企业人力资源管理师三级 1+X职业技术·职业技能培训教材 第2版 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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上海市职业技能鉴定中心，中国就业培训技术指导中心上海分中心，人力资源和社会保障部教材办公室 编

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• 人力资源管理
• 企业人力资源
• 人力资源师
• 三级证书
• 职业技能培训
• 教材
• 1+X
• 职业技术
• 第2版
• 管理类

出版社： 中国劳动社会保障出版社

ISBN：9787516712719

版次：2

商品编码：11544910

包装：平装

丛书名： 职业技术·职业资格培训教材

开本：16开

出版时间：2014-08-01

用纸：胶版纸

页数：350

字数：411000

正文语种：中文

内容简介

　　《职业技术·职业资格培训教材：企业人力资源管理师（三级 第2版）》根据本职业的工作特点，从掌握实用操作技能和能力培养为根本出发点编写，内容分为六篇十九章。第一篇人力资源规划内容包括：人力资源预测、人力资源管理制度建设、工作设计与工作分析；第二篇招聘与配置内容包括：招聘计划与实施、招聘选拔、人员录用、人员配置与离职管理；第三篇培训与开发内容包括：培训需求分析、培训计划制订、培训的组织实施；第四篇绩效管理内容包括：绩效计划、绩效评估实施、绩效反馈与结果运用；第五篇薪酬管理内容包括：岗位评价、薪酬水平、薪酬结构设计；第六篇劳动关系内容包括：员工关系管理、集体协商与集体合同管理、职工民主管理。

目录

第一篇 人力资源规划第一章 人力资源预测第一节 人力资源信息分析第二节 人力资源需求预测第三节 人力资源供给预测第四节 人力资源供求平衡第二章 人力资源管理制度建设第一节 人力资源管理制度概述第二节 人力资源管理制度建设第三章 工作设计与工作分析第一节 工作设计第二节 工作分析第三节 工作说明书编制第二篇 招聘与配置第四章 招聘计划与实旋第一节 招聘计划第二节 招聘来源和渠道第三节 招聘广告第五章 招聘选拨第一节 知识测验第二节 心理测验第三节 招聘面试第六章 人员录用第一节 人员录用概述第二节 人员录用决策第三节 人员录用实施第七章 人员配置与离职管理第一节 人员配置第二节 离职管理第三篇 培训与开发第八章 培训需求分析第一节 培训需求分析概述第二节 培训需求分析实施第九章 培训计划制订第一节 培训目标设计第二节 培训计划编制第十章 培训的组织实胞第一节 培训方法的选择与运用第二节 培训师的选择与培训第三节 培训机构的选择第四节 培训预算的编制第四篇 绩效管理第十一审绩效计划第一节 绩效计划的制订第二节 绩效目标的设定第三节 绩效指标的设计第十二章 绩效评估实旋第一节 绩效评估方法第二节 绩效评估过程组织……第五篇 薪酬管理第六章 劳动关系

