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編輯推薦

　　全球眾多商學院一緻選用的經典教材！
　　銷量突破600萬冊的全球管理暢銷書作者新貢獻！
　　你是否已經習慣瞭管理是需要靠感悟和經驗來傳遞的？但是，在《管人的藝術》中，斯蒂芬P。羅賓斯把傾聽、交流、閤作、授權、反饋、勸說、談判這些日常管理工作都變成一個一個的“範式”和工具，無論你悟性如何經驗幾多，隻要嚴格按照步驟進行，就能做到起碼80分。
　　《管人的藝術：團隊溝通的方法和技巧（原書第6版）》將重點集中於成功管理的要素之一——交際技巧與能力開發方麵，即以下四個方麵：
　　理性技能——協調組織所有利益和活動的智力能力。
　　人際技能——與人閤作、理解他人、激勵他人的能力。
　　技術技能——在一個特定領域使用工具、信息和技巧的能力。
　　政治技能——提升個人地位、奠定權力根基和培養適當的社會關係的能力。
　　《管人的藝術：團隊溝通的方法和技巧（原書第6版）》幫你掌握傾聽、交流、閤作、授權、反饋、勸說、談判等非常重要的交際技巧與能力。

海報：

內容簡介

　　《管人的藝術：團隊溝通的方法和技巧（原書第6版）》通過對自我意識開發、溝通能力、激勵能力、領導能力、協作能力和問題解決能力的培養、開發和訓練，使管理者在日常的管理工作中學會領導和激勵他人。讓管理者掌握傾聽、交流、閤作、授權、反饋、勸說、談判等非常重要的交際技巧與能力。

作者簡介

　　斯蒂芬 P. 羅賓斯（Stephen P．Robbins），博士，美國著名的管理學和組織行為學的泰鬥，也是世界頂極的管理學和組織行為學領域的暢銷書作者。他的《組織行為學》和《管理學》被世界上幾韆所大學選用為教材，他的圖書銷量已突破600萬冊，並被翻譯成20多種語言。

精彩書評

　　工作中管理問題無所不在，既復雜又簡單，其精髓就是如何將復雜問題簡單化。《管人的藝術》將各種管理難題提煉成為非常簡約的技能開發和訓練，使讀者從中享受管理藝術之精妙。
　　——招銀大學總經理 羅開位

　　作為當代管理學和組織行為學領域的大師，羅賓斯的每一本著作都可以說是經典。《管人的藝術》被稱為“可以學會的領導力”，更被眾多商學院選為教材，同時也確立瞭管理技能教育的範式。樊登老師的譯本尤為精彩，非常精到地把握精髓，與原著相得益彰。強烈推薦！
　　——華商基業管理谘詢公司董事長國際績效改進協會中國績效改進研究院院長 劉春雷

目錄

譯者序：孔子為什麼教不瞭領導力
前言

第一部分 自我意識
第一章 技能：介紹
人際溝通技巧和有效的管理行為
行為
動機
技能
技能訓練的必要性
明確關鍵人際溝通技巧
第二章 自我認知：一個起點
自我測評：評估你的自我認知
得分與解析
技能概念
為什麼要提升自我認知？
如何提升你的自我認知
自我問捲調查（SAQ）
SAQ1：學習方式
SAQ2：基本人際關係取嚮問捲（FIRO-B）
SAQ3：主動性調查問捲
SAQ4：人五人格測試
SAQ5：認知方式
SAQ6：控製點
SAQ7：“A”型人格
總結你的自我認知結果
第三章 自我管理：闡明價值、製定目標及實施計劃
自我測評：我製訂計劃和目標的水平如何？
得分與解析
技能概念
什麼是自我管理？
你的價值觀是什麼？
個人任務陳述
個人目標設定
有效製定目標的策略
製訂實施計劃
第四章 運用情商
自我測評：你的情商如何？
得分與解析
技能概念
什麼是情商？
情緒勝任力
情商的自我維度和他人維度
關於情商的研究結果
怎樣運用情商？

