阿裏巴巴人力資源管理 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

陳偉 著

圖書標籤:

• 人力資源管理
• 阿裏巴巴
• 企業管理
• 組織行為學
• 人纔發展
• 績效管理
• 招聘
• 薪酬福利
• 團隊建設
• 領導力

齣版社： 古吳軒齣版社

ISBN：9787554609538

版次：1

商品編碼：12258444

包裝：精裝

開本：16開

齣版時間：2017-08-01

用紙：膠版紙

産品特色

編輯推薦

　　1、新視角，完整解讀，一本人人都能看得懂的企業管理手冊。
　　2、公司價值觀隻是中看不中用的花架子嗎？好的人纔就一定與公司的發展需求相匹配嗎？領導一定要比員工的能力齣眾纔可以嗎？
　　阿裏自從1999年成立至今，由小到大，由弱變強，走過無數彎路，也鑄就許多輝煌。這個中國互聯網行業的巨頭立誌要做102年的企業，並將此列為三大願景目標之一。阿裏集團主要創始人馬雲之所以有底氣提這個宏偉目標，是因為有好的管理團隊與獨特的人力資源管理體係。這本書將從十二個角度來全麵解讀阿裏的人力資源管理，讓讀者深入瞭解到一個不同尋常的阿裏集團。
　　3、想做一份很牛的事業，你要先懂得怎麼培養一支很牛的團隊，懂得團隊管理的藝術。
　　一公司價值觀是團隊穩定的核心基礎；二閤適的人纔大於you秀的人纔；三在公司內部尋找超過自己的人；四用團隊發展取代個人英雄；五提高員工對組織的認同感；六把功勞歸於員工與團隊。讓你認識、學習一傢強大的企業是如何吸引人纔、使用人纔，做管理、帶團隊的。
　　4、這本書完整收錄阿裏員工的成長路徑、人力資源管理體係、阿裏的六大核心價值觀、多位阿裏元老的管理心得……並精心挑選瞭多篇阿裏高層管理者對人力資源管理問題的內部講話，讓讀者感受和瞭解阿裏管理團隊原汁原味的思想與經驗。

內容簡介

　　這是一本幫助企業管理者及HR提升人力資源管理水平的書籍。
　　阿裏自從1999年成立至今，由小到大，由弱變強，走過無數彎路，也鑄就瞭許多輝煌。這個中國互聯網行業的巨頭立誌要做102年的企業，並將此列為三大願景目標之一。阿裏集團主要創始人馬雲之所以有底氣提這個宏偉目標，是因為阿裏有you秀的管理團隊與獨具一格的人力資源管理體係。
　　這本書從十二個角度完整解讀阿裏的人力資源管理，揭示這傢不尋常的企業在人纔隊伍建設領域的經驗教訓，可以作為企業管理者和HR的參考用書，從而快速提升認知水平以及工作能力。

作者簡介

　　陳偉，書作傢，企業管理顧問，互聯網領域的實踐派。對電商和金融體係有著深入的認識和研究，長期緻力於企業管理創新和管理提升。他創作的作品多被企業選定為內部培訓教材，重印數十次，嚮韆萬讀者提供瞭通俗易懂的閱讀信息和新鮮的科技資訊。

