去梯言系列：不懂带人就当不好经理 pdf epub mobi txt 电子书下载 2025

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彦涛著

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管理
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出版社：立信会计出版社

ISBN：9787542949929

版次：1

商品编码：11953234

包装：精装

开本：16开

出版时间：2016-06-01

用纸：轻型纸

具体描述

编辑推荐

　　★《去梯言-不懂带人就当不好经理》：MBA商学院受欢迎的管理课，手把手教你打造企业中的尖刀队伍。就算是职场菜鸟，也可以在实践后，变身为公司的骨干领导。

　　★培养一群善于解决问题的人，而不是自己去解决所有问题！像教练一样带人，自己该做的事减掉2/3，团队执行力提升10倍！

　　★少走5年弯路，提高10倍效率，通用电气、丰田、联想、苹果、微软……全球500强企业都在运用的“少人高效”法则！

　　★500强企业团队管理图书。这样带人，你就不用自己累到死。一看就懂，一学就会，目标、执行、创新、激励一个都不少！

　　★带团队就是带人心，真正好的经理人不仅要懂管理，还要会带领，让团队员工发自内心地追随你。没有人才的支持，身为管理者会寸步难行。书中提供多种解决问题的工具及技巧，让你在实践中，真正成为一个运筹帷幄的领导者。

　　★不怕狼一样的对手，就怕猪一样的队友；让围绕在你身边的平凡人，成为你的左膀右臂！海量案例，所有团队管理中出现的问题都有解决方案！照着做，你就能带好人，当好经理！

内容简介

　　在带人的道路上，诸如李嘉诚、比尔·盖茨、乔布斯、柳传志、马云、任正非、马化腾、冯仑、史玉柱、王石、俞敏洪等商界大腕都进行过海量思考和漫长摸索。在《不懂带人就当不好经理》这本中，作者浓缩了众多企业领导者管人、用人的经验与心得，从制度、计划、流程、任务、执行、沟通、开会等多个方面，详细阐述带人的方法和技巧。书中融合中外管理思想于一体，理论与案例相辅，原理和方法并重，方便实用，易于掌握，适于各类管理者阅读。只要用心精研，灵活运用，必能突破管理瓶颈，让你在管理工作中得心应手、呼风唤雨，打开一扇全新的事业之门。

精彩书摘

　　软硬兼施，赏罚得当

　　狼群每次捕猎成功，都会尽情享用猎物。在分享胜利果实的过程中，狼性中英勇顽强、奋发向上的品格被有效地激发了出来。如果狼群捕杀不到猎物，就要长时间地挨饿，饥肠辘辘的滋味就是最好的惩罚。这种方法使得狼们不论在什么险恶的情况下，都会拿出亡命之徒的姿态，拼死一战，不惜用血的代价去争取最终的胜利。

　　一般人的本性都喜欢奖赏，害怕惩罚。因此，管理者可以运用软硬两手来管理下属，使之按着自己的意图行事。有功即赏，有过即罚。领导者要正确地用人，真正调动部属的积极性，必须做到按功行赏、论过处罚。这样做有以下三点好处：

　　第一是为部属提供一个公平竞争的环境，大家就会尽心尽力地工作，以争取奖赏、避免惩罚。第二是可以避免人为的矛盾。如果不坚持功奖过罚，部属难免有亲嫡疏旁之感，相互之间的隔阂矛盾便会随之而生。如果唯功是奖，唯过是罚。部属会感到领导一视同仁，矛盾自然消失。第三是可以调动大多数人的积极性。无论赏还是罚，只要得当，才能起到激励作用。如果失度，不仅没有受到赏罚的人心里不服，即使受罚者也不以为然。无功受禄，罚不当罪，皆是领导者的大忌。

　　软硬兼施的方略，是中国古代传统的驭臣之道。早在先秦时期，韩非即明确指出：“凡治天下，必因人情。人情有好恶，故赏罚可用。”

　　此后数千年，大凡有作为的政治家，不论是刘邦、曹操、李世民、朱元璋等，无不是深谙赏罚两术的好手。

　　奖赏是正面强化手段，即对某种行为予以肯定，使之得到巩固和保持。而惩罚则属于反面强化，即对某种行为予以否定，使之逐渐减退。这两种方法，都是管理者管理下属不可或缺的。