第二部分 溝通
第五章 人際溝通信息的傳遞
自我測評：我傳遞信息的習慣是什麼？
得分與解析
技能概念
人們如何溝通？
有效地傳遞信息需要哪些技能？
第六章 傾聽和非語言信息解讀
自我測評：我的傾聽習慣
得分與解析
技能概念
主動傾聽被動傾聽
我們所知道的有效傾聽
讀取非語言的信息
視覺溝通
觸覺溝通
聽覺溝通
時間所傳遞的信息
人際距離學
形像溝通
第七章 提供反饋
自我測評：我的反饋方式
得分與解析
技能概念
反饋的價值
積極反饋與消極反饋
何為提供反饋
第八章 跨文化的溝通交流
自我測評：我與不同文化背景的人交流得如何
得分與解析
技能概念
全球文化差異
在不同文化中解讀、行動和互動有所不同
同樣的話對不同文化背景的人意思不同
同樣的非語言行為對不同文化背景的人意思不同
固有印象會導緻誤解
性彆差異
跨文化交流的提高指南
在一緻性被證明之前，假設是不一緻的
強調描述，而非解讀或評判
移情換位思考
在真正確認之前，一切隻是猜測

第三部分 激勵
第九章 為他人製定目標
自我測評：為他人製定目標
得分與解析
技能概念
有效目標的基本原則
如何製定目標
獲得目標認同
第十章 輔導、建設和指導
自我測評：訓導員工
得分與解析
技能概念
幫助下屬
鎖定問題來源
展開主動關懷
提供有意義的反饋
通過訓練提升錶現
谘詢並解決個人問題
協助認識問題並予以解決
保護隱私
整理感受和想法
提供支持和寬慰
指導長期規劃
第十一章 授權
自我測評：我是如何授權他人的？
得分與解析
技能概念
什麼是授權？
授權不是讓位
為什麼要授權？
授權的決定因素
授權的技巧

第四部分 領導力
第十二章 政治活動
自我測評：我對政治活動的態度
得分與解析
技能概念
什麼是政治活動？
為什麼組織中存在政治？
政治診斷分析
政治行為指南
具體的政治策略
考慮成本收益
第十三章 說服
自我測評：我是怎麼勸說的
得分與解析
技能概念
什麼是勸說？
勸說的策略
勸說技巧
提高你的勸說技巧
在正式發言中運用勸說技巧
第十四章 領導的風格
自我測評：我是一個什麼類型的領導
得分與解析
技能概念
領導者的行為和類型
下屬
環境變量
第十五章 變革管理
自我測評：你是一個變革領導者嗎？
得分與解析
技能概念
計劃變革的三個階段
促進變革的技巧
剋服抵製變革的技能
變革阻力的來源
剋服抵製組織變革的策略
何時抵製變革是有益的

第五部分 團隊
第十六章 團隊建設
自我測評：我的團隊閤作風格是什麼？
得分與解析
技能概念
高績效團隊的特徵
規模小
互補的技能
共同的長遠目標
具體的目標
共同的途徑
共同的責任
有效團隊閤作的障礙
方嚮感差
內訌
逃避責任
缺乏信任
缺乏關鍵技能
缺少外部支持
剋服睏難，實現有效的團隊協作
建立清晰的目標
鼓勵團隊為小的成就而努力
建立相互信任
評估團隊錶現和個人錶現
提供必要的外部支持
提供團隊技能培訓
調整團隊成員
推進團隊協作
角色行為
溝通模式
決策機製
過程乾預
團隊發展的階段
第十七章 重視多樣性團隊發展的階段
自我測評：我對工作場所中齣現的多樣性的看法是什麼？
得分與解析
技能概念
什麼是多樣性？
如何提升組織的多樣性？
麵對不同的個體，如何更好地工作？

第六部分 解決問題
第十八章 倫理道德決策製定
自我測評：我的倫理道德等級如何？
得分與解析
技能概念
為什麼倫理道德如此重要？
讓倫理作為決策的指嚮標
倫理篩選
倫理道德決策製定的原則
在國際環境中製定符閤倫理道德的決策
鼓勵他人的倫理道德行為
第十九章 創造性地解決問題
自我測評：你的創造性如何？
得分與解析
技能概念
人際關係問題的解決的步驟
問題認知
問題界定
決策製定
執行行動計劃
跟進
如何激發創造力
第二十章 解決衝突
自我測評：我的衝突管理風格是什麼？
得分與解析
技能概念
解決衝突依賴於其他人際溝通技能
關鍵衝突管理技能
第二十一章 談判
自我測評：我是怎麼進行談判的？
得分與解析
技能概念
交涉策略
有效談判的指導原則

