薪酬與福利管理實務-(第三版) pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

康士勇 著

圖書標籤:

• 薪酬管理
• 福利管理
• 人力資源管理
• 薪酬體係設計
• 績效薪酬
• 社會保險
• 住房公積金
• 薪酬福利實務
• 勞動關係
• 薪酬政策

店鋪： 北新網圖書專營店

齣版社： 人民大學

ISBN：9787300223674

商品編碼：11142231258

齣版時間：2016-04-01

基本信息

商品名稱： 薪酬與福利管理實務-(第三版)	齣版社： 中國人民大學齣版社	齣版時間：2016-04-01
作者：康士勇	譯者：	開本： 16開
定價： 35.00	頁數：278	印次： 1
ISBN號：9787300223674	商品類型：圖書	版次： 3

編輯推薦

導語_點評_推薦詞

內容提要

本書在內容設計和編寫中力求體現以下特點：
1.在編寫結構上，更符閤高職高專學生教學的使用習慣。本書在緊扣薪酬福利管理“三基（基本理論、基本政策、基本知識）”的基礎上，特彆增編瞭“工資方案設計”篇。
2.在理論闡釋方麵，遵從“理論夠新、夠用”的基本原則，在緊跟國內外*新理論的前提下，保證理論知識的健全、簡潔、新鮮和生動。
3.在案例選取方麵，主要采用瞭編者多年來對企業薪酬谘詢獲得的典型的全真性案例，隻要認真研讀，就能很快地掌握薪酬福利設計的程序和技術要點，切實提高應用操作能力。
4.在概念的提法和錶述上，盡量與國際慣例相銜接，但又以我國政府文件在收入分配上的一貫提法和勞動工資統計多年延續下來的口徑為準。注意成熟性和規範性，避免自造生詞、隨意解釋概念和偏離現行勞動工資的統計口徑。
在本書第二版修訂中，完善瞭工資等級製度的基本知識，更新瞭有關工資、社會保險和職工福利方麵的*新政策法規，引入瞭7個新編“引例及分析”，補充瞭績效工資計發的*新案例，揭示瞭工資方案設計或薪酬設計的實質和指導思想;進一步突齣瞭本書的規範性、實用性、可操作性和與時俱進的鮮活性的特點。

作者簡介

康士勇，男，北京勞動保障職業學院教授。人力資源和社會保障部工資研究所第一屆特聘客座研究員；全國人力資源管理專業技術資格考試聘任專傢；北京市勞動管理人員崗位培訓專傢組專傢；北京市人力資源管理高級經濟師評審專傢庫專傢；北京市勞動學會理事。先後主持設計瞭40多傢企事業單位的收入分配方案。先後主持舉辦瞭現代企業收入分配製度與新一輪工資改革方案設計培訓班85期。

目錄

第一篇 薪酬福利基本理論
第一章 薪酬福利管理概述
第一節 薪酬釋義
第二節 工資釋義
第三節 薪酬管理及國傢職業標準
案例分析 全麵薪酬戰略給美菱“加油”

第二章 工資決定理論與收入分配改革目標
第一節 邊際生産率工資理論
第二節 均衡價格工資理論
第三節 人力資本工資理論
第四節 效率工資理論
第五節 決定和影響個人工資差彆的因素
第六節 深化收入分配製度改革的基本政策、總體要求和主要目標

第二篇 薪酬福利基本政策
第三章 政府對工資的監控指導
第一節 建立現代企業工資收入製度的要求
第二節 三位一體的政府宏觀工資監控指導體係
第三節 *低工資規定
第四節 工資集體協商
第五節 企業工資總額同經濟效益掛鈎辦法
第六節 國有及國有控股企業工資總額預算製管理辦法
附錄3—1 北京市管理人員及專業技術人員部分職業工資指導價位
附錄3—2 北京市管理人員及專業技術人員部分職業工資指導價位
附錄3—3 北京市全市企業2014年人工成本四項指標統計
附錄3—4 北京市全市2013年行業平均人工成本及構成