　　管理者运用时，必须掌握两者不同的特点，适当运用。一般说来，正面强化立足于正向引导，使人自觉地去行动，优越性更多些，应该多用；而反面强化，由于是通过威胁恐吓方式进行的，容易造成对立情绪，故要慎用，应将其作为一种辅助手段。

　　强化激励，可以获得管理者所希望的行为。但并非任何一种强化激励，都能收到理想的效果。从时间上来说，如果一种行为和对这种行为的激励之间间隔时间过长，就不能收到好的激励作用，因此要力争做到“赏不逾时”。

　　一种行为刚刚做出以后，人们对其感触较深，这时即予以表扬和奖赏，刺激较大，激励作用较强。因此，及时奖励是一个重要的方法。这就要求做领导的要积极开动脑筋，多搞些花样，对下属的成绩给予及时多样的奖励。

　　对违反规章制度的人进行惩罚，必须照章办事。该罚一定罚，该罚多少即罚多少，来不得半点仁慈和宽厚，这是树立管理者权威的必要手段。西方管理学家将这种惩罚原则称之为“热炉法则”，十分形象地道出了它的内涵。

　　“热炉法则”认为，当下属在工作中违反了规章制度，就像去碰触一个烧红的火炉，一定要让他受到“烫”的处罚。这种处罚的特点主要有以下几点：

　　（1）即刻性。当你一碰到火炉时，立即就会被烫伤。

　　（2）预先示警性。火炉是烧红摆在那里的，你知道碰触则会被烫。

　　（3）适用于任何人。火炉对人不分贵贱亲疏，一律平等。

　　（4）彻底贯彻性。火炉对人绝对“说到做到”，不是吓唬人的。

　　管理者必须兼具软硬两手，实施起来还要坚决果断。奖赏人是件好事，惩罚虽然会使人痛苦一时，但绝对必要。如果执行赏罚时优柔寡断，瞻前顾后，就会失去应有的效力。

　　日立会社董事长仓田主税就深谙赏罚并行、恩威并施之道。日立会社是国际著名的大企业，其产品遍布世界各地，仓田主税对它的崛起和发展做出了很大贡献。仓田主税的一个法宝就是恩威并施。

　　仓田主税深信企业的发展有赖于全体员工的积极进取，稳定职工队伍是十分必要的。于是，他为日立的员工提供了广泛的福利。日立会社的15万男女员工，每人都能够住到租金低廉的房屋。上下班有交通车，有免费的读物，甚至有结婚补助金和死亡抚恤金等，待遇是很不错的。因此，全体员工都拧成了一股绳，工作热情非常高。从1950年日立会社成立以来，没有发生过严重的罢工或者不安定的情况。但是，仓田主税对待日立员工并不完全只是一个充满慈爱的父亲。他在最初被任命为日立社长时，曾坚持裁去16。5％的日立员工。正是运用这种恩威并施的手腕，仓田主税把日立的众多员工紧密团结在自己周围，上下同心，精诚合作，写下了日立会社的宏伟篇章。

　　在企业的经营领导中，领导奖罚分明，恩威并用，也就是“推”与“拉”的艺术。所谓“推”即压力领导，“拉”就是奖励领导。成功的领导总是能将“推”与“拉”很好地搭配使用，根据不同的对象，选择不同的方式，促使和激励企业员工提高生产和工作效率，推动企业向前发展。

