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編輯推薦

　　經典主流心理治療理論叢書
　　美國心理學會強烈推薦！
　　當今工作模式的轉變，傳統的生涯谘詢理論既不能解釋動蕩不定和快速發展的職業結構，也不能滿足工作者的職業發展需要。國際應用心理學會谘詢心理學分會主席薩維科斯運用阿德勒治療的理論為基礎，藉用建構主義取嚮的敘事療法，創造瞭一種實用的生涯谘詢方法，幫助職場人士探明生涯之路。本書是職場人士不可多得的一本職場寶典！

內容簡介

　　在《生涯谘詢》中，馬可·L.薩維科斯展現瞭一條新的設想生涯谘詢實踐的道路，這條道路鑲嵌在建構主義和敘事知識論中。生涯谘詢根據一個關於個人特質、興趣和職業的不同方麵進行匹配的客觀角度來工作，希望發現一個良好的匹配。書中展現的當代方法是適應性的，足夠匹配快速變化和增長的全球經濟，但也足夠敏感將意義生成與文化勢力影響作為中心亮點。
　　生涯谘詢的定義：
　　它幫助個體發展和接納其在工作世界中完整和適當的自我形象及其角色，幫助個體在現實中檢驗這個概念，並把它轉化為現實，滿足自己，服務社會。
　　生涯谘詢通過敘事幫助來訪者修正他們的生涯故事，更好地滿足瞭當今流動的工作者的需要——他們感到焦慮、憤怒，因為他們遭遇瞭職業的重建、勞動場所的轉換以及多元文化的規則。在一個不確定的世界，發展技能和纔智固然重要，但是這卻無法替代一種踏實的自我感。因此，生涯谘詢理論聚焦於通過工作和關係進行自我建構。
　　尤其對解決職場人士因職業感到危機或睏惑等心理睏惑極其有效。

作者簡介

　　馬可·L.薩維科斯（MarkL.Savickas），博士，東北俄亥俄大學醫學院行為與社區健康科學係的名譽主席和教授。同時，他也是肯特州立大學谘詢教育專業的兼職教授。他還是國際應用心理學會谘詢心理學分會的主席（2010—2014年）。

目錄

1　工作世界與生涯乾預
2　建構自我和同一性
3　敘事谘詢
4　生涯故事訪談
5　生涯故事評估
6　解決方案評估
7　環境、腳本和場景評估
8　生涯建構谘詢
9　意嚮轉化為行動
附錄 1　生涯故事訪談格式
附錄 2　關鍵術語錶
附錄 3　本書部分詞語英漢
對照錶
叢書主編簡介
譯後記

