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靳树霞 著

图书标签:

• 管理心理学
• 职场技能
• 领导力
• 沟通技巧
• 人际关系
• 行为心理学
• 高效工作
• 自我提升
• 思维模式
• 影响力

出版社： 北京理工大学出版社

ISBN：9787568250214

版次：1

商品编码：12360497

包装：平装

开本：16开

出版时间：2018-05-01

用纸：胶版纸

页数：198

字数：170000

正文语种：中文

内容简介

　　《你其实不懂管理心理学》从全新的角度解读了在企业管理过程中的心理现象和心理定律，为管理者提供日常管理现象在心理学上的解读，并为其提供各种管理问题的心理应对技巧，是一本非常实用、切合管理实际的管理类心理学读物。
　　《你其实不懂管理心理学》中的案例为多部管理学教材中的经典，而分析则展现了以心理学角度为解读重点的全新面貌，是一本集合了作者多年写作心血的经典之作。

目录

第一章 上通下达心理学
你以为你以为的就是你以为的吗
给员工一个发泄日
如何应对下属的负面情绪
如何化解员工之间的矛盾
不懂得开玩笑的人是没有希望的人
别被下属牵着鼻子走
你如何做下属的主
你可以炒了他，但别伤了他
如何把握好批评的分寸
心理测试：你的自信度是多少

第二章 选人用人心理学
用最好的人，不如用最合适的人
如何把“庸才”变成“干将”
留住人才，你该怎么做
如何统御比自己强的人
看不惯的“怪才”，你应如何面对
对待有过员工，你应扮演什么角色
员工的忠诚，是可以培养的
“杀一儆百”，怎样才能做到
淘汰机制，必须建立吗
心理测试：你善于和团队成员沟通吗

第三章 奖励惩罚心理学
精神奖励，对员工有多重要
赏罚分明，你做到了吗
惩罚员工，理中如何有情
奖励，别搞什么平均主义
物质激励，你要学会因人而异
错误的行为，你奖励了Ⅱ马
如何推行制度的“高压线”
心理测试：你善于赞美别人吗

第四章 授权控权心理学
不懂带人，你就自己干到死
抓得少些，反而收获更多
授权给谁，这是一个大问题
权责分离，管理者的大忌
别让手中的风筝脱了线
只需下达命令，不必过问细节
下属越权，你该怎么办
越权指挥——管理者的不当行为
心理测试：你说话有分寸吗

第五章 商务谈判心理学
谈判者的自我修养
谈判的环境，要慎重选择
瞄准谈判中的关键人物
谈判桌上出奇招：沉默是金
底线与余地，如何步步为营
最关键的让步，留到最后一步
在谈判中，如何说“不”
倨傲的对手，你该如何应对
心理测试：你有管理者的才能吗

第六章 目标与执行心理学
慈不掌兵，如何建立起制度
目标细化，关注每一点进步
如何利用从众效应
给员工的成长铺石问路
工作动力是如何激发的
及时跟进，适时督促
心理测试：你的协调能力如何

第七章 危机掌控心理学
制造危机，增强紧迫感
何时可用加薪的方法应对危机
防患于未然是解决矛盾的上策
处理矛盾要防止踩到“雷区”
如何对待个别人的“小报告”
利用良性冲突帮助企业发展
心理测试：看一下你的情商指数

