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编辑推荐

　　《合伙时代》是方法论的集合，但又不是纯理论性的方法论，是经过实践证明的，简洁、实际、全面、透彻，涉及人力资源管理的方方面面，如何招人、选人、育人、用人等等。如在“如何慎用洞见”这一章中，作者提出了一种新的选人思维方式和一些独特的视角，无论是从无感到有感的五大选人方法，还是精炼的选人要点，都有很强的实际应用价值。

内容简介

　　企业管理中识人、用人、留人是管理者每一天的必修功课，要想团结人，激励人，拥有志同道合的合伙人，首先就要走进“合伙时代”，本书是一本讲人力资源管理的书，但不局限于就事论事，古今中外各种案例不胜枚举，可操作性极强。

作者简介

　　他是一位讲师，被亲切地称为“良师”，系共和国演讲家李燕杰教授

　　嫡传弟子，语境精辟幽默，演讲水银泻地！公众演讲培训一千三百余场。亲自培训知名企业上千家, 辅导培训的上市公司达到五十余家，如阿里巴巴、中国银行、中投证券、金鹰国际、交通银行、LG等离子、LG熊猫等，创造过受邀到一家企业演讲达到二十多次的经历，被誉为是“回头率”很高的老师。

　　他是一位咨询师，在人才评估、人才激励、股份改革、企业文化方面具有深厚造诣，长期服务于世界500强企业，具有丰富的企业管理咨询经验，咨询辅导的企业五十余家, 实现诸多企业业绩的V型反转，成为行业佼佼者。