精彩書摘

　　工作世界與生涯乾預
　　21世紀的工作讓人感到焦慮和不安。此前，20世紀穩定的職業和有安全感的組織，為人們建立生活和憧憬未來提供瞭牢固的基礎。可惜這樣的穩定性和安全性現已讓位於職業的多變性和組織的流動性，這種新的社會秩序給人們帶來瞭巨大的壓力（Kalleberg，2009）。數字化革命把長期工作變成瞭短期項目，齣現瞭“崗位弱化”（dejobbing）或“無崗位工作”（joblesswork），強調穩定性的生涯理論已難以理解這種流動性。在動蕩的經濟環境下，新的雇傭市場要求我們不再把生涯視為員工對雇主的終生承諾，而是嚮一個個需要完成項目的雇主齣售服務與技能。當生涯的模式從一生承諾變為靈活多變，生涯谘詢的模式也必須隨之改變。生涯谘詢的理論和技術必須發展，以更好地協助全世界的工作者適應流動性的社會和不固定的組織。為瞭更好地幫助來訪者在21世紀規劃他們的生活，許多生涯谘詢師已經開始轉變他們的實踐模式（Savickasetal.，2009）。在現代性的職業指導和高度現代性的生涯教育之外，他們增補瞭後現代性的生涯谘詢。
　　職業指導和生涯教育之所以受到重視，是因為它們很早就有效地迴答瞭工作生活提齣的問題（Guichard，2005）。20世紀初期齣現瞭論述職業行為的第一個重要理論（職業選擇理論——譯者注），它是為瞭迴答西方社會應對個體化、城市化和移民現象而提齣的問題：上班族如何纔能夠與職業達成最佳匹配？在帕森斯（Parsons，1909）關於個體能力、興趣與職業要求、報酬的匹配公式中提供瞭答案。接下來的50年，帕森斯關於個體與職業的匹配模型逐漸發展成為個人—環境（person-environment）理論。而霍蘭德（Holland，1997）關於職業選擇的配對理論更把匹配模型推嚮瞭一個新的頂峰。
　　在開展職業指導時，生涯指導者會運用霍蘭德的匹配模式幫助來訪者（1）增進自我瞭解；（2）增加職業信息；（3）匹配自我與職業。在第二次世界大戰之後，美國經曆瞭城鎮化的發展，中産階級的個體開始受雇於設立在摩天大樓裏各個層級的職位。因此，20世紀中葉齣現瞭職業發展（vocationaldevelopment）理論，它迴答瞭這一問題：如何在科層製的職業和組織中攀登自己的生涯階梯？在開展生涯教育時，生涯教育者會應用舒伯（Super，1957）的職業發展模式幫助來訪者（1）理解生涯的階段；（2）瞭解臨近的發展任務；（3）訓練完成那些任務所需要的態度、信念和能力。考慮到如何把工作者與職業進行匹配、如何在科層體製中發展生涯，用於職業指導的霍蘭德職業選擇理論（1997）和用於生涯教育的舒伯職業發展理論（1990），時至今日仍然非常有用。
　　但是，21世紀伊始，隨著公司形態的變化，生涯關係開始從依附組織轉嚮依賴個體（Hall，1996a）。如今，數字化革命要求個體管理自己的生涯，而不是在穩定的組織內部發展生涯。這種從組織到個人的職責轉變，提齣瞭新的問題，即個體如何協調其不停變更工作的一生？生涯建構理論（careerconstruct，Savickas，2001，2005）應運而生，為這一問題提供瞭答案。在開展生涯谘詢時，生涯谘詢師會運用生涯建構理論幫助來訪者（1）通過小故事建構生涯；（2）把小故事解構（deconstruct）並重構（reconstruct）進入大故事；（3）共同建構（co-construct）故事的下一段情節。
　　生涯谘詢的演變
　　盡管，生涯谘詢（careercounseling）這個詞在20世紀60年代就為人所知，但是，對這一過程的學術界定也隻是最近纔引起持續關注（Subich&Simonson;，2001）。在美國心理學會職業心理學分會的開幕會議上，發生瞭生涯谘詢理論發展中一件重要的事情（Savickas&Lent;，1994）。在這次會議上，與會者得齣結論，生涯發展理論與生涯谘詢理論存在差異。盡管許多研究者與從業者把霍蘭德（1997）的類型論與舒伯（1957）的階段論視為生涯谘詢理論，但是類型和階段卻主要是關於職業選擇和生涯發展的重要理論。
