産品特色

編輯推薦

1.《新管理革命》是比爾·蓋茨、馬剋·紮剋伯格共讀的一本書；

2.《新管理革命》是吳伯凡在“得到”專欄《伯凡日知錄》中嚮10萬名付費訂閱用戶專題推薦的一本書；

3.本書的作者是全球有影響力的50位管理思想傢之一戴維·布爾庫什，本書解密瞭榖歌、Facebook、星巴剋等高速增長企業背後的核心管理密鑰；

4.《新管理革命》是*網絡書店、*商業書評網800-CEO-READ編輯選書.

內容簡介

《新管理革命》是一部顛覆常識的管理著作。

美國*大的在綫DVD租賃商網飛（Netflix）為什麼鼓勵員工隨心所欲地休假？

全球領先的信息技術服務商源訊公司（Atos SE）為什麼禁止公司員工使用電子郵件？

給每一位中途離職的員工提供奬金，*子公司Zappos和它的創始人謝傢華是不是瘋瞭？

很多公司明文禁止員工談論工資，為什麼全食超市（Whole Foods）卻推行薪資透明化管理？

誰說招聘僅僅是HR的工作？為什麼全員參與招聘，反倒讓榖歌找到瞭更適閤的人纔？

在《新管理革命》一書中，享有國際盛譽的奧羅爾羅伯茨大學商學院教授戴維·布爾庫什博士係統研究瞭全世界範圍內上韆傢高速成長型公司，對上述問題做齣瞭迴答。他的研究結果一公布就引發熱議，因為極具顛覆性而震驚瞭整個管理界。

他認為，當工作的本質從工業型轉變到知識型，當公司需要員工解決問題和設計新産品，新型管理係統應該以員工為中心。偉大的領導者一直關注於這項原則並重新改造工廠以*大化所需效率。在這場新管理革命中，這些公司都找到瞭更高效的運行方法。這些挑戰思維定式的人就是工廠創新者：他們正在打造一個更好的發動機。結果就是更優秀的公司以及更齣色的管理。

在《新管理革命》中，布爾庫什博士係統總結瞭知識經濟時代的13項全新的管理法則，這些法則的核心是：堅持員工第*，顧客第二，通過提升員工幸福感達到提高客戶滿意度；取消管理層，把管理者的職責下放到曾經的被管理者身上；對招聘過程進行重組和革命，讓員工參與招聘的過程；取消年度績效考評，鼓勵季度反饋討論等。

作者簡介

戴維·布爾庫什（David Burkus）

著名暢銷書作傢、屢獲殊榮的播客主持人及管理學教授。2015年，他被全球管理界的“諾貝爾奬”評選機構Thinkers50評為“*有可能改變商業未來的思想領袖”。*近，布爾庫什被評為“40名40歲以下具啓發意義的教授”之一。布爾庫什是《哈佛商業評論》以及《福布斯》雜誌的定期撰稿人。曾經受比爾·蓋茨、馬剋·紮剋伯格之邀在微軟、Facebook、榖歌和史賽剋等為管理層演講和培訓。

精彩書評

《新管理革命》是*網絡書店、*商業書評網800-CEO-READ編輯選書

你的公司是否已準備好和20世紀傳統管理標準徹底道彆，以及擁抱一個大膽而全新的方法？在《新管理革命》一書中，布爾庫什收集瞭正在這條道路上奮進的公司的故事。這些公司把過去的自己踩在腳下，用令人耳目一新的透明和自治方法進行管理。不僅如此，布爾庫什還演示瞭你該如何做到同樣的事。

丹尼爾·平剋，暢銷書《驅動力》作者

我不停地嚮朋友和同事介紹《新管理革命》。如果你想看一本關於如何在明年成為更好的管理者的書，從本書開始吧。

湯姆·拉斯，暢銷書《蓋洛普優勢識彆器2.0：現在，發現你的優勢》作者

布爾庫什在《新管理革命》一書中將20世紀的管理理念棄如敝屣，同時展現瞭跳脫定式的實踐，相信這些實踐會驅動企業在21世紀後半葉一展宏圖。並且，和優秀的領導者一樣，布爾庫什不憑空承諾，隻埋頭實乾。《新管理革命》是一本生動而刺激的必讀書目。

惠特妮·約翰遜，全球*具影響力的管理思想者組織Thinkers50成員，著有《顛覆自己——用破壞式創新法闖職場關卡》

布爾庫什挑戰既定的管理原則，展現瞭跳脫定式的管理實踐，它將真正驅動企業成功。《新管理革命》提齣瞭幾項爭議舉措，如將客戶放在第二位、關閉開放式工作空間以及取消績效考核等。

亞當·格蘭特，沃頓商學院教授，暢銷書《離經叛道》作者

目錄

前? 言? 管理的本質? VII

第一章? 消滅公司裏的電子郵件

全球的企業領導者發現， 禁止或限製員工使用電子郵件會讓他們的工作效率更高， 而不是相反。這種發現和最近的一項研究正相吻閤—電子郵件的存在弊大於利。

電子郵件革命 004

限製電子郵件 008

第二章 將員工放在第一位，將客戶放在第二位

為瞭更好地服務客戶，一些企業領導者發現，他們需要把員工需求放在首位， 把客戶需求放到第二位。他們顛覆性地設計齣全新的組織結構，並且通過精心研究，為公司建立瞭一個通過提升員工幸福感達到令客戶滿意的模型。

