人力资源法律管理⑥：薪酬福利与绩效管理 中信出版社 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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陆敬波，马军，钟新霞 编

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• 法律
• 管理
• 中信出版社
• 员工激励
• 劳动关系
• 薪酬设计
• 绩效考核

店铺： 中信出版社官方旗舰店

出版社： 中信出版社

ISBN：9787508651149

商品编码：1611055228

品牌：中信出版（Citic Press）

开本：16开

出版时间：2015-06-01

用纸：纯质纸

页数：244

编辑推荐

“江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书”涉及解雇管理、女职工管理、特殊员工管理、互联网与新媒体时代企业用工管理、工时与休假管理、薪酬福利与绩效管理、规章制度管理、群体性劳动争议管理八大领域。
“江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书”由屡获国际权威法律评级机构钱伯斯（ChambersandPartners）“年度劳动法律师事务所”大奖、入选ALB（《亚洲法律杂志》）“2015年度最佳劳动法律师事务所”的江三角劳动法优秀律师团队主创，吸收仲裁&法院、政府机关、HR法务、相关领域新闻记者等专业人士观点，以法律视角全方位优化HR管理。
“江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书”从劳动法各个角度进行细致的人力资源管理的探讨与研究，相较于市面上同类图书具有创新和示范意义：
·多视角切入，与时俱进：囊括了劳动法涉及的各方面内容，既包含互联网与新媒体时代企业用工管理、群体性劳动争议管理、女职工管理等社会热点前沿问题，又涉及合法解雇、外籍与台港澳员工管理等常规重点难点问题。
·侧重务实，紧扣企业需求：写作从法条入手，着眼于企业需求，根据不同地区差异，结合具体案例分析，深入浅出，同时配备操作流程、表格和律师问答等形式，对企业更具指导价值。
·创作团队兼具专业化与多元化：邀请劳动法领域著名学者、中央与地方各级官员参与创作，他们具有丰富的法律实务经验。由江三角律师事务所成员主导编写，并吸收了仲裁&法院、政府机关、HR法务、相关领域新闻记者、专业机构从业人员及加盟律师等专业人士的观点。

内容简介

《人力资源法律管理 6：薪酬福利与绩效管理》共分为三篇：薪酬篇、职工福利篇与绩效篇，每篇内容均涉及劳动者切身利益，是劳动者日常讨论和关心最多的内容，也是企业人力成本的核心组成部分，更是企业希望留住关键员工的法宝。
《人力资源法律管理 6：薪酬福利与绩效管理》通过系统介绍工资概念、工资支付形式、加班工资计算、特殊情形下的工资支付、奖金、工资计税等内容，使企业、劳动者系统而详细地了解国家以及主要地方关于工资支付的相关规定；通过系统介绍福利、法定福利以及自由福利，使企业掌握不能省略的福利范畴以及可以自行决定的福利范畴，同时使劳动者了解企业做法的合法性以及是否体现人文关怀等；通过系统介绍绩效考核形式、考核结果的应用、以不胜任为由单方解除程序要求以及相关绩效争议案例，使企业明确不胜任解除的法定要求并便于劳动者识别企业解除的合法性。

作者简介

马军，上海江三角律师事务所高级合伙人、北京分所主任律师，中国社会科学院法学博士后、天津大学管理学博士，主要执业领域为劳动人事、社会保障和公司法。
马军律师长期从事劳动人事和社会保障法的实务研究，主要为世界五百强企业提供日常劳动人事法律服务，主持过多起企事业单位改制重组及并购解散中的员工安置项目，为多家知名企事业单位常年提供内部法律培训，在起草、审核、修订劳动合同、聘用合同、规章制度和员工手册，及代理劳动人事争议案件等方面拥有丰富的经验。

钟新霞，上海江三角律师事务所北京分所资深律师，对外经济贸易大学硕士，主要执业领域为劳动人事与社会保障法。
钟新霞律师具有多年为企业HR提供法律服务的经验，精通法律顾问业务。曾为多家企业起草、审核、修订各项合同、文本、员工手册与人力资源管理制度等，并多次参与企业改制、重组、并购、裁员的人员调整方案制订和实施工作。曾代理多起劳动纠纷案件，内容涉及劳动合同解除、违反竞业限制、薪酬福利与各种奖金等。

