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产品特色

内容简介

本书是美国非常**的创新领导力中心（Center for Creative Leadership，CCL）专家主编的汇集了全球130个国家的各种类型的组织围绕“在组织中教练”这一主题的*佳实践与经验，内容涵盖如何在组织中设计、启动和实施教练项目，帮助读者更好地进行领导力提升和人才发展。本书的智慧精华基于建立或见证了数以百计成功的教练项目和数以千计经此类项目转变的个人。本书内容实用、设计合理，主要围绕三个核心元素：以人力资源经理为教练、营造教练文化及具体应用教练。本书可以为人力资源管理者在创造有利于领导者开发的环境方面提供很多帮助，使领导者可以成功得到提升并进而面对复杂多变、不可预测的外部世界。

作者简介

作者简介：

道格拉斯?D. 里德尔为创新领导力中心教练服务全球总监。他还担任哈佛教练学院的高级顾问。

埃米莉?R. 胡尔为创新领导中心全球研究和评估小组主任。

伊丽莎白?C.D. 格莱特为Alix合作伙伴领导力与组织效率副总裁，曾在创新领导力中心担任高级教师和教练实践领导者。

译者简介：高管教练――林菲林菲拥有近20年组织、人才及领导力发展的专业经验，曾是某知名互联网公司的高管，BMW企业大学的Learning负责人，Intel在华所有企业的领导力整合负责人，IBM亚太区组织效能及领导力整合经理，并在2007年代表IBM牵头支持华为国际化进程的人才与领导力体系搭建。林菲女士是CCL在****批的领导力教练及高管教练，支持过多家TOP500及优秀本土企业的领导者的个人发展。她的教练风格是与管理实践结合的启发式引导，支持领导者形成自己独特的管理之道，提升领导者应对现实挑战的能力、心态及境界。林女士拥有美国加州伯克利大学的运筹学硕士学位（2001），主攻决策分析与模拟，以及中国人民大学的经济学学士学位（1997）。林女士同时也是教练领域奠基之作――约翰?惠特默爵士《高绩效教练》的第4版中文译者。

目录

目录



第1部分 走向教练文化
第1章 组织教练的兴起 4
内部教练促进领导力发展 6
内部教练 7
内部教练与外部教练的对比 8
内部教练实践 10
未来的教练文化 19
总结 20
第2章 评估组织的教练需求 22
第1步：评估组织当前的教练阶段 23
第2步：判断教练是否适当 25
第3步：评估并做好组织准备 28
第4步：审查内在能力 32
第5步：建立教练案例 32
总结 33
第3章 建立一个全面的教练系统 34
让系统更全面、更完整 35
系统方法的多元模式价值 35
全面展望 37
完整教练系统的构成 38
战略方法 47
政治是命脉 49
案例 50
人力资源主管的角色 51
和外部顾问合作 53
总结 54
第4章 评估教练介入 55
为什么是现在 56
为何现行的方式无效以及应当如何改进 57
评估方式及最佳案例 60
让利益相关方参与进来 61
教练介入的正式评估 63
教练评估结果架构 67
在教练评估中利用教练 69
高管教练评估之外 70
如何评估 72
获取评估信息的非正式渠道 73
如何利用评估信息来设计和修正计划 75
将评估数据做成案例 76
总结 76
第5章 管理教练 77
选择内部与外部教练 77
高管教练筛选和上岗培训 82
CCL评估中心：新教练培训 84
教练督导 85
如何针对具体客户进行定位，并有针对性地进行相关培训的指导 87
教练定位方法 91
教练匹配 91
质量管理 93
建设并维持一个实践性的同行学习团体 96
总结 97


