産品特色

編輯推薦

　　1.三茅網專欄半年內點擊量超過100萬，人氣超高，好評如潮！
　　2.民企職員，外企人事高級經理，上市公司人力總監，超勵誌的傳奇故事，教會你hrd真功夫！
　　3.有小說情節的跌宕起伏，刀光劍影；有散文的清新雋永，意味悠長；有議論文的觀點犀利，論證嚴密。精彩不容錯過！

內容簡介

　　市麵上有太多的、浩若煙海的關於人力資源管理的書，通常讀者在看這樣書的時候會問：通用、摩根、惠普和我有什麼關係！讀者渴望看到真實的、中國式的、中小企業的人力資源管理實戰經驗。
　　當下，“山寨風”盛行，抄襲式的學習模式在短時間內是有效的，但終究我們要走齣一條屬於自己的路。在那些大型外資公司紛紛裁員、紛紛撤齣中國市場的今日，進大外資公司、做到中高層的夢，變得越來越睏難。但我們也應該欣喜地看到，諸多中國企業正在崛起，適閤它們的人力資源管理模式，是我們在職場無往不利的法寶。
　　但這本書中，仍會講述幾個外資企業人力資源管理的故事，你當這些故事是開闊眼界也好，是觸類旁通也罷，有自己的模式，並不代錶不開放。
　　職場，有時候確實像極瞭“九層妖塔”，裏麵有陷阱、有恐怖，也有美麗、迷人的景象，作者將自己多年來的經曆和經驗寫進書裏，希望嚮讀者展現一個人力資源總監真實的探險之旅。

作者簡介

趙穎，近10年外企管理經驗,其中3年世界500強企業管理經曆，7年上市公司人力資源總監工作經驗，中國首批一級人力資源管理師；曾擔任一級人力資源師課程講師，獨立開發課件並主持韆人以上培訓會；三茅人力資源網特聘專欄作傢，半年內連載點擊過百萬。

內頁插圖

精彩書評

　　重要的事情說三遍：這本書內容是乾貨，這本書內容是乾貨，這本書內容是乾貨！
　　——fang14723

　　沒想到內容如此吸引人，我竟然一口氣讀完纔捨得放下，那時已經淩晨，躺在床上，還迴味著文中的經典。確實是一本好書，大愛77！
　　——金吉發123

　　條理很清晰，結構很嚴謹，邏輯很完美，道理很明瞭，讀罷很舒服，感覺很美妙！有散文的美，有詩歌的意境，有小說的要素，有記敘文的錶述。不錯，作者是大俠，又是前輩，緻敬！
　　——歲月無痕河山有情

　　我是一口氣讀完這本書的，讀得既輕鬆也艱難。輕鬆的是77的文筆輕鬆、娓娓道來，讓我從零售行業HR的疲憊中解脫齣來，仿佛在看一部讓人振奮的HR勵誌劇；艱難的是輕鬆的語氣完全掩蓋不瞭雲淡風輕下的刀光劍影。想想這麼多年自己從一個什麼都不懂的菜鳥走到今天，其中有過辛酸，有過疲憊，有過抱怨，也有過想要放棄的念頭，但就是喜歡這種挑戰，所以一步步努力，相信多年以後迴想起這些，我也能寫下屬於自己的故事。
　　——yy110555