目录

第一篇 薪酬篇
第一章 工资概述与工资支付
第一节 工资概述
1.1工资定义
1.2工资总额
1.3工资计算
第二节 工资支付
2.1正常情形下工资支付
2.2未依法支付工资
第二章 工资保障
第一节 最低工资保障制度
1.1最低工资概述
1.2最低工资标准的制定和监督
1.3违反最低工资规定的法律责任
第二节 工资支付保障制度
2.1工资支付保障
2.2工资支付监督
第三章 延长工作时间工资
第一节 加班概述
1.1 加班定义
1.2加班与值班
1.3加班处理
第二节 加班工资的计算与加班事实的举证责任
2.1加班工资的计算
2.2 特殊工时情形下加班工资的计算
2.3加班事实的举证责任
第三节 加班管理
3.1完善加班管理
3.2严格考勤管理
第四章 特殊情形下的工资
第一节 病假工资
1.1病假与医疗期
1.2医疗期的计算
1.3病假工资
第二节 法定带薪年休假工资
2.1法定带薪年休假期间工资支付
2.2未休法定带薪年休假工资支付
第三节 停工停产工资
3.1停工停产概述
3.2停工停产工资支付
第四节“三期”女职工工资
4.1“三期”女职工假期与工资
4.2“三期”女职工假期工资支付
第五节 其他特殊情形工资支付
5.1婚假、丧假、探亲假
5.2参加社会活动
第五章 工资调整
第一节 单方调整
1.1用人单位分配自主权
1.2医疗期满/不胜任工作工资调整
1.3约定范围内浮动工资调整
1.4劳动者违纪工资调整
1.5其他情形下工资调整
第二节 协商调整
2.1用人单位与劳动者个人协商调整
2.2用人单位与工会/职工代表协商调整
第六章 工资扣除
第一节 代扣代缴
1.1用人单位在何种情形下可以代扣劳动者工资
1.2用人单位代扣社保费用义务可否通过约定排除
1.3“克扣”工资与“减发”工资
第二节 造成损失情形下的工资扣除
1.1因劳动者原因给用人单位造成经济损失的赔偿问题
1.2劳动者承担赔偿责任的方式：工资扣除
第七章 工资计税
第一节 中国员工的工资计税
1.1工资计税范围
1.2工资计税方法
1.3 特殊情况
第二节 外籍员工的工资计税
2.1 外籍员工工资计税的主要依据
2.2外籍非高层员工的工资计税
2.3外籍高层员工工资的工资计税
2.4需要注意的问题
第三节 全年一次性奖金收入计税
3.1基本计算方法
3.2关于纳税人采用年终奖计税办法的限制
3.3补发年终奖的计税方法
3.4年终兑现的年薪和绩效工资的计税方法
第八章 未足额、按时支付工资的法律责任
第一节 民事责任与行政责任
1.1用人单位未足额、按时支付工资的具体表现
1.2用人单位未足额、按时支付工资的民事责任
1.3欠薪保障基金制度
1.4用人单位未足额、按时支付工资的行政责任
第二节 刑事责任
2.1 构成要件
2.2 特殊情节
第二篇 职工福利篇
第九章 职工福利总述
第一节 职工福利概念和范围
1.1职工福利概念和范围的分歧难题
1.2法学理论、立法和人力资源管理实务中对职工福利概念的理解
1.3职工福利概念和范围分歧难题的应对建议
1.4职工集体福利的概念与纳税政策
第二节 职工福利立法
2.1《宪法》中的福利规定
2.2劳动法中的职工福利规定
2.3其他部门法中职工福利规定
第三节 自主性职工福利
3.1自主性职工福利项目
3.2自主性职工福利的依据安排
第四节 基层工会与职工福利
4.1基层工会与职工福利的关系
4.2 与职工福利有关的基层工会经费支出
第十章 主要法定职工福利介绍
第一节 带薪年休假
1.1哪些人可以享受年休假
1.2哪些情况不能享受年休假
1.3如何计算带薪年休假的天数
1.4休带薪年休假由谁决定
1.5带薪年休假工资如何安排
1.6带薪年休假的救济途径
第二节 婚假
2.1婚假及相关假期
2.2休假期间待遇
2.3各地休假天数
第三节 丧假
3.1丧假及路程假
3.2休假期间待遇
第四节 探亲假
4.1享受探亲假的条件
4.2不享受探亲假的情况
4.3探亲假的天数
4.4休假期间待遇
4.5探亲假最新立法动向
第五节 住房公积金
第六节 防暑降温费
6.1防暑降温费的享受条件
6.2高温津贴的标准
6.3各地高温津贴发放时间和标准
6.4防暑降温用品
6.5防暑降温费与最低工资
第三篇 绩效篇
第十一章 绩效考核
第一节 绩效考核与绩效管理
1.1绩效考核
2.1绩效管理
第二节 典型系统的绩效考核技术
2.1 360度绩效考核
2.2 目标管理法
2.3平衡计分卡（BSC）
2.4关键绩效指标法
第十二章 绩效考核结果的应用
第一节 薪酬调整
1.1 绩效结果与薪酬调整
1.2 绩效结果与绩效工资
1.3 绩效结果与年终奖
第二节 职位、职级调整
2.1企业是否有权单方调岗
2.2单方调岗注意事项
第三节 劳动关系管理
3.1 用人单位的单方解除权
3.2 单方解除时的注意事项
第三章 以绩效考核结果不胜任为由解除劳动合同
第一节 概述
第二节 “不胜任”的认定
2.1绩效考核结果与不胜任
2.2不胜任认定的常见误区
第三节 如何以不胜任为由解除劳动合同
3.1不胜任解除的操作流程
3.2培训管理
3.3 调岗管理
3.4培训或调岗后的再次考核
3.5以不胜任为由单方解除劳动合同相关事宜