　　……

前言/序言

《非凡领导力：解锁团队潜能的智慧》引言在这个瞬息万变的商业世界中，领导力不再仅仅是发号施令，而是关于如何激发个体潜能，构建协同效应，并最终实现卓越团队绩效的关键。许多曾经成功的管理模式在新的时代背景下显得力不从心，组织面临着前所未有的挑战：如何吸引并留住顶尖人才？如何在高压环境下维持团队士气？如何驱动创新并适应快速变化的市场？《非凡领导力：解锁团队潜能的智慧》正是为了应对这些挑战而生，它并非提供一套僵化的理论，而是深入浅出地探讨那些真正能够驱动团队走向非凡的领导力原则与实践。本书将带领读者踏上一段探索之旅，发现如何从一个管理者转变为一位能够深刻影响并赋能团队的卓越领导者，让每个成员都能发挥出最佳水平，共同成就组织目标。第一章：认清领导者的本质——从“管理”到“赋能”的思维跃迁本书开篇即直指核心：理解领导力的本质并非在于控制，而在于赋能。成功的领导者不再是那个事必躬亲、事无巨细的“微观管理者”，而是那个能够识别并放大团队优势、激发个体驱动力的“赋能者”。超越“控制”的陷阱：许多管理者习惯于通过严格的规则和指令来确保工作按部就班，但这种模式在高压和快速变化的环境中会扼杀创造力，削弱员工的主动性。本书将剖析“控制式管理”的局限性，并强调为何这种思维方式在现代组织中行不通。我们将深入探讨，控制的背后往往是缺乏信任和对员工能力的低估。赋能的真正含义：赋能并非放任自流，而是建立在信任、支持和清晰指导基础上的责任授权。这意味着要给予员工足够的自主权去决定如何完成工作，同时提供必要的资源、培训和反馈。本书将详细阐述赋能的几个关键要素：明确的目标设定，清晰的期望，以及对结果的负责。培养“成长型思维”：领导者自身的思维模式至关重要。本书将引入“成长型思维”的概念，强调相信能力可以通过努力和学习得到提升。这种思维模式不仅适用于领导者自身，更能通过领导者的示范效应，在整个团队中播下成长的种子，鼓励员工拥抱挑战，从失败中学习，并不断突破自我。情境领导力的重要性：领导风格并非一成不变。本书将深入探讨情境领导力理论，分析在不同的团队发展阶段和任务复杂性下，领导者应采取的灵活策略。从指导到支持，再到授权，领导者需要根据具体情境调整自己的行为，以达到最佳的领导效果。第二章：深度沟通的艺术——搭建信任与理解的桥梁沟通是领导力的血脉，而深度沟通则能将血脉输送到组织的每一个角落，滋养出信任、透明和高效的工作氛围。本书将揭示如何超越表面信息的传递，建立真正有效的双向沟通。倾听的秘密：真正的倾听远不止于听到对方的话语，而是理解对方的情感、需求和潜在的顾虑。本书将提供一套系统的倾听技巧，包括积极倾听、同理心倾听以及识别非语言信号。我们将通过案例分析，展示倾听如何能够化解冲突，建立信任，并发现被忽视的宝贵信息。清晰表达的原则：即使是最富有洞察力的想法，如果不能清晰地传达，也难以产生影响力。本书将指导读者如何构建清晰、简洁且有说服力的沟通信息。这包括明确沟通目的，调整语言风格以适应听众，以及运用恰当的工具和渠道。反馈的有效机制：有效的反馈是提升绩效和个人成长的催化剂。本书将深入探讨如何给予和接受建设性反馈，使其成为一种积极的成长工具而非指责。我们将重点介绍“STAR”原则（Situation, Task, Action, Result）等反馈模型，以及如何营造一个安全的环境，鼓励团队成员坦诚地分享反馈。跨文化与跨代际沟通：在日益多元化的工作环境中，理解并适应不同的沟通习惯至关重要。本书将探讨不同文化背景和年龄群体在沟通方式上的差异，并提供策略，帮助领导者跨越沟通障碍，建立包容性的沟通环境。第三章：激发团队动能——构建高度参与与敬业的文化一个真正高效的团队，其成员并非被动执行命令，而是主动投入、充满激情，并将个人目标与组织目标紧密结合。本书将聚焦于如何构建这样的团队动能。