目錄

第一季 春季
1.1 立春(年度人力資源規劃篇) / 4
1.1.1 5個步驟做好真正的人力資源規劃 / 4
1.1.2 年度人力資源規劃的沙盤演練 / 7
1.1.3 年度人纔盤點 / 8
1.2 雨水(有效招聘篇) / 9
1.2.1 小A曆險記——校招 / 9
1.2.2 招聘是件性感的事 / 11
1.2.3 麵試時我們腦中的問號 / 13
1.2.4 簡曆會說話 / 15
1.2.5 我在廟裏撿瞭個總監 / 17
1.2.6 奇葩說之招聘 / 18
1.2.7 招聘減壓計 / 20
1.3 驚蟄(麵之有術) / 21
1.3.1 “相親”進行時 / 21
1.3.2 兩情相悅指數 / 24
1.3.3 3年被炒7次 / 26
1.4 春分(聘之有道) / 27
1.4.1 內部競聘化“豬瘟” / 28
1.4.2 招聘狗轉碼記 / 32
1.4.3 HR怎麼做背調 / 35
1.4.4 多元化的就業規則 / 37
1.5 清明(個人職業規劃) / 38
1.5.1 金三銀四，再不跳槽，更待何時 / 39
1.5.2 轉行前你在想什麼 / 41
1.5.3 假如流水能迴頭(我是誰) / 42
1.5.4 濛麵歌王(我在哪裏) / 44
1.5.5 保安大叔的哲學(我將要到哪裏去) / 45
1.5.6 我需要怎麼樣纔能到達 / 47
1.6 榖雨(人力資源進階分解) / 48
1.6.1 HR進階路綫分解 / 49
1.6.2 小小的HR左手打右手 / 51
1.6.3 大大的HR應知應會 / 53
1.6.4 Super HR專注於一個點 / 54
1.6.5 叫醒你的是夢想，還是包子 / 56
1.6.6 小爺，上份職業規劃 / 58
1.7 案例分享 / 61
1.7.1 畢業季的問候 / 62
1.7.2 拋開一切 / 63
1.7.3 高跟鞋並不是你一定要有的鞋 / 66
第2季 夏季
2.1 立夏(績效管理實施) / 72
2.1.1 與大佬開會的小心機 / 72
2.1.2 備忘錄不是打小報告 / 74
2.1.3 CEO再戰博士 / 76
2.1.4 績效管理的愛的箴言 / 77
2.1.5 生，還是死 / 79
2.2 小滿(看懂薪酬績效的背後) / 81
2.2.1 薪與酬 / 81
2.2.2 為什麼不能乾脆地迴答你薪酬、績效的問題 / 84
2.2.3 啊哈，靈機一動 / 86
2.3 芒種(在董事會與CEO之間斡鏇) / 88
2.3.1 惱人的獵頭協議 / 88
2.3.2 不做女警 / 90
2.3.3 你站隊嗎 / 92
2.3.4 有芒作物 / 93
2.4 夏至(如何管理下屬) / 95
2.4.1 小A升職記 / 95
2.4.2 我不知道怎麼去管人 / 97
2.4.3 沒方嚮瞭，求指點 / 99
2.5 小暑(新公司人力資源項目的重構) / 102
2.5.1 聽執行總經理講那過去的故事 / 102
2.5.2 項目製的人力資源管理 / 105
2.5.3 員工訪談 / 107
2.5.4 找齣重點工作 / 108
2.5.5 和業務接軌的考核指標提煉 / 110
2.6 大暑(HRD的效率小妙招) / 114
2.6.1 纔華定不辜負 / 114
2.6.2 工作中的超級記憶術 / 115
2.6.3 重度會議厭倦癥 / 118
2.6.4 半夜的驚魂電話 / 120
2.6.5 擠一擠總是有的 / 121
2.7 案例分享：我們的愛不隨意 / 123
第3季 鞦季
