法院审理劳动争议案件的司法观点和态度，以及裁判思路和尺度。

内容简介

　　典型案例在司法审判活动中具有独特的价值。《法院审理劳动争议案件观点集成》通过整理全国各级法院的已生效裁判，总结、归纳出具体的裁判经验、思路和尺度，以及认定事实、适用法律的方法。同时结合最高人民法院司法解释、司法政策精神、审判业务意见以及最高人民法院专家法官著述、目前审判实务中的主流观点等对案例进行了透彻分析。阅读本书，使读者可以在快速了解劳动争议案件法律争议问题的前提下，迅速了解法院的司法观点和态度，以及裁判的思路和尺度。

作者简介

　　王金山，北京市人，1984年毕业于北京大学法律系。现任北京市第二中级人民法院党组副书记、副院长，分管行政审判、民事审判和审判管理工作。曾在北京市人民政府法制办从事行政立法、奥运保障立法、劳动和社会保障立法及行政复议等工作。曾任北京市*一中级人民法院副院长，分管行政审判和劳动争议审判工作。

目录

《法院审理劳动争议案件观点集成》目录
第一章劳动关系的认定
一、事实劳动关系的司法认定应当基于劳动关系的基本特征
二、建筑行业事实劳动关系认定的“双因素”考量
三、就业证到期的台湾地区居民在内地工作的，其与用人单位之间的关系应当如何认定
四、车辆实际所有人聘用的司机与车辆挂靠单位之间是否存在事实劳动关系
五、建立劳动关系需用人单位与劳动者达成合意
六、专职律师与非律所用人单位无法建立劳动关系
七、“两块牌子一班人马”情形下劳动关系应如何认定
八、双重劳动关系的认定问题
第二章劳动合同的订立
一、劳动者拒绝签订书面劳动合同的法律责任
二、用人单位与劳动者补签劳动合同后可免责
三、高级管理人员未签劳动合同双倍工资的认定问题
四、劳动者故意不使用真实姓名签署解除劳动合同的协议也要担责
五、用人单位与工会签订集体合同而未与劳动者签订劳动合同，应当向劳动者支付二倍工资
六、工伤职工能否主张停工留薪期未签订劳动合同双倍工资
七、代签的劳动合同用人单位是否需要支付未签劳动合同双倍工资
第三章无固定期限劳动合同相关法律问题
一、第二次固定期限劳动合同到期，用人单位无权选择终止
二、关联公司交替用工的，固定期限劳动合同次数应合并计算
三、用人单位与劳动者就续签的无固定期限劳动合同内容未能协商一致时，能否终止劳动合同
第四章服务期、竞业限制及违约金问题
一、劳动者在服务期内因严重违纪被辞退，仍需支付违约金
二、因劳动者原因导致竞业限制补偿金未支付成功的，劳动者仍应履行竞业限制义务
三、事业单位可以与在编人员约定违约金
四、用人单位为劳动者提供特殊待遇时可以与劳动者约定服务期
五、竞业限制补偿金过低，劳动者仍需履行竞业限制义务
六、劳动者违反竞业限制协议需依约支付违约金
第五章劳动合同及相关协议的效力
一、用人单位以押金形式排除劳动者权利的约定条款无效
二、劳动者自愿放弃缴纳社保承诺书的效力认定
三、劳动合同中约定用人单位违法解除劳动合同应承担违约金的条款是否有效?
四、劳动合同解除时劳动者签署的“同意声明”不应被任意否定
五、在劳动合同中约定“月工资标准中已经包括加班费”是否合法有效
六、劳动者履历造假使用人单位在违背真实意思的情况下签订的劳动合同无效
七、如何认定退休人员签订的“劳动合同”效力
第六章劳动合同的履行和变更
一、用人单位单方对劳动者调岗调薪应合法合理
二、用人单位向员工安排工作的指令内容和程序应通过合理方式作出
三、劳动者被取保候审期间用人单位能否暂停履行劳动合同
四、用人单位对工作地点进行重大变更应征得劳动者同意
第七章加班工资相关法律问题
一、加班费案件中，应以减轻劳动者举证责任为补充
二、劳动合同约定的加班工资计算基数低于劳动者正常工资，劳动者有权要求补足
三、值班并非加班，劳动者以值班为由主张加班费不予支持
第八章带薪年休假相关法律问题
一、带薪年休假中“连续工作满12个月”的理解与适用
二、未休带薪年假工资的仲裁时效
第九章劳动合同的合法解除
