新视野教师教育丛书·教育领导系列：教育人力资源管理 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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郭继东 著

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• 教育领导
• 教育人力资源
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• 管理学
• 新视野
• 教育管理
• 教师发展
• 人力资源管理
• 教育政策
• 专业发展

出版社： 北京大学出版社

ISBN：9787301231548

版次：1

商品编码：11366859

包装：平装

丛书名： 新视野教师教育丛书·教育领导系列

开本：16开

出版时间：2013-11-01

用纸：胶版纸

页数：208

编辑推荐

　　

　　《新视野教师教育丛书·教育领导系列：教育人力资源管理》为国内第一部教育人力资源管理方面的教材。本书针对教育系统和学校组织的特点，站在教育领导者的视角，结合人力资源管理的理论体系，介绍了教育与人力资源管理的关系、教育人力资源管理的法规与制度等基本理论问题，探讨了教育人力资源的获取与配置、激励与开发、工作环境的营造等方面的基本原理与实践策略。本书注意揭示教育人力资源管理操作策略背后的原理，并提供能力训练项目提升教育领导者的实际管理技能；关注现实，对我国人事制度改革所引发的许多现实问题进行探讨、提出对策。

内容简介

　　

　　教育系统是一个“人-人”系统，教育领导者必须高度关注对“人”的管理，有效地开发教育人力资源。本书探讨了教育人力资源管理的基本原理，梳理了教育人力资源管理方面的法规和制度安排，阐述了选人与安置、用人与育人的理念与方法，探寻了提升工作生活质量和团队建设的路径。
　　《新视野教师教育丛书·教育领导系列：教育人力资源管理》适用于从事教育经济与管理专业教学、研究与实际工作的相关人员，既为该领域的理论工作者开启了进一步研究基于人力资源管理的思路，也为实际工作者提供了可资借鉴的具体方法。
　　

作者简介

　　郭继东，华东师范大学公共管理学院院长助理，副教授。曾赴美访学，主要从事教育管理、人力资源开发、教师教育领域的研究与教学工作。

目录

前言
第一编 教育人力资源管理导论
第一章 教育与人力资源管理
第一节 人力资源与人力资源管理
第二节 教育与人力资源管理的关系
第三节 教育人力资源管理的职能与特点
第四节 教育人力资源管理的历史演变与未来走向
第二章 教育人力资源管理的法规与制度
第一节 教育人力资源管理的法规体系
第二节 教育人力资源管理的制度安排
第三节 教师的身份认定
第二编 教育人力资源的获取与配置
第三章 人力资源规划
第一节 教育与人力资源规划
第二节 人力资源规划的程序
第三节 影响人力资源供求关系的因素
第四节 人力资源的供求预测与平衡策略
第四章 人力资源的招募与选拔
第一节 获取教育人力资源的基本流程
第二节 人员选拔的模式与方法
第三节 招募与选拔的发展走向
第五章 工作安置与入职引导
第一节 新进人员的工作安置
第二节 入职引导的含义与价值
第三节 国外的入职引导情况
第四节 入职引导体系的有效构建
第三编 教育人力资源的激励与开发
第六章 绩效评价
第一节 绩效与绩效评价
第二节 绩效评价的程序
第三节 绩效评价的变革趋势
第七章 薪酬管理
第一节 薪酬与薪酬管理
第二节 薪酬理论的发展
第三节 薪酬体系的国际比较
第四节 薪酬管理的政府责任与学校职能
第八章 职业生涯管理
第一节 职业生涯的理论基础
第二节 职业生涯管理的作用和内容
第三节 职业生涯通路的设计
第四节 职业生涯的规划与实施
第四编 营造适宜的工作环境
第九章 工作生活质量的改善
第一节 工作生活质量概述
第二节 工作生活质量的现状与问题
第三节 对工作生活质量的理论分析
第四节 改善工作生活质量的策略
第五节 工作满意度的提升
第十章 工作团队的建设
第一节 团队与团队建设
第二节 团队建设的理论基础、过程与途径
第三节 团队建设的工具
第四高绩效团队的创建
参考文献
后记