精彩书摘

第二节 加班工资的计算与加班事实的举证责任
2．1加班工资的计算
国家层面对于加班工资的计算比例有明确规定：
1.工作日加点工资=月工资÷21.75÷8小时×实际加班小时×150%。
2.休息日加班工资=月工资÷21.75÷8小时×实际加班小时×200%。
3.法定节假日加班工资 =月工资÷21.75÷8小时×实际加班小时×300%。
《劳动法》第四十四条对于加班费的计算基数规定为劳动者正常工作时间工资。有的地方根据地方实际情况对加班费的计算基数进行了详细规定。
但需要提醒注意的是，上述加班工资属于额外需要支付的加班费用，不包含已支付费用。如，对于法定节假日加班的，法定节假日本身属于计薪日，外加3倍于日或小时的加班费用，即法定节假日加班可获得4倍于工作日的劳动报酬。
[案例一]
夏某是某公司的员工，从事的具体工作是产品加工，公司对产品加工生产线的员工实行计件工资制度，根据工作量计发工资待遇，夏某的工资待遇也因此按每月产品加工量计算领取。合同履行期间，公司因产品订单不均匀，生产任务时紧时松，既有工作量安排不足的情况，也有要求员工在正常工作时间以外加班的情况。对此，夏某虽然服从公司的工作安排，但要求公司在安排延长工作时间时支付加班工资。公司表示生产任务有紧有松，况且公司实行的是计件工资制度，工资收入多劳多得，不可能再另行支付加班工资。夏某对公司的说法表示异议，在多次要求公司支付加班工资都得不到满意的答复后，夏某就向公司提出解除劳动合同，并要求公司按八小时正常工作后的超时工作记录支付其延长工作时间的加班工资。公司对夏某的要求予以拒绝，双方于是发生争议。夏某可否拿到加班工资？
笔者认为，首先，企业依法可以自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，实行计件工资制的员工与实行标准工时制的员工一样可以获得加班费；其次，计件制加班工资的标准与标准工时制加班工资的标准相同，具体通过调整计件单价来实现；再次，对实行计件工资制的员工，用人单位应当根据标准工时制合理确定劳动定额和计件报酬标准，但“合理”的标准各个地方的规定不同；最后，既然均为加班审批制度，同样适用于计件工资制“审批”和“定额”相结合方能解决计件工资制的加班问题。就此案例，夏某可以要求公司在计件工资基础上支付其延长工时工作量的工资增加额。
[案例二]
徐某是一家企业的技术人员，经常出差在外。有一个月，徐某整月都在外面出差，双休日也不能回来，可是发工资时单位却没有支付徐某双休日的加班费。当月底，徐某和单位劳动合同期满并终止，徐某向单位提出支付该月双休日加班费的要求，但遭到单位的拒绝，并告知徐某出差在外的双休日是没有加班费的，该项费用已包含在出差补贴里。
笔者认为，首先，技术人员于双休日在外地出差是否算加班不能一概而论，需要分情况讨论：如果仅仅是休息，不能算加班；如果是工作，应算加班，但此时本人必须提供充分的证据加以说明。其次，出差津贴和加班费完全是两个概念，出差津贴的设立是基于离家的事实，加班费的支付是因为劳动时间被延长，不能以出差津贴代替加班费。最后，包括销售、司机在内的很多岗位都具有特殊的工作性质，如果申请到不定时工作制，就只有一种情况需要支付加班费——法定节假日加班，地方有特殊规定的除外，如北京，不定时工作制的员工即使在法定节假日加班的，用人单位亦无须支付加班费。
（一）主要城市关于加班工资计算基数的规定
北京市：《北京市工资支付规定》第四十四条规定加班工资的基数按下列原则确定：按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。
上海市：《上海市企业工资支付办法》第十四条、第九条确定加班工资的基数按下列原则确定：劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定，集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定；劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。
广州市：《广东省工资支付条例》第八条、第五十四条确定加班工资的基数按下列原则确定：用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资，约定的工资不得低于所在地政府公布的本年度最低工资标准；未约定的或者约定不明确的，以用人单位所在地县级人民政府公布的上年度职工月平均工资作为正常工作时间工资；实际支付的工资高于当地政府公布的上年度职工月平均工资的，实际支付的工资视为与劳动者约定的正常工作时间工资。
正常工作时间工资，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括下列各项：（1）延长工作时间工资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（3）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
江苏省：计算劳动者加班加点工资的标准，双方没有约定，集体合同也无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的，按照实际月平均工资计算。
（二）约定加班工资基数是否有效
关于可否在劳动合同或集体合同中约定加班工资计算基数事宜，关键看各地的地方性规定。根据《北京市工资支付规定》第四十四条的规定，笔者认为用人单位与企业之间可以在集体合同中约定加班工资计算基数，在劳动合同中不得约定低于正常工作时间工资的加班工资基数；根据《江苏省工资支付条例》第六十四条的规定，确定加班工资基数首先以双方的约定优先，也就是说，用人单位与劳动者对加班费计算基数有约定的，从其约定。
[案例三]
张某于2011年2月16日进入某公司从事技术研发工作，每周六固定加班8小时，合同约定工资4 200元/月，其中含固定加班费420元/月，加班费计算基数为1 140元/月。双方提供的薪资发放明细表显示张某2011年2月至6月工资结构为：“底薪工资1140元，技术工资2 390元
……

