组织行为学（第3版）：先知而后行、行必有所为 [Organizational Behavior] pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

李秀娟 著

图书标签:

• 组织行为学
• 管理学
• 行为科学
• 组织心理学
• 领导力
• 团队合作
• 工作动机
• 组织文化
• 第三版
• 先知而后行

出版社： 清华大学出版社

ISBN：9787302303688

版次：3

商品编码：11138397

品牌：清华大学

包装：平装

外文名称：Organizational Behavior

开本：16开

出版时间：2012-11-01

用纸：胶版纸

页数：376

字数：466000

正文语种：中文

内容简介

　　《组织行为学（第3版）：先知而后行、行必有所为》涵盖了组织管理的十一个方面，包括自我管理的起点、压力管理和情绪管理、沟通的技巧、员工激励、冲突的化解、权力和影响力、有效的领导风格授力与授权、团队的作用、组织文化、组织学习和组织变革。内容既着力于经验的梳理，又力求进行理论的架构，还特别强调案例的分析和自我技能的测评，使读者能够有效地加强自我认知，并提升管理技能。理论和技巧并重，使得《组织行为学（第3版）：先知而后行、行必有所为》既不像纯理论的书那般艰涩，又不像纯技巧的书那样浅显，读者在了解“为什么”之后，还掌握了“是什么”和“怎么样”的问题。
　　《组织行为学（第3版）：先知而后行、行必有所为》适合工商管理、行政管理的职业经理人以及高等院校经济管理专业本科生、MBA、EMBA阅读参考。

内页插图

目录

第一章 先自知，而后他知——自我管理的起点
你了解自己吗？
自我认知
自我防御
乔哈里窗
自我认知从何来？
层面一：价值观
层面二：认知风格
层面三：应变心态
层面四：人际关系取向
不同文化下的价值观
小结
行为指南
自我评估
控制导向
认知风格
案例分析
美丽公主的死
爱之船
技巧练习
自我反省

第二章 压力管理和情绪管理
你在承受高压吗？
高压力的征兆
当压力爆发时
压力从何而来？
时间不够
环境不适
关系压力
预期压力
压力与绩效的关系
压力区域识别
消除压力源
掌握轻重缓急
学会利用时间
重新审视工作
制定短期目标
小胜加强信心
放松你自己的小技巧
情绪商数
情商五维度
情商是最根本的领导力
情商在企业成长、工作业绩、人才选拔中的应用
情商的支持者与反对者
小结
行为指南
自我评估
pstri压力测试问卷（节选）
时间管理
情商管理
案例分析
是否该辞职
技巧练习
时间管理

第三章 从“何”说起——沟通的技巧
第四章 从“心”开始一切——员工激励
第五章 不打不相识——冲突的化解
第六章 行而有力——权力和影响力
第七章 有权力不等于有领导力——有效的领导风格
第八章 放你的信任在他手心——授力与授权
第九章 独行不如群行——团队的作用
第十章 打造组织之魂——组织文化
第十一章 基业长青之路——组织学习和组织变革
附录
参考文献

精彩书摘

　　三种自我状态平衡
　　健康平衡的人格必须拥有三种不同的自我状态，这是自然而然和情感需要的。它们的内在自我状态和行为模式不同，如儿童自我行为是刺激性反应关系，当有事情发生的时候，儿童自我状态几乎是立即反应，也许只是一瞬间的反应，没有经过理性处理，而成人自我则不是立即反应，而是经过周详的考虑、评估和理性判断后，才进行反应。因为，三种自我的平衡可以让人成为一个健康的、可以一起共事的人。人们在不同的时机下会有三种自我状态的行为，健康的人格是要保持这三种自我的平衡，如在理性和解决问题的时候，让成人自我状态出现。在其他没有压力和状况发生的情况下，可以释放儿童自我，放开玩乐，变得自然而然且感情丰富。而当人们进入家长自我状态时，可以从经验中反应，而不需要总是重新使用方向盘，以发现价值和加快进行决策的效率。
　　但是也有人的三种自我发展不平衡，这就会造成问题，在企业管理中，这种不平衡的性格会带来管理上的麻烦和困扰。有的人似乎只是被一种或者两种自我状态控制，尤其是当成人自我状态没有在使用位置时，而被批评型家长自我或者叛逆儿童自我控制时，会在工作环境中带来麻烦。例如那些以叛逆儿童自我为主的人，不愿意合乎情理地解决问题，而是通过抱怨和情绪化的方式或让人出其不意和惊讶的方式来解决问题。甚至有时候他们非常难以理喻，不但不能解决自己的问题，还总要制造问题来取得管理者的注意。
　　批评型家长自我的人格形成主要来自于喜爱批评的父母，没有办法采用理性的方式，他们有时候的表现方式是好像已经知道很多事情的答案，已经知道什么是对的、什么是错的，会进行很主观的评判：“看，不要用这些事情来打扰我，我已经心中有数了。”这时候不管有多少人带来了多少真实的信息，他们都仅相信自己的批判，顽固不化，已经有了关于这是好的、这是不好的，你应该怎么样、你不应该怎么样的决定，而无法理性客观地去面对现实。即使是成人自我强烈的人也是有麻烦的，他们往往是工作狂，是非常无趣的人，他们永远没办法放下自我，轻松玩乐。
　　……

