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编辑推荐

适读人群 ：管理者
　　

　　★结合华为、百度、松下、阿里巴巴、加多宝、苹果、微软、等企业的成功案例，提供了多种解决团队难题的方法及技巧。
　　★怎样组建一支优秀的团队？
　　怎样赢得更多下属的追随？
　　怎样量身定制团队文化？
　　如何避免用人误区？
　　如何进行放权与监督？
　　如何将日常工作进度量化？
　　是严于律己宽以待人还是相反？
　　是让大家发表见解还是一言堂？
　　是人性化管理还是制度化管理？
　　为什么涨了工资，员工也不领情？
　　为什么部门之间有隔阂，同事之间有纷争
　　为什么执行总是不到位，看好的人干不好？
　　……
　　管理中的难题、麻烦事帮你一一化解。提高执行力、增强凝聚力、提升领导力，手把手教你打造精英团队。
　　

内容简介

　　在管理当中，管人是一种艺术，做人也是一种艺术，相对管人来说，做人又是根本。做人得到下属认可的管理者，自身必然散发出一种领导者的魅力，这种魅力具有着强大的吸引力，吸引着下属们无怨无悔地追随。
　　把管人上升到做人的层面，是最高超的管理艺术，是管理的最高境界。
　　带人的核心是带心，带好了人心，你才能人心所向，才能让员工从行为上、精神上都有一种自动自发的意识，使大家为团队的目标积极主动地开展工作，并形成一种职业化的习惯，最终实现员工的自我管理、自我发展和自我进步。
　　《管人先做人 带人要带心》针对企业管理的具体问题提供了一套切实可行的方法，让读者明白了“为什么”之后，更懂得“怎么做”。极具实用性和操作性。案例经典，逻辑严谨，说理透彻，论述的同时抛开了专业、晦涩的经济理论，用故事或案例深入浅出，娓娓道来，通俗易懂。

作者简介

　　志朝，现任某网络科技公司CEO，曾担任某文化公司主编。在商界纵横驰骋多年，致力于市场营销学、管理学研究。经商之余，潜心研究管理科学，结合实践，对经营管理制胜秘诀有了深刻的领悟和阐释。出版有《先交朋友，再做生意》《管人的学问》、《管人管事枕边书》、等畅销书。其作品风靡台湾、日本、韩国等亚洲各地！