前言/序言

对于企业而言，其价值管理有三个环节，即价值创造、价值评判和价值分配，其中薪酬管理承担了价值分配的重任，绩效管理承担了价值评判的重任。企业在拥有合理的价值分配和价值评判体系的前提下，如何合法、正确地理解和运用就显得至关重要。
本书集结了多位劳动法资深律师多年的研究成果与实践经验，以薪酬、福利、绩效为三大主题，全面介绍、总结了与薪酬、福利、绩效相关的法律法规规定及实践操作注意事项，系统对比各地就相同问题的不同规定，并结合案例进行点评，以便于企业系统、灵活地掌握薪酬、福利、绩效相关知识。
本书具有以下特点：
1．全面性
本书全面介绍国家、地方与薪酬、福利与绩效相关的规定，指导企业如何正确地理解与运用，结合案例指出常见问题及争议多发点并提醒企业注意，最后，对于常见的疑点、难点，通过每章的“释疑”予以解答。
2．实用性
本书的编者均为劳动法资深律师，具有多年代理劳动争议案件以及为企业提供法律服务的经验，能站在企业角度为企业提供具有有针对性的法律意见或建议。本书引用的案例大多是编者亲身代理的，点评部分具有很好的借鉴意义。
本书在编写过程中，得到了上海江三角律师事务所总部领导的大力支持，在此深表感谢。北京分所的各位律师参与了各个章节的具体编写工作，其中，马军律师作为主编，钟新霞律师作为副主编，统筹并编写第一篇第三章、第三篇，王莉莉律师编写第一篇第五章，邢小燕律师编写第一篇第一、二章，温受益律师编写第一篇第四章，刘宇翔律师、杨闻合作编写第一篇第六、七、八章，喻鑫律师编写第二篇；同时，宋晓文在排版方面付出较多努力，对于上述人员的辛苦付出，在此表示感谢！
由于编写时间仓促，书中错误在所难免，敬请各位同人指正！
马军
2015年3月于北京