前言/序言

教育人力资源管理的理论与实践：构建卓越教育机构的基石 本书深入探讨了教育人力资源管理的核心理念、关键要素及前沿实践，旨在为各级各类教育机构的管理者、人力资源从业者以及相关研究者提供一套系统、前瞻且极具操作性的理论框架和实践指南。教育人力资源管理作为现代教育管理的重要组成部分，其效能直接关系到教育机构的整体发展水平、教学质量的提升以及人才队伍的建设。本书力求打破传统人力资源管理的局限，聚焦教育领域的特殊性，强调以人为本、以德育人、以能用人、以效励人的管理原则，为构建高素质、高效率、充满活力的教育人力资源体系提供坚实的理论支撑和可行的操作路径。 第一章：教育人力资源管理的时代背景与理论基础 本章首先勾勒出当前教育领域面临的宏观环境与挑战，包括教育改革的深化、技术进步的驱动、社会对教育质量的更高期待以及人才竞争的日益激烈。在此基础上，阐述了教育人力资源管理的重要意义，即它不仅仅是后台的行政支持，更是推动教育事业发展、实现教育使命的关键战略功能。 理论基础部分，本书将追溯和梳理人力资源管理的经典理论，如科学管理理论、人际关系理论、行为科学理论等，并着重探讨这些理论在教育领域的适用性与局限性。在此基础上，重点引入并阐释与教育人力资源管理紧密相关的现代管理理论，例如： 战略人力资源管理（SHRM）：强调人力资源管理与教育机构整体战略目标的一致性，探讨如何通过人力资源策略的制定与实施，有力支撑教育使命的达成。这包括人才引进、开发、激励和保留等各个环节的战略规划。 知识管理理论：在知识经济时代，教育机构的核心竞争力在于其拥有的知识和信息。本章将探讨如何通过有效的管理，促进教师知识的积累、分享与创新，构建学习型组织。 人才管理理论：区别于一般意义上的“员工管理”，本章将聚焦于优秀教育人才的识别、吸引、培养、发展与保留，强调为关键岗位和高潜质人才提供定制化的发展路径。 组织行为学：深入剖析教育组织中个体、群体以及组织层面的行为模式，理解教师动机、领导风格、团队协作、组织文化等因素对人力资源管理的影响，并提出改善组织氛围和提升工作效率的策略。 激励理论：系统介绍马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论、期望理论、公平理论等，并结合教育行业的特点，探讨如何设计多元化、个性化的激励机制，激发教师的工作热情和创造力。 绩效管理理论：从目标设定、过程监控、绩效评估到结果反馈与应用，系统阐述教育绩效管理的全流程，强调以学生发展为中心，科学、公正地评价教师和管理者的工作表现。 第二章：教育人力资源规划与配置：战略引领，精准引才 本章将聚焦于教育人力资源规划的核心内容，即根据教育机构的发展战略、办学目标和教学需求，预测未来所需的人力资源数量、质量、结构及分布，并据此制定相应的人力资源计划。 人力资源需求预测：详细介绍多种预测方法，如趋势分析法、专家判断法、德尔菲法等，并结合教育机构的实际情况，分析影响人力资源需求的各种因素，如招生规模、课程设置、专业发展、科研项目、政策导向等。 人才结构分析与优化：探讨如何分析现有师资队伍的结构，包括学历、职称、年龄、学科构成、经验年限等，并提出优化人才结构的策略，如引进紧缺学科人才、培养青年骨干教师、建立多层次人才梯队等。 人才引进策略与流程：系统阐述人才引进的各个环节，包括需求分析、岗位设计、招聘渠道选择（线上线下招聘、猎头、校园招聘等）、甄选工具（面试、笔试、试讲、背景调查等）的运用，以及如何构建具有吸引力的雇主品牌，吸引和留住优秀人才。特别强调在教育领域，考察教师的教育理念、教学技能、科研潜力和个人品德的重要性。 编制管理与岗位设置：探讨如何科学合理地进行机构编制管理，明确各岗位职责、任职条件和工作标准，确保人岗匹配，提高人力资源配置效率。 校企（校校）合作与人才交流：分析通过与高校、科研机构、兄弟院校或企业建立合作关系，实现人才的互访、交流、培训，拓宽人才引进渠道，丰富人才储备。 第三章：教育人力资源开发与培训：赋能成长，激发潜能 本章将深入探讨如何通过系统的开发与培训，提升教育从业者的专业能力、教学技能、科研水平和管理素质，从而满足教育发展的需求，实现个人与组织的共同成长。 职业发展规划：强调为教师和管理者提供清晰的职业发展路径，帮助其设定个人发展目标，并提供相应的支持和资源。这包括专业发展通道（如晋升职称、申报课题、发表论文）和管理发展通道（如担任教研组长、系主任、副院长等）。 教师培训体系构建：详细阐述教育培训体系的设计原则、内容模块（新教师岗前培训、在职教师专业发展培训、骨干教师能力提升培训、管理干部领导力培训等）、形式（集中培训、线上学习、案例分析、教学观摩、研讨交流等）与评估。 教学技能与方法提升：探讨如何通过培训，提升教师的课堂组织能力、教学设计能力、信息技术应用能力、学生评价能力以及创新教学方法，如PBL（项目式学习）、翻转课堂等。 