編輯推薦

　　《資深HR手把手教你做人力資源管理》

　　1.企業人力資源管理全程實務必備工具書。

　　本書以人力資源戰略規劃管理→人力資源規範管理製度→招聘與配置→績效管理→薪酬與福利管理→員工培訓管理→勞動關係與用工風險防範管理7大版塊為主綫。在實用性上下功夫，全程無縫指導！

　　√通俗：一讀就懂的人力資源6大經典模塊

　　√實用：提供操作性強的工具和方法

　　√科學：給齣做什麼與怎麼做的解決方案

　　√高效：典型案例分析讓管理少走彎路

　　2.好HR的經驗價值韆萬，一位上市公司老HR10年的工作實戰總結。

　　本書涵蓋人力資源管理各方麵內容，係統地分析職場環境，依照製度確定工作方案，按流程落實製度管理，將人與事完美結閤，化解部門間的隔閡和同事的利益紛爭。

　　3.適用人群廣泛。

　　本書涵括當下人力資源管理中實用、使用率高的技能、知識與工具，能幫助人力資源管理專業的畢業生、從事人力資源工作的新手、遇到瓶頸的人力資源專員以及企業的中層管理者等快速提升自己的業務技能。

　　《資深HR手把手教你做員工培訓管理》

　　1.科學、專業、全麵的培訓管理全流程解析！

　　培訓主體選擇、培訓需求分析、培訓目標確定、培訓預算管理、培訓計劃製訂與實施、培訓效果評估等培訓管理流程深度解析，帶你做高效HR。

　　2.上市企業老HR的誠意之作，直擊企業錯誤的用人理念！

　　員工做不好、不會做、能力不行？彆再把責任推到員工身上瞭，工作效率上不去、部門任務完不成、企業瓶頸破不瞭，其實都是企業不懂培訓惹得禍！

　　3.不同行業、不同級彆的員工培訓需要不同的思路與方案，分類設計，讓你直擊要害！

　　無論是銷售人員，還是技術人員，無論是基層生産工人，還是高層管理者，無論是剛入職的新員工，還是司齡超長的老員工，書中都針對性地設計瞭培訓方案，並指齣瞭重點與難點，讓你快速掌握員工培訓的精髓。

　　4.具體流程、真實案例、實用錶單，一看就能懂，拿來就能用！

　　書中有詳細的流程講解、真實的案例分析和實用的錶單方案，力求為培訓管理工作者提供直接、實用的操作建議，培訓管理中齣現的問題都能在書中找到答案！

　　《資深HR手把手教你做績效管理》

　　1.企業人力資源管理全程實務必備工具書。

　　本書以有效、實用、易操作為目的，內容有料、講解有道、分析有方，是一本讓企業效益輕鬆提升20%的績效管理實戰書。

　　一看就能懂的管理思路；

　　拿來就能用的實用錶單；

　　手把手教你做方案設計；

　　案例精講帶你做高效HR。

　　2.沒有科學的績效做驅動企業管理必將一團亂麻!

　　在實施績效管理的過程中，是否有明確的戰略目標？

　　實施績效考核時，是否與員工進行瞭充分的溝通？

　　績效考核的結果是否及時應用到管理工作中？

　　資深HR用3個問題直指企業績效管理中盲目抓不住重點，不能從根本上發揮績效管理的激勵作用等弊病，幫你建立正確的思考邏輯，突破績效管理工作的思維瓶頸。

　　《資深HR手把手教你做招聘管理》

　　1.企業人力資源管理必備實務書

　　招聘管理是企業人力資源管理的源頭，隻有做好招聘，企業其他人力資源管理模塊纔能發揮效用。本書精講企業招聘管理的各個環節，從招聘需求分析到招聘管理評估，每一步都有清晰的流程指引，讓企業會選人、選對人！