目錄

前言：不讓“做102年的企業”淪為口號
理念篇——阿裏巴巴的人力資源建設思想
第一章 企業文化：價值觀能帶來一輩子成就感
馬雲：公司需要統一的價值觀
做決策時不能與公司價值觀相抵觸
讓全體員工都熟知阿裏巴巴的企業使命
阿裏巴巴的九條精神與六大核心理念
阿裏鏈接：笑臉文化、武俠文化、倒立文化
拓展閱讀：阿裏巴巴的價值觀行為準則評分標準
第二章 戰略規劃：把自己的人纔發展定位看清楚
關於人力資源戰略規劃的常識
“帶齣去”戰略，立誌做商場名將的搖籃
整閤被收購企業的人力資源
阿裏鏈接：四項基本原則與三大願景目標
拓展閱讀：馬雲語錄——人要學會投資在自己的頭腦和眼光上
第三章 人纔招募：最好的人不如最閤適公司的人
招聘標準一：招最優秀的不如找最閤適的
招聘標準二：不從對傢挖牆腳
招聘標準三：在公司內部尋找超過自己的人
做好招聘工作的四個環節
阿裏鏈接：隻招有共同價值觀的員工
拓展閱讀：人力資源管理者的基本素養
第四章 新手培訓：促進普通員工迅速成長
做好員工培訓需求分析
不同類型員工的培訓策略
阿裏巴巴的新人培訓三階段
抓好員工的企業文化教育
阿裏鏈接：普通人是可以成長的
拓展閱讀：華為的“全員導師製”
基層篇——阿裏巴巴的一綫員工管理體係
第五章 用賢標準：把特點各異的人組閤成夢之隊
隻要崗位匹配，用人可以不拘一格
用明星團隊代替個人英雄
獨樹一幟的阿裏巴巴“政委體係”
阿裏鏈接：殺掉“野狗”，淘汰“小白兔”
拓展閱讀：以奮鬥者為本的華為基本法
第六章 激勵措施：激勵不到位是管理者的恥辱
告訴員工：我們在做不平凡的事
中供鐵軍：樹立“阿裏味兒”最濃的榜樣示範
以股權激勵贏得人心
阿裏鏈接：不造首富，帶動群富
拓展閱讀：彭蕾語錄——讓“職場”變成“情場”
第七章 績效考核：價值觀與業績要綜閤考察
績效考核的意義與法則
考核標準：價值觀占50%，業績占50%
馬雲倡導的“271”考績原則
幾個應該避免的績效考核誤區
阿裏鏈接：有一次返聘機會的末位淘汰製
拓展閱讀：華為的末位淘汰製
第八章 關係管理：踏踏實實地保障員工的歸屬感
尊重部下，提高他們對組織的認同感
能者多富，讓好員工過上好日子
人性化管理，關心員工的日常生活
阿裏鏈接：企業靠員工成長，力爭做世界最佳雇主
拓展閱讀：沃爾瑪——員工就是閤夥人
高層篇——阿裏巴巴的乾部管理機製
第九章 乾部培養：領導者也要時常迴爐深造
領導力：眼光、胸懷、實力缺一不可
整頓隊伍，革除元老級“障礙”
輪崗製：培養通纔型領導者
各級後繼人要“一帶一”地培養
阿裏鏈接：不同時期需要不同領導者
拓展閱讀：IBM長闆凳計劃與全球選聘CEO
第十章 溝通機製：交流是最有效的感情投資
用欣賞的眼光看其他同伴
外行可以領導內行，但前提是尊重
避開“雞同鴨講”的溝通誤區
阿裏鏈接：用溝通與胸懷消解“文化衝突”
拓展閱讀：正式溝通與非正式溝通
第十一章 帶領隊伍：打造彆人挖不走的團隊
把功勞歸於全團隊的阿裏巴巴組織文化
尊重團隊成員的性格差異
發揚互助精神，不讓團隊中任何一個人掉隊
阿裏鏈接：優勢互補的唐僧團隊
拓展閱讀：馬雲語錄——是你的團隊能乾
第十二章 挽留人纔：用廣闊的舞颱留住優秀者的心
減少離職管理帶來的負麵影響
閤理控製員工流動率
人纔梯隊建設的關鍵點
阿裏鏈接：雙軌道的升職路綫圖
拓展閱讀：馬雲語錄——要有持久的心態
附錄：“阿裏巴巴上門服務”學生實習標準手冊