目录

上篇打铁还须自身硬,管人先做人
001做人第一，管人第二
002得人心者得天下
003影响力比权力更可靠
004做管理要懂得安上和安下
005有权力但不能玩权术
006打铁还需自身硬，自己做到才能要求别人
007私心不可有，野心不可无
008有“度”方能不“妒”
009在背后说别人的好话
010无论自己多么出色，都别太把自己当回事
011既要树立威信，又不能摆架子
012人生的高度是自信撑起来的
013领导者不能高高在上
014用80%的时间思考，20%的时间做事
015不听是非，不传是非
016别靠贬低别人来抬高自己
017不要事事追求“尽善尽美”
018善待能力强过自己的员工
019质疑的话要藏在心里，不要轻易说出来
020抓大放小，小事上难得糊涂
021管理者要有得力的“二把手”
022不要强求所有的员工都喜欢你
023既要会唱红脸，也要会唱白脸
024主管不要拍马要拍板
025善于给别人找“台阶”
026对事不对人，不要点评人格
027用欣赏的眼光看待每一位员工
028明白自己的角色，摆正和别人的关系
029财大不可气粗，居功不可自傲
030小肚鸡肠做不了好领导
031不要跟下属“抬死杠”
032犹豫只能误己，果断才可成事
033守信是领导的第一要义
034处变不惊，体现出大将风度
035多思考，少说话
036说话简洁，才能语惊四座
037不要在下属背后说三道四
038有十分的把握，说七分的话
039不与下属谈个人隐私问题
040人在愤怒时，很难做出理性的判断
041能明理才会宽人，有慧心才能容人
042看别人不顺眼，是自己的修养不够
043提升气质，让自己更有魅力
044世界上最愚蠢的事就是推卸责任
045学会换位思考，从别人的观念看事情
046把守时当成一种生活习惯
047不当毫无原则的“滥好人”
048不依附小人，也不得罪小人
049守住“诚”字，就会赢得信任
050“就事论事”而不“就人论事”
051平等造就信任，信任增进交流
052不要自我膨胀，与上司分享成绩
053给有才干的下属创造脱颖而出的机会
054有效的沟通始于倾听
055跳出思维定势，世界就会改变
056要带头，领导示范往往事半功倍
05710个成功者，9个是苦出来的
058既要承受得了失败，又要承受得了成功
059关键时候给领导挽回面子
060不偏听不偏信
061给下属做了许诺，就要恪守信用
062不要随便显露你的情绪
063面对下属的评论，始终保持一颗平常心
064不可随意拿下属出气
065无论什么时候都不要显得比别人聪明
066永远不要和别人争执不休
067不要助长告密的风气
068不要让酒色误了你的事业
069邀千百人之欢，不如释一人之怨
070不要在你的智慧中夹杂傲慢
071指责别人之前，留心检讨自己
072在别人把你当英雄的时候，你千万别把自己当英雄
中篇攻心为上,带人要带心
073浇树要浇根，带人要带心
074不懂带人，你就自己干到死
075有人情味的领导必然尊重员工
076管理者一开始要像小兵一样
077你够意思，别人才够意思
078准确叫出每一个员工的名字
079不要把资历同能力画等号
080重视那些出身贫苦的员工
081给员工留一点私人空间
082权力越大，越不能随意发号施令
083任何时候都不要忽略“小人物”
084用使命感激发员工内在潜力
085平静面对冒犯你的人
086送给下属超过预期的礼物
087“跟我冲”而不是“给我冲”
088让员工有“当家作主”的感觉
089权力下放，给下属自由发挥的空间
090常对下属说“你的工作很重要”
091必要时，勇于向下属说“对不起”
092关心下属的家人
093切忌厚此薄彼，新老员工一视同仁
094让下属看到工作成果，明白工作的意义
095品德比才能的价值更大
096“刚”一阵，就要“柔”一次
097“戴高帽”是一种聪明的管理术
098先褒后贬，收效明显
099用适当的庇护换得下属的忠心
100对下属攻心需要“义气”和“权术”并用
101通过小事传递对员工的关心
102帮新员工获得团队归属感
103有足够的薪酬，还要有足够的重视
104让下属觉得是他自己在做决定
105聆听员工的心声
106不给予信任，千金难买员工心
107与下属沟通时多说“我们”
108将心比心，棘手问题不再棘手
109给能干的下属提供值得炫耀的条件
110认真地想想下属需要什么
111细心找寻可以赞美员工的机会
112把了解员工当大事来抓