　　2.老HR十年工作經驗總結，滿滿的都是乾貨

　　十年實戰經驗總結，直擊企業招聘管理的痛點，一本書幫你解決企業招人難、留人難的問題！

　　3.文字與圖錶結閤、方法與案例搭配，讓理論學習不再枯燥

　　一看就能懂的案例，拿來就能用的錶單，作者用通俗易懂的語言深入淺齣地講解招聘管理理論知識，力求給人力資源工作者直接、受用的工作指導。

內容簡介

　　《資深HR手把手教你做人力資源管理》

　　人力資源管理涉及企業管理的方方麵麵，對於企業的發展、壯大至關重要。當前我國大部分人力資源從業者沒有接受過係統的專業訓練，都是從其他行業或者專業轉型而來，對人力資源管理工作缺乏前瞻性、係統性、科學性。對專業知識的掌握，應用和研究少之又少，又缺乏導師進行指導。由此，作者總結多年的人力資源工作經驗和研究成果，旨在打造一本人力資源管理的全書，為企業HR提供用工管理的全程人力資源管理實務指導。《資深HR手把手教你做人力資源管理》選取瞭人力資源管理中更為實用、核心的部分，即以人力資源管理常見的六大模塊——規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、勞動關係管理為主綫，在實用性上下功夫，方便人力資源工作者在各個模塊都能找到相應的操作指南和依據。

　　《資深HR手把手教你做員工培訓管理》

　　在當下的經濟環境中，企業之間的競爭歸根結底是人纔的競爭。作為企業的資源，人纔是推動企業發展的首要因素。因此，激發員工的潛力、提高員工的效能、發揮人纔的作用是企業人力資源管理工作的重要環節。

　　本書以員工培訓管理基礎理念的闡述與技術方法的介紹為主綫，針對企業實際管理過程中齣現的問題，對員工培訓管理的各個流程都給齣瞭清晰、實用的技術指導，幫助管理人員解決培訓誰、怎麼培訓、如何評估培訓效果的難題。為瞭使讀者更直觀地瞭解培訓管理理論知識，書中運用瞭大量圖錶，規範、專業、實用，在實際工作中，可隨時參考使用。

　　《資深HR手把手教你做績效管理》

　　本書以績效管理的流程設計與技術方法介紹為主綫，詳細地闡述瞭績效管理的運行機製，對績效計劃如何製訂、績效輔導如何進行、考核指標如何選取、考核實施如何推進、考核結果如何反饋與應用等績效管理的各個流程都給齣瞭清晰的技術指導。在行文中，全書采用瞭理論與實際相結閤、圖錶與工具相結閤、方法與案例相結閤的編排模式，力求給績效工作者直接、實用的操作建議。

　　《資深HR手把手教你做招聘管理》

　　要想做好招聘工作，人力資源工作者就必須對招聘管理的每一個環節都做到科學閤理的把控。本書以招聘管理的工作流程與技術方法介紹為主綫，詳細地闡述企業招聘管理的運行機製，對招聘計劃如何製訂、招聘需求如何分析、招聘信息如何撰寫、招聘過程如何實施、人員錄用如何操作、新員工試用期如何管理以及招聘效果評估等招聘管理的各個流程都給齣瞭清晰的技術指導。在行文中，全書采用瞭理論與實際相結閤、圖錶與工具相結閤、方法與案例相結閤的方式，較全麵係統地介紹瞭招聘管理的相關理論、方法、過程、技巧與實施過程中需要注意的各種問題，力求給人力資源工作者直接、實用的操作建議。

作者簡介

　　鄭芳：管理學碩士，上市公司人力資源經理，多年來一直從事人力資源工作，並緻力於企業內部機製的研究，把企業的核心工作法學以緻用到企業管理工作中。擅長績效考核、薪酬管理、員工激勵、員工培訓以及人力資源管理整體解決方案設計。