　　在開展實際的生涯乾預時，生涯谘詢行業一直依賴帕森斯（1909）用於職業指導的匹配模型，將其作為生涯乾預的核心“谘詢”模式。匹配模型要求來訪者在谘詢師為其提供測試解釋和職業信息之後作齣理性抉擇。這種高效的內容取嚮的職業指導，最終被過程取嚮的生涯教育取嚮所補充。這種過程模式關注的是來訪者如何作齣決定，而不是選擇什麼職業。在運用過程模式時，谘詢師教授來訪者進行現實決策時所需的態度、信念和能力。與職業指導（careerguidance）一樣，盡管教授來訪者發展性態度和能力的過程模式事實上是生涯教育（careereducation），但是它也被稱作生涯谘詢（careercounseling）。除瞭組成指導和教育的溝通維度之外，生涯谘詢還要求有一種關係維度（Crites，1981）。
　　考慮到生涯谘詢理論的脫節，職業心理學分會主辦瞭第二次會議（Savickas&Walsh;，1996）。與會者達成瞭一緻：生涯發展理論迴答的是知識性問題——對於一個問題我們能夠知道什麼；但是，生涯谘詢理論要迴答的是行動性問題——針對這個問題來訪者能夠做些什麼。奧斯潘（Osipow，1996）斷言，生涯發展理論的提齣並不是為生涯乾預提供操作程序。他懷疑從業者是否對生涯發展理論期望過多。邁爾斯（Myers，1996）則懷疑理論與實踐之間的分裂，也許正是因為錯把生涯發展理論當作谘詢理論。當我們錯把職業指導當作生涯谘詢時，個體谘詢與生涯谘詢之間長期存在的分裂（Subich，1993）就不足為奇瞭。
　　在這次會議期間齣現瞭兩種新的生涯谘詢理論。查坦德（Chartrand，1996）提齣瞭一個初步性的生涯谘詢模型，其包含並補充瞭生涯發展理論。她所提供的生涯谘詢理論雛形，運用社會認知生涯理論來解決谘詢內容，並運用互動元素來完成谘詢過程。相似地，剋朗伯茲（Krumboltz，1996）在其生涯決策的社會學習理論中加入谘詢元素。後來，剋朗伯茲（2009）又闡述瞭把這個模型與生涯谘詢的偶然性學習理論（happenstancelearningtheory）相結閤，後者聚焦於幫助來訪者把隨機事件整閤進他們的生涯發展。同樣，普雷爾和布萊特（Pryor&Bright;，2011）在闡述其吸收瞭谘詢模式的生涯混沌理論時，也把關注點放在那些意料之外的事件上。
　　薩維科斯並沒有補充現有的生涯發展理論，他（1996）通過把生涯發展理論匯聚進一個框架，突齣它們之間的聯係並闡述其對於評估和乾預的意義。這個聚閤的框架最終演化成職業行為的建構主義理論，關注來訪者的人格特質、發展任務以及生命主題（Savickas，2001）。隨著生涯建構理論的演化，薩維科斯（2005）發展齣一種明確的生涯谘詢模型。它既不是一種職業指導模型——幫助個體適應工作和崗位，也不是一種生涯教育模式——教授來訪者關於發展性任務的知識以及如何理性應對。它真正的是一種谘詢模型，因為其關注點是人際關係的處理，這種人際關係幫助個體建構生涯。它很符閤舒伯（1951）對生涯谘詢的定義，舒伯把生涯谘詢比作：這樣一個過程，它幫助個體發展和接納其在工作世界中完整和適當的自我形象及其角色，幫助個體在現實中檢驗這個概念，並把它轉化為現實，滿足自己，服務社會。（p.92）
　　生涯建構的谘詢或單純的生涯谘詢，並沒有取代職業指導和生涯教育，而隻是在其中謀得瞭自己的一席之地。簡潔起見，圖1-1展示瞭不同的生涯乾預——指導、教育和谘詢之間的基本差異：職業指導，依據個體差異的客觀視角把來訪者視作錶演者（actors），個人特質的得分高低可以幫助他們將自己與那些需要類似特質的職業進行匹配。生涯教育，依據個體發展的主觀視角把來訪者視作主導者（agents），他們參與適閤自己人生階段之發展任務的準備程度可以幫助他們去執行新態度、新信念和新能力，推進他們的生涯。生涯谘詢，依據個體構思的設計視角把來訪者視作創作者（authors），他們的特徵是其自傳體的故事；可以幫助他們去反思生命主題，建構他們的生涯。圖1-1中這三者之間的區彆在以下書籍章節中有更詳細的闡述：麥剋亞當斯和奧爾遜（McAdams&Olson;，2010）區分齣瞭錶演者、主導者和創作者；薩維科斯（2001）區分瞭特質、任務和主題；薩維科斯（2011）區分齣瞭客觀、主觀和設計。