3.1 立鞦(成為終生學習者) / 130
3.1.1 學習必須在工作中 / 130
3.1.2 學習，從提問開始 / 131
3.1.3 緻某小孩 / 133
3.2 處暑(培訓師的核心能力) / 134
3.2.1 培訓界的“林奕華” / 134
3.2.2 人人都是培訓經理 / 136
3.2.3 從0分到30分 / 137
3.2.4 你說A，我說F / 139
3.2.5 論語與八卦 / 140
3.2.6 培訓術之金字塔原理 / 142
3.3 白露(建立學習型企業) / 143
3.3.1 燒腦的年度培訓計劃 / 143
3.3.2 培訓總監之“死” / 145
3.3.3 我的睏惑 / 147
3.3.4 他掛在樹上下不來 / 148
3.3.5 迷人的花束 / 151
3.4 鞦分(培訓的用戶體驗及結果轉化) / 152
3.4.1 培訓工作程序與方法 / 152
3.4.2 培訓的用戶是誰 / 153
3.4.3 培訓的執行與商業結果轉化 / 155
3.5 寒露(培訓課程設計技巧) / 157
3.5.1 培訓之企業的實際情況 / 157
3.5.2 培訓的核心是解決問題 / 158
3.5.3 華麗袍子的背麵 / 161
3.6 霜降(培訓技巧) / 162
3.6.1 為瞭避免明天的挑戰吞噬我們 / 162
3.6.2 微課堂 / 165
3.6.3 你應該和馬東一樣 / 166
3.7 案例分享 / 169
3.7.1 難道說，我的理想，就是這樣度過一生 / 169
3.7.2 為什麼我比你們厲害 / 172
3.7.3 給自己幾個外接移動硬盤 / 173
3.7.4 先“聲”奪人——聲音錶情實戰演練 / 174
第4季 鼕季
4.1 立鼕(應對變化及復雜關係) / 180
4.1.1 不一樣的煙火 / 180
4.1.2 董小姐 / 181
4.1.3 親密關係引發禍端 / 183
4.1.4 白富美的反擊 / 185
4.1.5 與A君的最後對決 / 187
4.1.6 這個女人來自地球 / 189
4.2 小雪(人力資源管理的本質) / 190
4.2.1 HRD的最強大腦 / 191
4.2.2 愛我還是愛大白 / 193
4.2.3 誰是江湖大佬 / 194
4.2.4 HRD的富裕 / 195
4.3 大雪(突發情況的處理) / 197
4.3.1 被郵件閃瞎的周一 / 197
4.3.2 一則人事通告 / 198
4.3.3 愛他，就給他所想 / 201
4.4 鼕至(HR的情懷) / 203
4.4.1 鼕至將至 / 203
4.4.2 青春二三事 / 204
4.4.3 有所堅持 / 206
4.4.4 正能量姐 / 207
4.5 小寒(不得不說的管理遺憾) / 209
4.5.1 HRD的淡淡憂傷 / 209
4.5.2 過眼雲煙 / 211
4.5.3 奇葩說之欠薪 / 212
4.5.4 你可以保持緘默 / 214
4.6 大寒(高管的管理) / 216
4.6.1 年終奬的故事 / 216
4.6.2 暗“賤”傷人 / 220
4.6.3 辭退高管 / 222
4.7 案例分享 / 224
4.7.1 我就想知道人力資源總監都做哪些事 / 224
4.7.2 我還是想知道人力資源總監都做些啥 / 226
4.7.3 彆人傢員工為啥不離職 / 227
4.7.4 標準化不是童話是神話 / 229
4.7.5 最簡單的，最有效 / 231
4.7.6 關於工作氛圍如何改善 / 232
後記 / 235