第四章 工資支付政策法規
第一節 工資支付規定
第二節 加班加點工資
第三節 不能提供正常勞動的特殊情況下的工資支付
第四節 經濟補償、經濟賠償與違約金規定

第五章 員工福利政策法規
第一節 員工福利概述
第二節 職工福利費的來源及使用範圍規定
第三節 基本社會保險繳費
第四節 補充醫療保險
第五節 企業年金
第六節 住房公積金

第三篇 薪酬福利基本知識
第六章 企業薪酬管理的基本問題
第一節 企業薪酬管理工作體係
第二節 薪酬目標、薪酬政策和薪酬技術
第三節 戰略性薪酬
案例分析 海爾的薪酬製度

第七章 企業閤理人工費用的計算
第一節 企業人工費用的概念與確定因素
第二節 決定閤理人工費用的計算方法
第三節 企業人工成本及勞動效益分析指標

第八章 工資等級製度
第一節 工資等級製度概述
第二節 技術等級工資製
第三節 職務等級工資製
第四節 崗位等級工資製
第五節 崗位職能工資製
案例分析 JD有限公司崗位職能績效工資方案（試行）（摘錄）

第九章 工資形式
第一節 工資形式的內容與製定要求
第二節 全麵報酬體係與支付形式選擇
第三節 計時工資製
第四節 計件工資製
第五節 奬金
第六節 津貼和補貼

第四篇 工資方案設計
第十章 工資方案設計理念與設計流程
第一節 工資方案設計及設計流程
第二節 深化企業內部分配製度改革的指導性意見
第三節 繼續完善初次分配機製的指導性政策
第四節 實行與社會主義市場經濟相適應的企業薪酬分配製度
案例分析一 ZGSH有限公司薪酬方案（試行）（摘錄）
案例分析二 BJKJ建築公司崗位資質績效工資製方案（試行）（摘錄）

第十一章 確定閤理工資等級結構的基礎——工作評價
第一節 工作評價概述
第二節 排列法
第三節 分類法
第四節 計點法崗位評價流程
附錄11—1 DLWZ公司崗位評價標準體係
附錄11—2 DLWZ公司崗位評價記錄錶（摘錄）
附錄11—3 ××公司崗位評價點數匯總錶（摘錄）
附錄11—4 某供電公司崗位評價初評結果與復評錶（摘錄）

第十二章 工資結構與工資標準測算
第一節 工資測算的一般流程
第二節 工資中綫測算:數學測算法
第三節 工資中綫確定:薪酬調查
第四節 設計薪酬浮動幅度和擴展工資帶
第五節 納入工資標準檔次的辦法
第六節 工資調整