前言/序言

　　没想到，这本书已经是第3版了。
　　写这本书的第1版时，我还在新加坡国立大学。当时对中国的学生接触虽然多，但都蜻蜓点水，对中国企业和管理的认识也非常肤浅。来到中国这几年，接触面更宽更广了，对中国企业面对的挑战和管理问题有了更进一步的了解，总结一句，中国的发展和进步令人震惊。我常常听到一些外国人批评中国的种种问题，员工素质不好、环境差、管理更差等。我会回应他们说：有一点他们肯定比你强，他们肯学，进步肯定比你快。越多批评就越多进步。中国人的学习能力是一股非常大的社会变革推动力。
　　我这几年接触的学生多数是成功的老板、企业家、主管、经理。这些人大多数有理工科背景，技术出身的，摸爬滚打许多年，尽管在专业上有建树，却总觉得自己对人的理解、对员工的管理非常不足，缺乏理论的基础。当然有人是不知而不行，有人是不知而行，也有人是知而不行的。这中间是一门大学问，从知而行的过程，除了需要正确的观念、诚恳的态度以外，还要有合理的方法和技巧。成功的管理人除了要有广泛的商业知识外，更要有一套行之有效的管理能力和技巧。除了要知道做什么、为什么要做以外，也要知道怎么去做。
　　在这一点上，我倒是觉得西方的学者做得比较认真和有系统。他们在心理学、社会学的基础比我们强，虽然由于文化的差异，我们不一定能全盘照用，但他们还是有许多值得我们借鉴的地方。另外，因为亚洲的大专教育偏数理、轻人文，所以人文科目一般发展不足，论文研究项目也相对缺乏。所以很难找到比较好的管理教科书，中国需要更多对组织行为学、人才管理和变革管理的研究。
　　由于我的后期教育深受美国影响，所以基本理念和思路还是比较西方化的，不过，由于这几年来不断接触亚洲的企业，尤其是华人的企业，所以对东方式的管理价值观和行为也有一些了解。如何融汇东西方的经验和智慧，是我不断去思考和探索的。
　　……

