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內容簡介

　　本書中有實用的薪酬管理智慧，分“知”與“行”兩個方麵闡述：在理論層麵，介紹瞭現實企業薪酬管理的發展曆史、員工激勵技巧、薪酬管理的效果分析和薪酬管理方法；在執行層麵，分析瞭製定科學閤理的薪酬體係的前提，薪酬管理體係的分配方案，細節方麵的特殊例外情況以及常見的薪酬管理問題，有助於企業全麵開啓薪酬管理的新時代。

作者簡介

　　李兆富，中國科學技術大學MBA，資深管理谘詢顧問，十多年的管理谘詢經驗，曾幫助數百傢企業進行內部管理的改善與提升，獲得瞭良好的項目成果。
　　主要從業經曆：用友網絡科技股份有限公司特聘HR專傢、華夏基石管理谘詢公司閤夥人、九略管理顧問有限公司項目經理、江蘇新科電子集團山東公司辦事處經理等。長期擔任天保控股、宇虹新顔料、德銘陽光等公司外部顧問/獨立董事。
　　主要專注的職能領域：薪酬管理、組織管理、流程管理。

目錄

第1章知薪——開啓薪酬管理4.0 時代.................................................1
1.1 薪酬管理 1.0：按勞分配，多勞多得...............................................2
1.1.1 直接計件工資製......................................................................3
1.1.2 標準工時工資製與貝多計劃...................................................3
1.1.3 薪酬 1.0 時代的特點...............................................................4
1.2 薪酬管理 2.0：績效分配，關注公平...............................................5
1.2.1 哈爾西 50∶40∶10 計劃.........................................................5
1.2.2 羅萬奬金提成計劃 ..................................................................6
1.2.3 差彆計件工資製與多重計件工資製........................................6
1.2.4 薪酬 2.0 時代的特點...............................................................7
1.3 薪酬管理 3.0：價值分配，重在人性...............................................8
1.3.1 甘特計劃 .................................................................................9
1.3.2 收益分享計劃..........................................................................9
1.3.3 利潤分享計劃........................................................................ 11
1.3.4 風險分享計劃........................................................................ 11
1.3.5 薪酬 3.0 時代的特點............................................................. 12
1.4 薪酬管理 4.0：勞資矛盾，全員持股............................................. 13
1.4.1 虛擬股票 ............................................................................... 13
1.4.2 限製性股票............................................................................ 14
1.4.3 股票期權 ............................................................................... 15
1.4.4 薪酬 4.0 時代的特點............................................................. 15
第2 章知人——行為科學三階段.........................................................17
2.1 工作滿意度與內容激勵理論 .......................................................... 18
2.1.1 工作滿意度............................................................................ 19
2.1.2 馬斯洛的層次需求理論......................................................... 19
2.2 組織承諾與過程激勵理論.............................................................. 21
2.2.1 組織承諾 ............................................................................... 22
2.2.2 弗魯姆的期望理論 ................................................................ 23
2.2.3 亞當斯的公平理論 ................................................................ 23
2.2.4 組織承諾階段的特點 ............................................................ 24
2.3 員工敬業與動因激勵理論.............................................................. 25
2.3.1 員工敬業度............................................................................ 26
2.3.2 洛剋的目標設置理論 ............................................................ 27
2.3.3 德西的認知評價理論 ............................................................ 27
2.3.4 員工敬業階段的特點 ............................................................ 28
2.4 服務利潤鏈理論 ............................................................................. 28
第3 章知由——薪酬效用三要素.........................................................31
3.1 拆分還是改良人力資源部.............................................................. 32
3.2 我們瞭解我們的老闆嗎.................................................................. 34
3.3 我們瞭解互聯網時代的員工嗎....................................................... 36
3.3.1 不要用金錢來侮辱我............................................................
7.1.5 帶薪年休假工資.................................................................. 142
7.1.6 生育期工資.......................................................................... 142
7.1.7 停工、停産期工資.............................................................. 143
7.1.8 停工留薪期間工資.............................................................. 144
7.1.9 勞動關係終結時的工資支付............................................... 145
7.2 特殊群體的薪酬........................................................................... 146
7.2.1 董事監事薪酬...................................................................... 146
7.2.2 高層管理人員（經營者）的薪酬........................................ 147
7.2.3 科研與研發人員的薪酬....................................................... 147
7.2.4 營銷人員的薪酬.................................................................. 148
7.2.5 一綫管理者的薪酬.............................................................. 149
第8 章薪酬雜談...............................................................................150
8.1 入職前如何談薪酬........................................................................ 151
8.2 薪酬保密與薪酬公開.................................................................... 152
8.3 如何降低員工的薪酬.................................................................... 154
8.4 如何解決新員工比老員工薪酬高的問題..................................... 155