共同愿景的塑造：领导者需要帮助团队成员理解并认同组织的使命和愿景。本书将探讨如何通过有吸引力的叙事和清晰的价值传递，将宏大的愿景转化为可执行的行动，并让每个团队成员感受到自己是实现这一愿景不可或缺的一部分。目标导向与授权：设定清晰、可衡量的目标是激发动能的基础。本书将深入分析SMART原则（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）等目标设定方法，并强调如何将组织目标分解为个体可控的、具有挑战性的任务。同时，我们将详细阐述如何通过授权，让员工拥有完成任务所需的自主权和决策权，从而提升责任感和投入度。认可与激励的智慧：认可并非仅仅是物质奖励，更包含精神层面的肯定与鼓励。本书将探讨多种形式的认可和激励策略，包括公开表扬、晋升机会、发展性项目以及创造积极的工作氛围。我们将重点分析如何根据个体差异设计个性化的激励方案，确保激励措施的有效性。心理安全感的营造：心理安全感是团队成员敢于冒险、提出异议、分享想法和承认错误的关键。本书将详细阐述领导者如何通过建立信任、鼓励开放对话、以及在失败时提供支持，来营造一个让所有人都感到安全和被尊重的环境。第四章：打造卓越绩效——从问题解决到持续改进卓越的团队不仅仅是充满活力，更能持续产出高质量的成果。本书将聚焦于如何提升团队的解决问题能力和推动持续改进。洞察问题的本质：许多团队在解决问题时，往往只停留在表面现象。本书将介绍多种工具和方法，帮助领导者和团队深入分析问题的根本原因，例如鱼骨图（Ishikawa Diagram）、根本原因分析（Root Cause Analysis）等。创新思维的激发：创新是应对挑战、保持竞争力的源泉。本书将探讨如何通过头脑风暴、设计思维（Design Thinking）等方法，激发团队成员的创造力。我们将重点分析领导者如何通过营造开放、包容的氛围，鼓励尝试，并从失败中学习，来推动团队的创新文化。流程优化与效率提升：持续改进是组织保持活力的关键。本书将介绍精益管理（Lean Management）、敏捷开发（Agile Development）等方法论，帮助团队识别并消除流程中的浪费，提升效率，并更快地响应市场变化。绩效管理与持续反馈：绩效管理并非年终的考评，而是一个持续反馈和优化的过程。本书将指导领导者如何建立有效的绩效管理体系，设定明确的绩效标准，并提供定期的、建设性的反馈，帮助团队成员不断提升表现。第五章：领导者的自我成长——持续学习与反思的旅程卓越的领导力并非天赋，而是一个不断学习、反思和成长的过程。本书的结尾将引导读者关注自身的领导力发展。自我认知的重要性：了解自己的优势、劣势、价值观和情绪反应，是成为更有效领导者的第一步。本书将提供自我评估的工具和方法，帮助读者进行深入的自我反思。构建个人学习体系：领导力知识和技能的学习是一个持续的过程。本书将介绍建立个人学习体系的重要性，包括阅读、参加培训、寻求导师指导以及从实践中学习。韧性与情绪管理：领导者常常面临巨大的压力和挑战。本书将探讨如何培养韧性，有效地管理自己的情绪，并在逆境中保持积极的心态，从而更好地带领团队前行。传承与教练式领导：成为一名真正的卓越领导者，意味着要培养下一代领导者。本书将探讨如何运用教练式领导（Coaching Leadership）的技巧，赋能团队成员，并为组织的未来发展储备人才。结语《非凡领导力：解锁团队潜能的智慧》是一本关于如何成为一名卓越领导者的实践指南。它超越了传统的管理理论，将焦点放在了如何激发个体潜能、构建信任、驱动创新和实现持续改进。阅读本书，您将获得一套系统性的思维框架和实用的工具，帮助您在瞬息万变的商业环境中，带领您的团队走向非凡，成就卓越。本书的最终目标是帮助每一位渴望提升领导力的人，找到属于自己的独特路径，成为那个能够点燃团队热情、引领团队走向成功的非凡领导者。