科研能力与学术素养培养：分析如何通过学术讲座、研究项目支持、合作研究、导师指导等方式，提升教师的科研能力，鼓励学术创新，提升教育机构的学术声誉。 管理能力与领导力发展：针对教育管理者，探讨如何提升其战略规划能力、决策能力、沟通协调能力、团队激励能力、危机处理能力和创新领导力。 终身学习理念的推行：倡导终身学习的理念，鼓励教师和管理者主动学习新知识、新技能，适应教育改革和发展的新要求。 第四章：教育人力资源激励与绩效管理：优化绩效，驱动发展 本章将重点阐述如何通过科学有效的激励机制和绩效管理体系，激发教育从业者的工作积极性、主动性和创造性，全面提升教育机构的整体效能。 多元化激励机制设计： 物质激励：探讨薪酬福利体系的构建，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、年终奖励等，以及如何结合教育行业的特点，设计具有竞争力的薪酬方案。 精神激励：分析荣誉表彰（优秀教师、教学名师、科研标兵等）、职业发展机会、培训晋升通道、工作自主权、认可与尊重等精神激励方式的重要性，并提供具体的操作建议。 情感激励：关注工作与生活的平衡，营造积极向上、和谐融洽的工作氛围，提供心理支持和人文关怀。 绩效管理体系构建： 目标设定：强调SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关、有时限）在目标设定中的应用，并结合教育机构的战略目标，分解为部门及个人的绩效目标。 过程监控与反馈：建立常态化的绩效跟踪与反馈机制，及时发现问题，提供指导和支持，帮助员工改进工作。 绩效评估：设计科学、公正、客观的绩效评估指标体系，包括教学成效、科研成果、学生评价、同行评价、自我评价等，并探讨360度评估的应用。 绩效结果应用：将绩效评估结果与薪酬调整、岗位晋升、评优评先、培训发展等紧密结合，形成有效的激励与约束机制。 奖励与惩罚的平衡：探讨如何科学运用奖励与惩罚，既要充分肯定和激励优秀表现，也要对违规行为进行纠正和约束。 第五章：教育人力资源保障与服务：和谐关系，优化环境 本章将关注教育人力资源管理中的基础性工作，包括劳动关系管理、员工关系、健康与安全、福利保障以及人力资源信息化等，旨在为教育从业者提供有力保障，营造和谐稳定的工作环境。 劳动关系管理：阐述国家相关法律法规在教育机构中的应用，包括劳动合同的签订、履行、变更与解除，工资、休假、保险等权益的保障，以及处理劳动争议的程序与方法。 员工关系管理：关注构建和谐的师生关系、同事关系和上下级关系，通过沟通、协调、冲突化解等方式，提升员工满意度和归属感。 健康与安全保障：强调为教育从业者提供安全、健康的工作环境，包括工作场所的安全防护、职业健康体检、心理健康支持等。 福利管理：探讨如何设计和实施有吸引力的福利计划，如补充医疗保险、住房补贴、交通补贴、带薪休假、节日福利等，提升员工的整体福祉。 人力资源信息系统（HRIS）应用：介绍人力资源信息系统在教育机构中的应用，包括人员信息管理、薪资管理、考勤管理、培训管理、绩效管理等，提升人力资源管理的效率和科学性。 工会与教代会的作用：探讨如何发挥工会和教职工代表大会的作用，维护教职工合法权益，促进民主管理，构建和谐稳定的教育组织。 第六章：教育人力资源管理的创新与发展趋势 本章将展望教育人力资源管理的未来发展方向，探讨如何应对新的挑战，拥抱新的机遇，不断推动教育人力资源管理走向更高水平。 数字化与智能化人力资源管理：探讨人工智能、大数据、云计算等技术在教育人力资源管理中的应用，如智能招聘、个性化培训推荐、精准绩效分析等。 人才管理的新范式：关注人才的多元化、灵活性和全球化，如非全职人才、柔性引才、国际化人才的引进与管理。 组织文化建设与人才发展：深入探讨如何通过塑造积极的组织文化，激发人才活力，构建学习型、创新型、协同型的教育组织。 教育治理能力与人力资源管理：分析教育治理体系的现代化对人力资源管理提出的新要求，如更加注重专业化、精细化和人性化管理。 应对教育领域人才短缺的策略：针对当前教育领域面临的教师短缺问题，探讨创新性的引才、留才、用才模式。 绿色人力资源管理：探讨如何在教育人力资源管理中融入可持续发展理念，关注人才的长期发展和身心健康。 本书通过理论的系统梳理、实践的深入剖析和前沿趋势的展望，力求为教育机构构建现代化、科学化、人性化的人力资源管理体系提供全面、深刻的指导。通过有效的人力资源管理，不仅能够提升教育机构的办学水平和竞争力，更能为每一位教育从业者的专业成长和职业发展搭建坚实的平台，最终服务于培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人的宏伟教育目标。