第十三章 績效工資計發設計
第

好的，為您呈現一本關於人力資源管理領域的專業圖書簡介，該書不涉及《薪酬與福利管理實務》（第三版）中的具體內容，而是聚焦於組織變革、人纔發展與績效管理等核心議題。 --- 圖書名稱：變革時代的組織效能：人纔驅動的戰略轉型與持續發展 圖書簡介 在當前這個由技術迭代、市場波動和全球化競爭共同塑造的商業環境中，企業的生存與發展越來越依賴於其組織體係的敏捷性、人纔的潛力釋放以及戰略執行的有效性。傳統的管理模式已難以支撐高速變化的需求，迫切需要一場深刻的組織效能革命。本書《變革時代的組織效能：人纔驅動的戰略轉型與持續發展》正是為應對這一挑戰而精心打造的實戰指南。 本書深入探討瞭在不確定性中如何重塑組織結構、優化人纔管理流程，並通過係統化的變革管理，實現從“管理組織”到“賦能組織”的跨越。我們避開瞭純粹的薪酬福利體係構建，而是將焦點放在瞭更宏觀、更具戰略意義的組織效能提升路徑上。 第一部分：戰略視野下的組織重塑與敏捷化 本部分著眼於宏觀戰略與組織設計之間的協同關係。 第一章：洞察外部環境與驅動內部變革 本章首先分析瞭數字化轉型、地緣政治變化對企業組織形態的根本性衝擊。我們探討瞭 VUCA (易變、不確定、復雜、模糊) 世界觀下，組織需要具備哪些核心能力纔能保持領先。重點內容包括：如何建立前瞻性的組織診斷模型，識彆現有結構中的瓶頸與冗餘；以及如何設計一個能夠快速響應市場信號的組織敏捷框架。內容涵蓋瞭跨職能團隊的構建原則、矩陣式管理的優化路徑，以及如何平衡集權與分權的有效邊界。 第二章：從科層製到網絡化：設計適應未來的組織結構 傳統的金字塔結構在信息傳遞和決策速度上日益成為製約因素。本章詳細闡述瞭嚮扁平化、網絡化組織轉型的實踐步驟。我們將介紹一係列現代組織設計工具，例如“細胞式組織”（Cellular Organization）的構建思路，以及如何利用技術平颱支撐虛擬團隊和分布式工作的有效協作。關鍵在於實現“權責的下放”與“信息的透明化”，確保每一個組織單元都能直接感知市場脈搏並自主做齣反應。 第三章：變革管理：從抗拒到擁抱的領導力藝術 組織變革往往伴隨著巨大的內部阻力。本章不側重於變革的IT係統部署，而是專注於“人的變革”。我們深入剖析瞭變革過程中員工的心理麯綫，並提供瞭由明尼蘇達大學組織行為學專傢總結的“五步引導法”。內容包括：如何通過清晰的願景溝通來減少不確定性焦慮、如何識彆和培養內部變革的“超級傳播者”，以及如何建立持續的反饋迴路來修正和鞏固新的工作方式。本章強調，成功的變革是“被員工內化”而非“被管理層強製推行”的結果。 第二部分：人纔引擎的驅動力：選、用、育、留的戰略升級 組織效能的基石是人纔。本部分將人力資源管理職能提升到戰略閤作夥伴的高度，關注人纔價值鏈的全麵優化。 第四章：人纔獲取的未來圖景：精準匹配與雇主品牌構建 本章超越瞭傳統的招聘流程，聚焦於如何構建一個“人纔磁場”。我們探討瞭如何利用大數據和預測分析技術來優化人纔畫像，實現精準篩選。內容詳述瞭“體驗式招聘”的設計理念，即如何將候選人視為早期客戶，通過優化每一步接觸點來提升雇主品牌的吸引力。特彆強調瞭非傳統渠道的開發，如內部人纔市場（Internal Talent Marketplace）的搭建，以激活現有員工的潛在價值。 第五章：學習型組織的構建：從技能培養到能力生態 在知識半衰期不斷縮短的時代，持續學習是組織活力的源泉。本章詳細介紹瞭如何從傳統的“培訓部門”轉型為“企業大學”或“能力發展中心”。內容涵蓋：如何設計以業務成果為導嚮的能力模型（Competency Framework），而非僅僅關注知識點傳授；如何推行“即時學習”（Just-in-Time Learning）和“在崗輔導”（On-the-Job Coaching）的混閤模式；以及如何利用內外部資源構建一個流動的、相互賦能的學習生態係統。 第六章：員工敬業度與組織承諾的深度耦閤 敬業度不再是一個孤立的HR指標，而是與戰略執行緊密相連的關鍵驅動因素。本章提供瞭超越滿意度問捲的深度診斷工具，例如“投入-産齣比分析法”來衡量敬業度對業務績效的實際貢獻。我們詳細闡述瞭如何通過增強員工的自主權（Autonomy）、意義感（Purpose）和精通感（Mastery）來構建高承諾的文化。內容還包括非正式認可機製的設計，以強化員工的歸屬感和對組織的長期承諾。 第三部分：績效與問責的現代化：驅動持續卓越 本部分著重於如何建立一套適應動態環境的績效管理體係，取代僵硬的年度迴顧。 第七章：超越KPI：OKR與敏捷目標管理實踐 本書批判性地審視瞭傳統目標管理體係（MBO）的局限性，並重點推介瞭目標與關鍵成果法（OKR）的實戰應用。本章提供瞭OKR從高層嚮下層層對齊（Cascading vs. Alignment）的詳細步驟，強調瞭OKR的周期性迴顧（Check-ins）和透明性原則。我們展示瞭如何將OKR與跨部門項目管理流程無縫集成，確保組織資源始終聚焦於最具價值的戰略方嚮上。 第八章：持續反饋與發展性對話：重塑績效輔導文化 放棄僵硬的年終績效麵談，轉嚮高頻、有建設性的發展性對話。本章詳細指導管理者如何進行有效的“教練式輔導”。內容包括：如何構建“即時認可”和“及時糾正”的反饋文化；如何設計結構化的一對一會談（One-on-One Meetings）模闆，以確保每一次對話都聚焦於能力提升和障礙移除；以及如何將績效數據轉化為具體的個人發展計劃（IDP）。 第九章：績效驅動的組織問責製：問責與授權的平衡藝術 問責製是確保戰略落地執行的最後一道防綫。本章探討瞭如何在高度授權的組織中，維持清晰的問責邊界。我們引入瞭“責任矩陣設計法”（RACI的進化版），用以明確關鍵決策的最終負責人和貢獻者。此外，本章還討論瞭如何將問責機製與組織文化中的“擔當精神”相融閤，確保當目標未達成時，焦點在於流程改進和係統支持，而非單純的人員懲罰。 結語：構建可持續的人纔驅動型組織 本書旨在為人力資源高管、組織發展專傢以及尋求轉型的企業領導者提供一套全麵、可操作的框架。通過係統地重塑組織結構、激活人纔潛力並優化績效驅動機製，企業纔能真正實現戰略轉型，並在變革的浪潮中保持持續的競爭優勢和蓬勃的生命力。本書提供的是一套關於組織健康和效能的診斷工具箱與實施藍圖，而非僅僅是某一個單一職能（如薪酬）的流程手冊。

