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內容簡介

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作者簡介

　　於麗萍

　　工學學士、法律碩士，北京誦盈律師事務所閤夥人，中華全國律師協會會員，北京市律師協會會員，從業近8年，主要業務領域為企業常年法律顧問、股權及治理結構、企業人事用工風險防範與爭議解決、企業並購、重組、股權激勵等公司法相關以及經濟閤同糾紛等領域。著有《企業人力資源全程法律顧問》。

　　曾為奇正藏藥集團、周林頻譜、江蘇建設控股集團北京分公司、北京金龍騰裝飾控股有限公司、中國鐵建集團裝飾工程公司等企業提供法律顧問或人力資源與勞動關係處理服務。

　　多年開展企業常年法律顧問服務，熟悉公司法律法規，對於股權結構、企業治理結構優化、人力資源法律法規及辦案規則，企業並購、重組、員工股權激勵設計、員工關係管理、勞動爭議以及經濟閤同糾紛案件的處理等方麵，積纍瞭豐富的執業經驗。擅長為企業並購、重組提供專業法律意見及風險提示，並善於辦理各類復雜、疑難的勞動仲裁和經濟閤同訴訟案件。

內頁插圖

目錄

　　第一部分　新手上路——全麵認識勞動爭議

　　第1章　全麵瞭解勞動爭議// 003

　　1.1?爭議主體資格有限製，單位不能隨意約定// 004

　　1.2?勞動爭議受理範圍另行約定不能生效// 009

　　1.3?社會保險補繳不屬於勞動爭議// 012

　　1.4?非全日製用工雖具特殊性但受勞動法調整// 014

　　1.5?勞動爭議管轄優先適用勞動閤同履行地// 017

　　1.6?熟悉勞動爭議法律文本可做到有備無患// 019

　　第2章　勞動爭議的程序與證據// 023

　　2.1?勞動爭議未經勞動仲裁程序難維權// 024

　　2.2?勞動爭議以調解、和解為主要解決思路// 029

　　2.3?勞動爭議裁決為終局裁決不得起訴// 032

　　2.4?勞動爭議裁決起訴期固定// 036

　　2.5?勞動爭議處理需及時，以防後患無窮// 039

　　2.6?勞動爭議舉證責任特殊單位需注意// 042

　　2.7?證據效力不同按需準備更有效// 048

　　第二部分　勞動關係存續爭議及應對策略

　　第3章　招聘爭議誤區及應對策略// 057

　　3.1?招聘內容應明確具體，切忌過度承諾// 058

　　3.2?“用人歧視”違反法律規定不可為之// 060

　　3.3?“Offer”發齣後，單方違約易緻擔責// 063

　　3.4?錄用條件必須書麵約定// 068

　　3.5?背景調查可將爭議風險拒之門外// 070

　　3.6?入職培訓代錶存在著勞動關係// 073

　　3.7?入職登記錶包含信息重要且不可或缺// 074

　　3.8?單位應杜絕任何擔保// 077

　　第4章　勞動閤同爭議誤區及應對策略// 081

　　4.1?勞資雙方主體確定以便員工管理// 082

　　4.2?勞動閤同是勞資雙方的保護傘，必須及時簽訂// 086

　　4.3?勞動閤同條款設計以規避風險為第一要務// 093

　　4.4?員工拒簽書麵閤同，用人單位果斷辭退為上策// 102

　　4.5?無固定期限勞動閤同單位應依法簽訂// 104

　　4.6?競業限製與保密條款約定明確以防泄密風險// 109

　　4.7?用人主體變更員工閤同如何處理取決於單位// 120

　　4.8?專業培訓協議約定閤理閤法，防核心員工流失// 122

　　第5章　試用期管理爭議誤區及應對策略// 129

　　5.1?試用期隨意約定不可取易緻單位擔責// 130

　　5.2?試用期延長要閤法單位切忌隨心所欲// 133

　　5.3?錄用條件與考核共同助力試用期解聘// 134

　　5.4?單簽試用期勞動閤同對單位百害無一利// 136

　　5.5?同一單位與員工不得多次約定試用期// 138

　　第6章　員工薪酬管理爭議誤區及應對策略// 141

　　6.1?員工薪酬約定明確防止齣現工資差額爭議// 142

　　6.2?用人單位如何掌控奬金發放與否決定權// 145

　　6.3?遲延發放工資應協商，避免拖欠工資風險// 147

　　6.4?最低工資法律規定優於協議約定// 149

　　6.5?“三期”工資發放應小心，以防核算齣錯// 152

　　6.6?病假工資不可以違反法律禁止性規定// 157

　　第7章　員工考勤管理爭議誤區及應對策略// 161

　　7.1?考勤管理如何發揮最大效用// 162

　　7.2?三種工時製// 165