113让部下产生“自己人”的意识
114有时要主动为下属的过错承担责任
115只有认真倾听，下属才愿发表意见
116让最普通的员工也觉得自己很重要
117让下属知道你“疼”他
118越是危机，越不能轻易抛弃员工
119高调做事，低调做人
120坦诚面对下属的诉苦
121照顾别人的感受可以拉近彼此距离
122与其喊破嗓子，不如做出样子
123成绩当众说，缺点和错误私下谈
124不要正面反对别人的意见
125要欣赏，但标准不能低
126适当满足下属的虚荣心
127金钱不是唯一的激励因素
128让下属成为劳模，而不是自己当劳模
129评估下属不能感情用事
130要平等，但不要平起平坐
131认错从上级开始，表功从下级启动
132关注工作本身，也要关注员工生活
133处处设防会打消人才的积极性
134不知道的事坦率地说“不知道”
135喜欢拍马屁的人不可重用
136切忌带着怒气批评员工
137批评时要力争做到心平气和
138批评时要顾及下属情感
139批评之后别忘奉上一束鲜花
140批评下属不能“秋后问斩”
141法不责众，不批评多数人
142会议上，不要轻易批评他人的意见
143对下属的表扬批评应有度
144斤斤计较，难成大事
145算得太精明了，反而赚不到钱
146放弃表演，做真实的自己
147善意的“欺骗”可以鼓舞士气
148在不同情况下用不同的激励方式
149在竞争中激发员工活力
150以领导者的热忱影响下属
151不到万不得已，不要轻易解聘员工
下篇管理可以很简单
152优柔寡断是做管理者的大忌
153用人不疑，是基本的原则
154最好的管理是少管或不管
155要“王道”，不要“霸道”
156多些指导，少些领导
157将恰当的人放在恰当的位置
158不要总盯着下属的错误
159依赖“英雄”不如依赖机制
160敢用比自己能力强的人
161不要对员工的期望值过高
162关注细节，但不拘泥于小节
163把握分寸，到位但不越位
164天天开会的领导是庸才
165让员工做自己最擅长的事
166描绘美好愿景，调动员工积极性
167员工一旦“放任”，就会“自流”
168用好企业中的“二流人才”
169一手抓梦想，一手抓收入
170留人不是目的，用人才是根本
171做事认真，但不求事事“完美”
172让员工将自己心中的不满发泄出来
173完善培养接班人制度
174不要把赌注押在一个人身上
175晋升是最糟糕的激励措施
176如何应对老员工的心理不平衡
177如何应对上司的朋友或亲戚
178员工经常以辞职作为要挟怎么办
179如何挽留要辞职的员工
180不要和下属走得太近
181如何管理和对待核心员工
182元老级员工不服管怎么办
183别再用老办法拢获“90后”员工的心
184及时疏导情绪，清除员工心中的负能量
185员工提出待遇要求，私下里巧妙处理
186正确调解下属间的矛盾
187你和员工“整虚的”，他们也不会和你“玩实的”
188员工吃里爬外怎么办？
189不要经常反悔，轻易推翻已经决定的事
190在众人争执不休时，要有主见
191授人以鱼：给员工高收入
192授人以渔：教员工方法和思路
193授人以欲：激发员工上进欲望
194授人以娱：把快乐带到工作中
195授人以愚：传递务实稳重的工作思维
196不抛弃，用人所长，补人所短
197把员工利益和公司利益捆绑在一起
198让刚性的制度变得有弹性
199授人以遇：创造成长和发展机遇
200授人以誉：适当给予员工赞誉
201再好的决策也经不起拖延
202利用共同点，让同事不设防
203让员工参与，给员工“主人翁”意识
204利用逆反心理，掌控下属行为
205少用逻辑推理，多用情感突破防线
206学会“向前看”，并引导员工“向前看”
207少问“为什么”，多问“怎么办”
208抽出时间帮助从未主动向你求助的员工
209对男员工：男子汉也要适度关怀
210不要偏袒女下属
211培养“将才”不容易，不要轻易放走团队里的精英
212只需下达指标，不必布置细节
213视下属为知己，更能走近下属
214把自身置于下属的监督之下
215让员工把事业和工作当做自己的孩子
216不用利益吸引员工，而是要用企业文化
217集思广益，排除百密一疏的可能
218人尽其才，别把飞机引擎装在拖拉机上
219无我，放下我执、我见
220让下属用打麻将的精神去工作
221讨论自己的失败故事而非成功经验
222压力是自己的，不要传染给下属
223懂人性通人情，你才能成为好领导