《人力资源管理：战略与实操》 编者语 在全球化竞争日益激烈、商业环境瞬息万变的当下，人力资源管理早已不再是单纯的事务性工作，而是企业实现战略目标、提升核心竞争力的关键驱动力。一本全面、深入、实用的《人力资源管理：战略与实操》，将帮助您构建一套与企业发展战略紧密结合、又能落地执行的人力资源管理体系。本书内容涵盖人力资源管理的六大模块，从战略规划到具体操作，从理论框架到实践案例，力求为读者提供一套系统而完整的解决方案。 引言 在知识经济时代，人才是企业最宝贵的资产。如何吸引、保留、发展和激励人才，是企业能否在激烈的市场竞争中立于不败之地的根本。本书正是在这样的背景下应运而生，旨在为企业管理者、人力资源从业者以及对人力资源管理感兴趣的读者，提供一套既有理论深度又不乏实践指导的工具箱。我们深入剖析了人力资源管理的各个关键领域，并结合当下的前沿理念与经典案例，力求呈现一本能够真正解决实际问题、提升管理效能的著作。 第一部分：人力资源管理战略与规划 第一章：人力资源管理在企业战略中的地位与作用 战略性人力资源管理的兴起： 探讨人力资源管理如何从传统的行政支持职能，演变为企业战略伙伴，参与企业战略的制定与执行。 企业战略与人力资源战略的协同： 分析企业愿景、使命、核心价值观如何影响人力资源战略的制定，以及人力资源战略如何支撑企业战略的实现。 人力资源审计与诊断： 介绍如何通过人力资源审计，评估现有人力资源管理体系的有效性，识别存在的问题与潜在风险，为战略规划提供依据。 人力资源管理者的战略思维培养： 探讨人力资源管理者应具备的战略眼光、分析能力和沟通协调能力，以及如何将其运用到日常工作中。 第二章：人力资源规划与组织设计 企业人力资源需求预测： 介绍常用的需求预测方法，如趋势分析法、比率法、德尔菲法等，并结合实际业务场景进行讲解。 劳动力供给分析与缺口弥补： 分析内部和外部劳动力供给情况，并提出有效的招聘、培训、调配等策略，以应对劳动力供给缺口。 组织结构设计与优化： 探讨不同类型的组织结构（如职能型、事业部型、矩阵型等）的优缺点，以及如何根据企业发展阶段和战略目标选择和优化组织结构。 职位设计与工作分析： 阐述职位分析的重要性，以及如何通过工作分析，明确各职位的职责、权限、任职资格，为后续的人力资源管理活动奠定基础。 第二部分：人力资源获取与发展 第三章：人才招聘与甄选 招聘策略与渠道选择： 分析不同招聘策略（如内部晋升、外部引进、校园招聘、猎头招聘等）的适用性，以及如何根据职位特点选择最优的招聘渠道。 简历筛选与初步面试： 讲解如何高效筛选简历，以及如何通过结构化面试、非结构化面试等方式进行初步评估。 面试技巧与评估工具： 详细介绍各种面试技巧，如情景面试、行为面试、压力面试等，并讲解如何运用测评中心、心理测试、背景调查等工具，提高甄选的准确性。 招聘流程管理与合规性： 强调招聘过程中的公平性、透明性，以及如何遵守相关法律法规，避免歧视和不当行为。 第四章：员工培训与发展 培训需求分析： 介绍如何从组织、职位和个人三个层面进行培训需求分析，为培训计划的制定提供科学依据。 培训计划设计与实施： 讲解如何设计有效的培训目标、内容、形式和评估方法，以及如何选择和管理培训供应商。 培训形式与方法： 涵盖线上培训、线下培训、在岗培训、导师制、轮岗培训等多种形式，并分析其适用场景。 职业生涯规划与发展路径： 探讨如何为员工提供职业生涯规划指导，设计清晰的发展路径，并利用培训和发展机会，帮助员工实现个人成长与组织目标的统一。 学习型组织的构建： 阐述如何通过营造鼓励学习的文化，建立知识共享机制，促进员工的持续学习和能力提升。 第三部分：人力资源激励与绩效 第五章：绩效管理体系构建与运行 绩效管理的目的与原则： 探讨绩效管理的核心目标，如提升个人和团队绩效、支持人才发展、激励员工敬业度等，并阐述绩效管理的公平、公正、公开等原则。 目标设定与绩效计划： 详细介绍SMART原则在目标设定中的应用，以及如何制定明确的绩效计划，为绩效评估提供依据。 绩效评估方法与工具： 讲解360度评估、关键绩效指标（KPI）、目标管理（MBO）、平衡计分卡（BSC）等多种绩效评估方法，并分析其优缺点。 