一、女职工在孕期、产期、哺乳期发生严重违反劳动规章制度的行为，用人单位可解除劳动合同
二、客观情况发生重大变化时用人单位可依法解除劳动合同
三、劳动者提出辞职申请后能否主张撤销
四、劳动者不胜任工作且经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任的，用人单位可以提出解除劳动合同
五、用人单位“一事不再罚”的理解与适用
六、对于劳动者提出解除劳动合同的，应以劳动者当时实际解除劳动合同时提出的理由作为认定案件事实的依据
七、请求违法解除劳动合同赔偿金，能否判付解除劳动合同补偿金
八、未尽提前30日通知之义务，劳动者解除劳动合同是否生效
第十章劳动合同的违法解除
一、劳动者采用电子数据形式发送的请假资料具有法律效力
二、用人单位解除劳动关系应遵循实质和程序条件
三、用人单位未就调整工作岗位与劳动者达成一致，解除劳动关系应支付赔偿金
四、劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，用人单位不能据此单方解除劳动合同
五、用人单位违法解除医疗期内的劳动者是否应支付医疗补助费
六、劳动合同解除或续订的通知义务是用人单位不可推卸的责任
七、因客观情况发生重大变化，用人单位无过失性辞退的司法认定
八、经济性裁员合法性的司法认定
九、员工打架不宜一律认定为严重违反劳动规章制度的行为
十、用人单位作出的解除劳动合同的处理决定被撤销后，劳动者主张用人单位支付上述处理决定作出后至仲裁或诉讼期间的工资的，应如何计算
十一、认定劳动者是否构成自动离职时应考虑用人单位的管理责任
十二、用人单位违法解除劳动合同时劳动者有救济选择权
第十一章劳动合同的终止
一、公司清算注销后出资人在其承继财产的范围内承担劳动债务
二、维持或提高劳动合同约定条件的司法认定
三、用人单位被政府责令关闭，经济补偿金年限应如何计算
第十二章劳动者工作年限的计算及应用
一、“有利原则”在劳动争议案件中的适用
二、劳动者非本人原因变更用人单位后工作年限可合并计算
三、非因劳动者原因变更工作单位，违法解除劳动关系赔偿金的工作年限应合并计算
四、工作年限不等同于劳动关系的存续期间
五、如何认定用人单位通过关联公司规避责任
第十三章劳务派遣相关法律问题
一、劳动合同法修改后，劳务派遣中用工单位连带赔偿责任的范围
二、劳务派遣退回的合法性认定及法律后果
第十四章女职工生育相关法律问题
一、仅以员工违反计划生育政策为由单方解除劳动合同，用人单位需支付违法解除劳动合同赔偿金
二、劳动者隐瞒生育状态不是用人单位解除劳动关系的正当理由
第十五章非全日制劳动关系
一、非全日制劳动关系中的相关法律问题
二、非全日制劳动关系的司法认定问题
三、认定用人单位与劳动者是否属于非全日制用工关系应结合法定要件来判断
第十六章社会保险及相关福利补贴
一、用人单位之外的第三方为劳动者缴纳工伤保险，用人单位不能免除工伤赔偿责任
二、用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险，劳动者因第三人侵权被认定为工伤后主张用人单位赔偿工伤保险待遇如何认定
三、用人单位安排劳动者在高温天气或环境下工作而未采取有效措施降低工作场所温度的，应向劳动者支付高温津贴
四、用人单位为劳动者补缴社会保险费后可以向劳动者主张返还已发放的社会保险补偿金
五、用人单位与劳动者私下达成工伤赔偿协议，仍不能免除支付劳动者依法确定的工伤待遇的义务
六、丧葬补助金和一次性工亡补助金的权利主体范围及分配原则
七、工伤认定结论是主张工伤待遇的前提条件
第十七章劳动争议程序性问题及其他特殊问题
一、飞行员提出解除劳动关系的，应向航空公司支付招收录用培训费
二、出租车司机的平均工资应当如何确定
三、作为当事人的公司在诉讼过程中被违法注销，由股东承继实体及诉讼权利义务
四、用人单位不服终局裁决应如何正确行使申请撤销权
五、用人单位在劳动仲裁裁决后向有管辖权的法院起诉后撤诉，劳动仲裁裁决生效