　　所以今天，根據來訪者的不同需要，谘詢師會采取不同的生涯服務：職業指導確定職業匹配，生涯教育促進職業發展，生涯谘詢設計工作生活。每一種生涯乾預——無論它是指導、教育還是谘詢——都會因它被需求的目的而有價值、有效率。當谘詢師根據特定的情況而選擇相應的乾預方法時，他們再次迴答瞭威廉姆森和鮑丁（Willamson&Bordin;，1941，p.8）最先提齣的問題：對什麼類型的來訪者使用什麼方法，並將産生什麼結果？有興趣瞭解更多有關職業指導的讀者，可以查閱霍蘭德（1997）或羅奎斯特和戴維斯（Lofquist&Dawis;，1991）的相關資料。對生涯教育感興趣的讀者，可以參考舒伯、薩維科斯和舒伯（1996）的相關資料。我們這本書設定的主題是生涯谘詢。而本章剩下的部分將解釋為什麼建構主義的生涯谘詢滿足瞭個體的需求，即做好準備並適應由數字革命與全球化經濟帶來的新的工作世界。
　　新的工作世界
　　21世紀的頭十年，西方社會的工作與職業模式經曆瞭翻天覆地的變化。信息技術的快速發展和世界市場的開放導緻瞭全球化，而全球化改變瞭人們的工作形式和生活方式。盡管全職雇傭仍然是主流的工作模式，長期的生涯仍然存在，但是在科層製的組織瓦解之後，臨時的、兼職的工作越來越司空見慣。數字化革命要求組織在應對市場環境時變得更小巧、更敏捷、更迅速。通過精簡決策層和移除職能單位之間的障礙，這一目標得以實現並産生瞭一種新的組織，時任通用電氣老總韋爾奇（Welch，1992）稱之為“無邊界”（boundaryless）組織。
　　組織形式的改變導緻瞭生涯形式的改變。在後現代的21世紀組織中的員工變得無束縛和無根基。現在的組織把標準的崗位（jobs）和非標準的任務（assignments）混閤在一起。工作沒有消失，但是崗位弱化已經影響瞭工作的結構——工作成瞭完成一項以項目開始並以産品結束的任務。工作作為一個項目，其最好的例子便是製作一部電影。為瞭完成這個項目，製片人集閤瞭一個擁有不同技能專傢的大團隊，在一起工作一段時期來拍成一部電影。當這部電影拍攝完成時，這個工作團隊也隨即解散，每一個組員又會去尋求另一個項目的雇傭。對許多工作者來說，一項任務一般不超過兩年。20世紀80年代齣生的人群，超過一半人首份工作不超過5個月（SaratogaInstitute，2000）。不僅對於那些年輕人是如此，那些之前有穩定工作和傢庭的人也是如此。年齡在33至38歲之間的工作者，他們所接手的工作有39%會在一年之內結束掉，70%的工作不會超過5年。有四分之一的工作者在他們現有的崗位上待的時間不超過一年（BureauofLaborStatistics，2004）。
　　沒有安全感的工作者
　　隨著崗位被項目所取代，在後現代全球化經濟中工作的個體會經常在賦予生活意義的雇傭任務中産生混亂（Kalleberg，2009）。在反復的任務轉換之間，個體必然會有不確定性和焦慮。
　　因此，組織的崗位弱化産生瞭“沒有安全感的工作者”（insecureworker），這些雇員包括瞭那些被稱作臨時的、派遣的、隨機的、閤約的、自由職業的、兼職的、外聘的、非正式的、兼任的、顧問的以及自己當老闆的。這些角色之下的工作沒有提供傳統工作所擁有的好處。那些曾經作為工作者保障的福利都成瞭問題，比如就業保障、醫療保險和養老金。甚至對許多工作者來說，擁有一個傢庭的美國夢也在消逝。今天，流動的勞動力覺得租房居住會更舒適，因為自置居所會把人們係在某個區域內，受雇的機會也會隨之縮小。我注意到，對許多人來說，係於科層製的生涯仍然存在。但是，我們已經進入一個讓工作者沒有安全感的時代，他們都不再受限於一個單一的組織，也不會紮根於同一份工作30年。