精彩书摘

　　《你其实不懂管理心理学》：
　　英国哲普天王、《哲学家杂志》主编巴吉尼在他的畅销著作《你以为你以为的就是你以为的吗？》中，痛批了生活中常见的龟毛症候群、自以为逻辑严密者，其宗旨就是让人们打破思维定式。这一点，对于管理者而言尤其重要。
　　由于不同的人有不同的性格和做事风格，所以管理者在与下属沟通时要因人而异，打破思维定式，恰当地改变沟通方式。在现实生活中，经常看到许多人说话、做事很直接，不会绕弯子，这可以用“直来直去”形容。在管理中也是如此，很多管理者在与员工沟通时往往说话太直接，方式太简单，结果导致没有达到预期的效果。而这一切都是和人的思维定式有一定内在联系的。
　　心理学家包达列夫曾做过一个实验，让被试者看同一个人的照片，然后让他们描述一下这个人。他首先让被试者看同一个人的照片，在出示照片之前，他对第一组人说，这是个通缉犯；然后他又对第二组人说，这是位科学家。接下来就让这两组被试者认真观察做出判断。最后的结果是，第一组被试者说这个人“深陷的双眼证明内心的仇恨”“突出的下巴代表死不悔改”等；第二组被试者则说这个人“深陷的双眼代表了思想的深度…‘突出的下巴表明克服艰险的意志力”等。
　　这个实验突出反映了思维定式的作用。我们从实验中不难看出，对于一个人的评价，仅仅因为先前得到有关此人的某种暗示不同，得出的结论竟然天壤之别，可见心理定式对人们认识过程的巨大影响作用。
　　心理定式其实是活动之前的准备活动，它能够使我们在从事某种活动时根据以往的经验而达到事半功倍的效果，节省时间和精力。但是，思维定式的存在无疑会限制我们的思维，使我们习惯于用静止的眼光看问题，用同定的思维想问题，而看不到事物的发展和变化，从而陷入因循守旧的误区，很难发现更多的创新和捷径。
　　22年前，即1993年，郭士纳出任IBM首席执行官后，他很清楚员工们心里最急迫的问题就是：我一个月后还在公司里干吗？我会不会被解雇？为了打消员工们的顾虑，他上任第5天就向大家保证：虽然他扭亏为盈的计划难免会伤害到一些人，但他会竭尽全力缓解员工们的痛苦。他知道每个首席执行官在裁员前都会说这样的话。可是他在那天保证后的备忘录上写的却是肺腑之言：“你们中有些人多年效忠公司，到头来反被宣布为‘冗员’，报刊上也登载了一些业绩评分的报道，当然会让你们伤心愤怒。我深切地感到自己是在要大量裁员的痛苦之时上任的。我知道这对大家而言都是痛苦的。但大家都知道这也是必要的。我只能向你们保证，我将尽一切可能尽快地度过这个痛苦时期，好让我们开始向未来看，并期待着重建我们的企业。”
　　之后，他用电子邮件的方式把这份备忘录发给IBM的所有员工。这同IBM以前的领导人和员工的沟通方式大不相同，不再采用约翰·阿克斯的正式电视讲话这一方式了，因为员工们都知道不用理会他说什么，都是些没有实际价值的空承诺。而现在第一次有位首席执行官发邮件给全公司的人，而且是发给个人的电子邮件。有谁能不打开新总裁写给自己的邮件呢？从一开始，郭士纳就试图突破旱已形成于人们心中的思维定式，换一种不同的沟通方式，来表明IBM并不都是一本正经的，随和亲切的方式也是很好的。
　　……