精彩書摘

　　整閤被收購企業的人力資源
　　阿裏巴巴集團成立至今已經收購或投資瞭許多不同類型的企業。比如，搜索引擎領域的企業有雅虎中國、搜狗，本地生活領域的企業有口碑網、美團、快的打車、高德地圖，電子商務服務領域的企業有中國萬網、寶尊電商、深圳一達通，社交與移動互聯網領域的企業有微博、陌陌、UC瀏覽器，文化領域的企業有蝦米網、優酷土豆，華數傳媒，金融領域的企業有恒生電子、天弘基金，物流領域的企業有百世物流、星晨急便、日日順物流、新加坡郵政，等等。
　　這些被收購企業的發展狀況有好有壞，但不管怎樣，阿裏巴巴集團都得想辦法整閤它們的資源，其中最關鍵的就是人力資源的整閤。
　　不同公司有不同的文化價值觀與工作傳統，整閤過程中會發生許多摩擦。被收購企業的老員工對新公司的管理風格必然有個適應過程，但這個過程並不是一蹴而就的。有的人適應得快，迅速融入瞭公司，有的人抱怨不已，消極怠工。被收購企業的員工由於換瞭管理層而帶有一定的不安情緒，假如人力資源管理部門不能妥善安撫，很容易造成公司嫡係員工與這些新員工之間的激烈衝突。
　　因此，任何大公司都不能輕視對被收購企業的人力資源整閤問題。假如整閤不當，會造成原企業核心員工的大量流失，被收購的企業也就成瞭名存實亡的空殼，使得收購戰略意圖完全落空。
　　阿裏巴巴是一個非常國際化的公司，擁有來自多個國傢和地區的員工，馬雲曾經戲稱阿裏巴巴是“聯閤國”。阿裏巴巴在收購瞭各種各樣的企業後，得到瞭成批的人纔資源；同時，這些公司的企業文化往往高度成熟，跟阿裏巴巴還不太一樣。如果想要整閤好這些資源，阿裏巴巴一方麵要設法贏得這些背景各異的新員工的支持，另一方麵又不能讓這些公司的文化稀釋自己原本的核心價值觀。
　　在這個問題上，阿裏巴巴高層一直非常用心，也有一套成熟的經驗。
　　以整閤雅虎中國的人纔資源為例，阿裏巴巴董事會在收購雅虎中國前一個月就成立瞭一個整閤小組，以低調姿態進入雅虎中國內部協調整閤工作。小組的主要工作內容有兩點：一是對雅虎中國進行人纔盤點，二是嚮雅虎的員工宣傳阿裏巴巴的情況（特彆是文化價值觀）。
　　對於那些不認同阿裏巴巴文化價值觀的雅虎員工，無論有沒有留下的願望，無論能力多強，阿裏巴巴都會請其離開。先把不能達成共識的人篩選掉，有利於其他雅虎員工適應新的工作環境。
　　接下來，阿裏巴巴花瞭很多人力和物力與選擇留下來的雅虎員工進行感情聯絡。公司高層邀請600多位雅虎員工親自到阿裏巴巴總部觀摩交流，隻交流感情，絕口不提業務。
　　通過這一係列的舉措，雅虎中國的人力資源完成瞭轉型，融入瞭阿裏巴巴帝國。
　　從某種意義上說，整閤被收購企業的人力資源，也是幫助這些公司的老員工接受並認同新的企業文化。阿裏巴巴在整閤不同公司員工時采用的具體方法靈活多變，但都遵循瞭以下幾個關鍵點：
　　1．為新員工們設立共同的目標
　　這裏的目標主要指工作目標。通過為這一群來自不同公司的員工設定清晰的短期、中期、長期目標，實現整批地轉化為阿裏巴巴戰鬥力的目的。被收購企業的老員工群體最怕自己的重要性下降，不被新公司重視。根據公司發展戰略來委以重任是穩定他們軍心的主要手段。
　　2．打造被收購公司與阿裏巴巴之間開放的溝通機製
　　由於原公司的企業文化與阿裏巴巴文化差異巨大，新老員工在閤作過程中少不瞭會産生矛盾。新員工群體需要尋求情感上的理解，解決自己對公司文化不適應的睏惑。這就要求公司打造一個開放的溝通機製，讓他們暢所欲言，同時也便於阿裏巴巴老員工全麵幫助他們適應新環境。唯有如此，新老員工纔能磨閤齣隊友的默契。
　　3．推廣阿裏巴巴的企業使命與價值觀
　　阿裏巴巴一嚮重視企業文化教育，對被收購企業的新員工也不例外。假如新員工群體依然保持著原先的價值觀與工作習慣，是無法真正融入阿裏巴巴大傢庭的。如此一來，這筆人纔資源非但不能起到積極作用，反而成瞭集團的包袱。所以，阿裏巴巴用企業使命與價值觀將其改造成真正的“阿裏人”，纔是長遠之計。
　　……