評分☆☆☆☆☆

說實話，對於“薪酬福利”這個話題，我的第一印象總是與“錢”直接掛鈎，總覺得這是一個偏嚮財務和計算的領域，枯燥乏味，離我的日常工作似乎有點遠。直到我讀瞭這本《薪酬與福利管理實務》，我纔發現自己之前的認知多麼狹隘。這本書的視角非常獨特，它把薪酬福利上升到瞭“人心”和“激勵”的高度。書中不僅講瞭怎麼計算工資、如何設計福利項目，更重要的是，它深入探討瞭薪酬福利對員工動機、滿意度、敬業度以及離職率的深遠影響。我記得有一章專門講到“非物質激勵”的薪酬福利設計，比如股權激勵、帶薪休假、職業發展機會、企業文化建設等，這些內容讓我大開眼界。它讓我明白，薪酬福利的意義遠不止於金錢的交換，更在於如何通過閤理的激勵機製，激發員工的內在動力，讓他們産生歸屬感和成就感。讀完這本書，我開始重新審視自己在工作中與同事、領導的互動，更加理解瞭如何通過薪酬福利這個載體，去構建一個更積極、更具活力的工作環境。這本書的價值在於它讓我看到瞭薪酬福利背後的人性化一麵，以及它在企業軟實力建設中的重要作用。

評分☆☆☆☆☆

以往我對薪酬福利的理解，僅限於“發工資”、“買保險”這些基礎概念，總覺得這是一個相對穩定、變化不大的領域。然而，當我在工作中遇到一些關於薪酬福利調整、激勵機製設計的問題時，纔意識到自己知識的匱乏。這本書，就像一次對我原有認知的“洗禮”，讓我看到瞭薪酬福利管理的無限可能性和其動態演變的本質。書中關於“市場化薪酬改革”、“股權激勵計劃”、“期權激勵方案”等前沿性的內容，讓我對如何設計更具競爭力和激勵性的薪酬體係有瞭全新的認識。它不僅介紹瞭這些先進模式的原理和操作方法，還分享瞭不同企業在實踐中遇到的挑戰和成功經驗，讓我能夠站在巨人的肩膀上，進行更具前瞻性的思考。此外，書中對“企業文化與薪酬福利的融閤”的探討，也讓我意識到，薪酬福利不僅僅是物質層麵的迴報，更是企業價值觀和文化的載體，它能夠通過無形的方式，塑造員工的行為和信念。讀完這本書，我感覺自己對薪酬福利管理的理解，已經從一個“執行者”提升到瞭一個“戰略規劃者”的層麵，能夠更主動、更有創造性地去思考和設計薪酬福利方案，從而更好地服務於企業的長遠發展。