精彩书摘

　　第三节入力资源供给预测　　人力资源供给预测是预测在未来某一时期，企业内部所能供应的（或经由培训可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。从供给来源看，人力资源供给分为外部供给和内部供给两个方面。　　一、人力资源供给的影响因素　　人力资源的供给主要受到外部的人力资源市场和企业内部的人力资源市场两个因素的影响。　　1．外部人力资源市场　　（1）社会生产规模的大小。一般来说，社会生产规模越大，企业的数量越多，规模越大，对人力资源的需求也越多。　　（2）国家的经济体制。经济体制是国民经济管理制度和方法的总称，合理、有效的经济体制有利于形成合理的区域和产业经济结构，有利于资源的高效配置，吸收容纳更多的社会人力资源，扩大社会人力资源的需求数量。　　（3）经济结构状况。经济结构对人力资源需求的影响，主要是通过产业结构和所有制结构表现出来的。产业结构一般分成第一产业、第二产业和第三产业。三种产业的资本有机构成明显不同，第二产业中的重工业最高，轻工业和第三产业次之，第一产业最低。一般来讲，对企业进行同样的投资，资本有机构成高的企业对人力资源需求较少，而资本有机构成低的企业对人力资源需求较多。因此，合理的产业结构对人力资源需求具有十分重要的影响。　　（4）所有制结构。所有制本质上取决于生产的技术水平和行业的要求。一般来说，技术水平越高，吸收一个劳动力需要的投资越大，或者说同样的投资，投入到高科技行业的所有制企业较少需要一般的劳动人员。而技术水平越低，同样的投人则会吸收更多的人力资源就业。在我国，一般是大型国有企业技术水平较高，集体企业技术水平次之，而小型私有企业最低。因此，根据生产力发展水平、国家整体技术水平调整所有制结构，尤其是大力发展与现有生产力发展水平相适应的民营经济，更有利于扩大对社会人力资源的需求。　　（5）科学技术进步。科学技术进步对人力资源需求的影响体现在两个方面。一方面，科学技术进步引起了劳动生产率和资本有机构成的提高，使提供同样一个就业岗位所需的资金增加，而且通过提高原有的固定资产的资本有机构成，也绝对地减少了企业对劳动力的需求量。另一方面，科学技术进步又促进了人力资源需求的增加，主要表现在科技进步使劳动生产率提高，使企业利润增长速度高于工资上涨速度，有利于利润的增加和生产规模的扩大，因此扩大了对人力资源的需求；科技进步导致新兴工业部门的出现和领域的扩展，从而扩大了对人力资源的需求；科技进步大力促进了生产力的发展和人民生活水平的提高，充分满足了人民的各种需要，促成了大量新职业的出现和第三产业的发展，使人力资源需求进一步扩大。　　2．企业内部人力资源市场　　企业内部人力资源市场遵守企业内部的惯例、章程或者制度等来进行活动。　　企业内部人力资源供给主要是分析在职员工的年龄分布和离职及退休人数，从人员减少和流动的情况来分析探讨人力资源供给的情况。此外，在企业内部人力资源的充分利用方面，如提升、转岗等活动，也是值得研究的。　　分析企业内部人力资源供给时应先从现有的员工着手。一般情况下，企业人力资源供给除了考虑社会人力资源市场的供需情况外，还需考虑其他企业的竞争。为了避免人力流失或损耗，管理人员必须对造成员工损耗的因素加以分析。导致员工损耗的因素可分为员工受到企业外部的吸引所引起的“拉力”和企业内部所引起的“推力”。　　“拉力”的内涵包括员工渴望转到其他企业，以求较高的收入和较好的发展机会；社会就业机会多，员工到外边可找到较好的工作；员工的心理问题；员工已届退休年龄、已婚妇女怀孕或因结婚而不外出工作等。以上这些都可能导致人力资源耗损。、　　“推力”的内涵包括企业对人力资源的规划不完善，人事政策不稳定，裁减员工等；员工对工作认识不够深入，或不能适应新的工作环境，员工缺勤多、流失多造成的人手不足，诸多因素造成现职员工的压力大，迫使员工辞职；人际关系的冲突容易造成员工的不满；工作性质或工作标准的改变，会使某些员工对工作失去兴趣或无法适应而辞职。　　二、人力资源供给预测方法　　人力资源供给预测分为企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测。　　1．企业内部人力资源供给预测　　（1）技能清单法。一般是将员工技能依次罗列出来，体现员工的特征和能力，包括所接受的培训课程、以前的经验、持有的证书、通过的考试、监督判断能力，甚至包括对其实力或耐心的测试情况。技能清单能体现各种关键能力，便于对公司人力资源的充分了解和对人力资源的协调，尤其是在公司裁员或者改变组织结构时尤为重要。　　……