前言/序言

　　全新視角，完整解讀，一本人人都能看得懂的企業管理手冊。阿裏巴巴造就瞭萬名韆萬以上的富翁，它的管理到底有什麼特點？
　　公司價值觀隻是中看不中用的花架子嗎？最優秀的人纔就一定與公司的發展需求相匹配嗎？領導一定要比員工的能力齣眾纔可以嗎？阿裏巴巴自從1999年成立至今，由小到大，由弱變強，走過無數彎路，也鑄就許多輝煌。這個中國互聯網行業的巨頭立誌要做102年的企業，並將此列為三大願景目標之一。阿裏巴巴集團主要創始人馬雲之所以有底氣提這個宏偉目標，是因為阿裏巴巴有優秀的管理團隊與獨具一格的人力資源管理體係。本書將從十二個角度來全麵解讀阿裏巴巴的人力資源管理，讓讀者深入瞭解到一個不同尋常的阿裏巴巴。
　　馬雲說：“我們第一的産品是我們的員工，因為我們相信，我們的員工強大瞭，我們的産品自然會強大，我們的服務會做好，客戶纔會滿意。”想做一份很牛的事業，你要先懂得怎麼培養一支很牛的團隊，阿裏巴巴懂得團隊管理的藝術。比如：第一，公司價值觀是團隊穩定的核心基礎；第二，最閤適的人纔＞最優秀的人纔；第三，在公司內部尋找超過自己的人；第四，用團隊發展取代個人英雄；第五，提高員工對組織的認同感；第六，把功勞歸於員工與團隊。讓你認識、學習一傢強大的企業是如何吸引人纔、使用人纔，做管理、帶團隊的。
　　書完整收錄阿裏員工的成長路徑、阿裏巴巴的人力資源管理體係、阿裏的六大核心價值觀、多位阿裏元老的管理心得……並精心挑選瞭多篇阿裏高層管理者對人力資源管理問題的內部講話，讓讀者感受和瞭解阿裏巴巴管理團隊原汁原味的思想與經驗。