《组织行为学：基石与实践》 一、 洞察人性，理解组织的运作逻辑 在现代社会，几乎所有的工作都发生在组织之中。无论是庞大的跨国企业、精干的初创公司，还是非营利的社会团体，组织都是个体汇聚、资源整合、目标达成的重要载体。然而，组织的生命力并非源于冰冷的规章制度或先进的技术设备，其核心在于“人”——那些拥有复杂情感、多样动机、独特思维方式的个体。理解个体在组织中的行为模式，以及这些行为如何相互作用，最终影响组织的整体绩效，是驾驭和优化组织效能的关键。 《组织行为学：基石与实践》深入剖析了组织行为学的核心理论框架，旨在帮助读者构建一个坚实的理论基础。我们将从微观层面出发，探索个体层面的行为动力。这包括对人类动机的深刻洞察：为什么有些人会全力以赴，而有些人则显得消极敷衍？我们将探讨激励理论的演变，从马斯洛的需求层次理论，到赫茨伯格的双因素理论，再到更具现代性的期望理论和公平理论，揭示不同激励机制如何影响员工的工作投入和满意度。 同时，认知过程在组织中的作用不容忽视。我们如何感知周围的世界，如何形成自己的判断和决策？我们将考察知觉、归因、态度和价值观等心理过程，理解它们如何塑造员工的工作表现，以及管理者如何通过优化沟通和反馈，引导积极的工作态度。人格特质作为个体行为的稳定倾向，也将是研究的重点。我们将分析大五人格模型等经典理论，阐释不同人格类型在团队合作、领导力发挥以及应对压力等方面的差异，帮助读者理解“人岗匹配”的重要性。 二、 群策群力，构建高效协同的团队 组织并非孤立个体的简单集合，而是由相互关联、相互影响的群体构成的复杂网络。群体动力和团队协作是组织效能的放大器，也是组织面临的重大挑战。《组织行为学：基石与实践》将聚焦于群体和团队层面的行为研究，为读者提供构建高效协同团队的思路和方法。 我们将深入探讨群体的形成与发展过程，从形成期、震荡期、规范期到执行期，理解不同阶段群体的特征和管理者应采取的策略。团队凝聚力、角色分工、群体决策的优势与劣势，以及群体思维（Groupthink）等潜在陷阱，都将被细致地分析。通过对大量案例的解读，读者将能够辨识影响团队绩效的关键因素，并学会如何有效地管理团队冲突，将其转化为提升团队创造力和解决问题能力的契机。 社交网络分析将为我们提供一个全新的视角来审视组织内部的人际关系。谁是信息传播的中心？哪些人是关键的连接者？理解组织中的非正式网络，有助于管理者更精准地识别潜在领导者，优化信息流动，并提升团队的整体协作效率。 三、 领导智慧，驱动组织的变革与发展 领导力是组织行为学中最为核心的概念之一。优秀的领导者能够激发团队的潜力，指引组织走向成功，并在变革的时代保持组织的活力。《组织行为学：基石与实践》将引领读者探寻领导力的本质，理解不同领导风格的优劣，并学习如何成为一名富有成效的领导者。 我们将回顾领导理论的发展历程，从早期的特质理论、行为理论，到更具影响力的权变理论，如菲德勒的权变模型、情境领导理论，以及现代的交易型领导和变革型领导理论。通过对这些理论的深入解析，读者将明白没有一成不变的“最佳”领导风格，成功的领导力取决于对情境的精准判断和对下属需求的深刻理解。 此外，我们将探讨权力和政治在组织中的运作。理解权力的来源、形式以及如何在组织内部有效地运用权力，对于管理者建立信任、解决冲突、推动变革至关重要。组织政治并非总是负面的，恰当的组织政治策略可以帮助管理者整合资源，克服阻力，最终实现组织目标。 四、 组织文化与变革，塑造组织的灵魂与未来 组织文化是组织在长期实践中形成的，被成员普遍认同的价值观念、行为规范和思维方式。它如同组织的灵魂，深刻影响着员工的工作态度、行为模式，乃至组织的整体生存和发展。《组织行为学：基石与实践》将带领读者深入理解组织文化的内涵、构成要素及其对组织绩效的影响。 我们将分析如何塑造和管理组织文化，以及如何在组织变革过程中处理文化冲突。成功的组织变革离不开对现有文化的深刻理解和对新文化的有效引导。我们将探讨变革的阻力来源，以及管理者如何运用有效的沟通、参与和支持策略，克服变革中的困难，实现组织的持续发展。 组织结构作为组织行为的载体，也将在本书中得到深入探讨。我们将分析不同组织结构（如职能制、事业部制、矩阵制等）的优缺点，以及它们如何影响信息流动、决策效率和员工的积极性。理解组织结构的设计与调整，对于优化组织运行效率、适应外部环境变化具有重要意义。 五、 应对挑战，迎接组织行为学的新篇章 在日新月异的商业环境中，组织行为学也面临着新的挑战和发展趋势。本书将适时关注这些前沿议题。例如，全球化背景下的跨文化管理，如何理解和尊重不同文化背景下的员工行为；技术进步对组织行为的影响，人工智能、大数据等如何重塑工作方式和组织形态；以及可持续发展和企业社会责任等议题，如何与组织行为学理论相结合，构建更具人文关怀和长远眼光的组织。 《组织行为学：基石与实践》不仅仅是一本理论书籍，更是一本实践指南。书中将穿插大量的真实案例分析，引导读者将理论知识应用于实际的组织管理情境中。通过反思和讨论，读者可以提升分析问题、解决问题的能力，从而更好地理解组织，驾驭组织，并在组织中实现个人和团队的价值。 这本书的目标是让每一位读者都能深刻理解组织行为学的基本原理，掌握分析和解决组织中各种问题的工具，从而在自己的职业生涯中，成为一名更具洞察力、更富影响力的组织成员和领导者，共同推动组织的繁荣与发展。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计就给我一种很特别的感觉，不是那种常见的学术书籍的严肃刻板，而是带有一丝哲学思辨的意味。“先知而后行，行必有所为”这几个字，在当今这个快速变化的时代，显得尤为珍贵。我最近一直在思考，在工作中，我们是否真的做到了“知”与“行”的有机结合？很多时候，我们可能只是被动地执行任务，或者凭着经验和直觉去做事，缺乏深思熟虑和对未来趋势的预判。读了这本书的标题，我立刻联想到很多自己和同事们在团队合作、项目推进过程中遇到的困境，比如目标不明确导致效率低下，决策失误造成资源浪费，或者团队成员之间因为沟通不畅而产生的摩擦。这本书似乎在点明，要真正做到组织行为学的精髓，就必须先有清晰的洞察和预见，然后才能采取有针对性和成效的行动。这种“知行合一”的理念，我个人觉得非常契合现代管理的需求，也让我对接下来的阅读充满了期待。我很好奇，这本书会如何具体阐述“先知”的艺术，比如如何通过数据分析、市场洞察、员工心理研究来形成对组织未来发展的预判？又会如何指导我们“而后行”，确保行动的每一步都紧密围绕预设的目标，并且能够带来实质性的成果，而不是流于形式？我很期待书中能够提供一些具体的案例和方法论，让我能够将这些理论应用于实际工作中，提升自己和团队的绩效。

