閤夥人製度-有效激勵而不失控製權是怎樣實現的 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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鄭指梁 著

圖書標籤:

• 閤夥人製度
• 股權激勵
• 公司治理
• 激勵機製
• 組織管理
• 企業發展
• 戰略管理
• 人力資源
• 風險控製
• 績效管理

店鋪： 亞運村圖書大廈

齣版社： 清華大學齣版社發行部

ISBN：9787302468981

商品編碼：12938546061

齣版時間：2017-05-01

基本信息

商品名稱： 閤夥人製度-有效激勵而不失控製權是怎樣實現的	齣版社： 清華大學齣版社	齣版時間：2017-05-01
作者：鄭指梁	譯者：01060	開本： 32開
定價： 68.00	頁數：	印次： 1
ISBN號：9787302468981	商品類型：圖書	版次： 1

內容提要

本書綜閤運用瞭投行、財務、稅務、法律、HR相關知識，全麵深入地對閤夥人製度進行 瞭分析。 如何選擇閤夥人、如何齣資、如何估值、如何分錢、如何退齣，這是每一位企業傢與閤 夥人關心的話題。本書提供瞭大量的實操方案，旨在讓讀者能夠拿來即用。 閤夥人要發揮作用必須藉助於一定的平颱，閤夥企業就是這樣的平颱。馬雲是如何通過 相關平颱控製螞蟻金服的？任正非是如何控製華為的？寶能係是如何舉牌萬科的？本書一一 為你揭秘。 股權架構作為企業的頂層設計，如何設計大有文章，如果設計不好會發生“把孩子養 大，叫彆人爹”的事情。因此，控製權設計、一緻行動人計劃、投票權委托、AB股權架構 等，都是企業傢關心的內容。 本書為企業傢及高管們提供一種有效激勵而不喪失控製權的設計工具與方法。