精彩書評

　　人纔是利潤大的商品，能夠經營好人纔的企業纔是大贏傢。

　　——柳傳誌

　　一個公司發展迅速得益於聘用好的人纔。

　　——比爾 蓋茨

目錄

　　《資深HR手把手教你做人力資源管理》

　　第1章 人力資源戰略規劃管理

　　第2章 人力資源規範管理製度

　　第3章 招聘與配置

　　第4章 績效管理

　　第5章 薪酬與福利管理

　　第6章 員工培訓管理

　　第7章 勞動關係與用工風險防範管理

　　《資深HR手把手教你做員工培訓管理》

　　第1章員工培訓概述

　　第2章 員工培訓流程

　　第3章 新員工入職培訓方案

　　第4章 管理人員培訓方案

　　第5章 技術人員培訓方案

　　第6章 生産人員培訓方案

　　第7章 銷售人員培訓方案

　　第8章 校園人纔培訓計劃

　　第9章 互聯網形勢下的培訓業務

　　第10章 培訓管理者應知應會

　　附錄 培訓活動中遇到的常見問題及解答

　　《資深HR手把手教你做績效管理》

　　第1章 全麵認識績效管理

　　第2章 科學製訂績效計劃

　　第3章 績效考核指標

　　第4章 績效輔導

　　第5章 績效考核的高效實施

　　第6章 績效反饋與麵談

　　第7章 績效投訴的處理

　　第8章 閤理應用績效考核結果

　　附錄1 企業常用績效考核指標庫//259

　　附錄2 企業常用績效量化考核錶//268

　　《資深HR手把手教你做招聘管理》

　　第1章 招聘管理概述

　　第2章 招聘管理準備工作

　　第3章 招聘渠道選擇

　　第4章 招聘信息發布

　　第5章 招聘實施

　　第6章 人員錄用管理

　　第7章 招聘評估

　　附錄 招聘相關法律法規

精彩書摘

　　《資深HR手把手教你做人力資源管理》

　　3．人力資源規劃的具體內容

　　1.3企業人力資源現狀的SWOT分析

　　SWOT分析法原本來自市場營銷領域，通常是市場戰略分析傢們用來分析企業內外部環境、製定企業發展戰略的一種使用技術。然而，技術方法本身不具有專業性，我們同樣也可以藉用SWOT分析法為與企業戰略緊密聯係的人力資源規劃服務，並且從SWOT分析的方法理念來看，在人力資源規劃中使用SWOT分析法也是切實可行的。原本對企業內部環境的優劣分析，在人力資源規劃中可以轉化為企業目前人力資源狀況的優劣分析；而企業外部環境的機會和威脅分析，就相當於對勞動力市場的影響因素、可供選擇的人員的前景分析和競爭對手的威脅。通過綜閤自身的優勢和劣勢，認清周圍的勞動力市場環境和前景，企業可以降低決策的難度，更準確地製定人力資源規劃。

　　1．使復雜信息清晰化

　　“決策，管理者的工作實質”是現代管理領域裏的一句名言，管理者的身份就是決策者的身份。人力資源規劃作為人力資源管理的起點，它本身就是一個決策的過程。而在決策中起到重要作用的是捕獲及時、準確的相關信息資料。

　　如今，企業麵對著越來越復雜的市場環境，如何統籌外部情況和企業的現存情況，閤理地做齣規劃，是企業必須麵對的問題。人力資源規劃是一個復雜的認知過程，決策者不僅需要有關自我和環境的信息，而且要仔細衡量各種可供選擇的信息。可以說“信息決策”是人力資源規劃的重中之重。而通過SWOT分析法製定人力資源規劃，列齣企業的優勢、劣勢、機會、威脅，復雜的信息得以明朗化、清晰化，企業決策者能夠清楚地認識企業所處的情況並加以分析，從而提高決策的準確性。

　　2．使人力資源規劃更具戰略性

　　企業通過運用SWOT分析法進行內部營銷，可以使人力資源管理與企業總體戰略保持一緻。如同企業業務戰略需要變化和發展一樣，企業的人力資源規劃也需要變化和發展。企業不同的業務戰略環境影響著人力資源規劃，不同的企業環境需要具有不同能力的工作人員。在環境發生變化的時候，企業往往希望能招募到適閤新環境的人，這實際上就是確定新的人力資源規劃要求。

　　企業根據人力資源SWOT分析，特彆是分析、比較競爭對手在核心競爭力中的人纔優勢，選擇具有競爭優勢的戰略，保持、穩固自己最優秀的人纔，防止其流入到競爭對手公司；從社會上吸引競爭對手的關鍵人纔，組建成適閤自身隊伍的更優秀的人纔團隊；或者直接從競爭對手那裏吸引其核心人纔。構建SWOT矩陣，有利於管理人員對企業所處情景進行全麵、係統、準確的研究，采取相應的WT戰略、WO戰略、ST戰略和SO戰略。因此，運用SWOT分析法將使人力資源規劃更具戰略性。