绩效反馈与辅导： 强调绩效反馈的重要性，以及如何进行有效的绩效面谈，帮助员工认识自身优势与不足，制定改进计划。 绩效改进与结果应用： 阐述如何根据绩效评估结果，采取针对性的改进措施，并将绩效结果与薪酬、晋升、培训等挂钩，发挥绩效管理的激励作用。 第六章：薪酬福利管理基础 薪酬管理策略与原则： 分析企业薪酬策略对人才吸引、保留和激励的影响，以及薪酬管理的公平性、竞争性、合法性原则。 薪酬结构设计： 讲解基本工资、绩效工资、奖金、津贴、股权激励等薪酬构成要素，以及如何设计合理的薪酬结构。 薪酬水平调查与定位： 介绍如何通过薪酬调查，了解市场薪酬水平，为企业薪酬决策提供依据，并确定企业的薪酬竞争定位。 福利管理的设计与实施： 探讨法定福利、补充福利、弹性福利等不同类型的福利，以及如何根据企业实际情况和员工需求，设计具有吸引力的福利方案。 薪酬福利的法律法规遵循： 强调遵守国家及地方法规关于最低工资、加班费、社会保险缴纳等方面的要求。 第七章：薪酬福利的深入探讨 绩效薪酬设计： 深入探讨如何将绩效结果与薪酬挂钩，设计有效的绩效奖金、提成、分红等激励机制，驱动员工达成高绩效。 非物质激励的设计： 关注除了金钱以外的激励方式，如认可、晋升机会、培训发展、工作环境、企业文化等，并分析其在提升员工敬业度和满意度方面的作用。 股权激励与期权激励： 讲解股权激励和期权激励的原理、模式，以及在吸引和保留核心人才方面的作用，并分析其操作中的风险与注意事项。 福利管理创新与趋势： 探讨当前福利管理的新趋势，如健康福利、弹性福利、家庭友好型福利等，以及如何通过创新福利，提升员工福祉和企业雇主品牌。 薪酬福利的沟通与管理： 强调如何与员工有效沟通薪酬福利政策，建立公平透明的薪酬福利管理体系，处理薪酬福利相关的疑问和申诉。 第四部分：人力资源管理的其他关键领域 第八章：劳动关系管理与员工关系 劳动合同管理： 详细讲解劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等环节，以及如何规避劳动合同风险。 员工手册与规章制度： 阐述制定和执行有效的员工手册与内部规章制度的重要性，以及其在规范员工行为、维护企业秩序方面的作用。 劳动争议处理与预防： 分析常见的劳动争议类型，介绍劳动争议的解决途径，并强调预防劳动争议的重要性。 企业文化建设与员工敬业度： 探讨企业文化如何影响员工的工作态度和行为，以及如何通过有效的员工关系管理，提升员工的归属感和敬业度。 多元化与包容性管理： 关注在日益多元化的工作环境中，如何建立一个包容性的组织，尊重个体差异，促进团队协作。 第九章：人力资源管理的信息化与技术应用 人力资源信息系统（HRIS）的选择与实施： 介绍HRIS在招聘、培训、绩效、薪酬等方面的应用，以及如何选择适合企业需求的HRIS。 数据分析在人力资源管理中的应用： 探讨如何利用人力资源数据进行分析，发现趋势，支持决策，例如人才流失率分析、招聘效率分析、培训投资回报分析等。 人工智能（AI）在人力资源管理中的潜力： 展望AI在自动化招聘、智能推荐、个性化培训、预测性人才分析等方面的应用前景。 移动化与社交化的人力资源管理： 探讨如何利用移动技术和社交平台，提升员工参与度，优化沟通效率。 第十章：人力资源管理创新与未来趋势 敏捷人力资源管理： 探讨在快速变化的环境中，如何构建更具适应性和响应性的人力资源管理体系。 人本主义管理理念： 强调以人为本，关注员工的福祉、发展和价值实现，构建更具人文关怀的工作场所。 零工经济与新用工模式： 分析零工经济对传统雇佣关系的影响，以及企业如何适应和管理灵活就业人员。 全球化背景下的人力资源管理挑战： 探讨跨文化管理、国际人才流动、全球化合规性等问题。 人力资源管理者的未来角色： 展望未来，人力资源管理者将成为企业战略的更重要贡献者，以及员工发展的关键支持者。 结语 《人力资源管理：战略与实操》并非一本静态的教科书，而是一份动态的实践指南。我们期望通过本书，能够启发读者从战略高度审视人力资源管理，从实操层面掌握精细化的管理工具，最终助力企业实现可持续发展，并构建一个更加人性化、高效能的工作环境。本书的内容，旨在为每一位致力于提升企业人力资源管理水平的实践者，提供一盏指路明灯。