精彩书摘

　　管理是与人打交道的事情，从根本上说，就是如何与员工搞好关系，如何激发员工的积极性。因此，做管理首先要学会做人，其次才是如何管人，如何做事。如果一位管理者只会做事，却不会做人，动不动就得罪人，那么他是不可能管理好员工的。
　　如果你了解世界知名企业的管理者，知道他们是如何管理员工的，那么你一定会深信一点：对于管理者而言，做人第一，管人第二。会做人意味着能够正确地为人处事，懂得与员工搞好关系，善于激发员工的积极性、责任心，让大家心甘情愿地为企业贡献力量。
　　当年柳传志创办联想公司时，只有20万元的资金，在他的领导下，联想发展成今天上百亿的大企业，成为中国电子工业的老大。联想能有今天，与柳传志的做人魅力和高尚品格是分不开的。
　　柳传志曾说过一段很有名的话：“第一，做人要正。虽然是老生常谈，但确确实实极为重要。一个组织里面，人怎么用呢？我们是这么看的，人和人相当于一个个阿拉伯数字。比如说10000，前面的1是有效数字，带一个零就是10，带两个0就是100……其实1极其关键。很多企业请了很多有水平的大学生、研究生，甚至国外的高端人才，依然做得不好，是因为前面的有效控制不行，他也是个零。作为‘1’的你一定要正。”
　　柳传志说得到做得到。在联想的“天条”里，有一条是“不能有亲有疏”，意思是领导者的家属、子女不能进公司。柳传志的儿子毕业于北京邮电学院计算机专业，但是柳传志不让他来联想，因为他害怕子女进公司，互相连起来，到时候没法管理。这只是柳传志做人的一个缩影，正是这种浩然正气，使得联想的事业蒸蒸日上。
　　翻阅历史，从无到有、从有到强大，在逆境中生存的企业不胜枚举，它们有一个共同特点：都需要一群人，一个团队，更需要一个会做人的领袖。蒙牛创始人牛根生曾说过：“小胜凭智，大胜靠德。”如果老板无德，如果管理者不会做人，只能凭借“小智”取胜，那么这样的公司永远难以壮大。因为没有哪个员工愿意与不会做人的管理者共事，没有哪个员工愿意为无德的老板效力。
　　管理者们一定要牢记：振臂一呼，应者云集的号召力，绝不是职位赋予的，如果没有追随者，管理的职位只是一个空壳。也就是说，是追随者成就了你，是追随者凸显了你的领导地位。所以，管理者有必要加强个人为人处事能力的修炼，提高自己的人格魅力。当你学会了做人，那么管理也就变得简单许多。
　　002得人心者得天下
　　中国古人在几千年的历史长河中，通过实践总结出来一句至理名言——得道多助，失道寡助。自古以来，多少朝代的更迭，皆因民心所向而崛起，皆因失去民心而衰落。在《贞观政要》的开篇中，唐太宗李世民就说过这样一段话：“为君之道，必须先存百姓，若损百姓奉其身，犹割股以啖腹，腹饱而身毙。”由此可见，得人心者得天下。同样，企业要兴旺，老板必须要得到员工的心，得到员工的支持。
　　《我是最会赚钱的人物》的作者——麦当劳的社工藤田田，在书中谈到他重视研究投资回报率，发现感情投资最少，回报率最高。
　　藤田田每年从公司拿出巨资给医院，作为保留病床的基金。如果员工及其家属生病、发生意外了，可以立即住院接受治疗。即使在周末有了急病，也可以马上送入指定的医院接受治疗，这样可以有效地避免中途转院救助不及时而导致病情恶化。有人曾问藤田田：“如果你的员工几年不生病，你岂不是白花了这笔钱？”藤田田说：“只要能让职工安心工作，对麦当劳来说就不吃亏。”
　　另外，藤田田创造了一项史无前例的举措，他把员工的生日定为员工的公休日，让员工在自己生日当天可以和家人团聚。对麦当劳员工来说，生日是自己的喜日，也是休息的日子。在生日当天，该员工可以和家人尽情地欢度，养足了精神，第二天又充满精力地投入到工作中。
　　“为职工多花一点钱进行感情投资，绝对值得”，这是藤田田的信条。感情投资不用花费多少钱，但是能换来员工的心，使员工产生强烈的工作积极性，从而给企业带来巨大的回报。这是任何一项投资都无法比拟的。