用户评价

评分☆☆☆☆☆

这本书的阅读体验非常独特，它不像我之前读过的很多管理类书籍那样，上来就给你一套套理论框架或者KPI指标。相反，它更像是一篇篇娓娓道来的故事，通过讲述不同情境下的管理困境以及由此引发的思考，逐渐剥离出“带人”背后的深层逻辑。我特别喜欢书中对“沟通误区”的分析，简直像照镜子一样，把我在日常工作中犯过的不少错误都给一一揭示了出来。有时候，我们以为自己说得很清楚，但对方却完全理解错了意思；有时候，我们以为是在鼓励，但对方却感受到了压力。作者并没有简单地指责这些错误，而是耐心地分析了产生误区的原因，比如信息不对称、情绪干扰、预设偏见等等，并提供了一些非常实用的视角去破除这些障碍。让我印象深刻的是，书中提到一个观点，认为很多管理问题并非出在“能力”上，而是出在“心态”上。当我们抱着一种“我比他强，我来教他”的心态时，很容易就会变成家长式的管理，而当我们带着一种“我们一起成长，互相学习”的心态时，团队的活力和创造力就会被激发出来。这种关于心态转换的论述，对我触动很大，也让我开始反思自己在团队管理中的一些固有的思维模式。

评分☆☆☆☆☆

最近读了一本叫做《不懂带人就当不好经理》的书，虽然名字听起来很直接，但实际翻开后，却发现里面蕴含着不少值得思考的职场智慧。书里并没有直接告诉我“如何”带人，而是通过一系列引人入胜的案例和分析，让我重新审视了“带人”这个概念的复杂性。它不像一本简单的工具手册，告诉你一步步该怎么做，而是更像一位经验丰富的导师，引导你从更深层次去理解人与人之间的互动，以及在团队中扮演的角色。书中关于“同理心”的探讨尤其让我印象深刻。很多时候，我们作为管理者，容易沉浸在自己的视角和目标里，而忽略了团队成员可能面临的压力、困惑或者情绪。作者通过一些生动的描述，让我们看到了当管理者能够真正站在下属的角度去思考问题时，所能产生的巨大影响力。那种冰冷的指令变成了温暖的支持，对抗性的沟通变成了建设性的对话，工作氛围也因此发生了质的改变。这本书让我意识到，所谓的“带人”，不仅仅是分配任务、监督进度，更是一种艺术，一种关于如何激发他人潜能、凝聚团队力量的智慧。它教会我，与其试图控制，不如去理解；与其强行统一，不如去包容。这种思考方式的转变，即使在工作之外，也让我受益匪浅。

评分☆☆☆☆☆

我一直认为，管理的核心在于“人”，但这本书让我对“人”这个字有了更深的理解。它不像是那种枯燥的理论书籍，而是用一种非常生活化、非常人性化的方式，来讲述管理者的修炼之路。我喜欢书中对“情绪管理”的描述，不仅仅是管理者自己的情绪，更重要的是如何理解和引导团队成员的情绪。很多时候，一个项目的成败，一个团队的凝聚力，都可能因为一些小小的负面情绪而受到影响。作者并没有简单地告诉你“要控制情绪”，而是通过一些具体的场景，教你如何去识别情绪的根源，如何用恰当的方式去回应，如何将负面情绪转化为积极的动力。这本书给我最大的启示是，作为管理者，我们不仅仅是在管理工作，更是在管理“人”。而管理“人”，需要的是智慧、耐心、以及一颗愿意去理解和帮助的心。它让我意识到，真正的“带人”，不是靠权力，而是靠影响力；不是靠指令，而是靠引导。这种观念的转变，对我未来的职业发展，无疑有着深远的影响。

评分☆☆☆☆☆

这是一本能让你“静下心来”思考的书。在如今快节奏的工作环境中，我们总是忙于追赶KPI，忙于处理各种突发事件，很少有机会停下来审视一下自己的人际交往方式，尤其是作为管理者，这种审视就更加重要了。《不懂带人就当不好经理》这本书，就像一股清流，将我从浮躁中拉了出来。它没有提供什么速成的秘籍，而是通过一些非常接地气的例子，让我看到了人在职场中的种种不确定性，以及管理者在这种不确定性面前的挑战。书中关于“期望管理”的探讨，让我受益匪浅。很多时候，团队成员的不满和抵触，并非源于工作本身有多么困难，而是源于管理者设定的不切实际的期望，或者是在沟通中没有明确表达清楚期望。作者通过一些巧妙的比喻，形象地说明了如何与团队成员建立清晰、合理的期望，以及如何在过程中及时调整和反馈。这种细致入微的分析，让我觉得自己好像在和一位经验丰富的老前辈对话，从他的经验中学习，避免走弯路。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我最大的感受是，它彻底颠覆了我对“管理”的传统认知。我过去总是觉得，当了经理，就应该是一个决策者、一个发号施令者，一个能够解决所有问题的人。但这本书却告诉我，一个真正优秀的经理，恰恰是那个懂得“放手”和“赋能”的人。它并不是教你如何去“控制”别人，而是引导你去“成就”别人。书中关于“信任”的章节，让我久久不能忘怀。作者花了很大篇幅去阐述，为什么管理者需要无条件地信任自己的团队成员，即使他们犯过错误，即使他们的能力还没有达到预期。这种信任，并非盲目的纵容，而是一种基于对人性的深刻理解，以及对团队长远发展的考量。它能让员工感到被尊重，被认可，从而愿意承担更多的责任，也更有动力去发挥自己的优势。我记得书中有一个案例，一个新来的员工犯了一个大错，按照常规，应该受到严厉的批评，但这位经理却选择了和他一起分析问题的原因，并鼓励他从中学习。结果，这个员工不仅没有被打击到，反而因此变得更加谨慎和负责。这种“以退为进”的管理方式，让我看到了“带人”的更高境界。

评分☆☆☆☆☆

好

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不错不错！！用了很久！

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好

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不错不错！！用了很久！

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好