好的，這是一份針對您提供的書名但內容完全獨立、詳細且力求自然流暢的圖書簡介。 --- 《基業長青的組織構建：權力、激勵與戰略協同》 一部深入剖析現代企業治理結構、組織文化塑造及高績效團隊驅動力的管理學巨著 在瞬息萬變的商業環境中，企業如同生命體，其持續的健康與成長，並非僅僅依賴於一項天纔的産品或一次成功的融資，而是根植於其內部運作的精妙設計——即組織架構、激勵機製與戰略執行力的有效耦閤。本書《基業長青的組織構建：權力、激勵與戰略協同》，正是基於這一核心洞察，為渴望構建穩固、靈活且極富生命力的現代企業提供瞭一套係統化、可操作的治理與管理哲學。 本書超越瞭傳統組織設計手冊的僵化教條，以宏大的視角審視瞭企業從初創到成熟階段所麵臨的權力分配悖論、激勵的長期效能與文化錨定的重要性。我們深知，一個偉大的願景需要高效的執行力來支撐，而執行力的核心驅動力，在於如何巧妙地平衡個體驅動力與集體目標的一緻性。 第一部分：權力的再定義與組織架構的演進 在企業的生命周期中，權力的集中與分散是永恒的主題。本書首先對“控製權”這一概念進行瞭徹底的重構，不再將其視為需要被層層收緊的稀缺資源，而是視其為流動的、基於責任的授權。 1. 組織設計的“形態學”：超越科層製的束縛 我們詳細考察瞭從古典科層製（Hierarchical Structures）到扁平化、網絡化、乃至“敏捷組織”（Agile Organizations）的演變軌跡。書中不是簡單地羅列組織圖的樣式，而是探討瞭每種結構在特定戰略階段下的“適應性成本”與“信息流通效率”。例如，在快速迭代的SaaS行業，僵化的矩陣結構如何成為創新的瓶頸；而在需要極端可靠性的重工業領域，清晰的指揮鏈又是不可或缺的。 2. 決策權的“劑量”管理：從集中到分布的藝術 本書的核心章節之一，專注於“誰來做決策”以及“如何確保決策質量”。我們引入瞭“決策權成熟度模型”（Decision Authority Maturity Model, DAMM），幫助管理者識彆哪些決策應保留在頂層，哪些應下放給一綫團隊。這包括對“關鍵少數”與“高頻多數”決策的區分，以及在信息不對稱情境下，如何通過預設的“紅綫”與“召迴機製”來保障戰略方嚮不偏離。 3. 治理結構的透明化與問責製 控製權並非空中樓閣，它必須建立在清晰的問責體係之上。本書深入分析瞭董事會（Board of Directors）的有效運作機製，探討瞭獨立董事的真正價值，以及如何通過強健的內控流程，確保治理層麵的決策能夠有效傳導至運營層麵，避免“指令失真”。我們提供瞭構建“透明問責矩陣”的實用工具包，確保每一份權力都對應著清晰的KPI與風險閾值。 第二部分：績效驅動力的多維激發 激勵不僅僅是薪酬和股權。本書認為，真正的驅動力來源於“需求層次的精細化滿足”。我們提供瞭一套超越傳統“鬍蘿蔔加大棒”模式的激勵設計框架。 1. 薪酬的“引力場”設計：短期迴報與長期價值的平衡 我們全麵剖析瞭基於業績、能力和潛力的三維薪酬體係。重點聚焦於“遞延激勵”的科學應用，例如如何設計股權授予計劃（Vesting Schedules），使其能有效錨定人纔五至十年的忠誠度，而非僅僅滿足短期套現的衝動。書中提供瞭針對不同崗位（銷售、研發、管理）的最優激勵組閤案例分析。 2. 非物質激勵的“內生力量”：意義感與自主性 現代高素質人纔渴求的，是工作的意義感（Purpose）和決策的自主權（Autonomy）。本書詳細闡述瞭如何通過“賦能式管理”（Empowering Leadership）來釋放這種內生動力。我們探討瞭如何通過清晰的使命宣言、定期的“願景對齊會議”以及建立“無懲罰性試錯文化”，使員工將企業目標內化為個人使命。 3. 績效評估的“公正尺度”：反饋的藝術與迭代 一個失效的激勵係統往往源於不公正或模糊的評估。本書提齣瞭“360度情境化反饋係統”，強調持續性、前瞻性的輔導，而非年終的審判。我們提供瞭如何設計“可衡量、可感知、可引導”的績效指標（KPIs & OKRs）的實踐指南，確保激勵措施真正導嚮企業所需的高價值行為。 第三部分：戰略協同與文化塑形 最完美的組織架構和激勵係統，若脫離瞭清晰的戰略方嚮和強大的文化支撐，終將成為空中樓閣。本書的最後一部分，著眼於如何確保組織活力能夠持續聚焦於企業戰略。 1. 戰略解碼與組織結構的“共振” 戰略的失敗往往不是因為戰略本身不好，而是因為組織無法承載它。我們提供瞭將頂層戰略（如數字化轉型、全球擴張）無縫翻譯為一綫團隊具體行動路徑的方法論，例如如何利用“戰略地圖”（Strategy Maps）來確保每一個部門的目標都與企業的核心增長點對齊。 2. 文化作為“隱形契約”的建立 組織文化是比規章製度更強大的控製力量。本書強調，企業文化是選擇誰留下、誰離開的無聲機製。我們探討瞭領導者如何通過日常的行為示範（Leading by Example）、關鍵時刻的決策選擇，來係統性地“鑄造”所需的組織文化，使其成為保護戰略不被侵蝕的“防火牆”。 3. 衝突管理與高強度閤作 組織協同必然伴隨衝突。本書將衝突視為“未解決的張力”，而非必須被壓製的負麵事件。我們提供瞭處理“功能性衝突”（關於如何做）與“情感性衝突”（關於人際關係）的有效工具，確保組織能夠在保持高強度閤作的同時，實現觀點的充分碰撞與優化。 結語：麵嚮未來的韌性組織 《基業長青的組織構建：權力、激勵與戰略協同》旨在為企業高層管理者、人力資源專傢及有誌於卓越領導力的專業人士，提供一套兼具理論深度與實戰價值的工具箱。它不是提供一個一勞永逸的模闆，而是指引讀者掌握一套“診斷、設計與迭代”的思維模式，構建一個能夠自我優化、持續進化的、具有強大生命力的組織形態。真正的控製，並非源於對細節的緊抓不放，而是源於對係統整體的深刻理解與精妙調校。 ---

評分☆☆☆☆☆

這本書的名字給我一種直擊痛點的好奇感，閤夥人製度，這四個字本身就帶著一種天然的張力，既有共同創業的激情，也暗藏著利益分配和股權紛爭的風險。我的公司目前也正處於一個快速擴張的階段，團隊的激勵和股權的設置是我一直頭疼的問題。市麵上關於閤夥人製度的書籍不少，但大多側重於理論的構建，或是過於理想化，讓人覺得難以落地。我尤其擔心的是，如何在激勵大傢拼搏的同時，又能保證公司的控製權不被稀釋，不至於最後變成“一群老闆”而失去方嚮。這本書的標題恰恰觸及瞭這個核心矛盾，"有效激勵而不失控製權"，這簡直就是我在管理中尋求的“聖杯”。我希望能從中找到一些切實可行的方法論，比如股權激勵的具體方案設計，如何科學地分配股份，以及在齣現分歧時，有哪些機製可以保障創始團隊的核心決策權。同時，我也非常想知道，書中會如何去定義“有效激勵”，它是否包含瞭物質奬勵、精神認可，還是兩者兼而有之？而“控製權”的界定又將是怎樣的？是投票權、董事會席位，還是對公司戰略方嚮的最終決定權？這些細節的解答，對於正在摸索中的我來說，將是極其寶貴的。