　　在赢得人心方面，你可以从以下三方面去努力：
　　（1）善待员工。你可以通过员工动员会、文艺生活会、员工生日会等形式，营造积极向上的企业氛围。还可以通过建立学习型企业，创建学习型组织，营造“企业为家”的氛围。
　　（2）善待合作方。除了员工，企业发展还离不开合作方，只有让合作方获取合理利润，他们才能给你提供更优质的产品和服务。所以说，合作方不只是来赚你钱的，更是帮你赚钱的。
　　（3）善待客户。大家都知道一句话——客户是上帝。但企业真正做到了吗？对待客户，一定要讲诚信，满足客户的潜在需求，为客户创造价值，才能赢得客户的心。
　　作为商人，老板最重要的是赚钱，但高明的老板往往在赚钱的同时不忘员工，他们知道只有赢得员工的心，才能赚到更多的钱，这就叫“得人心者得金钱，得人心者得天下”。
　　003影响力比权力更可靠
　　领导者的权力是职位所赋予的，是外部给予的，但领导者的影响力则源于内在素质和个人品质。权力的运用依靠强行镇压或强硬要求，而影响力的发挥则依靠知识、榜样和思想的感染、感动、带动和影响。领导者通过权力管理下属，往往让别人口服心不服，而通过影响力管理下属则让人心服口服，完全臣服。
　　《葛底士堡》这部电影，讲述了美国内战时期的一次重大战役——葛底士堡战役。电影中，有个片段描述了张伯伦上校如何对待逃兵。
　　当时部队里有一批士兵出逃，被抓回来之后，一个逃兵代表抱怨：“我们已经作了很多贡献，但是却受到了虐待，我们厌恶战争……”面对这一情况，张伯伦的部下劝他用手中的权力，严惩甚至枪毙这些逃兵，但是张伯伦没有这么做。
　　张伯伦向逃兵们阐述了这次战争的重要意义，“如果北方军失败了，那么我们就会失去最宝贵的自由。”他承诺给他们机会选择去留，同时通过晓之以理、动之以情的劝说，最终感化了逃兵，使他们心甘情愿地重返战场，并斗志昂扬地上阵杀敌，最后取得了葛底士堡战役的胜利。
　　领导者的影响力一般表现为知识、人格、思想等方面。关于知识的影响力，我们可以从一句俗话中感受到：“知识就是力量。”著名的医生、教授、工程师、科学家、技工等，他们在自己的行业里，都会给下属带来巨大的影响力；关于人格的影响力，我们可以从美国西点军校的校训中感受到：“领导力就是品格。”领导者人格、品格的魅力涉及到其价值体系，比如，诚实正直、责任担当、换位思考、坚韧不拔、宽容仁爱等，这些品质都是下属愿意追随的原因。
　　当然，领导者的思想对下属同样具有很大的内在感染力。在公司、团队、组织中，眼光高明、思维睿智的领导者，往往受人敬仰、敬佩。古往今来，伟大的思想者总能引来前赴后继的追随者，比如，中国的孔子、孟子，美国的华盛顿、林肯，欧洲的苏格拉底、马克思等，尽管他们已经逝世，但他们的影响力依然存在。再看看当今的商业界，海尔的张瑞敏、联想的柳传志、阿里巴巴的马云等人，都有敏锐的商业眼光，深邃的思想境界，他们也充满了影响力。
　　身为企业的领导者，如果你想让自己具备更大的影响力，除了增加知识、提升品格、提升思想方面的努力，还可以从以下几个方面提升自己：
　　（1）以身作则
　　身教重于言传，一个简单有效的身体力行，很容易影响下属。很多领导者在下属面前高谈阔论，却没有为下属做好榜样，谈何影响力。相比之下，领导者少一些夸夸其谈，多一点身体力行，更容易感染下属、影响下属。
　　（2）理性说服
　　当下属与你有不同的观点时，如果你运用权力强迫他服从你，或置他的观点于不顾，那么下属今后可能不再积极提出自己的想法。反之，如果你理性地 管人先做人 带人要带心 电子书 下载 mobi epub pdf txt

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