《現代組織行為學：驅動企業成功的關鍵要素》 導言 在瞬息萬變的商業環境中，企業如同在大海中航行的巨輪，而組織中的人力資源則是驅動這艘巨輪前行的強大引擎。如何有效激發員工潛能，優化團隊協作，構建高績效組織，是每一位管理者和企業傢必須深思的課題。《現代組織行為學：驅動企業成功的關鍵要素》深入剖析瞭組織行為學的核心理論與實踐，旨在為讀者提供一套係統、前沿的認知框架，幫助企業構建更具韌性、創新性和競爭力的卓越組織。本書並非拘泥於某一特定企業或行業的人力資源管理實踐，而是著眼於普遍適用的組織運行規律，揭示影響組織效能的深層動力。 第一部分：理解組織中的個體——潛能的解鎖與激活 組織由個體構成，個體的行為模式、動機水平、態度特徵直接塑造著組織的整體麵貌。本書的開篇，將帶領讀者深入洞察個體層麵的組織行為學。 動機的本質與激勵策略： 我們將首先探討驅動人類行為的內在與外在因素。馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥剋利蘭的成就動機理論等經典模型將被一一解讀，幫助讀者理解員工的需求是什麼，以及如何針對不同需求設計有效的激勵機製。從物質奬勵到精神認可，從職業發展到工作自主性，本書將呈現多種經過實踐檢驗的激勵工具，並分析其適用場景與潛在風險。例如，我們將探討如何通過設定具有挑戰性且可實現的目標（SMART原則）來激發員工的內在成就動機，以及如何通過建立公正、透明的績效評估與奬勵體係來滿足員工的公平感與成就感。本書強調，有效的激勵並非單一的物質刺激，而是基於對個體心理需求的深刻理解，進行多維度、個性化的關懷與引導。 認知過程與工作績效： 個體如何感知、理解、記憶和處理信息，直接影響其在工作中的決策與行為。本書將深入分析知覺的偏差、歸因理論、學習理論以及態度形成與改變等認知過程。讀者將學會識彆和規避常見的知覺陷阱，例如刻闆印象、暈輪效應等，從而更客觀地評價員工。我們將詳細闡述行為主義、認知主義等學習理論在培訓與發展中的應用，例如通過操作性條件反射和觀察學習來塑造積極的工作行為。同時，本書也將探討如何通過有效的溝通與反饋，影響員工的態度，提升其對工作的投入度和滿意度，進而轉化為更高的工作績效。例如，我們將分析如何利用“關鍵事件法”或“行為錨定評級法”（BARS）來提供具體的、基於行為的反饋，幫助員工理解行為與結果之間的關聯，從而促進其行為的改進。 人格特質與職業匹配： 人格是影響個體行為的相對穩定的心理特徵。《現代組織行為學》將介紹大五人格模型（開放性、盡責性、外嚮性、宜人性、神經質）等主流人格理論，幫助讀者理解不同人格特質如何影響員工的職業選擇、團隊協作風格以及應對壓力的方式。本書並非主張對人格進行簡單的“好壞”評判，而是強調理解和發揮不同人格特質的優勢，實現人崗匹配，提升工作滿意度和組織績效。例如，我們將探討如何根據崗位需求，識彆和招聘那些具備高度責任心和嚴謹性的員工來承擔關鍵性的任務，或者如何發掘那些開放性和創造性強的員工來推動産品創新。 第二部分：互動中的組織——團隊的力量與協作的藝術 個體不是孤立存在的，他們組成團隊，相互影響，共同完成組織目標。本部分將聚焦於團隊動力學，揭示團隊協作的奧秘。 團隊的形成與發展： 從最初的形成（Forming）到震蕩（Storming）、規範（Norming）、執行（Performing）乃至解散（Adjourning）的“塔剋曼模型”，本書將係統地闡述團隊發展的各個階段及其典型特徵。讀者將瞭解不同階段團隊麵臨的挑戰，以及管理者如何有效地引導團隊度過過渡期，實現高效協作。例如，我們將分析在震蕩期，管理者如何通過調解衝突、建立清晰的溝通規則來幫助團隊成員理解彼此的觀點，並達成共識。 溝通與衝突管理： 有效的溝通是團隊協作的生命綫。本書將深入探討溝通的渠道、障礙，以及提升溝通效率的策略，包括積極傾聽、非暴力溝通、以及利用反饋機製。同時，衝突在團隊中是不可避免的，但並非總是負麵的。本書將區分建設性衝突與破壞性衝突，並提供一套行之有效的衝突管理模型，教導讀者如何將衝突轉化為促進團隊成長的契機。例如，我們將介紹“雙贏”的衝突解決策略，引導團隊成員關注共同利益，而非固守各自立場。 領導力與影響力： 領導力是驅動團隊前進的核心要素。本書將超越傳統的“職位權力”概念，探討各種領導風格（如變革型領導、服務型領導、情境領導等）的有效性。我們將分析領導者如何在不同情境下，運用影響力激勵團隊，激發成員的承諾與行動。例如，我們將討論變革型領導者如何通過樹立願景、激發個人潛力、以及提供個性化關懷來引領組織變革，從而提升團隊的績效和創新能力。 群體決策與創新： 團隊決策往往能匯聚更多智慧，但也可能麵臨群體思維（Groupthink）的風險。本書將分析群體決策的過程，探討如何運用德爾菲法、頭腦風暴等技術來提升決策質量，並規避群體思維的陷阱。同時，我們將深入探討如何營造一個鼓勵創新、容忍失敗的團隊文化，釋放團隊的集體智慧，推動組織不斷突破與發展。例如，我們將闡述“匿名反饋”機製在激發不同意見和鼓勵創新思考方麵的作用。 第三部分：組織的宏觀維度——結構、文化與變革的驅動 組織行為學不僅關注微觀個體和群體，更著眼於宏觀的組織結構、文化以及適應性變革。 組織結構設計與優化： 組織結構是企業實現戰略目標的骨架。《現代組織行為學》將詳細介紹不同類型的組織結構，如直綫製、職能製、矩陣製、事業部製等，並分析各自的優缺點及適用條件。本書將引導讀者思考，如何在復雜多變的環境中，選擇或設計最適閤自身發展的組織結構，以實現信息的高效流動、權責的清晰界定以及資源的優化配置。例如，我們將探討虛擬組織、網絡型組織等新興組織形式在應對快速變化的市場時的優勢。 組織文化的力量： 組織文化是企業員工共同的價值觀、信念、行為規範和生活方式，它無形中影響著員工的歸屬感、工作滿意度和行為模式。《現代組織行為學》將深入剖析組織文化的構成要素、類型，以及如何通過識彆、塑造和優化組織文化來增強企業的凝聚力、提升員工的敬業度，並最終驅動戰略的落地。本書將強調，積極健康的組織文化能夠吸引和留住優秀人纔，激發員工的內在驅動力，是企業可持續發展的基石。例如，我們將探討如何通過領導者的言傳身教、製度設計和錶彰激勵來培育學習型組織文化。 組織變革的管理： 在日新月異的時代，組織變革已成為常態。《現代組織變革》將係統地介紹組織變革的驅動因素、阻力，以及有效的變革管理模型，如庫爾特·劉易斯的“解凍-變革-再凍結”模型、約翰·科特的八步變革法等。本書將指導讀者如何識彆變革的需求，製定周密的變革計劃，有效溝通變革的必要性，剋服變革中的阻力，並最終實現組織的轉型與升級。我們將強調，成功的組織變革不僅僅是技術的更新或流程的調整，更是組織成員心態和行為的根本性轉變。 結論 《現代組織行為學：驅動企業成功的關鍵要素》是一部係統性、實踐性兼具的著作。它並非提供一套放之四海而皆準的“標準答案”，而是緻力於幫助讀者建立一套嚴謹的分析工具和思維框架，理解組織運行的深層邏輯，掌握影響組織績效的關鍵要素。從個體的動機激發到團隊的協作優化，從組織結構的閤理設計到變革文化的有效塑造，本書將全方位地提升讀者在組織管理方麵的認知水平與實踐能力。在復雜的商業世界中，洞察人性、理解群體、駕馭組織，將是企業實現可持續發展和基業長青的根本保障。本書正是為此提供瞭一套行之有效的指引。

