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编辑推荐

适读人群 ：企业HR、求职者。
　　招聘甄选的“神奇”之处在于：
　　仅用几小时甚至十几分钟的时间，
　　“准确”预测一个人的能力、性格、发展潜力。
　　确定“这个人能不能用”。
　　让上述问题是科学的，具备信度与效度。

内容简介

　　作者积十余年的招聘甄选工作经验，试图构建理论与实践的桥梁，为人力资源管理经理人，或有志于从事人力资源管理职业的未来经理人们呈现一本实务操作手册。本书不仅深入浅出的构建理论与实践之间的脉络与逻辑关系，还将招聘甄选体系的设计思路、设计方法、实施过程乃至使用工具都呈现出来。

作者简介

　　高静，一级人力资源管理师，国家管理咨询师。十余年来从事人力资源管理咨询工作，在招聘甄选、绩效管理、薪酬管理体系建设、咨询与实操方面有着非常丰富的经验。曾为四十多所企事业单位进行了招聘甄选的体系设计、大型甄选考试的组织及命题、招聘甄选外包等工作。过去的十余年中，每年主持超过5000人的大型招聘笔试、面试、人格测评、心理测评等。

　　

目录

序/Ⅰ
第一章招聘甄选的发展/
一、古代人才甄选/
二、现代人才选拔/
三、近代中国人员素质测评与选拔/
第二章工作分析与胜任素质模型构建/
一、工作分析/
二、胜任素质维度提取的方法/
三、胜任素质模型构建/
四、简易能力指标表/
第三章招聘与人才评价体系构建/
一、人力资源规划/
二、招聘制度建设/
三、招聘需求的产生/
四、招聘信息发布/
五、简历管理/
六、甄选设计——评价中心技术一览及评价方法选取/
七、背景调查/
八、录用决策/
九、入职培训/
第四章笔试方法的设计与应用/
一、笔试测验内容/
二、专业题库建设/
第五章面试方法的设计与应用/
一、面试基础理论/
二、面试方法的设计与应用/
第六章人格测验/
一、人格测验的应用探索/
二、常用自评量表介绍/
三、投射测验/
第七章心理健康筛查/
一、心理健康筛查的必要性与意义/
二、心理健康筛查的内容/
三、心理卫生自评量表/
第八章招聘甄选伦理/
一、就业公平/
二、应聘者的隐私管理/
三、工作中的悖论/
四、相关优惠政策/
五、案例分析/
附录一《消除对妇女一切形式歧视公约》全文/
附录二《消除就业和职业歧视公约》全文/
附录三《中华人民共和国就业促进法》（部分）/
附录四《女职工劳动保护特别规定》/
附录五中华人民共和国《劳动法》（部分）/
附录六《中华人民共和国妇女权益保障法》（部分）/
附录七《女职工劳动保护规定》（部分）/
附录八《中华人民共和国就业促进法》（部分）/

精彩书摘

　　将上述甄选体系完成后，我们已经掌握了足够多的信息供我们做录用决策，所以在综合以上情况后，录用决策时如何做出选择，要从企业需求出发做出整体性的衡量，对于有争议的应聘者进一步讨论。
　　在给某银行进行招募时，经过简历筛选、笔试、初试后，根据要录用100人左右的计划，拟定了340左右进入最后一轮复试。复试采用结构化面试。
　　但在准备前，传来不好的消息，“董事长”通过人资部传过来“指示”，要做一个像“职来职往”那样的面试。
　　招聘开始后所有的非专业评委就开始兴奋，最后董事长决定，候选人整体表现这么优秀就多招一点吧。
　　因为放弃了录用决策这一阶段，直接在现场录用，结果带来了很多麻烦。第一，严重超出的录用计划，很长时间没有完全入职，安置这280人就用了很长时间。第二，招录的280人事后核实信息时发现不实信息的再进行辞退造成了新的冲突。
　　在录用决策时有两种选择：一是在候选人之间进行选择，二是在候选人与招聘标准之间进行比较。如果比较的结果是没有一个人能够符合要求，也有两种选择：一是进行重新招聘；二是在原来的招聘池中进行重新选择。
　　入职培训也是很宝贵的测评步骤，培训期正常与试用期重合，所以不要忽略入职培训期的测评。工作要求我们HR要用一两天乃至一两小时，甚至半小时十几分钟去了解一个人，但不意味着如果我们有机会了解到更真实、更丰富的信息时要放弃。如果有机会，在被试者不戴面具的时候了解和预期工作绩效，笔者觉得是十分难得的机会。
　　（一）在入职培训期间安排一些拓展训练与游戏类课程，通过员工在这些活动中表现出来的参与度、组织协调能力、团队合作能力、领导激励能力、适应程度、抗逆力等能力要素进行评价与记录。
　　（二）入职培训期间的素质测评结果将会是十分有价值的员工的第一份工作表现记录。
　　（三）对于入职培训期间是否要签订劳动合同，在实际操作中尚有一些争议。笔者的建议，既然前面的录用决策阶段已经做了足够的工作，存在的误差就在可接受的范围内，该签合同就签合同，不要因为入职培训期间还要再观察就打擦边球。
　　……

前言/序言

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