评分☆☆☆☆☆

这本书吸引我的地方在于它独特的表述方式。“先知而后行，行必有所为”这几个字，给我一种深刻的哲学意味，也让我对书中内容充满了好奇。我总觉得，在很多组织中，人们倾向于“先做再说”，或者“做了再说”，而忽略了在行动之前进行充分的“知”的环节。这种“知”不仅仅是对任务的理解，更包括对组织整体环境的洞察，对未来趋势的预判，以及对个体行为模式的深刻理解。缺乏“先知”，往往会导致行动的盲目性和低效性。而“而后行，行必有所为”，则强调了行动的价值和目标导向。它暗示着，即使我们做了很多事情，但如果这些事情不能为组织带来实质性的价值，那么这些行动就可能只是无效的忙碌。我希望这本书能够深入探讨如何培养组织的“先知”能力，比如如何进行前瞻性的分析，如何识别潜在的风险和机遇，以及如何建立一个能够持续学习和适应的组织。同时，我也期望书中能提供具体的指导，帮助组织如何将这种“先知”转化为切实有效的“行动”，并且这些行动能够真正为组织创造价值，实现“有所为”。

评分☆☆☆☆☆

自从我开始接触管理工作以来，我一直在思考如何才能更有效地提升组织的整体效能。这本书的书名“组织行为学：先知而后行，行必有所为”一下子击中了我的痛点。我常常觉得，很多时候我们只是在被动地应对问题，而缺乏对未来的预判，即“先知”的能力。我们可能在问题发生后才开始思考解决方案，这样往往会事倍功半。而“而后行，行必有所为”则是一种非常积极和具有建设性的理念。它不仅强调行动的重要性，更强调了行动的质量和结果。“有所为”意味着我们的行动必须是有效率的、有目的的，并且能够带来积极的改变。我期待这本书能够提供一些实用的工具和方法，帮助我更好地理解组织行为的内在规律，从而培养出“先知”的能力。例如，它可能会介绍如何进行市场预测，如何分析竞争对手的动向，如何洞察员工的需求和动机，等等。同时，我也希望书中能够指导我如何将这些“先知”转化为实际的行动，并且确保这些行动能够真正为组织带来价值，实现“有所为”。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名“组织行为学：先知而后行，行必有所为”一下子抓住了我的注意力。我一直认为，在快速变化的商业环境中，一个组织想要保持竞争力，就必须具备一种前瞻性的战略眼光，能够洞察未来的发展趋势，并以此为基础来制定有效的行动计划。“先知”这个词，让我联想到的是一种高度的智慧和洞察力，能够预见潜在的机遇和挑战。“而后行”则强调了行动的及时性和有效性，而“行必有所为”更是点明了行动的目的性和结果导向。我常常观察到，很多组织在面临变革时，往往显得被动和迟缓，这就是因为缺乏“先知”的能力。他们可能只是在问题出现后才采取应对措施，而那时往往已经错失了最佳时机。这本书的标题，似乎就在指引一种更主动、更具战略性的管理模式。我非常期待书中能够深入探讨如何培养组织的“先知”能力，比如如何进行趋势分析、风险评估、以及如何利用数据驱动决策。同时，我也希望它能提供实用的方法，指导组织如何将这种“先知”转化为有效的“行动”，并确保这些行动能够真正为组织带来价值，实现“有所为”。