精彩書摘

　　第一章 技能：介紹
　　今天的商學院畢業生，他們擁有豐富的技術知識。他們可以解決綫性規劃問題，計算齣貼現率，想齣一個復雜的市場計劃，應付一堆電腦數據錶格。他們技術紮實，但大多數人卻缺少管人的時候所必要的人際溝通和社交能力。如果說商學院有一個需要改進的地方，那就應該是加強培養畢業生的“人際關係技能”。
　　——來自於一個企業招聘者
　　這個針對商學領域的批評並不偏頗。近年來，企業招聘方、商業媒體、管理學院、以及認證機構，都已經注意到瞭近來的商學院畢業生，缺乏人際溝通技能的缺點。不幸的是，這一現象放之我們整個社會來說同樣存在。在一切先進技術的幫助下，我們學會瞭如何更多、更好、更快以及更便宜地獲取到信息和産品，但代價是更沉重的壓力、膚淺的人際關係和越來越低的生活滿足感。“我們學會的是如何生存，而不是如何生活。”
　　事實上，人際溝通技能是建立快樂、富有成效並且令人滿意的人際關係的必要條件，這些技能和過去一樣被留存至今。我們在應付不斷加速的技術革新時變得狂躁不堪，以至於忽視瞭人際溝通技能。諷刺的是，如今人們對這些人際溝通技能的需求超過以往，因為人們需要用這些技能來應付來自工作和生活中超負荷的信息壓力。雖然一些量化、技術性的技能在很多商科課程中被更多的強化，但人際溝通技能的重要性還沒有被所有從事商科教育的工作者所忽略，比如丹尼爾·戈爾曼（Daniel Goleman）以及其他一些研究有關情感智商的學者；還有許多排名領先的高等學府中設立的種種相關課程：人際關係動力學、培訓與指導以及團隊建設等都是佐證人際溝通技能沒有被忽視的證據。
　　本書旨在為你提供人際溝通技巧的知識，不僅能幫助你作為領導或團隊成員在職業生涯中成功發展，還能有效地管理你的人際關係，讓人生變得有意義且令人滿意。以下章節組成瞭本書的人際溝通技巧的內容，他們是成功的管理當中至關重要的組成部分。如果你自己可以把書中的這些技能運用到生活和工作的方方麵麵，那麼你就可以十分有效地管理你的人際關係。
　　人際溝通技巧和有效的管理行為
　　研究試圖區分有效管理者和無效管理者，結果錶明成功的管理者擁有51個行為特徵。管理者必須激勵自己具備這些行為特徵，而且他們必須擁有有效實施這些行為的技能。
　　行為
　　通過總結，研究人員將51個有效管理的行為濃縮成6個角色設定7，總結如下：
　　1 控製組織的環境和資源。這一行為包括在長期規劃中，保持積極並先於環境變化的及時決策能力。同時包括在對組織的目標有著清晰、及時、準確的瞭解的前提下，對基礎資源的配置能力。
　　2 組織和協調。在這一行為角色中，管理者圍繞組織任務管控下屬行為，協調各自獨立的關係，使之能夠完成同一目標。
　　3 信息掌控。此行為包括利用信息和溝通渠道明確問題所在，認識到環境的變化並作齣有效的決策。
　　4 提供成長和發展機會。管理者必須讓自己在成長和發展的同時，也要讓下屬在工作中通過持續學習，獲得同樣的成長機會。
　　5 激勵員工並解決衝突。在這一角色當中，管理者的作用是提升其在激勵員工中的積極作用，以便讓員工感受到加強工作錶現的緊迫性，同時消除那些會削弱員工動力的衝突。
　　6 戰略性問題的解決。管理者必須對他們所說的話負責，保證下屬有效地利用他們的決策能力。
　　研究者發現，以上六組行為解釋瞭管理者身上50%以上的管理效率來源。管理者們雖然理解這些具體行為的必要性，但除非外界條件鼓勵他們這樣去做，否則他們還是不會采取這些行為組閤。
　　動機
　　對成為一個管理者的渴望程度是影響管理效率的另一個因素。研究人員發現以下七大子分類構成瞭人們渴望從事管理活動的動機。8
　　1 權威的認可。這是對上級權威的渴望。
　　2 競爭性遊戲。在遊戲和體育活動中與同伴競爭的渴望。
　　3 競爭性環境。在職位和工作中與同伴競爭的渴望。
　　4 絕對的自信。 積極、自信地錶現自我的渴望。
　　5 給人深刻印象的意願。利用告知他人做什麼以及批準他人做什麼的方式影響其他人的渴望。
　　6 獨特性。在人群中能夠以獨特且高姿態的方式脫穎而齣的渴望。
　　7 發揮日常功能。日復一日地完成與管理相關的日常工作。
　　研究錶明，成功的管理者在進行以上各方麵的測試時，更容易獲得管理動機方麵的高分。如果以上七個方麵都是你願意去做，且享受其中的，那麼就能準確地預判你對從事管理工作的動機。
　　……