前言/序言

现代企业腾飞的基石：人才的选、育、用、留 在瞬息万变的商业浪潮中，企业要实现可持续发展，赢得市场竞争，其核心竞争力早已不再是冰冷的设备或雄厚的资本，而是日益凸显的人力资源。一个高效、充满活力的团队，一支训练有素、敬业奉献的员工队伍，才是驱动企业不断前行的不竭动力。本书旨在深入剖析现代企业人力资源管理的精髓，为广大读者，特别是希望在人力资源领域深耕的专业人士，构建一个系统、全面、实操性强的前进阶梯。 一、 识人用人，精准定位：让合适的人走到合适的岗位 企业的人力资源就像一块块精密的拼图，只有将每一块都放在最恰当的位置，才能构成一幅宏伟的蓝图。因此，精准的识人与用人是人力资源管理的首要环节。 岗位分析与设计： 每一个岗位都承载着特定的职责和目标。本书将带领您深入了解如何科学地进行岗位分析，明确每个职位的核心要求、工作内容、所需技能及任职资格。在此基础上，我们将探讨如何进行岗位设计，优化岗位职责，使其更具吸引力和挑战性，从而激发员工的潜能。我们会详细讲解岗位说明书的撰写技巧，使其成为吸引优秀人才和衡量绩效的有力工具。 招聘与甄选： 市场上有无数求职者，如何从中挑选出最适合企业文化和岗位需求的人才？本书将为您揭示现代招聘的策略与方法。从制定招聘计划，选择合适的招聘渠道（包括线上平台、内部推荐、猎头服务等），到精心设计面试流程和工具（结构化面试、行为面试、情景面试、案例分析等），再到运用测评技术（心理测验、能力测试、360度评估等）进行科学评估，最终做出明智的录用决策，每一个环节都将得到细致的讲解。我们将强调公平公正的原则，以及如何通过有效的甄选提升人才的匹配度，规避招聘风险。 背景调查与入职管理： 录用仅仅是第一步，对候选人进行严谨的背景调查，核实其信息真实性，是规避潜在风险的关键。本书将指导您如何进行合法合规的背景调查，并详细阐述新员工入职的各个流程，包括入职准备、入职仪式、企业文化融入、新员工培训等，确保新员工能够快速适应环境，融入团队，并感受到企业的关怀与重视。 二、 发展赋能，持续成长：打造高绩效的员工队伍 优秀的人才需要持续的培养和发展，才能不断提升个人能力，满足企业日益增长的需求。人力资源管理的核心价值在于“赋能”，让员工在工作中实现价值，在成长中贡献价值。 培训与发展体系构建： 培训不再是简单的技能传授，而是企业战略的重要组成部分。本书将引导您如何构建系统的培训与发展体系，从培训需求的分析，到培训目标的设定，再到培训内容的开发、培训形式的选择（课堂培训、在岗培训、在线学习、体验式培训等）以及培训效果的评估，我们将为您提供全方位的指导。我们将探讨如何根据不同层级、不同岗位员工的特点，设计个性化的培训方案，关注员工的职业生涯发展，为企业储备未来所需的人才。 绩效管理： 绩效管理是连接员工努力与企业目标的桥梁。本书将深入解析现代绩效管理的核心要素，包括绩效目标设定的SMART原则，绩效计划的制定，绩效辅导与反馈的技巧，绩效评估的方法（KPI、MBO、BSC等）以及绩效结果的应用（薪酬调整、晋升、培训发展等）。我们将强调绩效管理应以发展为导向，通过持续的沟通与反馈，帮助员工识别优势与不足，并制定改进计划，从而实现个人与组织的共同成长。 职业生涯规划： 员工的职业成长与企业的长期发展息息相关。本书将探讨如何为员工提供职业生涯规划的支持，包括职业生涯信息提供、职业生涯咨询、内部轮岗与晋升通道设计等。通过帮助员工规划职业路径，激发其内在动力，提高员工的敬业度和忠诚度，实现“人尽其才，才尽其用”。 三、 激励保障，共创价值：建立公平高效的薪酬福利体系 合理的薪酬福利是吸引、保留和激励人才的重要手段。一个科学、公平、具有竞争力的薪酬福利体系，能够有效激发员工的工作热情，增强企业凝聚力。 薪酬管理： 本书将全面讲解薪酬管理体系的设计与实践。我们将深入探讨薪酬构成要素（基本工资、奖金、津贴、股权激励等），并详细介绍岗位评价、薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬调整机制等关键环节。我们将强调薪酬体系的内部公平性（同一企业内不同岗位之间的相对价值）与外部竞争力（与同行业、同地区其他企业的薪酬水平对比），以及如何将薪酬与绩效紧密结合，实现价值分配的合理化。 福利管理： 除了薪酬，完善的福利体系是员工幸福感的重要来源，也是企业吸引和保留人才的有力武器。本书将为您介绍各类福利项目（法定福利、补充性福利、非货币性福利等），并探讨如何根据企业实际情况和员工需求，设计具有吸引力的福利方案，如健康保险、带薪休假、员工培训补贴、弹性工作制、企业文化活动等。我们将强调福利的多元化和个性化，以满足不同员工的需求。 员工激励： 激励不仅仅是物质层面的，更包括精神层面的认可与关怀。本书将探讨多种激励方式，包括正向激励（表彰、奖励、晋升等）与负向激励（适当的惩戒），物质激励与精神激励的结合，以及如何运用成就感、归属感、发展机会等非物质因素来激发员工的内在动力。我们将强调建立积极的企业文化，营造尊重、信任、合作的工作氛围，让员工感受到工作的价值与意义。 四、 和谐关系，稳定基石：构建和谐的劳动关系 稳定的劳动关系是企业正常运营的基石。妥善处理劳动关系中的各类问题，能够有效规避风险，保障企业和员工的共同利益。 劳动合同管理： 劳动合同是确立和规范劳动关系的法律文件。本书将详细解读劳动合同的签订、变更、解除、终止的法律规定，以及合同条款的撰写要点，帮助企业建立规范的劳动合同管理体系，防范法律风险。 员工关系管理： 良好的员工关系是企业软实力的体现。本书将探讨如何建立有效的沟通渠道，处理员工投诉与申诉，化解劳动争议，以及关注员工的心理健康与工作生活平衡。我们将强调以人为本的管理理念，通过真诚沟通与关怀，建立和谐、互信的员工关系。 企业文化建设： 企业文化是凝聚员工、塑造企业形象的无形力量。本书将深入剖析企业文化的核心要素，探讨如何将企业文化融入日常管理，通过价值观的传播、行为规范的引导、仪式感的营造，打造具有独特魅力的企业文化，从而增强员工的认同感和归属感，提升企业的整体竞争力。 五、 制度保障，规范运行：人力资源管理的制度化与信息化 科学的制度是人力资源管理有序运行的保障，而信息化的手段则能极大地提升管理效率和决策水平。 人力资源制度设计： 从招聘、培训、绩效、薪酬到员工关系，每一个环节都需要有清晰、规范的制度作为支撑。本书将指导您如何根据企业特点，设计和完善各项人力资源管理制度，确保管理的规范性、科学性和有效性。 人力资源信息化： 借助现代信息技术，人力资源管理可以实现流程自动化、数据可视化和决策智能化。本书将介绍人力资源管理信息系统（HRIS）的应用，以及如何利用大数据分析，为人力资源决策提供科学依据，实现人力资源管理的精细化和高效化。 结语 本书并非仅仅罗列理论，而是力求贴近企业实际，提供可操作的工具和方法。通过对本书内容的学习与实践，您将能够系统地掌握企业人力资源管理的核心知识和技能，理解如何在复杂多变的商业环境中，通过科学有效的人力资源管理，为企业打造一支卓越的团队，实现人力资本的最大化，最终助力企业在新时代的浪潮中乘风破浪，永攀高峰。