精彩书摘

　　第四章 服务期、竞业限制及违约金问题
　　一、劳动者在服务期内因严重违纪被辞退，仍需支付违约金
　　【关键词】培训协议，服务期，严重违纪，违约金
　　【问题提出】用人单位与劳动者签订培训协议约定服务期，用人单位依据《劳动合同法》第三十九条第(二)项至第(六)之规定单方解除劳动合同，劳动者是否需要向用人单位支付违约金?
　　【案件名称】邱某与南京法莱茜尔美容有限公司竞业限制纠纷案
　　【审理法院】一审法院为南京市玄武区人民法院，案号：(2014)玄民初字第1489号;二审法院为南京市中级人民法院，案号：(2015)宁民终字第1203号。
　　【法院观点】用人单位与劳动者签订培训协议约定服务期，用人单位依据《劳动合同法》第三十九条第(二)项至第(六)项之规定解除劳动合同的，劳动者仍需向用人单位支付违约金。劳动者依据《劳动合同法》第三十八条提出离职且离职理由成立的，劳动者无需向用人单位支付违约金。
　　案情简介
　　上诉人(原审被告)：邱某
　　被上诉人(原审原告)：南京法莱茜尔美容有限公司(以下简称法莱茜尔美容公司)
　　邱某与法莱茜尔美容公司于2013年11月14日签订《试用期约定》，就试用、实习期间约定，自2013年11月14日起至2014年5月13日止法莱茜尔美容公司选派邱某赴上海普洛莱茜尔公司学习美睫、美甲等业务知识，培训和实习费用由法莱茜尔美容公司承担;在邱某取得资格证书，并经法莱茜尔美容公司考核录用后，法莱茜尔美容公司为邱某办理劳动合同及有关福利保险;邱某赴上海培训期间的住宿费用由法莱茜尔美容公司负担，实习期间邱某每月工资1,500元;如邱某有违反法律、法规或其他违纪行为，以及违反法莱茜尔美容公司(含合作方)制定的规章制度，法莱茜尔美容公司有权随时终止邱某的实习工作，并赔偿法莱茜尔美容公司实习期间的各类费用12,000元，该费用为法莱茜尔美容公司送邱某赴普洛莱茜尔(上海)有限公司培训费用。同日，双方还签订《非竞争、保密及技术工作成果协议》，约定，在本合同期内，未经法莱茜尔美容公司同意或书面批准，邱某不得受雇于其他公司、组织、个人从事商业活动。邱某承诺，在受聘于法莱茜尔美容公司(含实习培训)或与法莱茜尔美容公司终止劳动关系后，对在工作期间获得的商业秘密不得用于任何私人用途或向任何第三人泄密，无论第三人是否为法莱茜尔美容公司直接竞争对手。无论本合同是否已终止，邱某对法莱茜尔美容公司的业务资料保守秘密的责任继续存在;邱某在受聘法莱茜尔美容公司工作期间，为完成工作任务，法莱茜尔美容公司提供的条件，创造知识产权归法莱茜尔美容公司所有，邱某为法莱茜尔美容公司服务期限二年，如邱某提前终止合同，将赔偿法莱茜尔美容公司为培训支出的全部费用，包括培训直接费用，培训期间住宿及差旅费用、材料费用，以及其他因工作需要法莱茜尔美容公司为邱某支付的培训费用;如违反本协议，应向法莱茜尔美容公司支付违约金2万元，该违约金支付不影响法莱茜尔美容公司要求邱某赔偿因从事竞业或其他行为给法莱茜尔美容公司的其他损失，也不影响法莱茜尔美容公司追究邱某的法律责任。
　　2014年3月21日起，邱某以“妈妈生病需要照顾”为由短信请假，之后不再上班。5月16日，法莱茜尔美容公司委托律师向邱某发函，以无故旷工为由解除劳动关系，要求邱某支付违约金包括培训费12,000元、差旅费1740元、资料费用4000元和实习期工资4798元，合计22,538元。邱某收到函告之后未予理睬。法莱茜尔美容公司于6月9日向南京市玄武区劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求邱某支付违反服务期约定的违约金18,710元。仲裁委员会于6月16日立案。6月25日，邱某提出反申请，要求法莱茜尔美容公司支付：1��2013年11月至2014年3月休息日及春节的加班工资5832��98元;2��2014年3月份工资1080��17元;2013年11月至2014年3月未签劳动合同二倍工资6441��16元;4�敝Ц恫盥梅�479元;5�辈菇�2013年11月至2014年3月的社会保险费。仲裁委员会于7月2日受理且合并处理。后法莱茜尔美容公司以超过仲裁审理期限为由，书面不同意仲裁委员会继续审理。仲裁委员会决定终结审理。法莱茜尔美容公司遂诉至原审法院。邱某未起诉，就其反请求另行提起劳动争议仲裁。