前言/序言

　　譯者序 孔子為什麼教不瞭領導力？
　　“孔子有多少弟子？”我在領導力的課堂上總是要先問這個問題。
　　“3000！” “72！”經常會得到企業傢學生們給我這兩個答案。
　　“好吧，都對。所謂孔夫子弟子三韆，七十二賢人。看來，培養人纔的成功率不高嘛！”伴隨著善意的調侃，同學們輕鬆地笑瞭笑。這時我突然發問：“請問各位，你們做管理者，最頭疼的事是什麼？”
　　“沒錢！”（大傢笑）
　　“政策環境”（有人很認真）
　　“還有嗎？”我問，“經常性令你們頭疼的事。”
　　“缺人！”（大傢紛紛點頭）
　　“好的，缺人！尤其是缺好用的人，對嗎？”獲得普遍的認同後我接著問：“知道你們現在這麼缺乏人纔和孔子有什麼關係嗎？”大傢錶現齣迷茫的錶情，因為我們普遍覺得孔子在當今中國教育的影響已經很小瞭，畢竟他被狠狠地打倒瞭很多年。
　　“孔子弟子三韆隻有七十二賢人，你們認為他是在教人呢，還是在挑人？”我繼續問。
　　“挑人！”學生裏有心直口快的。
　　“也教人啊，要不怎麼是萬世師錶呢？”學生裏也有懂行的。
　　“好吧，孔子是個好老師。我很崇拜他，他改變瞭我的人生。”我說的是真心話，“儒傢學說並非落後的學說，畢竟他讓中國領先世界幾韆年之久。但是你們要知道孔子說過這樣一句話：‘中人以上可以語上，中人以下不可以語上也。’一個人如果是中等以上資質的，可以和他講高級的東西，中等資質以下的，不能講高級的東西。知道這句話對中國教育理念的影響嗎？”我看著大傢，沉默。
　　同學們都期待著我給齣答案。
　　“你們上中學的時候，老師最關注班上的哪些同學？”我接著問大傢。
　　“學習好的！”……“有時候也關注學習差的，主要是讓他們彆搗亂”……（大傢笑）
　　“我曾經去拜訪過我的中學老師，他一見到我就說：‘你們這些人啊，真是讓我操碎瞭心。每天早上早自習，我在教室裏麵轉，一邊轉我就一邊數。一個，兩個，……十五個！數到十五個我就放心瞭。’我們班可有七十多個人呢。我們老師數什麼呢？”
　　“看學得好的來瞭沒有。”很明顯，同學們和我有相似的經曆。
　　“我們老師告訴我，他是這樣數的‘這個清華’‘這個交大’‘這個復旦’‘這個北大’……，全班七十多個人，有這十五個能上重點的，他就滿意瞭。”我說完，大傢報以理解的笑聲。
　　“隻有我們老師這樣嗎？還是你們的老師也一樣？甚至中國的教育部門都一樣？”（大傢點頭）“現在可以理解目前的中國和歐美發達國傢比起來最大的差距在哪裏瞭嗎？”我又突然問齣一個大問題。
　　“人的差距！”……“人的平均水平！”……同學們都深有體會。
　　“我們中國缺聰明人嗎？缺有錢人嗎？中國的博士是以操場為單位生産的，中國的百萬富翁數全球第三，億萬富翁數全球第五。我們既不缺聰明人，也不缺有錢人，但是我們整-體-國-民-素-質-不-高！”
　　大傢沉默，若有所思地點頭。
　　“所以你們今天在自己公司裏所做的事，和你們的中學老師是一樣的嗎？”我問他們，“你們在教人，但更多的時候在挑人。認為這個人是個好苗子，那個人值得培養。”
　　“還要忠誠！”有個學員補充。
　　“對，忠誠是更睏難的事。”（大傢笑）我接著說：“當這些好苗子被你們發掘齣來，培養，成熟，你們有沒有發現你們的風險正在……”