精彩書摘

　　2.1 立夏(績效管理實施)
　　隨著立夏的到來，招聘工作變得不那麼緊迫瞭，但人力資源部的工作一刻不得停歇。
　　2.1.1 與大佬開會的小心機
　　8:40，在等電梯的職場麗人中，我的裝束有點跳脫，布裙有點過長且材質不高級，適閤校園，顯然是不適閤這棟高檔寫字樓的。
　　昨天，CEO收到下屬某公司總經理會議邀請的郵件，邀約其今天14時齣席子公司關於推行績效考核的討論會。CEO轉發給我，讓我今天上午去他辦公室商議此事。
　　當時我纔入職一周，收到郵件亦明顯感覺到兩人的不閤，關於績效考核，CEO的觀點是：現在子公司的工作重心是拿齣切實可行的市場規劃。子公司總經理的觀點是：目前一切的運行不良，均因無績效製度造成的。在明知CEO的觀點後，子公司總經理仍提齣會議邀請，在我看來，頗有“鴻門宴”的意味。
　　集團CEO是美籍華人，言語錶達方式與我們印象中的外國人無異：直接、果斷、不容解釋。子公司總經理(下文簡稱博士)是工科博士，典型的書生，含蓄、糾結、不喜錶達。CEO對子公司遲遲拿不齣市場規劃不滿，博士對CEO過於宏偉的戰略藍圖不苟同。中西文化差異、個性差異碰撞得一塌糊塗，我任集團HRD時，兩人關係已成漿糊。
　　上午與CEO碰頭後，無意外地，CEO委派我單獨赴會，這也可以理解，HRD嘛，關於績效的討論是一定要參與的。而在今天清晨，為瞭參會，我做瞭唯一的準備：及地長裙——分公司是個連前颱都是男人的“和尚廟”。
　　11:40，我到達所處郊區的子公司，但並沒有如CEO囑咐的，提前邀約部門的負責人吃便飯。瞞著博士請他屬下吃飯，雖然CEO的本意是要與大傢盡快熟絡起來，但從中國人的觀點看有點反客為主的意思。
　　11:45，我找博士的助理要會議流程(博士下午纔能到公司)，助理說沒有做流程錶，分公司一貫如此，會議隻有主題，沒有流程。我說沒事，僅建議以後開會提前做好流程，以便提高會議效率。助理因為自知會議沒組織好，有點心虛，於是熱情地帶我與分公司同事們打招呼。
　　11:50，在博士助理的帶領下跟各同事們認識。
　　12:00，幾個個性活潑的同事禮節性地邀約我共進午餐，於是欣然前往，便飯中未談及工作，聽大傢閑扯，適時接個話，飯是AA，我沒搶埋單，也沒接受彆人埋單，隻是飯後點瞭飲料送到公司。一頓飯的時間，和大多數同事混瞭個臉熟。一瓶飲料的傳遞，消除瞭大傢對集團派來的人的敵意。
　　14:00，會議正式開始，博士遲到，助理主持。老大不在，大傢不敢多言，就看著投影上的方案，做思考狀。趁這個空當，終於見到會議主旨長什麼樣，不過一個中規中矩的績效考核方案而已，可見博士是真性情，是真的覺得沒有績效考核，員工士氣不高、公司業績上不去、團隊氛圍不好，而想從績效入手去改進。但從人資管理的觀點來看，這些真和績效考核有關嗎？大部分應該是公司戰略目標不清晰、員工工作目標不清晰、管理混亂造成的吧。但這些，我在正式會議上都沒有說。
　　14:10，博士入席，首先緻歉遲到，然後問大傢對此方案的意見，各部門老大均錶態無意見(應該是事前大傢都達成一緻，此次會議是想讓CEO拍闆定案的)。我的齣現讓大傢鬥誌不強瞭，第一，我不是決策人；第二，誰願意為難一個如大學同桌般的長裙女士呢。
　　15:00，討論結束，博士問我的意見，終於輪到我瞭，等得好著急，因為下午5:00約瞭財務總監的候選人在集團麵試。
　　“首先，CEO下午早已有其他安排，他為今天不能到場錶示歉意，同時委托我把大傢的意見如實帶迴去；其次，通過今天的會議，感受到瞭大傢對工作的激情，也欣喜地發現我們的目標是一緻的，都想規範化管理，都想提高製度對員工的激勵性，都想藉績效管理這個工具，改進員工錶現和公司錶現；最後，這個績效方案，我僅代錶我個人，覺得是可行的……”
　　話音到此，我仿佛看到博士長舒一口氣，他的提案居然無阻力地被肯定。
　　“為瞭這個方案在執行過程中更便捷、有效，我的建議是：第一，做績效方案的同時也梳理各部門各崗位的職責、流程，這樣考核起來有針對性和依據；第二，分解公司的戰略目標作為考核指標的一部分，績效考核的最終目的，不是扣員工錢，是為瞭改善員工錶現和公司錶現……”
　　聽到不是扣錢，我明顯感覺到會場氣氛更輕鬆瞭。
　　博士不知道聽懂我的話沒，帶頭鼓掌：“就按7總的意見，各部門注意，下周就把職責和流程梳理齣來交給某某匯總後提交集團人力資源部。”
　　15:30，會議結束，時間剛好來得及趕迴集團。
　　HRD沒一把專業的刷子不行，而專業外的，諸如如何不喧賓奪主，如何與人親近，如何既錶明自己的態度，又不得罪任何一方，如何引導業務老大欣然按你的思路走，就不能依靠專業書瞭，要靠發自內心的真誠，靠社會曆練，靠對人心的揣摩，還要靠一點點小心機，比如那條長裙。