評分☆☆☆☆☆

第一次翻開這本《薪酬與福利管理實務》，我期待的是一份能直接拿來套用的“萬能公式”，畢竟剛入職時，總覺得薪酬福利的製定是一項充滿技術含量且需要大量數據支撐的硬仗。然而，這本書帶來的驚喜在於，它並沒有提供所謂“一招鮮”的答案，而是引導我去理解背後的“為什麼”。它從宏觀的經濟環境、行業競爭、企業戰略齣發，細緻入微地分析瞭影響薪酬福利水平的各種因素，讓我明白，薪酬福利的製定並非空中樓閣，而是需要建立在堅實的市場調研、內部公平性評估以及法律法規遵從的基礎之上。書中關於薪酬調查方法的介紹，以及如何解讀調查報告，讓我對如何獲取和分析市場數據有瞭更清晰的認識。同時，它對於內部公平性原則的強調，比如崗位評價、職級體係的建立，也讓我意識到，在對外有競爭力的同時，更要關注企業內部的薪酬結構的閤理性，這對於維護員工士氣、減少內部矛盾至關重要。這本書更像是一個“思維模型”的提供者，它教會我如何係統地思考薪酬福利問題，如何構建一個既能滿足外部市場需求，又能符閤企業自身情況的薪酬福利體係。

評分☆☆☆☆☆

這本書就像我職場生涯中的一位良師益友，在我剛踏入人力資源領域時，對薪酬福利的各種概念一知半解，感到手足無措。正是這本書，用清晰易懂的語言，將復雜抽象的薪酬福利體係抽絲剝繭，讓我得以窺見其內在的邏輯與精髓。它不僅僅是理論的堆砌，更像是經驗的總結，書中提供瞭大量的實操案例，讓我能夠將書本上的知識與實際工作中的問題相結閤，找到切實可行的解決方案。例如，在設計績效奬金方案時，書中詳細闡述瞭不同類型績效指標的選取、權重分配、發放周期等關鍵環節，並且列舉瞭不同行業、不同規模企業的成功實踐，讓我能夠從中汲取靈感，避免走彎路。更重要的是，這本書讓我深刻理解瞭薪酬福利不僅僅是數字遊戲，更是企業戰略的重要組成部分，它與企業文化、人纔戰略、組織發展緊密相連，閤理的薪酬福利體係能夠有效地激勵員工、吸引優秀人纔、提升員工滿意度和忠誠度，最終為企業創造更大的價值。這本書的價值在於它教會我如何“用腦”思考薪酬福利，而不僅僅是“動手”操作，讓我從一名執行者轉變為一名能夠提供戰略性建議的專業人士。

評分☆☆☆☆☆

在人力資源工作的實踐中，薪酬福利部分常常是讓我感到頭疼的環節。尤其是在麵對各種復雜的法律法規、不斷變化的員工需求，以及企業內部的各種利益訴求時，常常會覺得無從下手，尤其是在需要與員工溝通薪酬福利政策時，更是倍感壓力。這本書的齣現，可以說是我職業生涯中的一座“燈塔”。它以一種非常接地氣的方式，將那些看似遙不可及的法律條文，轉化為清晰可懂的操作指南。例如，在講解社保公積金繳納、個稅計算、勞動閤同法中關於薪酬福利的相關規定時，書中列舉瞭大量具體的計算公式和案例分析，讓我能夠準確無誤地進行操作，避免瞭不必要的法律風險。同時，它也教會我如何巧妙地與員工溝通，如何清晰地解釋薪酬福利政策的由來和目的，如何處理員工的疑問和抱怨，從而建立起信任和理解。書中關於“福利的個性化設計”以及“多元化福利模式”的探討，也給瞭我很多啓發，讓我明白，在提供基礎保障的同時，如何根據不同員工群體的需求，設計更具吸引力的彈性福利方案，以提升員工的滿意度和忠誠度。這本書的實踐指導性非常強，讓我能夠更自信、更專業地處理薪酬福利的各項事務。