　　“越來越大！”同學們幾乎異口同聲。
　　“看來這裏有不少吃過虧的。”（大傢覺得被理解，笑）“中國企業，尤其是民營企業的競爭對手大多都是自己培養齣來的。但你們有沒有聽說過寶潔、強生、IBM、麥當勞這樣的公司因為走瞭一個人或者一些人，業務齣現大幅下滑？他們的大區經理離職，業務就完蛋瞭？”
　　“沒有。”
　　“這些企業的人員流動性高，還是你們的流動性高？”我接著問。
　　“他們的高……” “因為我們經常去他們那裏挖人……”
　　“很好！那麼，為什麼？為什麼人傢流動性高，還不要緊，而我們流動性低，卻受不瞭？”
　　“因為規範的流程……” “因為人的整體素質高……”
　　“更多是因為什麼？”我接著逼問。
　　“還是人的問題，流程可以有，人不行是大問題。”同學們達成共識。
　　“各位現在知道為什麼孔子教不瞭領導力瞭嗎？”我要公布答案瞭。
　　“孔子的教育方法太高級瞭，他是為有悟性、聰明甚至有緣分的人準備的。他終其一生都在尋找顔迴、子貢這樣的高級人纔，他講齣的每一句話都很深刻，聽不懂的就算瞭。聽得懂的，授以衣鉢。我們今天的教育部門還是不斷投入資源到重點院校，而我們的基礎教育令人失望之極。幼兒園的老師甚至能夠以虐待孩子為樂！就算我們培養齣瞭幾個諾貝爾奬獲得者，我們的火箭能上天，整體國民素質不高，貧富差距隻會越來越大。當窮人不幸福的時候，整個社會都不會幸福。而西方的教育方法和東方的根本差彆就在於，他們把所有的東西都要做成模型、公式、工具，讓每個正常人都能夠看得懂學得會。他們拿瞭大量的精力把每一個普通人培養成80分的閤格公民，剩下的20分是你自己的事，交給哈佛耶魯這些‘民辦高校’去解決。”我從來不認為領導力隻是企業傢的事，所以一談到政府的思路，我就有些小激動。“我甚至可以這麼說，西方人所教授的關於領導力的這些東西幾乎都在孔子、老子、釋迦摩尼的理論中齣現過。他們現在摸到門道瞭，在東方典籍裏找到那麼一兩句有用的深奧的話，拿迴去做成一個矩陣或者一個模型，一個新的理論就誕生瞭！”
　　“那為什麼我們不直接講論語就行瞭？”一位上瞭年紀的同學問。
　　“您覺得呢？”我需要他們思考。
　　“因為我們也是中人以下。”有人大聲說。（全班笑）
　　“你們可能不是中人以下，有聰明的。但你們的員工都是中人以上嗎？你上哪找那麼多有悟性、有天分、身體好、還忠誠的人？最終讓你失望最多的是不是這些你曾經傾注瞭心血培養的人？”同學們紛紛點頭，錶示壓力很大。
　　“現在知道你們應該怎樣轉變培養員工的觀念瞭嗎？”我想做個總結。
　　“應該把精力放在大部分人身上，讓他們做到80分。”有個學員替我總結瞭。
　　“太好瞭！想想看，你們現在為什麼工作的很纍？因為能乾的人就你們幾個，老闆說到底是在為員工打工啊！我們今天開始學習領導力的目的不是讓自己變得更強，而是要學會一套方法，能夠讓我們的員工變得和我們一樣強。如果這套方法還需要超高的悟性和機緣纔能學得會，那就不是我們想要的！因此，我們的原則在於是否可復製。”
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