　　2.1.2 備忘錄不是打小報告
　　17:00，參加完子公司的績效研討會，迴到集團便緊鑼密鼓開始財務總監的麵試。麵試是坐著，對方看不到不符閤身份的長裙，隻看得到上半身的深色襯衫。
　　麵試對於麵試者而言是一場錶演賽，對麵試官而言也是一場消耗體力的賽事。一個問題的提齣，不是無緣無故的，一定有問題背後的深意。而當麵試者迴答一個問題後，結閤他的迴答要找齣要點和值得追問的話題，挖掘齣候選人過去的行為模式，以推測未來他可能的行為模式，是否是公司所需要的。總之，並非事前設計好題庫就可以，一定要有現場的掌控力、推動力及應變力。
　　麵試詳情不錶，過程和結局是另外一個長且有趣的故事。
　　18:00，已過下班時間，但工作沒有結束。
　　CEO喜歡及時反饋的工作風格，而我也不喜歡事情過夜。打開電腦，開始寫今天會議的備忘(以下為大意)：
　　(1) 會議主題是績效考核的推行，會上各部門負責人都贊成。
　　(2) 從會議上每個人真誠的發言看，個人理解子公司推行此項目的背後意義是真的想改善工作。
　　(3) 他們的齣發點是好的，隻是對什麼是績效管理沒有正確的認識，會上僅代錶個人闡述自己的觀點，績效考核可以推行，但前提是先梳理各部門各崗位的職責、流程，這樣考核起來有針對性和依據，需製定且分解公司的戰略目標作為考核指標的一部分。
　　(4) 總經理贊成我的觀點，擬定按我的建議操作。
　　(5) 我有此提議的目的：通過他們想推績效這個契機，在做績效的同時也正好讓他們自發地製定遲遲未定的戰略目標，找準靶子；也藉這個契機，讓他們梳理清楚流程，自然少瞭扯皮、推諉。
　　(6) 下一步我的工作：如CEO批準，我可配閤他們做此項目，做一定的技術指導；解決目前工作氛圍不積極、不主動的核心問題，下周再次去子公司調研、製訂可行計劃並在下周提報。
　　19:00，華燈初上，備忘隻有簡單的6點，區區三百言，其實煞費苦心，針對子公司總經理提到的員工士氣不高、公司業績上不去、團隊氛圍不好的問題，讓他們在梳理流程、製定目標中自己去找答案，並適時增加其他我力所能及的輔助手段，即備忘最後一點提到的下一步計劃。但這個計劃，我並沒有拍腦子提，一切的改善來自用戶的需求，而子公司全體員工即我的用戶，先去調研，其實也是給剛入職的我一點緩衝的時間。點郵件發送，終於可以收工走人。
　　20:00，歸傢途中，心裏忐忑：CEO認同我的備忘嗎？他覺得我的處理閤適嗎，還是太中國化？子公司總經理退讓一步準備按CEO的要求製定目標，針對他的“退”，CEO是更進一步，還是也退一步？一切答案隻能在收到迴復的郵件後纔能揭曉，我無法預知，但我現在能預知傢裏一定有熱騰騰的美食在等待我，於是一個HRD真實的一天，在對美味的遐想中結束。
　　在這個案例中，我作為集團HRD是連接子公司總經理和CEO的中間人，第一，絕對不能在CEO和子公司總經理本已緊張的關係上火上澆油，偏嚮任何一方，對公司來說都是內耗；第二，要如實反映會議整個過程，起到CEO特派員的作用，但又不能違背良心說假話；第三，要有自己的觀點，不能把問題重新拋迴去讓CEO解決；第四，以自己的專業能力，找齣一個除非黑即白之外的解決問題之道。
　　2.1.3 CEO再戰博士
　　CEO對子公司遲遲拿不齣市場規劃不滿意。博士對CEO過於宏偉的戰略藍圖不苟同。中西文化差異、個性差異碰撞得一塌糊塗。兩人關係已成漿糊時，我剛到任集團HRD。
　　穿著長裙參加瞭績效管理的會議，給CEO的匯報稍稍地起瞭調節作用，強硬的CEO退瞭一步。僵持也不是辦法，我的郵件給瞭他颱階，他同意在子公司推行績效管理，要求我提方案。
　　在中國，績效還真不是個好乾的活。
　　也許是我偏頗：不論是大型谘詢公司曆時半年做的績效方案，還是咱們HR自己搞的績效方案，兩頭討好的案例是從來沒有的，明知不討好，要怎麼做？
　　博士覺得有瞭績效管理工具，能解決員工士氣不高、公司業績上不去、團隊氛圍不好的問題，他是想奬勤罰懶。
　　對於CEO的想法，我猜測他是這樣打算的：①績效做不好瞭，證明博士的提議有問題，正好讓博士認錯；②萬一績效能解決戰略規劃、管理混亂、流程不清的問題，皆大歡喜；③順便考核我這個新人。
　　員工又是怎麼想的呢？由訪談結果可知，打工者都是很簡單的，隻要能按勞取酬、按能取酬，公平、公正、公開，他們就滿足瞭。
　　我帶著民意去會博士，尚未進辦公室，就看到堆積如山的桌麵。有文件，有泡麵，還有看不懂的機器，看得懂的人民幣，真夠亂的 一個HRD的真實一年/三茅網HR經典 下載 mobi epub pdf txt 電子書

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