　　庭审中，双方对签有《试用期合同》和《非竞争、保密及技术工作成果协议》真实性不持异议，邱某认为，协议内容只约定法莱茜尔美容公司权利，排除邱某权利，应属无效。双方对离职原因有异议。法莱茜尔美容公司认为，邱某因旷工违反法莱茜尔美容公司规章制度，法莱茜尔美容公司解除劳动关系;邱某认为法莱茜尔美容公司没有为其办理社会保险，支付加班工资和工资低于最低工资标准而离职。对此，法莱茜尔美容公司提供手机短信、考勤表和律师函，其中短信记载邱某在3月21日以妈妈生病需要照顾为由请假;考勤表记载自3月21日起邱某事假，4月1日起旷工;律师函记载，法莱茜尔美容公司于5月15日发函邱某，告知因旷工解除劳动关系和要求支付违约金22538元。经质证，邱某对短信不持异议，且认可收到律师函，但不认可其中内容，以考勤表没有邱某签名为由，不予认可其真实性。邱某对其主张未提供证据证明。对于违约金构成，法莱茜尔美容公司举证普洛莱茜尔(上海)美容有限公司说明函，该公司证明邱某于2013年11月参加培训，培训统一收费12,000元、材料费4000元和差旅费用报销单据3张，证明邱某于2014年1月14日报销485元、2014年2月22日报销1305元、3月10日报销485元，合计2710元，经质证，邱某认为其培训时是免费，之后才收费;对差旅费数额不持异议，但提出只领取一部分，余款未领取。法莱茜尔美容公司提供报销款领取签名，证明卢某代邱某领取485元。邱某对其质证意见未提供证据印证。
　　各方观点
　　上诉人(原审被告)邱某观点：其一，在双方劳动关系履行中，法莱茜尔美容公司存在未为我缴纳社会保险、未支付加班工资及所发工资低于最低工资标准的违法行为，这也是双方劳动关系解除的原因，原审法院以我未能举证而对上述事实不予认定是错误的。其二，即使要返还培训费用，那么我为法莱茜尔美容公司工作了一段时间，该期间分摊的培训费应扣减。
　　被上诉人(原审原告)法莱茜尔美容公司观点：我公司选派邱某赴上海普洛莱茜尔公司进行专业技术培训，并为此支付了相应的培训费用，双方对此进行约定并明确了相应的服务期限，现邱某在专业技术培训结束后并未返回我公司为我公司提供相应服务，应当依照约定向我公司支付违约金。
　　法院观点
　　一审法院经审理认为：《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案中，法莱茜尔美容公司与邱某之间签订的《试用期约定》约定邱某自2013年11月8日起至2014年5月7日止在法莱茜尔美容公司实习，而邱某不是大、中专学校在校学生，其在法莱茜尔美容公司工作并非实习，双方应是于2013年11月8日起建立劳动关系。在劳动关系存续期间，法莱茜尔美容公司提供专项培训费用，选派邱某赴上海普洛莱茜尔公司学习美睫、美甲等业务知识，双方在《非竞争、保密及技术成果协议》中约定邱某接受技术培训后为法莱茜尔美容公司服务二年，培训结束后邱某未遵守约定不再为法莱茜尔美容公司工作，应当承担违约责任，支付法莱茜尔美容公司为培训支出的培训费12,000元、材料费4000元和差旅费485元，合计16,485元。邱某称培训系免费未提供证据证明，原审法院不予采信。原审法院据此判决：邱某于判决生效后十日内一次性支付南京法莱茜尔美容有限公司培训费12,000元、材料费4000元和差旅费485元，合计16,485元。
　　南京市中级人民法院经二审审理认为：本案争议焦点在于：邱某应否赔偿法莱茜尔美容公司培训损失。邱某、法莱茜尔美容公司签订劳动合同，仅约定了试用期，该试用期不成立，该期限为劳动合同期限。邱某、法莱茜尔美容公司签订《非竞争、保密及技术工作成果协议》，合法有效。双方均应在合同约定和法律规定的范围内，享有权利、承担义务。从查明的事实看，邱某入职法莱茜尔美容公司后，法莱茜尔美容公司没有缴纳邱某的社会保险费，但是，不能成为邱某在没有告知的情形下拒绝向法莱茜尔美容公司提供劳动的理由。邱某主张法莱茜尔美容公司没有支付加班工资，但也没有就存在加班的事实提供证据。在结合邱某2014年3月21日至4月27日的短信内容和2014年5月16日法莱茜尔美容公司委托律师致邱某的律师函，原审法院认定邱某不向法莱茜尔美容公司提供劳动，有事实依据，法莱茜尔美容公司据此解除与邱某的劳动合同，符合法律规定。《非竞争、保密及技术工作成果协议》约定，法莱茜尔美容公司为邱某提供岗位培训，邱某为法莱茜尔美容公司服务期限是二年。在双方约定的服务期届满前，邱某不向法莱茜尔美容公司提供劳动，法莱茜尔美容公司解除劳动合同符合法律规定，因此，邱某应就未满服务期进行赔偿。《非竞争、保密及技术工作成果协议》约定，邱某接受培训后，为法莱茜尔美容公司服务二年。