评分☆☆☆☆☆

这本《人力资源法律管理⑥：薪酬福利与绩效管理》，对我来说，更像是一本“救命稻草”。在实际工作中，薪酬福利和绩效管理中的法律问题层出不穷，而且往往非常棘手。这本书就像一个经验丰富的“老HR”加上一个专业的“法律顾问”，为我提供了极其宝贵的参考。我特别欣赏书中对于“工伤保险”和“社会保险”缴纳相关的法律规定，以及企业在处理员工福利时需要注意的法律细节。这些内容非常具体，而且直接关系到企业的合规经营和员工的切身利益。此外，关于绩效考核的法律风险，例如如何避免歧视性考核、如何规范绩效改进计划以及如何应对员工对绩效考核结果的质疑，书中都提供了非常详尽的法律指导和操作建议。这本书让我明白了，薪酬福利和绩效管理不仅仅是简单的数字游戏，更需要有扎实的法律功底作为支撑。它让我更清楚地认识到，法律是保障企业和员工权益的基石，合规经营才是长远发展之道。

评分☆☆☆☆☆

读《人力资源法律管理⑥：薪酬福利与绩效管理》这本书，总有一种拨开云雾见天日的感觉。我从事HR工作多年，在薪酬福利和绩效管理方面，常常会遇到一些模棱两可、难以界定的法律风险点。这本书最大的亮点在于，它不是那种泛泛而谈的理论书，而是深入到具体的法律条文和案例分析中，将复杂的法律概念拆解得非常清晰。比如，关于加班费的计算，不同情况下的法律规定、司法实践中的常见争议点，以及企业如何规避潜在的法律风险，书中都有详尽的阐述，甚至还列举了一些判例，让我能直观地看到法律是如何适用的。更让我惊喜的是，对于一些新兴的薪酬福利形式，比如股权激励、期权授予等，书中也给予了充分的关注，并从法律合规的角度提供了指导。这对于我们这些需要不断适应新变化HR来说，简直是及时雨。而且，绩效管理部分，虽然本书侧重法律，但也将绩效考核结果与法律风险联系起来，比如如何界定“不胜任工作”以规避不当解雇风险，这部分内容非常实用。总的来说，这本书为我在日常工作中处理薪酬福利和绩效管理相关事宜提供了坚实的法律后盾，让我更有底气，也更少走弯路。