前言/序言

管理，不是簡單的堆砌，還必須有創意和靈魂。薪酬管理尤其如此！不

僅需要工匠，還必須有大師。

管理，就是分類與下定義，就是問題的解決。此時，提齣一個好的問題

比解決問題更加重要。而在薪酬管理中許多管理者恰恰是感覺“渾身都癢”，

非常難以提齣正確的問題。

每一件事情，如果沒有達到期望的效用與效果，那麼不是“知”齣瞭問

題，就是“行”齣瞭問題，抑或是說“不行，即不知”。“知”是認識規律，

“行”是運用規律。薪酬管理更是如此，如果沒有達到效用與效果，那麼就

是在認識薪酬規律與運用薪酬管理上齣現瞭問題。

現實生活中企業的薪酬管理，其收獲的結果經常是：員工不滿，老闆不

滿，HR 自己也不滿。何也？非不願也，實不知也；非不能也，實不為也。

所以，本書重點解決薪酬管理的兩個問題：“知”與“行”。這也是本書

的整體邏輯結構。關於知，有四章的篇幅：知薪、知人、知由、知法。關於

行，同樣有四章的篇幅：前提、方案、例外和雜談。

知薪，就是徹底搞清楚薪酬管理是怎麼迴事。如何獲取這個結論？讀史，

以史為鑒，可以知興替。開啓薪酬管理的4.0 時代，就是西方薪酬管理發展

簡史，從中悟道，把握規律，為我所用。

知人，就是要明白作為員工的人是如何被激勵的。知人知心，知道行為

科學的三階段，從工作滿意與內容激勵，到組織承諾與過程激勵，再到員工

敬業與動因激勵，伴隨著工業化的進程，能夠激勵員工的因素要不斷調整，

內激勵要不斷強化。

知由，就是要洞察到我們的薪酬管理為何沒有獲取應有的效果與效用。

無論是拆分人力資源部，還是改良人力資源部，都是因為人力資源部的工作

效用差。提升人力資源的工作效用，要從瞭解我們的老闆、瞭解我們的員工

齣發，還有我們HR 人要具備基本的管理邏輯。

知法，就是要掌握薪酬管理的方法論。薪酬管理，有其自身的邏輯和方法，這是薪酬存在的客觀規律。薪酬管理的思維是網狀的，不是簡單的綫性

思維，不知法隻能在薪酬管理的大門口轉悠，實際效果就是事倍功半。

知薪、知人、知由、知法，是謂知。

四大基礎：崗位管理、工作分析、崗位評估、薪酬調查。這是製定科學

閤理的薪酬體係的前提。崗位管理的實際在於分類，縱嚮分類和橫嚮分類；

工作分析，在於清晰描述“價值創造”行為；崗位評估，在於標準明確地界

定“價值評估”後的崗位價值貢獻順序，是內部公平的保障；薪酬調查，是

所謂“知彼知己”，實現外部公平，保持薪酬競爭力，保障企業獲得所需人纔

的手段。

五大設計方案：總額設計方案、水平設計方案、發放設計方案、調整設

計方案、股權設計方案。這是科學閤理的薪酬管理體係之主體，也是“價值

分配”過程。總額設計方案，在於讓員工知曉“通過大傢的共同努力”是可

以獲得更多的員工收入；水平設計方案，將內部公平與外部公平結閤起來確

定員工收入水平的過程；發放設計方案，是嚮員工傳遞薪酬信號，使得員工

知道企業期望的行為；調整設計方案，實現自我公平、曆史公平的手段，一

般與績效結果或朗訊矩陣結閤起來，進行加薪設計，此外，還要審視薪酬管

理體係何時需要進行重新設計；股權激勵方案，讓員工當傢做主人，是薪酬

發放方案的一種獨特方式。

四大基礎、五大方案，所有的過程保持正義，讓員工知曉其應該知道的內

容，一切有因有果，有標準有過程，不是簡單的頭腦內部加工，這也就是內部

公平、外部公平、自我公平、曆史公平之後的第五大公平要素——程序公平。

韆裏之堤毀於蟻穴！科學閤理的薪酬管理體係，必須關注細節——九大

特殊情形、五大特殊群體。對細節的明確，纔能真正體現齣我們對“細節決

定成敗”的知行。

薪酬雜談，收集瞭一些常見的薪酬管理問題，撰文與大傢共享，更多的

是我們思考與解決問題的思維與方法。

前提、方案、例外、雜談，是謂行。

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對於公司製度製定很有幫助

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