评分☆☆☆☆☆

我对“组织行为学”这个学科一直抱有浓厚的兴趣，因为它直接关系到我们日常工作生活的方方面面。但这次看到这本书的副标题“先知而后行，行必有所为”，我感觉它打破了我对传统学术著作的刻板印象，显得更加有智慧和哲学色彩。我常常觉得，很多时候我们之所以在组织中步履维艰，或者做出一些无效的决策，很大程度上是因为我们缺乏对“未来”的预见性，即“先知”的能力。我们可能习惯于解决眼前的问题，而忽略了对潜在风险的评估和对未来趋势的把握。而“而后行，行必有所为”则更强调了行动的价值和结果导向。它暗示着，即使有了预见，如果行动不当，或者行动没有明确的目标和产出，那么之前的“先知”也可能付诸东流。我希望这本书能够在这两个方面提供深刻的见解。例如，在“先知”方面，它会如何阐述如何识别组织的“信号”，如何解读市场变化，如何预测员工的行为模式？而在“而后行，行必有所为”方面，它又会如何指导我们制定具有前瞻性和可执行性的策略，并确保这些策略能够带来预期的积极结果？我期待这本书能给我带来全新的思考框架。

评分☆☆☆☆☆

读到这本书的标题“组织行为学：先知而后行，行必有所为”，我脑海中立刻浮现出许多在实际工作中遇到的场景。比如，我们可能因为对市场趋势的判断失误，导致一个新项目最终失败；或者因为对团队成员的心理缺乏了解，导致沟通不畅，协作效率低下。这本书的标题，似乎在强调一种“洞察先行，行动有力”的管理智慧。“先知”二字，让我联想到的是一种前瞻性的思考，一种对未来趋势的敏锐捕捉，以及对组织内部复杂动态的深刻理解。“而后行，行必有所为”则更侧重于行动的落地和价值的实现，它意味着我们的行动不应该是盲目的，而是要有明确的目标和预期成果。我非常希望这本书能够深入探讨如何培养组织的“先知”能力，比如如何利用数据分析来预测市场变化，如何通过心理学原理来理解和引导员工行为，以及如何建立一个能够快速适应环境变化的组织。同时，我也期待书中能够提供一些具体的指导，帮助我们如何将这些“先知”转化为切实有效的“行动”，并确保这些行动能够为组织带来真正的价值，实现“有所为”。

评分☆☆☆☆☆

在阅读这本书之前，我一直对“组织行为学”这个概念停留在比较宏观的层面，认为它主要研究的是大方向，比如企业文化、领导力等等。但“先知而后行，行必有所为”这个副标题，却给了我一种更具操作性和实操性的联想。我开始思考，是不是这本书会深入到组织内部的微观层面，比如个体员工的激励机制、团队动力学、沟通方式的优化等等，然后通过对这些微观因素的洞察，来指导宏观的战略制定和执行？我常常觉得，很多时候组织的效率瓶颈，并非出在宏观战略本身，而是根植于日常的执行细节和人际互动中。比如，一个看似简单的指令，如果传达不清，或者执行者的积极性不高，最终的结果可能与预期大相径庭。这本书的标题，让我感觉它可能是在强调一种“由内而外”的管理思路，即先要深入理解组织的“内在肌理”，掌握其运作的规律和人的行为特点，然后才能制定出真正符合实际、能够被有效执行的“外在行动”。我特别好奇，书中会如何探讨“行必有所为”的这一部分，是如何定义“为”的价值和意义？是利润最大化？是员工满意度提升？还是社会责任的实现？我希望这本书能够提供一些清晰的衡量标准和评估方法，让我们能够量化行动的成果，而不是仅仅停留在“做了”的层面。