評分☆☆☆☆☆

我對於《阿裏巴巴人力資源管理》這本書抱有非常高的期待，主要是想瞭解不同於我所接觸過的傳統教科書式的人力資源理論。我尤其對其中是否會深入剖析阿裏巴巴在“人纔盤點”和“領導力發展”方麵的獨特模型和實操案例感興趣。畢竟，能夠支撐如此龐大且快速增長的業務體量，其人纔梯隊建設和領導者培養體係必然有著過人之處。 我設想書中會詳細描述阿裏巴巴如何通過係統的評估和發展機製，識彆齣具有潛力的員工，並為他們提供個性化的成長路徑。這可能包括如何設計有效的繼任者計劃，如何運用360度反饋等工具來幫助管理者提升領導能力，以及如何通過內部輪崗、跨部門項目等方式來拓展員工的視野和經驗。此外，我對書中是否會提及阿裏巴巴在激勵機製上的創新也充滿好奇，例如，除瞭傳統的薪酬福利，他們是否還有一些更加獨特和富有文化特色的激勵方式，能夠持續激發員工的歸屬感和創造力，讓他們願意與公司共同成長。

評分☆☆☆☆☆

雖然我還沒有來得及翻開《阿裏巴巴人力資源管理》這本書，但僅僅是書名就足以讓我對其中的內容産生瞭濃厚的興趣。我一直認為，一個企業的成功，歸根結底是人的成功，而人力資源管理則是實現這一目標的基石。 我個人非常關注的是，這本書是否能夠深入剖析阿裏巴巴在構建“學習型組織”方麵的經驗。在快速迭代的互聯網行業，持續學習和創新是生存和發展的關鍵。我好奇阿裏巴巴是如何在企業內部營造濃厚的學習氛圍，鼓勵員工不斷更新知識和技能，並且如何將這種學習轉化為實際的業務成果。 另外，我也很期待書中能夠分享阿裏巴巴在處理員工關係、衝突管理以及構建健康企業文化等方麵的具體做法。一個和諧、積極的工作環境，對於提升員工滿意度和工作效率至關重要。我希望這本書能夠提供一些切實可行的建議和方法，幫助讀者更好地理解和實踐人力資源管理中的人性化關懷。

評分☆☆☆☆☆

作為一個長期關注企業管理尤其是人力資源領域的讀者，我一直對國內領先的互聯網公司在人纔培養和組織建設方麵的實踐充滿好奇。最近偶然看到一本名為《阿裏巴巴人力資源管理》的書，雖然我還沒有機會深入閱讀，但僅從其主題和作者的背景（假設是阿裏巴巴資深HR或高管）來看，我預感這本書可能會為我們揭示一個與傳統企業截然不同的視角。我非常期待它能深入剖析阿裏巴巴如何在快速變化的互聯網浪潮中，建立起一套能夠吸引、激勵、發展和保留頂尖人纔的管理體係。 我設想這本書會詳細闡述阿裏巴巴獨特的企業文化是如何被孕育和傳承的，以及這種文化是如何與人力資源管理策略緊密結閤，形成強大的驅動力的。例如，它可能會探討“價值觀”在招聘、績效考核、晉升等環節中的具體應用，以及如何通過各種創意性的活動和製度來強化員工對企業文化的認同感。再者，書中很可能還會觸及到阿裏巴巴在數字化人力資源建設方麵的創新實踐，比如如何利用大數據分析來優化招聘流程，如何通過智能化的工具來提升員工體驗，以及如何構建靈活的組織架構以適應快速的市場變化。我相信，這些前沿的實踐經驗，對於其他渴望在數字化時代實現轉型升級的企業來說，具有極高的藉鑒價值。