　　他是一位实践家，原服装行业领军企业副总裁、首席人才官

　　他对“人”着了迷，一直寻求科学之策，是PDP性格测评认证

　　是贝尔宾团队角色认证顾问

　　是美国盖洛普优势教练认证

　　是美国CEB性格能力测评认证

　　中欧国际工商学院AMP、EMBA

　　现任巨海教育集团副总裁

　　智赢未来教育咨询公司董事

　　中国罕有的教练、咨询、培训三位一体顾问

　　一位横跨人力资源学、管理学、心理学三大领域的老师

目录

第一章　组织塑造：合伙时代，人是唯一的资源 / 1

1.1　主因——为什么需要合伙人 / 3

1.2　主道——无数人误读了战略 / 5

1.3　主要——人力资源部该干啥 / 9

1.4　主战——组织能力落地如导弹落地 / 11

1.5　主变——涅槃重生的变革之路 / 14

第二章　广揽悦纳：增强吸引力，招揽合伙人 / 19

2.1　定规——洞见人才标准 / 21

2.2　定责——写出漂亮的职责 / 24

2.3　定人——人才从何评估 / 28

2.4　定位——人才的企图心与上进心 / 31

2.5　定向——洞察一流的销售员 / 33

2.6　定魅——吸引人的核心在于“卖点” / 35

2.7　定文——招聘广告引爆市场 / 38

2.8　定法——招聘的新时代来了 / 42

第三章　慎用洞见：窥探判断力，选择合伙人 / 45

3.1　无知——人才的三个层次 / 47

3.2　无魅——影响说服才能吸引人才 / 49

3.3　无感——慧眼识鹰 / 51

3.4　无方——了解人、明辨人、用对人 / 55

3.5　无位——梦幻团队，需要梦幻角色 / 58

3.6　无控——性格匹配之谜 / 61

3.7　无明——天资，上苍的安排 / 65

3.8　无晓——风格是永远的 / 69

3.9　无情——渐渐浮出水面的情商 / 72

3.10　无察——情商越高越好的误区 / 74

第四章　传承铸就：提升胜任力，培育合伙人 / 79

4.1　明向——启动人才模具“任职资格” / 81

4.2　明力——“胜任力模型”的五大关键 / 85

4.3　明源——发现胜任力的源头 / 87

4.4　明法——你不知道什么是学习力 / 90

4.5　明策——育人三大要素谁做主 / 92

4.6　明师——老师与教练的区别 / 95

4.7　明问——教练的奇迹式发问 / 98

4.8　明行——轮岗熔炼人才 / 100

4.9　明神——领导力在于后天培养 / 103

4.10　明新——入模子，新人培训这样做 / 105

4.11　明基——基层，夯实大楼的地基 / 107

4.12　明院——“建设商学院的能力” / 110

4.13　明道——让培训落地生根 / 112

4.14　明格——开启自己的学习风格 / 114

4.15　明白——学习原来这么容易 / 117

第五章　激发造化：点燃爆发力，用对合伙人 / 121

5.1　领力——领导力的完美定义 / 123

5.2　领境——你在领导力的第几重境界 / 127

5.3　领心——直指领导力的核心 / 129

5.4　领需——领导力的三种需要 / 132

5.5　领动——灵动领导力 / 135

5.6　领通——到什么山唱什么歌 / 137

5.7　领驭——用人是用秦琼，还是李元霸 / 140

5.8　领衡——爱兵如子，军令如山 / 143

5.9　领难——用人的两难选择 / 145

5.10　领潜——冰山下的真相 / 148

5.11　领说——春风沐雨、雷霆万钧 / 151

5.12　领艺——批评是一门艺术 / 153

5.13　领势——打造法拉利式的澎湃动力 / 156

5.14　领感——感觉就是生产力 / 160

5.15　领创——比黄金还宝贵的敬业度 / 162

5.16　领投——唤醒沉睡的人才 / 165

5.17　领公——创造公平的组织氛围 / 168

5.18　领选——优秀的副手不等于能当好一把手 / 170

第六章　唤醒驱动：开启驱动力，激发合伙人 / 173

6.1　设本——觉察绩效考评的本质 / 175

6.2　设境——绩效考核的最高境界 / 178

6.3　设难——令企业又爱又恨的绩效管理 / 181

6.4　设制——高层是制度设计师 / 185

6.5　设标——原来目标都定错了 / 188

6.6　设计——破解计划之惑 / 190

6.7　设向——关于KPI 的正解 / 193

6.8　设行—— KBI 关键行为考评 / 196

6.9　设境——千万人吾往矣的绩效文化 / 199

6.10　设事——关键事件考评法 / 201

6.11　设法——强有力的绩效干预 / 204

6.12　设模——不要慌，绩效改进有模型 / 207

6.13　设言——传说中的“述职” / 210

6.14　设薪——运用薪酬杠杆撬动世界 / 212

6.15　设价——打赢薪酬大战 / 215

6.16　设浮——工资“固浮比”之谜 / 217

6.17　设变——让年度调薪事半功倍 / 219

6.18　设问——他因薪酬要走，你要有自己的原则底线 / 222

第七章　如何基业长青？新人——成长力 / 225

7.1　储阶——十六步，将人才管理一网打尽 / 227

7.2　储源——让你的组织人才济济，猛将如云 / 229

7.3　储选——选对接班人的关键时刻 / 231

7.4　储苗——搭建企业接班人体系 / 234

7.5　储评——接班人简明评价四维度 / 236

7.6　储时——人才也要及时盘点 / 238

第八章　如何生生不息？融人——共识力 / 241

8.1　文权——企业最大的管理权 / 243

8.2　文核——价值观的发力方向 / 246

8.3　文首——树立企业的哲学之心 / 249

8.4　文要——万变不离其宗的文化三要素 / 251

8.5　文行——见证奇迹，文化变行为 / 253

8.6　文变——不死鸟的变革文化 / 256

8.7　文理——理解世界只需六个层次 / 258

8.8　文本——成功的三大武器 / 261

后记 / 265

精彩书摘

　　万科在互联网时代，也难免焦虑，于是组织了一个叫“之间”的高管游学，去了四大高手：海尔、百度、腾讯、小米，回来之后，百感交集，把公司的一句核心理念“人才是公司的第一资源”，改为更震撼的一句话“人才是公司的唯一资源”！

　　想法是美好的，但一定要靠人来落地。阿里不仅有18罗汉，还有蔡崇信；百度有七剑客；腾讯有五虎将，现在，还出了一个折腾出微信的张晓龙。诺基亚的痛苦，不仅是没有乔布斯，还没有懂技术的沃兹。

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前言/序言

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