评分☆☆☆☆☆

这本书的语言风格非常平实，没有太多花哨的辞藻，但逻辑性极强，读起来有一种步步为营的踏实感。最让我感到惊喜的是，它在“员工关系与法律法规”这一章节的编排方式。它没有简单地罗列《劳动合同法》的条款，而是将法律条文融入到具体的劳动争议案例分析中。比如，一起关于“非全日制用工”的案例，作者详细分析了法律依据、公司应采取的措施以及可能面临的风险，这种情境化的学习方式极大地提高了知识的留存率。此外，书中穿插的一些“管理启示录”小版块，虽然篇幅不长，但往往是一语中的，比如关于“冲突管理”的描述，它强调的不是避免冲突，而是如何将冲突转化为建设性的力量，这种积极的管理理念让人耳目一新。整体而言，这本书的编写者显然具备丰富的实战经验，能够精准把握理论与实践之间的那个微妙的平衡点。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计挺有意思的，那种蓝白相间的配色，给人一种专业又严谨的感觉。我翻开目录的时候，最吸引我的是它对基础理论的阐述，讲得非常透彻，不像有些教材那样只是干巴巴地堆砌概念。比如，在人力资源规划那一章，它结合了当前企业面临的实际挑战，用了很多案例分析来解释如何进行精准的人才预测和配置。我记得有一段讲到“胜任力模型构建”，作者没有停留在理论层面，而是提供了一个非常实用的操作步骤，从岗位分析到关键行为指标的确定，每一步都清晰可见。这对于我这种刚接触这个领域的读者来说，简直是及时雨。而且，这本书的排版很舒服，图表和文字的结合度很高，很多复杂的流程图都用得很到位，让人一目了然。总的来说，这本书在知识的系统性和实践指导性上都做得非常出色，感觉像是老师在手把手地教你如何成为一名合格的人力资源管理师。它不是那种读完就忘的书，而是可以反复翻阅，每次都会有新收获的工具书。