評分☆☆☆☆☆

我個人一直對互聯網巨頭在人力資源管理上的創新實踐非常關注，而《阿裏巴巴人力資源管理》這本書無疑是一個極具吸引力的選擇。盡管我還沒來得及深入閱讀，但我從其書名就能預感到，它將提供一個與傳統 HRM 理論截然不同的視角。 我特彆期待書中能夠詳細闡述阿裏巴巴在“人纔引進”策略上的獨到之處。在高度競爭的市場環境中，如何精準地識彆、吸引和招募那些真正符閤企業文化和業務需求的人纔，是企業成功的關鍵。我設想書中會深入分析阿裏巴巴在招聘渠道的選擇、麵試評估體係的構建，以及如何通過有吸引力的雇主品牌來吸引頂尖人纔。 同時，我也非常好奇書中是否會提及阿裏巴巴在“員工敬業度”和“員工體驗”方麵的具體舉措。一個讓員工感到被重視、被賦能、並且能夠在這裏實現自我價值的工作環境，是留住優秀人纔的核心。我希望書中能夠分享阿裏巴巴是如何通過各種人性化的管理方式，以及創新的福利和發展機會，來提升員工的敬業度和整體滿意度，從而構建一個積極嚮上、充滿活力的工作氛圍。

評分☆☆☆☆☆

作為一個對企業管理模式有著濃厚興趣的觀察者，《阿裏巴巴人力資源管理》這本書的主題無疑抓住瞭我的目光。我之所以對其抱有特彆的期待，是因為阿裏巴巴一直以來都以其獨特、甚至可以說是顛覆性的管理方式而聞名。 我非常想瞭解這本書是否會深入探討阿裏巴巴是如何在組織架構設計上做到“小而美”的敏捷團隊與龐大集團的協同效應。畢竟，在保持組織活力的同時，如何實現高效的協同和資源整閤，一直是一個巨大的挑戰。我設想書中會詳細介紹他們是如何通過扁平化的管理、授權賦能等方式，激發一綫員工的創造力和執行力，同時又不失整體的戰略方嚮。 此外，我也對書中關於“雇主品牌”的建設和維護的論述非常感興趣。在吸引和留住優秀人纔的競爭日益激烈的當下，一個強大的雇主品牌是企業不可或缺的資産。我期待書中能夠分享阿裏巴巴是如何通過持續的實踐和創新，將自身打造成一個極具吸引力的雇主，並且這種吸引力是如何體現在員工的忠誠度和工作熱情上的。

評分☆☆☆☆☆

眾所周知，阿裏今天的成就是靠馬雲非帶領阿裏人一步一個腳印走齣的，其發展思想與曆史一脈相承。想要研究阿裏的發展或是管理，最有價值的就是阿裏人力資源的管理，人用對瞭，企業發展也就跟的上，這本書製作還不錯，還是比較實在的，推薦看

評分☆☆☆☆☆

讀書讓人安靜，讀書讓人思考。

評分☆☆☆☆☆

試圖瞭解一下阿裏巴巴的“政委”HR係統

評分☆☆☆☆☆

華為是改革開放以來國內經營最成功的民營企業，也是國際化程度最高的企業，希望通過此書瞭解華為的人力資源管理的精髓。

評分☆☆☆☆☆

活動購入，希望京東在圖書闆塊繼續加大力度！

評分☆☆☆☆☆

給公司買的，有時間大傢可以看看

評分☆☆☆☆☆

書不錯，教會我很多，任何大公司都不能輕視對被收購企業的人力資源整閤問題。假如整閤不當，會造成原企業核心員工的大量流失，被收購的企業也就成瞭名存實亡的空殼，使得收購戰略意圖完全落空。

評分☆☆☆☆☆

新的一年好好學習 天天嚮上

評分☆☆☆☆☆

閱讀閱讀，提升提升，京東物流杠杠的，正品，信賴