第2部分 人力资源经理教练指南
第6章 教练脱轨型领导者 103
什么是脱轨 104
为什么会发生脱轨 105
你如何给予帮助 111
总结 119
第7章 发展高潜领导者 120
性质和范围：教练今天，教练未来 121
教练高潜领导者 121
以“70-20-10”准则反映对高潜领导者的教练 124
人力资源经理和教练活动在高潜领导者开发过程中的作用 127
总结 134
第8章 教练高层领导者 135
高层领导者特征 136
高层领导者的教练经验 139
价值主张 148
一些富有成效的问题 150
行不通的事情 151
总结 152
第9章 教练你的业务合作伙伴 153
人力资源教练领导者 154
教练人力资源业务合作伙伴的挑战 156
为什么教练活动值得你付出努力 160
人力资源业务合作伙伴成功实施教练活动 161
关注你的业务合作伙伴 167
总结 169
第10章 跨文化教练 170
领导力发展中的教练及跨文化教练 171
跨文化教练 173
文化、社会身份认同和社会身份冲突 180
跨文化教练：管理社会身份冲突 184
跨文化教练模式的运用 190
跨文化教练整合过程模型 196
总结 201
第11章 教练环境 202
组织文化 202
行业特殊知识：与教练相关 209
为某项任务所做的教练准备 214
结论 216
第12章 人力资源教练的伦理因素 217
人力资源教练的定义 218
人力资源教练的伦理框架 220
困境的引导 221
人力资源教练的组织支持 231
道德指导方针或合同 231
总结 232
第3部分 教练技术的特殊应用
第13章 全方位的教练技术 238
创新领导力会话 238
世界各地的CLC 240
总结 243
第14章 针对领导力发展的导师制 244
导师制：它的起源 245
导师制的背景和定义 247
设立导师制的注意事项 255
导师制的未来 263
总结 267
第15章 高管入职教练 269
招聘和留住顶尖人才的重要性 269
高管融合教练和入职辅导的区别 270
教练工作 274
高管融合框架 275
设计高管融合教练项目 277
总结 280
第16章 团队教练 281
团队的能力建设 281
评估：了解团队和诊断 283
是什么让一个团队有效 287
什么时间做什么：团队的时间动态 294
整合：团队教练过程 297
团队教练的具体应用 304
团队教练中采用的工具 308
总结 308
第17章 高管团队教练 310
为什么高层领导群体需要教练 311
人力资源领导者如何成为高管团队教练 312
高管团队的特点 315
总结 323
第18章 组织转型 324
转型义务 326
变革领导力才是正途：我们的转型框架 327
第1课：战略管理驱动转型 330
第2课：融合教练技术和指导技术，成为转型魔法 333
第3课：转型过程中领导力文化的垂直变革 336
第4课：转型是培养领导力思维模式的艺术 340
第5课：转化领导力的艺术在于把战略和文化统一 343
第6课：实践者把学习工具和灵活的思维模式引入转型进程 345
专家团队的回顾 346
总结 347

第19章 超越组织的教练 348
什么是多层次领导力解决方案 349
超越界限的领导力 350
为什么专注于年轻人 351
多层次领导力项目的核心内容 353
多层次领导力发展项目：案例 360
行动召唤 365
总结 367

精彩书摘

　　《美国创新领导力中心（CCL）组织教练手册》：
　　在几个高管团队中，人力资源负责人扮演着整个团队的教练或者培养者的角色。遗憾的是，这个仍然只能是例外情况，而不是规则。在全球范围内，许多高管群体仍然没有把人力资源负责人作为高管团队成员包括进来。人力资源负责人向首席财务官汇报仍非常事。即使人力资源负责人是高层领导团队成员，也仍然不会让她去帮助这个群体改善自己的运作，以及提高其领导力。尤其是当高管群体多是通过会议听取每个职能部门的报告（并且专家的专业化被看作团队彼此尊重的神圣元素）时，人力资源负责人影响高管群体运作的机会就更有限了。要改变这种现状，人力资源领导者及其CEO和总裁必须一致同意重视这个群体的工作的重要性。CEO必须愿意让人力资源领导者加入，利用她在群体动态和绩效方面的专长来提高群体的领导力。
　　让人力资源领导者担任高管的教练，主要有3种途径：借助合作伙伴，借助人才机制，借助危机。正如大家普遍怀疑的，很少有人力资源领导者会被认为有商业头脑及高超智慧，所以也就难以得到商界领袖的信任（Ryan，2005； Lawler，2008）。在漫画中，人力资源管理者所谓的协作，就是在应该质疑出现的负面态度以及群体的做法时，同意求稳。也许就是因为默许把人力资源闲置在一边而不是作为取得市场优势的资源，才造就了他们的沉默。但是，聪明的人力资源管理者不会就此松懈下来，他们会始终关注组织成功时有关人的要素，从不忽视领导力脱轨或无效时要付出的代价。这可能会有些冒险，既需要勇气，也需要能够成功做出判断的智慧。
　　……

前言/序言

译者序

作为CCL的一名高管教练，我非常高兴能作为本书的中文译者将CCL在教练领域的精华心得介绍给中国的读者，特别是组织发展及人力资源从业人员。伴随互联网的发展，企业的盈利模式、运营方式都发生了巨大的变化，也对企业的领导层提出了前所未有的管理挑战。VUCA时代的最佳组织模式和管理机制应该是怎样的？什么是各级领导者的关键领导能力？如何快速培养新一代的领军人物？文化作为最终、最重要的变革推手应该如何来推动？这些挑战也为组织发展及人力资源人才提供了新的机遇，能够作为变革推手与合作伙伴与企业的CEO们并肩作战，成为企业取得持续成功的关键力量。