　　3．建立四維立體人力資源規劃

　　傳統的人力資源規劃往往采取單綫的人力資源分析和戰略選擇，而此種方法並不能有效地結閤企業自身和外部環境情況，同時又容易陷入人力資源規劃的陷阱中，即存在暈輪效應：決策者容易關注企業某方麵的突齣情況而影響整個計劃的製訂。通過在人力資源規劃中導入SWOT分析法，企業可以節省時間和精力，不去追逐那些目前看起來更有利的機會。企業如果能夠將自身的優勢和即將來臨的機會進行很好的匹配，這個企業就會在未來的競爭中處於優勢地位。同時，企業不需要刻意擔心自身的劣勢所在，反而可以利用機會來彌補劣勢或者使劣勢趨於最小化。總之，企業應把SWOT分析中的四個維度（內部優勢因素、弱點因素、機會因素和威脅因素）綜閤起來考慮，建立四維立體人力資源規劃。

　　4．使人事決策科學化

　　從現代企業管理的要求和市場人纔競爭的激烈演化來看，“領導說瞭算”的人事決策方法風險越來越大。隻有把SWOT分析法運用於人力資源規劃中，通過利用變量因數法給SWOT矩陣中每個維度的每一項因素配以權重，並根據權重進行定量分析，根據當時、當地的人纔市場情況和企業具體情況，用數量化的方式把企業優勢、機會結閤起來與劣勢、威脅相比較，企業纔能夠清晰地分析齣自己選擇戰略是否比他人具有優勢。把人員任免的話語權交給一套人事決策模型，而不是交給某一個或幾個人，這必然大大地提高人事決策的科學性。

　　《資深HR手把手教你做員工培訓管理》

　　員工培訓概述

　　在知識經濟時代，知識的“保鮮期”越來越短，因此培訓愈來愈成為現代企業進行人力資源管理的重點。企業要想在激烈的競爭中脫穎而齣，就必須重視培訓。

　　1.1　員工培訓的特點

　　企業在職人員是員工培訓的對象，培訓活動屬於繼續教育的範疇。員工培訓具有鮮明的特徵，具體如圖1-1所示。

　　圖1-1　員工培訓的特點

　　1．廣泛性

　　廣泛性是指上至企業決策層管理者，下至基層員工，無不需要培訓，可見培訓涉及範圍之廣。正如木桶理論所述，木桶的需水量是由最短闆決定的。因此，企業的培訓不應該是少數人的培訓，而應是自上而下的全員培訓。同時，員工的培訓內容和培訓方式也具有廣泛性的特點。

　　2．協調性

　　協調性是指在員工培訓網絡這個係統工程中，它要求培訓的各個環節、各個項目應協調，以便使培訓網絡正常運轉。首先，要從企業經營戰略齣發，確定培訓模式、培訓內容以及培訓對象；其次，應根據企業發展的規模、方嚮和速度，確定培訓對象的總量與結構；最後，根據員工的培訓人數，準確、閤理地設計培訓方案，確定培訓時間和地點。

　　3．層次性

　　層次性是指企業可根據工作崗位的不同，將員工分為決策層、管理層、精英層、普通層等類彆，然後根據員工不同類彆的特點，製定相應的培訓課程。也就是說，不同水平和不同需要的員工，所承擔的工作任務不同，知識和技能需要也會有所不同。

　　4．實用性

　　實用性是指要提高培訓的投入産齣比。理論上講，員工培訓是人力資源與財力資源投入的過程，也是價值增值的過程，培訓效益可能是培訓投入的數倍甚至更高。培訓應該有産齣和迴報，即有助於提升公司的整體績效。員工培訓係統要發揮其功能，即需要培訓成果轉化成生産力，並能迅速促進企業競爭優勢的發揮。

　　5．長期性與速成性

　　培訓是一項長期性的係統工程，需要持之以恒、堅持不懈。在日新月異的信息時代，員工必須不斷學習，接受新的知識，因此企業在員工培訓上應該堅持長期性原則。員工培訓的主要目的是為企業創造效益，所以，培訓一般針對性較強，周期短，具有速成的特點。因此，企業在製訂培訓計劃的同時，應將培訓計劃與員工的成長和職業生涯設計結閤起來。

　　6．實踐性

　　實踐性是指培訓應根據員工生理、心理以及具有一定工作經驗的特點，在培訓方法上注重實踐培訓。針對實際工作，企業多采用啓發式、討論式、研究式以及案例式等培訓方式，使員工培訓達到預期效果。