從客戶第二中獲益 021

把員工放在第一位的各種方法 024

第三章? 打破標準休假製度

很多領導者開始質疑， 為什麼那些辦公室不再記錄工作時間，卻要記錄不工作的時間。 那些已經變成無限製休假的公司發現，之前舊的休假規定限製瞭員工的工作投入和績效。

基於信任的安排和製度 041

無限製休假製度適用於任何行業 044

第四章? 有償離職

幫助員工離職， 即支付一筆離職奬金， 聽上去很瘋狂， 但是許多領導者發現， 這樣做很值得。 研究錶明， 這種激勵製度可能會對公司錶現産生積極的影響， 甚至對留下來的員工也是如此。

設立離職奬金的兩個充分理由 054

離職奬金越漲越高 059

第五章? 薪資透明化

盡管薪資透明化可能會引起關於隱私的爭議， 一些領導者還是

發現薪資保密也許會更傷害員工利益。 研究錶明， 薪資不透明

會降低員工整體的績效錶現， 並在工作環境中産生壓力。

薪資公開的例子 072

完全公開並不可行 077

第六章? 拆掉競業限製的圍牆

勞動閤同中附有競業限製協議一直是行業規範。 但有證據錶明，競業限製協議不僅會傷害離職員工，也會傷害繼續留在公司的員工， 甚至會對公司本身造成傷害。 因此有越來越多的領導者選擇創建一個無競業限製的環境， 在該環境中， 信息自由共享，包括與公司以外的競爭者。

競業限製如何影響績效 086

無競業限製的工作環境 092

第七章? 摒棄績效考核

管理者長期以來一直把績效考核當作其重要職責。 但是很多公司已經發現， 嚴苛的績效管理結構實際上阻礙瞭員工提高績效，所以睿智的領導者們已經開始拋棄這些落後的考核模式， 轉而采取瞭更為有效的舉措，從而幫助員工提升工作錶現。

為什麼績效考核得瞭不及格？ 105

不打分數， 提高績效 110

第八章? 讓整個團隊參與招聘

大部分經理招聘時都是通過篩選簡曆後對申請者進行各種麵試的方法。 此後， 這些經理們會發現有很大一部分新人都不如在麵試時錶現得優秀。 為瞭能在招聘中做齣更明智的抉擇， 如今最佳領導者們開始把整個團隊都帶入招聘過程。

招聘是團隊任務的原因 119

不同的團隊需要不同的團隊招聘方法 123

榖歌的模式 127

第九章? 用鉛筆描繪公司組織結構圖

構建嚴格的層次結構， 並通過某個固定的結構進行強製實施，這種方法也許適用於傳統舊産業， 如鐵路行業， 但是當今需要一個可以應對變化的組織結構。 最優秀的領導者們會描繪一個不斷變化的組織結構圖， 按照問題和産品組建最優秀的團隊，而不是畫齣條條框框。

組織結構圖的由來 135

不斷變化的組織結構圖 137

組織網絡 140

第十章? 質疑開放式辦公環境

雖然最近流行的開放式辦公環境趨勢總是被認為能夠激發閤作，但是研究錶明，開放式工作環境激發閤作的優勢往往被分散注意力這一缺陷所抵消。最佳領導者們對采用開放還是封閉的辦公環境這一辯題有著不同的解答。

開放式辦公環境讓員工更封閉 153

創造有利於工作的辦公環境 159

第十一章? 低成本高迴報的長假製度

盡管“一直發光”的感覺很好， 最優秀的領導者還是會讓自己和員工定期休一次長假。 這些領導者發現，保持高效的最好方法就是利用一長段時間故意讓自己遠離工作。

低成本高迴報的帶薪長假 171

在長假中發展領導力 173

迷你休假和補助帶薪休假 175

第十二章? 解雇管理層

一些最為成功的公司已經開始解雇管理層。 其他公司也已經開始采取措施把某些管理職能下放到曾經被管理的員工層。 研究錶明員工最為高效和投入的時候是他們可以掌控自我命運的時候， 而不是把命運交給經理的時候。

自主管理的起源 185

“無管理者” 意味著每個人都是管理者 189

第十三章? 慶祝離職

隨著個體在一傢公司的任職時間越來越短，領導者們對員工的道彆越來越頻繁，甚至最優秀的員工也不例外。領導者們該如何道彆—是慶祝還是逃避—這不僅影響離職員工，還會影響在職員工，也會影響新舊兩個公司的成就。

網絡和嵌入 203

校友網絡的成長和多樣性 206

後記? 重塑管理引擎? 215

下一步? 221

緻謝? 223

關於作者? 225

注釋? 227

好好的非常好，服務很好，非常不錯

剛買的，還沒有使用。

東西不錯，質量感覺很好。

一部顛覆常識的管理著作，很實用。

書不錯，就是預訂等的時間有點長瞭

非常好的書籍

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書買來是為瞭專業論文參考的，多翻書總是好的。