依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十七条规定，邱某的劳动合同期限应当续延至服务期满。根据《非竞争、保密及技术工作成果协议》的约定，起算服务期的时间点应当是邱某接受培训后，即自2014年3月起算。邱某主张应自2013年11月分摊服务期尚未履行部分的培训费用，不符合《非竞争、保密及技术工作成果协议》的约定。综上，邱某的上诉理由不能成立，对其上诉请求，不予支持。原审判决认定事实清楚，处理并无不当，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，二审法院判决如下：驳回上诉，维持原判。
　　法官点评
　　本案主要的争议焦点是：用人单位与劳动者签订培训协议并约定服务期，用人单位亦实际为劳动者支付了专业技术培训的相关费用，后用人单位以劳动者严重违纪为由单方解除劳动合同，劳动者是否需要支付解除违约金。
　　本案主要的法律依据是《劳动合同法》第二十二条，该条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”笔者对该法律条款进行一个实用解读：用人单位对劳动者进行专业技术培训并产生专项培训费用的，双方既可以在劳动合同中约定服务期条款，也可以订立专门的服务期协议。在上述服务期条款或者服务期协议书中，双方可约定违约金条款，但所约定的违约金数额不得超过用人单位的培训费用，该违约金数额超过培训费数额的，超过部分无效。订立服务期条款或服务期协议后，劳动者不得在服务期满之前离职，否则应按照约定向用人单位支付违约金，如双方已经履行了部分服务期的，则劳动者支付的违约金不得超过服务期未履行部分所分摊的培训费用。此外，根据《劳动合同法实施条例》第十七条之规定，劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照《劳动合同法》第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的，从其约定。图示如下：
　　已履行服务期
　　未履行服务期
　　培训费用
　　分摊部分无需支付
　　分摊部分需要支付
　　实践中，还应当注意以下几个方面的问题：(1)用人单位对劳动者进行劳动纪律、工作流程、廉政建设等非专业技术培训后，要求与劳动者订立服务期条款或者服务期协议的，劳动者有权拒绝。已经订立服务期条款或者服务期协议的，双方均有权要求劳动仲裁机构或者人民法院确认服务期条款或者服务期协议无效。(2)用人单位对劳动者进行专业技术培训并支付了培训费用的，应将培训费凭证、培训期间的差旅费凭证及其他直接费用的凭证进行留存，劳动者违反服务期协议提前离职，双方就违约金数额发生争议的，用人单位应当举证证明其所支付的培训费具体数额。(3)双方履行部分服务期后，劳动者在服务期到期前提出离职时，用人单位按照全部培训费用标准要求劳动者承担违约金的，劳动者有权拒绝支付超过服务期未履行部分所分摊的培训费用部分。(4)根据《劳动合同法实施条例》第二十六条之规定，用人单位与劳动者约定了服务期，但劳动者仍然有权依照本法第三十八条之规定与用人单位解除劳动合同，此种情况下劳动者无需向用人单位支付违约金。根据《劳动合同法实施条例》第二十六条之规定，劳动者有本法第三十九条第(二)至第(六)项之情形，用人单位在服务期内将劳动者辞退的，其仍有权要求劳动者按照服务期协议支付违约金。
　　本案中，邱某与法莱茜尔美容公司约定的服务期长于劳动合同期限，在双方没有特别约定的情况下，劳动合同应当延续至服务期满。邱某入职法莱茜尔美容公司后，法莱茜尔美容公司没有缴纳邱某的社会保险费，但邱某并无证据证明其系因为法莱茜尔美容公司未缴纳社会保险提出离职，邱某主张的加班工资也无事实依据。邱某在专业技术培训结束后未向法莱茜尔美容公司提供劳动，法莱茜尔美容公司依据《劳动合同法》第三十九条第(二)项之规定与邱某解除劳动合同，符合法律规定。《非竞争、保密及技术工作成果协议》约定，法莱茜尔美容公司为邱某提供岗位培训，邱某为法莱茜尔美容公司服务期限是二年。在双方约定的服务期届满前，邱某不向法莱茜尔美容公司提供劳动，法莱茜尔美容公司解除劳动合同符合法律规定。同时根据《劳动合同法实施条例》第二十六条之规定，法莱茜尔美容公司仍可要求邱某按照约定支付违约金。同时指出，如果本案邱某依据《劳动合同法》第三十八条之规定向法莱茜尔美容公司提出解除劳动合同，则邱某无需向法莱茜尔美容公司支付违约金。
　　(窦江涛)
　　……