评分☆☆☆☆☆

说实话，这本书的内容深度远超我的预期。我原本以为作为“三级”的教材，可能侧重于基础知识的罗列，但它在“绩效管理”和“薪酬设计”这两个核心模块的处理上，展现了极高的专业水准。特别是薪酬体系设计部分，它不仅讲解了外部竞争性、内部公平性这些经典理论，还深入剖析了不同行业（比如互联网和传统制造业）在薪酬结构上的差异化策略。书中用了一个对比分析的表格，清晰地展示了股权激励和期权激励的优缺点及适用情境，这在很多同类书籍中是很少见的深度。我特别欣赏作者在处理复杂问题时所采取的“解构”方法，把一个宏大的系统拆分成若干个可操作的小模块，让学习的压力大大减轻。阅读过程中，我经常需要停下来思考，不是因为看不懂，而是因为被书中一些精妙的观点触动了，促使我将书本知识与我目前工作中的困惑点进行对照反思。这本书更像是行业专家的心法传授，而非简单的知识搬运工。

评分☆☆☆☆☆

从装帧和设计角度来看，这本书的细节处理也体现了出版方对读者的尊重。纸张的质感很好，长时间阅读下来眼睛也不会感到特别疲劳，这对于需要啃下大量专业知识的学习者来说至关重要。我个人对教材中“企业文化与组织变革”这一块的讲解印象深刻。作者没有将企业文化描述成虚无缥缈的口号，而是将其与组织的战略目标紧密挂钩，用“文化导向型组织”和“战略导向型组织”的对比，清晰地阐释了文化在不同发展阶段中的作用。书中引入的一些最新的管理趋势，比如敏捷HR（Agile HR）的概念，也得到了恰当的介绍和定位，显示出教材的与时俱进。这本书的结构设置非常合理，每个章节的末尾都设置了知识回顾和思考题，这些思考题设计得很有深度，很多都需要结合实际工作经验才能给出满意的答案，而不是死记硬背就能通过。它真正做到了引导学习者去“思考”人力资源管理的工作。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我的感觉是，它不仅仅是一本考试用书，更是一份可指导职业生涯发展的路线图。在“培训与发展”章节中，作者详细介绍了从需求分析到培训评估的全流程，并且着重提到了“学习型组织”的构建路径，这超越了传统培训管理范畴。我特别欣赏它对“人才盘点”流程的细致描述，从九宫格模型的应用到继任者计划的制定，每一步都有明确的操作指南和注意事项。这让我意识到，优秀的人力资源管理工作是多么依赖严谨的数据和流程。阅读这本书，我最大的收获是建立了一个完整的、系统的知识框架，明白了不同人力资源模块之间是如何相互支撑和制约的。它帮助我从一个零散知识点的接收者，转变为一个能够构建人力资源管理体系的思考者。这是一本真正能沉下心来研读，并且能切实提升实战能力的好教材。

评分☆☆☆☆☆

京东一直都不错

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里面讲了重点，还可以做很多习题

评分☆☆☆☆☆

第三节入力资源供给预测

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挺好的，已经用了一段时间

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很好，内容很丰富

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不错不错不错不错哦，下次还会来买的。会一直支持京东的。

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看上去还不错，先给个点评、点个赞吧！后续有什么问题再联系客服吧！看上去还不错，先给个点评、点个赞吧！后续有什么问题再联系客服吧！看上去还不错，先给个点评、点个赞吧！后续有什么问题再联系客服吧！

评分☆☆☆☆☆

（3）经济结构状况。经济结构对人力资源需求的影响，主要是通过产业结构和所有制结构表现出来的。产业结构一般分成第一产业、第二产业和第三产业。三种产业的资本有机构成明显不同，第二产业中的重工业最高，轻工业和第三产业次之，第一产业最低。一般来讲，对企业进行同样的投资，资本有机构成高的企业对人力资源需求较少，而资本有机构成低的企业对人力资源需求较多。因此，合理的产业结构对人力资源需求具有十分重要的影响。

评分☆☆☆☆☆

里面讲了重点，还可以做很多习题