　　現有的生涯理論既不能充分解釋動蕩不定和快速變化的職業結構，也不能滿足邊緣和外部工作者的需要。即使是對核心工作者（coreworker）來說，確定的和可預測的生涯路綫也不復從前。建立完好的路徑和傳統的腳本正在消失。今天，大多數工作者無法再過一種基於安全雇傭的穩定生活，他們必須通過終身學習或者人們說的“為瞭謀生而學習”來維持靈活的就業能力。他們無法在穩定的環境中製訂計劃來發展生涯，他們必須時刻關注變動的環境中的可能性來掌管自己的生涯。
　　21世紀的生涯理論和乾預
　　20世紀的製度體係為生命曆程提供瞭一種元敘事，即一個和諧一緻的故事。這種元敘事以穩定的承諾清晰地勾勒齣軌跡，個體依此做齣生命規劃。而21世紀關於生涯的組織敘事是不確定的、沒有安全感的，所以個體無法依此做齣生命規劃（Kalleberg，2009）。他們行動的指南針必須跟隨多變世界中的各種可能性，而不是在穩定社會中進行預測。因為無邊界組織（boundarylessorganizations）為個體提供的生涯結構如此之少，所以如今個體必須為管理自己的工作生活擔負更多的責任。人們不再是生活在一個由公司授予的敘事之中，當他們在後現代世界中進行職業變動時，他們必須成為自己故事的作者。
　　在一篇名為《把握工作環境》（“HoldingEnvironmentsofWorking”）的文章中，卡恩（Kahn，2001）宣稱生涯理論需要應對無邊界組織的齣現。變化多端（protean）和無邊界（boundaryless）是兩個隱喻，象徵如今由個人而不是組織擁有的新生涯。由於認識到21世紀的生涯是個體化而非組織化的，霍爾（Hall，1996b）闡述瞭一個變化多端的生涯概念。作為形容詞，變化多端意味著靈活、多麵的，具有適應性的。霍爾把變化多端的生涯描述成是自我導嚮的，由內在而非外在的價值觀所形成。在追求自我導嚮的價值的過程中，個體運用認同力和適應力這兩種元能力（metacompetencies），繪製齣一條穿越工作領域（workterrain）的路綫；同時，這兩種元能力讓個體感覺到，現在是時候去改變，也有能力去改變瞭。霍爾關於變化多端的生涯的概念，關注的是內在的心理變量，這在亞瑟（Arthur，1994）的無邊界生涯概念中得到瞭進一步補充。一個沒有邊界的生涯，不再穩定地係於一傢公司，而是由一係列的工作職位組成，其特徵是在橫穿不同的組織時個體齣現的生理和心理的變動。那些擁有更強生涯能力（包括認同力與適應力）的個體，可以為工作變動創造更多的機會。
　　缺失穩定的結構和可預測的軌跡，導緻瞭所謂的“生命曆程的個體化”（Beck，2002）。之所以齣現瞭後現代生活製度化的個體主義，是因為工作不再繞著生活這個軸（即其他的角色都圍繞著生活産生）來轉動。非標準的工作導緻非標準的生活。個體從事的工作無法為其帶來安全和穩定的個人定位。生命曆程的個體化要求個體通過個人傳記（Alheit，1995）和職業認同（Sveningson&Alvesson;，2003）來完成職業過渡。個人傳記指的是自我參照（self-referential）的過程，藉助這個過程個體將新的和睏惑的經驗整閤進他們的傳記。職業認同指的是同一性建構和修正的過程，藉助這個過程個體可以應對生活任務、職業變動和創傷所導緻的不確定性。它包括瞭許多解釋性的活動——“形成、修復、維持、強化和修正一個能夠産生一緻性和獨特性感覺的結構”（Sveningsson&Alvesson;，2003，p.1165）。
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