前言/序言

好的，这是一份关于名为《企业劳动关系管理与风险防范实务指南》的图书简介，该书内容与您提供的书名《法院审理劳动争议案件观点集成》无关。 --- 企业劳动关系管理与风险防范实务指南 ——构建和谐稳定劳动关系，实现企业合规稳健运营 图书简介 在日益复杂多变的经济环境下，劳动关系已成为悬在企业头顶的“达摩克利斯之剑”。《企业劳动关系管理与风险防范实务指南》旨在为广大企业管理者、人力资源部门负责人及法务人员提供一套系统、全面、实用的劳动关系管理与风险防范的实操手册。本书紧密结合当前最新的法律法规、司法实践以及企业实际运营中的痛点，深度剖析了从招聘、入职到离职的劳动关系全生命周期中的关键环节，力求帮助企业构建起一道坚实的劳动关系风险防火墙。 本书的撰写团队由资深劳动法专家、经验丰富的人力资源总监及一线法律顾问组成，他们不仅具备深厚的理论功底，更拥有丰富的实战经验。本书拒绝空泛的说教，聚焦于“如何做”和“如何避免错误”，力求将复杂的法律条文转化为企业可执行的流程与工具。 本书核心内容亮点： 第一部分：劳动关系基石——合规用工与制度建设 1. 劳动合同的“签”与“管”的艺术 劳动合同是劳动关系的法定载体，也是企业用工风险的源头之一。本书详细解析了劳动合同的必备条款与示范条款，重点剖析了“试用期”、“竞业限制”、“服务期约定”这三大高频争议点的合法设定与有效履行。书中提供了大量合同条款的优化建议，如如何清晰界定工作内容、明确薪酬结构，以及在合同履行中如何通过有效沟通和书面记录来固定关键事实。 2. 企业规章制度的“立”与“用”的科学性 许多企业的规章制度形同虚设，或因内容违法而被司法实践否定。《指南》系统阐述了如何依据《劳动合同法》和《劳动法》的规定，合法、有效地制定和修改企业内部规章制度。特别是针对考勤管理制度、奖惩制度、保密与知识产权管理制度，本书提供了详细的起草范本和审批流程，强调了“民主程序”和“公示告知”在制度有效性中的核心作用。 第二部分：全生命周期风险点逐一攻破 3. 招聘环节的“隐形陷阱”规避 招聘是劳动关系的第一步，但其中潜藏的歧视、虚假宣传风险不容忽视。本书深入探讨了性别、年龄、健康状况等方面的招聘限制红线，并指导企业如何构建合规的招聘流程，确保信息披露的真实性与完整性，避免因招聘环节的瑕疵引发的“应聘者索赔”风险。 4. 薪酬福利的精细化管理与合规支付 薪酬结构直接关联员工满意度和法律合规性。本书细致梳理了加班费的认定标准、特殊工时制度的申请与执行、年休假折算与支付等热点问题。针对企业普遍存在的“综合工时制”与“不定时工时制”的误区，提供了详尽的申请条件和操作指引，确保企业的薪酬支出在法律框架内高效运作。 5. 员工异动与调岗调薪的法律边界 在企业经营调整中，岗位调整和薪酬变动是不可避免的。《指南》着重强调了在进行这些变动时，企业必须遵循的“协商一致”原则，并详细说明了在协商不成的情况下，企业可以采取的合法应对措施（如履行调岗流程、限制劳动者拒绝调岗的法律后果），有效防止因单方变更劳动条件引发的劳动争议。 第三部分：高危场景的应急处置与争议解决 6. 劳动争议的预防、处置与谈判策略 争议的发生往往是管理不善的滞后反应。本书提供了从“苗头”到“爆发”的预警机制，教授管理者如何通过日常沟通、预先的谈话记录来固定证据。对于已经发生的争议，本书提供了内部调解、外部协商以及仲裁前证据准备的实战技巧，强调“先礼后兵”的谈判艺术，力求以最小的成本解决问题。 