评分☆☆☆☆☆

说实话，一开始翻开《人力资源法律管理⑥：薪酬福利与绩效管理》的时候，我并没有抱太大的期待。我之前也看过一些关于HR法律的书籍，但总感觉它们要么过于理论化，要么就是只讲某个细分领域。然而，这本书却给了我意想不到的惊喜。它在薪酬福利和绩效管理这两大块都做了非常深入且细致的法律解读。特别是关于劳动合同解除的法律风险，书中花了相当大的篇幅来讲解，包括如何界定“严重违反规章制度”以及“不能胜任工作”等情况的法律要件，以及企业在实际操作中需要注意的细节。这一点对于我这个经常需要处理绩效问题和员工关系的人来说，简直太有价值了。这本书没有回避那些容易引起争议的法律点，而是直面问题，并提供了切实可行的法律解决方案。它就像一个经验丰富的法律顾问，在你可能遇到的每一个雷区前都画上了警戒线，并告诉你如何安全通过。我印象最深刻的是关于高温补贴、带薪年假等福利的法律规定，以及企业在制定相关政策时需要注意的细节，避免了不必要的法律纠纷。

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《人力资源法律管理⑥：薪酬福利与绩效管理》这本书，绝对是我近期读过最实用的一本HR专业书籍了。我一直认为，薪酬福利和绩效管理是HR工作的重中之重，也是法律风险最容易集中的地方。这本书恰恰抓住了这一点，并且做了非常扎实的法律梳理。它不是那种浮于表面的介绍，而是深入到每一个细节。比如，在讲解加班费计算时，它不仅列出了相关的法律条文，还分析了不同地区、不同行业的司法实践差异，以及企业如何建立健全的加班审批和记录制度来规避法律风险。这对于我平时在处理员工加班问题时，提供了非常有力的指导。还有关于股权激励的法律合规性问题，这本书也给予了充分的关注，详细阐述了在设计和执行股权激励方案时需要注意的法律要点，避免企业陷入不必要的法律纠纷。总而言之，这本书为我提供了一个非常清晰、系统化的法律管理框架，让我在处理薪酬福利和绩效管理时，能够更加自信和从容。

评分☆☆☆☆☆

拿到《人力资源法律管理⑥：薪酬福利与绩效管理》这本书，我当时是抱着一种“抱着试试看”的心态。毕竟，薪酬福利和绩效管理本身就是HR工作中非常核心且复杂的板块，再加上法律层面的约束，就更是难上加难。但这本书的出现，真的像给困在迷雾中的我点亮了一盏指路明灯。它不是那种枯燥的法条堆砌，而是将法律条文与实际操作紧密结合。我尤其喜欢书中关于“同工同酬”原则的解读，以及在实践中如何平衡不同岗位、不同层级员工薪酬的法律考量，这给我带来了很多启发。此外，关于解除劳动合同的法律风险，尤其是在涉及绩效考核不合格的情况下，书中提供的操作指南和注意事项，让我对如何进行合规的绩效改进和解聘流程有了更深入的理解，大大降低了我在这方面可能面临的法律风险。这本书的语言风格也比较接地气，不像一些法律书籍那样生硬难懂，而是用一种更容易被HR理解和接受的方式来阐述法律概念。它让我明白，法律不仅仅是束缚，更是保护，是帮助企业和员工规避风险、建立健康劳动关系的基石。

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不错

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还没有开始都，不过还是很信任中信出版社的，垃圾书很少。

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买了全套，这本还没来得及看，总之觉得这套书挺实用的

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书不错，还是比较有针对性的。

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还没有开始都，不过还是很信任中信出版社的，垃圾书很少。

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