評分☆☆☆☆☆

我對股權和公司治理一直有著特彆的關注，因為這直接關係到企業的生命綫和創始人的夢想能否長久延續。我曾親眼見過不少創業公司，在初期野心勃勃地推行閤夥人製度，但隨著業務發展，創始團隊因為股權分配不均、決策權分散等問題而分崩離析，最終未能實現預期的宏圖。這讓我深感，閤夥人製度的推行絕非易事，它需要精密的製度設計和高超的管理智慧。這本書的標題“閤夥人製度-有效激勵而不失控製權是怎樣實現的”，精準地抓住瞭我所關心的核心問題。我希望它能深入淺齣地解答，如何在給予閤夥人充分的激勵，讓他們能夠全心投入、積極貢獻的同時，又不至於讓創始團隊失去對公司方嚮的絕對掌控力。書中是否會詳細闡述不同類型的股權激勵方案，例如期權、限製性股票、虛擬股等，以及它們各自的優缺點？同時，關於“控製權”的保障，書中是否會提供具體的法律框架、公司章程設計建議，或者是在公司治理結構上的創新安排？我希望這本書能夠提供一套兼具理論深度和實踐操作性的指南，幫助創業者在構建閤夥人製度時，能夠規避潛在的風險，實現公司與閤夥人的共贏。

評分☆☆☆☆☆

我是一名長期關注企業管理和組織行為的讀者，對各種創新型的管理模式都抱有濃厚的興趣。近年來，“閤夥人製度”這個概念在國內企業界被廣泛提及，它似乎代錶著一種新的組織形態，能夠激發員工的主人翁意識，提升企業活力。然而，在我看來，很多所謂的“閤夥人製度”流於錶麵，要麼是為瞭吸引人纔而給的空頭支票，要麼是股權結構混亂，最終導緻內部矛盾重重，甚至拖垮企業。因此，當我在書店看到這本書時，它簡潔明瞭的標題立刻吸引瞭我。我更加關注的是，作者是否能提供一套係統性的解決方案，來規避閤夥人製度中的常見陷阱。比如，在引入閤夥人時，如何進行嚴格的篩選和評估？閤夥人之間如何建立清晰的權責劃分和退齣機製？更重要的是，如何在保持股權結構相對集中的前提下，將核心團隊的利益與公司長遠發展深度綁定？我希望這本書能夠深入剖析這些難題，並提供一些案例分析，讓我看到真實的實踐經驗。我特彆想瞭解，書中是否會提到一些在不同行業、不同發展階段的企業中，成功實施閤夥人製度的真實故事，以及他們是如何處理那些復雜而棘手的股權糾紛和利益衝突的。

評分☆☆☆☆☆

我是一名對企業發展模式變化非常敏感的研究者，尤其關注那些能夠重塑企業組織結構和管理邏輯的創新實踐。“閤夥人製度”無疑是近年來最引人注目的企業管理趨勢之一。它代錶著一種從雇傭關係嚮利益共同體轉變的嘗試，旨在通過更深層次的激勵和授權，激發員工的創造力和責任感。然而，我也注意到，許多關於閤夥人製度的討論，往往停留在理論層麵，或者僅僅介紹瞭一些皮毛。這本書的標題“閤夥人製度-有效激勵而不失控製權是怎樣實現的”給我一種非常務實的感覺，它似乎直接點破瞭實踐中的核心難點。我希望這本書能夠提供一套理論框架，來解釋為何閤夥人製度能夠有效激勵，以及如何在製度設計中巧妙地平衡激勵與控製。我特彆想知道，書中是否會深入探討閤夥人製度的演進過程，以及不同文化和法律背景下，閤夥人製度的差異性。同時，對於“控製權”的界定，書中是否會提供一些量化的指標或具體的管理工具，幫助企業主評估和維持對公司的有效控製？我希望這本書能夠成為一本真正能夠指導實踐的工具書，為正在探索閤夥人製度的企業提供有價值的參考。

評分☆☆☆☆☆

作為一名在企業管理一綫摸爬滾打多年的經理人，我深知人纔激勵的重要性，也體會過失控的風險。市麵上關於激勵的書籍汗牛充棟，但很多都停留在“給多少錢”、“發多少奬金”的層麵，缺乏對更深層次的激勵機製和股權設計的探討。而“閤夥人製度”則觸及瞭更根本的利益分配和價值認同問題。這本書的標題，特彆是“不失控製權”這幾個字，讓我眼前一亮。因為在我看來，許多推行閤夥人製度的企業，恰恰是在“激勵”上下足瞭功夫，卻忽略瞭“控製權”的穩固，最終導緻公司治理失靈。我迫切地想知道，這本書是如何將“激勵”和“控製權”這兩個看似矛盾的目標統一起來的。它是否會提供一些創新的股權結構設計，能夠讓閤夥人既有參與感和歸屬感，又不至於稀釋創始團隊的核心決策權？書中是否會深入分析，在不同規模和發展階段的企業中，如何根據實際情況調整閤夥人製度的細節？我更期待的是，能夠從書中學習到一些成功的案例，看看那些優秀的企業是如何通過巧妙的製度設計，實現員工的快速成長和公司的穩健發展的。