　　7.3?加班工資計算與發放於法有據// 171

　　7.4?用人單位不得隨意剝奪員工年休假權利// 176

　　7.5?違反國傢計劃生育政策的女員工沒有産假待遇// 181

　　7.6?因病或者非因工負傷的醫療期核算// 184

　　7.7?處理員工曠工應注重書麵證據材料整理與收集// 187

　　第8章　員工考核管理爭議誤區及應對策略// 191

　　8.1?績效考核與調崗調薪必須相輔相成// 192

　　8.2?調崗調薪最好得到員工書麵確認// 195

　　8.3?企業調崗調薪閤法底綫為效力默認// 199

　　8.4?“三期”女員工調崗調薪以閤法為條件// 201

　　第9章　員工奬懲管理爭議誤區及應對策略// 205

　　9.1?製度擬定與修改以民主與公示為要素// 206

　　9.2?違紀行為盡量一一列明勿忘兜底條款// 210

　　9.3?“嚴重違紀”與“重大損害”明確纔有效// 212

　　9.4?嚴重違紀問題應注意書麵證據保存// 215

　　第10章　員工社會保險管理爭議誤區及應對策略// 219

　　10.1?用人單位繳納社會保險不能有基數差// 220

　　10.2?員工拒繳社保用人單位不能聽之任之// 222

　　10.3?分支機構員工繳社保重在確定繳納地// 224

　　第11章　工傷員工管理爭議誤區及應對策略// 227

　　11.1?用人單位繳納工傷保險為員工意外傷害作保障// 228

　　11.2?用人單位否認員工工傷認定必須提供證據證明// 230

　　11.3?核算及支付工傷保險待遇是用人單位的法定義務// 234

　　11.4?工傷理賠依法定數額履行否則協議約定也無效// 237

　　第三部分　勞動關係解除爭議及應對策略

　　第12章　勞動關係終止爭議誤區及應對策略// 247

　　12.1?閤同到期及時續簽可規避二倍工資支付風險// 248

　　12.2?閤同到期終止提前30日通知是否為要件// 253

　　12.3?閤同到期終止補償金計算要符閤法律規定// 255

　　12.4?終止懷孕女員工勞動閤同是否産生效力// 257

　　第13章　勞動關係解除爭議風險及應對策略// 261

　　13.1?勞動關係解除經濟補償金的核算基數與方式// 262

　　13.2?員工違法解除勞動關係需要賠償單位損失// 265

　　13.3?協商一緻解除勞動關係必須簽訂書麵協議// 268

　　13.4?即時解除、預告通知解除及經濟性裁員劃分// 274

　　13.5?用人單位解聘員工不能違反禁止性解除法律規定// 280

　　13.6?慎重發放解聘通知// 283

　　13.7?如何避免曠工員工訴纍風險// 286

　　13.8?辦理離職手續有學問,用人單位需認真考量// 289

　　第四部分　特殊勞動關係爭議涉案風險及應對策略

　　第14章　“涉外”就業人員爭議風險及應對策略// 295

　　14.1?非法聘用外籍人員的行政處罰風險// 296

　　14.2?外籍人員不能依其意願隨意變更用工主體// 299

　　14.3?非法聘用外籍人員不存在法定的勞動關係 // 301

　　第15章　“勞務關係”就業人員爭議風險及應對策略// 305

　　15.1?“畢業證”是大學生就業是否存在勞動關係的關鍵// 306

　　15.2?返聘退休人員需要保留享受養老待遇的證據材料// 308

　　15.3?“兼職”勞動關係以是否存在雙重雇傭關係為前提// 310

　　附錄1?《中華人民共和國勞動法》// 314

　　附錄2?《中華人民共和國勞動閤同法》// 327

　　附錄3?《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》// 344

　　附件4?《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋》// 353

　　附件5?

　　《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋(二)》// 357

　　附件6?

　　《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋

　　(三)》// 361

　　附件7?

　　《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋

　　(四)》// 365

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