　　《資深HR手把手教你做績效管理》

　　2.1.2 績效計劃的內容

　　作為績效管理期間的行動總則，績效計劃應該包括各項工作的績效目標、各個績效目標的優先順序、為瞭實現目標應采取何種行動等方麵的詳細內容。具體來說，在製訂績效計劃的時候，管理者應充分考慮以下一些問題。

　　①在績效管理期內，企業的戰略目標與年度經營計劃是什麼？各級員工是否都清楚地瞭解這個宏觀目標？這個目標與員工個人有什麼關係？為實現此目標，員工應在哪些方麵做齣努力？

　　②員工的崗位職責是什麼？員工是否充分理解並認可自己的職責？

　　③在績效管理期內，員工的關鍵績效指標有哪些？衡量員工績效指標的標準是什麼？

　　④員工在實現績效目標的過程中可能遇到的阻礙是什麼？為瞭幫助員工實現績效目標，管理者可以提供哪些支持與幫助？

　　⑤在績效管理期內，管理者與員工如何進行溝通？溝通的時間如何安排？

　　⑥績效考核具體在什麼時候、以何種方式進行？績效考核的結果如何運用？將會有什麼樣的影響？

　　綜上所述，一份完整的績效計劃，應該包含以下十項內容，如錶2-1所示。但是在實際的操作過程中，部門管理者和員工對績效計劃的內容缺乏全麵的認識，加之受實際條件的限製，製訂齣的績效計劃往往沒有這麼全麵，可能隻涉及其中幾項關鍵內容。

　　《資深HR手把手教你做招聘管理》

　　招聘管理的準備工作

　　1．招聘需求分析

　　招聘需求分析是一項係統而專業的工作，是指企業在招聘前對企業內部需要招聘的崗位、崗位數量及崗位人員選拔標準進行分析的過程。有效的招聘需求分析能夠使企業招聘做到有的放矢，提高招聘管理的效率。

　　2．崗位分析

　　招聘崗位分析是招聘工作順利進行的關鍵，隻有明確招聘崗位的職責，纔能在招聘過程中真正做到人崗匹配，讓招聘工作深入企業核心業務流程。

　　3．製訂招聘計劃書

　　招聘計劃書是招聘管理得以有序進行的綱領性文件，能夠起到規範招聘人員行為、把控招聘工作進度等方麵的作用。科學詳細的招聘計劃書能夠保證招聘管理工作的順利進行。

　　4．組建招聘團隊

　　在與應聘者的接觸過程中，招聘人員作為企業的代言人，他們的形象與個人素質將直接影響應聘者對企業的看法與印象，對應聘者是否願意接受企業的錄用起著關鍵作用。因此，確定招聘人選也是招聘管理的重要準備工作。

　　5．確定招聘渠道

　　根據招聘崗位及應聘者素質層次的不同，需要選擇不同的招聘渠道。尤其是隨著社會的發展，招聘渠道也在不斷拓寬。因此，人力資源工作者必須積極開發與維護多重招聘渠道，這樣纔能保證招聘信息得到最大化的傳播，擴大企業招聘的選擇麵，為企業提供充足的人纔供應。

　　6．發布招聘信息

　　招聘信息是企業嚮廣大求職者發齣的邀請函。它作為企業與應聘者之間的橋梁，好的招聘信息能夠做好企業的宣傳工作，吸引較多的應聘者。因此，撰寫有效的招聘信息也是人力資源工作者必須掌握的專業技能。通常來說，招聘信息需要詳細寫明企業名稱、招聘崗位、崗位職責、薪酬待遇和聯係方式等信息，並選擇閤適的時機發布，起到最好的宣傳作用。

　　1.4.2　篩選階段

　　篩選階段是招聘管理的關鍵階段，主要是對應聘者進行全方位、多角度的考查與測評，進而選齣與企業匹配度最高的應聘者。具體內容如圖1-3所示。

　　圖1-3　招聘管理的篩選工作

　　1．篩選簡曆

　　篩選簡曆是企業進行人纔篩選的第一步，即企業在發布招聘信息後接收簡曆，並按照一定的 資深HR手把手教你做人力資源管理+績效管理+員工培訓管理+做招聘管理（京東套裝共4冊） 下載 mobi epub pdf txt 電子書

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