7. 复杂解除与经济补偿金的精准计算 劳动合同的解除，尤其是企业主动解除，是风险最高的环节。《指南》对《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的情形（如不能胜任工作、客观情况发生重大变化）进行了深度的案例分析和操作流程分解，明确了企业解除劳动合同的“通知期”、“证明责任”和“替代支付”的法律要求，帮助企业合法、平稳地解除劳动关系，并正确计算和支付经济补偿金。 8. 竞业限制与保密义务的有效执行与退出机制 对于掌握核心技术和商业秘密的企业，竞业限制是保护资产的关键。《指南》详尽讲解了竞业限制协议的有效成立要件、解除后的补偿金支付标准，以及企业在限制与补偿中如何平衡自身的商业利益与员工的择业权，并提供了违约追责的证据链构建方法。 本书特色： 案例驱动： 结合最高人民法院近年来发布的典型案例，将法律条文与司法裁判逻辑紧密结合。 表格工具化： 提供了大量流程图、风险自查清单、制度范本等可直接用于企业内部操作的工具性内容。 实操性强： 内容紧扣企业人力资源管理中的“痛点”和“难点”，侧重于落地执行层面的指导。 适用对象： 企业中高层管理者、人力资源总监/经理、企业法务（内外部顾问）、致力于提升管理水平的运营负责人，以及所有关注劳动法律实务的专业人士。 通过阅读本书，企业将能够系统梳理和优化内部劳动关系管理体系，有效降低劳动争议的发生率和处理成本，为企业的可持续发展保驾护航。

评分☆☆☆☆☆

这本书就像是一位经验丰富的律师，在向我传授处理劳动争议案件的“内幕消息”。它并没有直接给出“标准答案”，而是通过大量的案例分析，引导读者自己去思考，去理解法官们是如何在错综复杂的案情中，剥离出核心争议，并运用法律原则和司法解释，做出公正的判决。我尤其喜欢书中关于“工伤认定”的部分，它并没有简单地列出认定标准，而是详细解析了在一些边缘情况，比如“上下班途中”是否属于工伤，以及“精神损害”是否可以作为工伤赔偿的内容等问题，法院是如何进行自由裁量和说理的。还让我看到了，同一个事实，在不同法官手中，可能会因为其审判理念、经验积累的不同，而得出略有差异的结论，这恰恰是法律实践的魅力所在。这本书让我意识到，理解法律条文固然重要，但更重要的是理解法律背后的精神和逻辑，而这本书恰恰做到了这一点。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我带来的最大冲击，在于它揭示了劳动争议案件审理背后，那些不为人知的“潜规则”和“灰色地带”。当然，这里说的“潜规则”并非贬义，而是指那些在司法实践中，因为法律条文的模糊性、证据收集的局限性，以及社会经济发展带来的新情况，而逐渐形成的，具有一定共识的裁判逻辑。例如，书中对“加班费”的认定部分，就非常细致地分析了不同行业的加班模式，以及如何识别和固定实际工作时长。它并非简单地告诉读者“加班就该给钱”，而是探讨了在一些行业，加班已经成为常态，如何在这种情况下，既不扼杀企业的活力，又能保障劳动者的合法权益。另外，书中还涉及了一些关于“竞业限制”的探讨，我原以为这部分会比较生硬，但作者却通过几个典型案例，生动地展现了法院在处理这类案件时，是如何平衡企业商业秘密保护和劳动者再就业自由的。这本书让我明白，法律的生命力在于实践，而这些实践中的智慧，才是最宝贵的财富。