评分☆☆☆☆☆

第一段： 这本书，说实话，拿到手的时候我有点期待，毕竟“教育领导”这个主题在当下越来越受重视，但翻开内页，我发现它更像是一本理论手册的集合，而不是一本真正能指导实践的指南。书里对各种管理理论的阐述很详尽，从宏观的组织结构到微观的个体激励，几乎囊括了所有经典的管理学框架。但是，在教育这个特定的情境下，这些理论的应用显得有些生硬。比如，它详细讲解了如何进行绩效评估，用了大量的图表和公式，但我更想知道的是，在一个公立学校，面对经验丰富但可能缺乏创新动力的教师团队，如何用更人性化的方式去推动他们的专业成长。书中的案例分析也大多是跨行业的通用模型，缺乏对教育行业特有的复杂人际关系、家校合作压力以及政策导向的深入剖析。总的来说，它提供了坚实的理论基础，但“从理论到实践的桥梁”搭建得不够扎实，读完后我感觉自己知识面广了，但解决实际问题的能力提升有限。我希望看到的，是更多关于如何在资源有限的学校环境中，通过有效的领导力去激发教师潜能的具体策略。

评分☆☆☆☆☆

第五段： 这本书的理论深度毋庸置疑，引用了大量权威文献，显示了作者扎实的学术功底。对于需要撰写学术论文或者准备高级管理资格考试的人来说，这本书绝对是一份宝贵的参考资料。它的优点在于其严密的逻辑推导和对现有管理学流派的梳理。但是，作为一本面向“领导者”的书籍，它在激发读者的批判性思维和自我反思方面做得不够有力。全书的语调更像是在“陈述事实”和“介绍模型”，缺少对读者提出挑战性的问题，引导他们去审视自己当前管理实践中的盲点。例如，它没有深入探讨“过度管理”对教师创造力的扼杀，也没有给出在快速变化的教育技术背景下，如何进行前瞻性人才储备的思考。读完后，我感觉自己被知识“填满”了，但缺乏那种被“点燃”的冲动，那种想要立刻回到工作岗位上做出改变的激情。

评分☆☆☆☆☆

第三段： 作为一名多年在一线工作的教育管理者，我阅读这本书的出发点是寻找提升团队凝聚力和解决人才流失问题的“妙方”。这本书确实涵盖了人才发展的多个维度，从招聘、培训到保留，逻辑链条很清晰。然而，它似乎预设了一个“理想化的组织环境”，即管理者拥有充分的决策权和充足的预算。现实情况是，很多学校的领导需要面对层层行政压力，教师的流动性也受到编制和职称体系的严格限制。书中关于“薪酬激励”的章节，几乎完全基于市场经济的逻辑，这在当前的教育体系中，尤其是针对公立学校教师的工资结构而言，参考价值大打折扣。我期待看到的是如何利用非物质激励，比如精神嘉奖、专业自主权授予等，来激活教师的内在驱动力。这本书的视角略显“高高在上”，未能充分接地气，反映出教育管理实践的复杂性。

评分☆☆☆☆☆

第四段： 我必须承认，这本书在构建教育管理理论体系的完整性上做得非常出色。它非常系统地梳理了人力资源管理的各个职能模块，对于理解一个教育组织如何运作提供了宏观的鸟瞰图。对于刚从教学岗位转入行政管理的新手来说，这本书提供了一个很好的知识框架，帮助他们快速建立起对管理工作的基本认知。但问题在于，教育的本质是“人”与“人”的深度互动，它高度依赖情感联结、价值观认同和文化氛围。这本书在处理“组织文化建设”和“情感智能”方面的篇幅相对较少，或者说，讨论得比较浅尝辄止。它更侧重于“流程”和“结构”，而对“人心”的疏导和培养着墨不多。我个人认为，在教育领域，组织文化的影响力有时甚至超过了规范化的制度，这点是本书相对薄弱的地方。

评分☆☆☆☆☆

第二段： 这本书的排版和文字风格非常学术化，语言严谨到有些晦涩，阅读体验称不上轻松愉快。它更像是一份为研究生准备的教材，里面充斥着大量管理学和组织行为学的专业术语，如果不是经常接触这些领域的专业人士，光是理解术语本身就需要花费不少精力。我尝试将其作为提升自我领导力的工具书来阅读，但很快就感受到了挫败感。书中对于“愿景塑造”和“变革管理”的讨论，总是停留在概念层面，比如强调“清晰的沟通渠道”和“建立信任机制”，但对于如何在真实的、充满阻力的教师群体中一步步实施这些变革，缺乏具体的“战术指导”。我更倾向于那种能直接提供“工具箱”的书籍，比如如何组织一次有效的教研会议，如何处理教师间的冲突，或者如何在不增加预算的情况下设计有吸引力的教师培训项目。这本书在理论构建上是完整的，但在“操作性”上，得分偏低。