教练，作为一个重要的管理技巧与方法，在中国已是一个大家耳熟能详的字眼，很多人力资源从业者都已经参加过相关的培训甚至拿到了专业的认证，很多的中高层管理者也接受过教练的辅导，甚者学习用教练的方式来管理和发展下属。CCL正是在这样的时机下，特别向中国读者推出此书，让大家能够从一个更加系统的角度重新审视和挖掘教练的力量，使教练成为组织变革、业绩达成、文化推动、领导力发展的重要组织发展工具。

作为一名高管教练和组织发展顾问，我听到很多的CEO或是创始人分享最多的管理挑战，第一是如何激发管理层的主动性和创新性，第二是如何形成一个凝聚而有激情的团队，第三是如何让变革成为一个自然而然的过程。我通常的回复是先让他们自己参加一个高品质的教练课程，然后我们一起运用教练的思想与工具来让这三点成为现实。

第一，如何激发管理团队的主动性和创新性？

约翰?惠特莫爵士是教练领域的奠基人，五年前我将他的《高绩效教练》第4版引入中国。书中我最钦佩他的就是关于“责任感”（Responsible）的教练模型，责任感源于三个方面，首先是“主人翁”（Ownership），即他们多大程度上感受到自己是公司的主人，他们就愿意承担多大的责任；其次是“自尊”（Self-esteem）的层级，即领导者能够让他们的下属和员工在组织中感受到多高程度的自尊，他们就会释放出多大的能量；最后是“独特性”（Uniqueness），即他们能够以自己独特的方式来完成目标的程度，越独特，越积极而创新。这三个方面也是教练的精髓所在，教练不仅仅是问出震撼的问题或是某种同频的状态，教练是激发他人潜能的方法。

第二，如何形成一个凝聚而有激情的团队？

在企业中，教练往往被应用于帮助有脱轨行为的管理者胜任，或是让有高潜质的领导者发展。现在越来越多的公司开始引入团队教练，或是开展共创的研讨，大家发现这样的形式最有利于团队形成共识与成长，并通过思想的撞击，让团队成员彼此拥有更深刻的理解和信任，还有更多的，面对共同挑战的战友之情。从个体到集体，教练在越来越大地发挥着它的影响。

第三，如何让变革成为一个自然而然的过程？

VUCA时代，变革能力已经成为任何一家成功企业的关键因素。组织如何给变革一个温暖的怀抱，甚至让变革与创新成为自己的基因？这需要从企业的使命，到企业的价值观，到领导力要求的系统和谐的构建，而教练在其中可以产生什么样的作用？回答这个问题，需要从教练的几个关键价值来讲。第一，教练的关键价值是产生觉察，对自己，对他人，对组织，从内在驱动力到外在行为表现及影响的觉察，这也是一切自发的变化的基础，价值观的觉察与限制性信念的觉察与识别是教练的一个重要方法。宝马公司荣获全球大奖的“领导力圈”（Leadership Circle）项目中一个初始的环节，就是让所有团队成员找出自己的价值观，并把自己的价值观放到团队的价值树中，看到什么是共性的，什么是差异的，什么是公司所倡导的。第二，教练能够帮我们打开思维的维度，看到更多种的行为的选择，让我们共同努力找到一条个人之间，公司与个人之间，团队与团队之间的共赢之路，这也是组织变革能够“自然而然”的原因。

CCL作为全球最优秀的领导力发展及教育组织之一，也是一家非营利组织，希望通过此书带给中国读者的是一场关于组织与教练的盛宴。我作为译者也希望与大家共舞，特别是所有热爱组织发展与人才发展的专业朋友们。所有的方法、工具、思考尽在书中，由我们各位CCL优秀的领导力专家向大家娓娓道来。

译者简介

高管教练——林菲

林菲拥有近20年组织、人才及领导力发展的专业经验，曾是某知名互联网公司的高管，BMW企业大学的Learning负责人，Intel在华所有企业的领导力整合负责人，IBM亚太区组织效能及领导力整合经理，并在2007年代表IBM牵头支持华为国际化进程的人才与领导力体系搭建。

林菲女士是CCL在中国第一批的领导力教练及高管教练，支持过多家TOP500及优秀本土企业的领导者的个人发展。她的教练风格是与管理实践结合的启发式引导，支持领导者形成自己独特的管理之道，提升领导者应对现实挑战的能力、心态及境界。

林女士拥有美国加州伯克利大学的运筹学硕士学位（2001），主攻决策分析与模拟，以及中国人民大学的经济学学士学位（1997）。林女士同时也是教练领域奠基之作——约翰?惠特默爵士《高绩效教练》的第4版中文译者。