评分☆☆☆☆☆

这本书对于任何想要深入了解劳动争议案件审理的人来说，都是一本不可多得的宝藏。它以一种非常“接地气”的方式，将原本可能枯燥的法律理论，转化成生动鲜活的案例分析。书中对“集体协商”和“工会代表权”的探讨，让我耳目一新。我一直以为集体协商只是大企业的事情，但书里却展示了在一些中小企业，劳动者如何通过工会或者其他形式，有效地维护自己的集体权益。它打破了我对劳动争议案件只是个体劳动者与用人单位之间纠纷的刻板印象。此外，书中还对一些新兴的劳动用工模式，比如“平台经济”下的劳动者权益保障问题，进行了深入的探讨，这让我看到了法律在适应社会发展方面的努力和挑战。这本书不仅仅是给法律从业者看的，对于普通劳动者和用人单位的管理人员来说，也具有极高的参考价值。

评分☆☆☆☆☆

刚翻了翻这本书，虽然书名听起来有点枯燥，但内容却着实让人眼前一亮。书里并没有像我预想的那样，只是堆砌一些法律条文和判例，而是以一种非常贴近现实的方式，剖析了劳动争议案件审理过程中，法官们在面对各种复杂情况时，是如何权衡利弊、考量证据、最终形成裁判思路的。举个例子，书中关于“试用期解除劳动合同”的章节，并不是简单地罗列《劳动合同法》的相关规定，而是深入探讨了在实际操作中，如何界定“不符合录用条件”的合理性，以及用人单位在举证时可能遇到的困难。还分析了一些因信息不对称导致劳动者权益受损的案例，以及法官在这些案例中的考量，比如对弱势群体的保护倾向，以及如何在维护企业正常经营秩序和保障劳动者基本权益之间找到平衡点。这本书真正做到了“站在法官的角度看问题”，让我对劳动争议案件的审理有了更深层次的理解，不再是机械的条文应用，而是充满了智慧和人文关怀的博弈。

评分☆☆☆☆☆

这本书的价值，不在于它提供了多少具体的操作指南，而在于它拓展了我对劳动争议案件审理的视野。它让我看到了，法官们在审判过程中，不仅仅是法律条文的“搬运工”，更是社会关系的“调和者”。书中关于“劳动关系确认”的章节，就让我印象深刻。我原以为这部分会比较直接，只要看合同就行了，但书里却详细分析了在一些“伪装”的劳务关系中，法院是如何通过考察“人格从属性”、“经济从属性”和“组织从属性”等因素，来判断是否存在真实的劳动关系，从而保护那些处于弱势地位的劳动者。这让我看到，法律并非一成不变的教条，而是需要结合实际情况，灵活运用，才能真正实现其维护社会公平正义的使命。这本书让我对整个劳动争议解决机制有了更全面的认识，也让我对法官这个职业有了更深的敬意。

评分☆☆☆☆☆

蛮有用的，可以看看，学习学习

评分☆☆☆☆☆

我认为法律人都要看这本书，确实挺好。

评分☆☆☆☆☆

京东自营的就是快，非常感谢快递小哥。

评分☆☆☆☆☆

为单位购买，质量还不错。

评分☆☆☆☆☆

感谢京东感谢国家感谢政府感谢京东感谢国家感谢政府，，。。。。。

评分☆☆☆☆☆

电子发票快点开出来哈

评分☆☆☆☆☆

权威书籍，值得购买

评分☆☆☆☆☆

好书，好书，好书、好书。

评分☆☆☆☆☆

非茶好非常好