评分☆☆☆☆☆

我是一名基层管理者，在日常工作中，我经常感到自己在执行上很努力，但有时候效果却不尽如人意。这本书的副标题“先知而后行，行必有所为”给了我很大的启发。我常常在想，是不是我的“行”缺少了“先知”的指引？也就是说，我可能没有充分地预见行动可能带来的后果，或者没有对行动所需的资源和条件进行充分的评估。比如，在分配任务时，我可能只是简单地把任务交给最方便的员工，而没有考虑到这位员工的实际能力和工作负荷，最终导致任务延误。这本书的标题，让我感觉它在强调一种“思考在先，行动在后”的管理哲学。它似乎在提醒我们，在采取任何行动之前，都应该进行深入的思考和预判，从而确保我们的行动能够精准有效地达成目标。我特别想知道，书中会如何阐述“先知”的具体方法，比如如何通过分析来预测潜在的问题？又会如何指导我们“而后行”，如何让行动更具战略性和目的性，最终实现“有所为”，而不是仅仅完成任务？这本书让我看到了解决工作中一些棘手问题的希望。

评分☆☆☆☆☆

收到这本书的时候，我正面临着一个比较棘手的团队管理问题。团队成员之间存在一些沟通壁垒，导致项目进展缓慢，而且效率不高。我一直在思考，除了加强沟通技巧的培训，还有没有更深层次的原因？这本书的标题“组织行为学：先知而后行，行必有所为”让我眼前一亮。我立刻联想到了“先知”的部分，是不是意味着需要我们先去“预知”或“洞察”到团队成员之间潜在的冲突点、沟通模式的不足，以及可能影响工作效率的心理因素？如果我能提前洞察到这些，是不是就能在问题发生之前就进行干预，或者采用更有效的沟通策略？而“而后行，行必有所为”，则强调了行动的精准性和目的性。不是简单地“多沟通”，而是要“有针对性地沟通”，要“采取能带来实际成效的行动”。我期待这本书能提供一些具体的工具或模型，帮助我更深入地理解团队成员的行为动机，识别潜在的团队动力学问题，并提供切实可行的解决方案，让我们能够“有所为”，而不是“只是在忙碌”。我希望它能帮助我从一个更根本、更科学的角度去解决团队管理中的难题。

评分☆☆☆☆☆

当我在书架上看到这本书，并注意到“先知而后行，行必有所为”这个副标题时，我立刻产生了浓厚的兴趣。在我的工作经验中，我常常发现，很多时候我们之所以陷入困境，是因为我们常常“行”了，但却没有充分地“知”——这里的“知”不仅仅是执行指令的理解，更包括对行动背后逻辑、潜在影响以及长远目标的深刻认知。有时，我们可能因为缺乏对市场趋势的预判，而导致产品滞销；有时，我们可能因为对员工心理的误判，而导致团队士气低落。这本书的标题，仿佛是在告诫我们，真正的“行”必须建立在“先知”的基础上，而且“行”的目的是为了“有所为”。我非常好奇，这本书会如何解读“先知”这个概念，它是否会涉及宏观经济分析、行业发展预测，还是更侧重于对组织内部的洞察，比如对员工动机、团队动态、组织文化的理解？同时，“行必有所为”也让我对书中的方法论产生了极大的期待。它会如何指导我们制定目标明确、切实可行的行动方案，并确保这些方案能够带来积极、可持续的成果？我希望能从中学习到如何避免盲目行动，如何让每一次的付出都能产生应有的价值。

评分☆☆☆☆☆

没有看，领导要求买的

评分☆☆☆☆☆

值得慢慢看！！！！！！

评分☆☆☆☆☆

还不错的书 公司y6ao的。

评分☆☆☆☆☆

非常满意，五星

评分☆☆☆☆☆

值得慢慢看！！！！！！

评分☆☆☆☆☆

帮boss买的，可惜数量不足～得从其他网补买。

评分☆☆☆☆☆

没有看，领导要求买的

评分☆☆☆☆☆

值得慢慢看！！！！！！

评分☆☆☆☆☆

非常满意，五星