前言

没有什么因素能够比教练对全球领导者产生的影响更大。在如何利用教练开发领导者的问题上，也没有什么组织能够比创新领导力中心（Center for Creative Leadership CCL）产生的影响更大。

研究告诉我们，一旦教练操作由富有才华、具有明确目标以及很强道德准则的教练以合适的理由实施，则一定会奏效。领导者们告诉我们，发展其判断能力最有效的方法之一就是通过教练这一方式。各个组织都表明教练对领导者及其团队、企业文化的形成带来积极的影响。

最近我有幸研究了那些伟大公司是如何不同于其他公司不断发展其领导者的。研究报告《领导者DNA：领导力发展的奥秘》（CDNA of Leaders：Leadership Developmen Secrets）描述了来自埃森哲、欧莱雅、西门子、美国运通、可口可乐、威普罗、联合利华、英特尔、IBM、麦当劳、宝洁、惠普、通用磨坊、卡特彼勒、卡地纳健康、巴斯夫等领导力发展的项目和理念，它们具有的共同点是：对领导者在组织内部角色和行为的明晰；与组织价值观相联系；高级领导的积极参与和支持；对于发展项目有效性以及对经营成果的影响进行有效分析和持续的评估。另一个共同点就是，它们都承诺从个人方面对领导者参与教练项目予以支持，这是整个项目中的重要一环。作为研究的一部分，我们询问企业领导者，他们认为哪些领导力开发经历影响最大，他们的前六个选择分别是辅导、行动学习、轮岗、国际业务、高管教练及非正式反馈。显而易见，教练位居前列，行动学习、轮岗和国际业务都需要一定程度的教练和反馈才能真正取得成功。

练习者会发现本书的智慧精华基于建立或见证了数以百计成功的教练项目和数以千计经此类项目转变的个人。本书内容实用、设计合理，主要围绕三个核心元素：以人力资源经理为教练、营造教练文化及具体应用教练。它用多种方案去复制一个模型，一切都从这里起航。

本书可以为人力资源管理者在创造有利于领导者开发的环境方面提供很多帮助，使领导者可以成功得到提升并进而面对复杂多变、不可预测的外部世界。为了组织能够取得成功，也许没有比培养领导者更为重要的任务了，教练则是能够完成此任务的有力工具。我相信您一定会发现此书的价值。

Rebecca L. Ray

世界大企业联合会 执行副总裁

作者简介

Amy Lui Abel 是世界大企业联合会人力资本常务董事，她的研究侧重于人力资本分析、领导力开发、劳动力市场、战略人力资源规划、人才管理、多元化与包容性、人力资源、员工敬业度等。她曾执教于纽约大学特恩商学院，担任人才开发联盟纽约分会的董事。Amy著述甚广并拥有多个学位，包括纽约大学博士学位。

J. Ross Blankenship Bespoke Partners猎头公司负责人，也是组织咨询中心的一位高管教练，正在完成一项CCL教练和研究实习。Ross具有咨询心理学硕士学位，正在攻读加州职业心理学学院的博士学位，他也是咨询心理学协会、工业与组织心理学协会的会员。

Lize A.E. Booysen 安迪亚克大学的领导力与组织行为教授，从事领导力和变革项目的博士课程教学。在多元化、种族、性别、领导力开发及教练领域，她是国际公认的学者。Lize拥有南非大学的商业领导力博士学位以及临床心理学、科研心理学和犯罪学硕士学位（比勒陀利亚大学）。她也是约翰内斯堡大学管理学院客座教授和创新领导力中心的高管教练。

Monica Bortoluzzi 创新领导力中心EMEA办事处的设计人员及领导力教练，负责为客户设计定制领导力解决方案和干预措施并使之取得效果。自从加入中心之后，她已经帮助超过30个组织拓展其领导力并调整价值观、目标及人的潜能。 Monica拥有ESIC（商业＆营销学院，马德里）人力资源和组织硕士学位以及威尼斯大学哲学硕士学位。

Erica Desrosiers 沃尔玛全球人才管理的高级主管，主要负责全球人才盘点与继任流程、绩效管理、甄选、高管教练、360度反馈及其他开发评估。她拥有普渡大学工业组织心理学硕士及博士学位，也是工业组织心理学协会的会员，其著作涉及领导力开发、绩效管理、360度反馈及高管教练。

Robert Elsey 艾睿铂公司的主管及CCL的前资深教练。他和《财富》500强公司合作，提供针对组织各个层次的诊断、设计、实施及评估人才计划咨询服务。作为一个心理学家及经认证的高管教练，Rob是美国心理学协会和咨询心理学协会的会员，拥有北科罗拉多大学临床、教育及学校心理学博士学位。他也是《现在就改变！通向更高领导力的五个步骤》（Charge Now！Five Steps

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