前言/序言

　　管理心理学是把心理学的知识应用于管理活动中的心理学分支。它有助于调动员工的积极性，改善组织结构和领导绩效，提高员工的工作质量和热情，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。
　　管理心理学并非引进于西方，中国古代就有丰富的管理心理学思想。例如，春秋末年军事家孙武在《孙子兵法》一书中就写道：“道者，令民与上同意也，故可与之死，可以与之生，而不畏危。”孙武强调领导与下属之间意愿协调一致的重要性，这在今天看来也是十分重要的管理心理学原则。
　　简单地说，人心管理主要体现在以下三个方面：
　　1.管理者要会识“人心”
　　管理人心首先要具备识人心的能力。俗话说：“画龙画虎难画骨，知人知面不知心。”管理者想要读懂人心，就要掌握一些必要的心理学知识和洞察人心的方法、技巧。好的读心技巧可以让管理者更精明、强干，让员工更积极、高效，让企业效益有更大的提升。
　　有时候，员工一个无意识的动作、一句不经意的牢骚，都能反映出他们深藏不露的本意。管理者千万不要被假象迷惑，而要学会透过现象看本质，通过员工的一言一行、一举一动掌握其最重要的心理信息，这样才能在关键时刻出奇制胜，控制大局。
　　2.管理者要会收拢人心
　　作为一名企业管理者，如果有人问你：“世界上什么样的投资回报率最高？”你将作何回答？日本麦当劳社长藤田田的答案是：“在所有投资中，感情投资花费最少，回报率最高。”藤田田在自己所著的畅销书《我是最会赚钱的人物》中说，日本麦当劳每年支付巨资给医院，作为保留病床的基金。当员工或员工家属生病、发生意外时，可以立即住院接受治疗。即使在周末休息时患了急病，也能马上被送往指定医院，避免多次转院带来的麻烦。
　　有很多人问藤田田，如果你的员工几年都不生病，那么这笔巨额医疗基金岂不是白白浪费了吗？藤田田回答说：“只要能让员工安心工作，对麦当劳来说就不吃亏。”藤田田的信条是：为员工多花一点钱进行感情投资，如果可以收拢人心，绝对“物超所值”！因为感情投资能换来员工的工作热情和积极性，赢得员工对企业的信赖和忠诚，由此产生的巨大创造力，是其他任何投资都无法比拟的。
　　3.管理者要会激励人心
　　“激励”一词的英文为encouragement，其拉丁文词根“cor”的字面意思是“心”。“勇气”（courage）一词也是一样。有勇气就意味着有心。激励——提供或给予勇气，从字面意思上理解就是给别人心。
　　这些词语的来源告诉我们，当我们在谈到勇气和激励时，并不仅仅是指现代贺卡上使用的那些动情华丽的辞藻。相反，在激励的情境中，“心”这个词往往意味着面对巨大挑战时的勇气，面对巨大困难时拥有的希望，面对重大挫折时依然不屈不挠、努力做到最好的决心。
　　实际上，我们每个人都需要得到激励。激励能提高绩效，巩固我们的决心，并且能改善我们的身心健康状况。我们无论做任何事情，为了把事情做得更好，都需要得到他人的掌声，并且需要知道我们和其他人是相联的，我们需要从别人那里获得激励和力量。对员工的管理也是如此，管理者往往需要凭借激励人心的方式，使员工紧密团结在一起并彼此帮助，以顺利完成某种工作任务或达成某种组织目标。
　　要实现高效管理，管理者还需要做好以下几门功课：一要交流沟通，实现上通下达；二要提高执行力，做到令出必行；三要知人善任，实现人才为我所用；四要凝聚人心，实现万众一心；五要放权授权，做到抓大放小……
　　作为一名管理者，我深知管理是一门管理人心的学问。管理者若能摸透员工的心理，抓住员工的优点和弱点，巧妙地加以引导和利用，就能让员工心甘情愿地听从自己的指挥和调遣：优秀的精英员工会锋头更锐，精益求精；普通员工会被你“点石成金”，迅速成长；难缠的“刺头员工”也会被你驯服，成为得心应手的心腹干将；“老实巴交”的员工更会对你忠心耿耿、奉献终身！
　　本书是我作为管理者多年的经验总结，希望能为广大管理层的人士提供帮助和借鉴作用。

洞悉人心，驭势之道：一本关于组织行为与个体潜能的深度探索 在纷繁复杂的现代社会，无论是个人成长还是团队协作，理解并运用人性的奥秘都显得至关重要。本书并非直接剖析“管理心理学”这一学术标签下的具体理论框架，而是将目光投向更广阔的视野，深入探讨构成组织运作基石的人类行为模式、认知偏差、情感驱动以及群体动力，旨在揭示如何激发个体潜能，构建高效和谐的团队，最终实现组织与个体的协同发展。 我们深知，任何一个组织的成功，都离不开其成员的积极性、创造力与凝聚力。然而，人并非理性计算的机器，他们的行为受到复杂情感、深层动机、无意识偏好以及社会环境的多重影响。本书将带领读者走进一个充满洞察力的探索之旅，去理解那些隐藏在日常互动之下，驱动人们做出选择、承担责任、迎接挑战的内在逻辑。 第一部分：解码个体思维与行为的隐秘动因 我们将首先聚焦于个体层面，深入剖析影响人们思考方式和行为模式的关键因素。 认知的滤镜：你看世界的真相是什么？ 我们并非被动地接收信息，而是主动地构建对世界的认知。本书将详细阐述认知偏差的存在，例如“确认偏误”（Confirmation Bias），它让我们倾向于寻找和解释那些支持自己已有信念的信息；“锚定效应”（Anchoring Effect），它如何让我们在决策时过度依赖最初获得的信息；以及“损失厌恶”（Loss Aversion），解释为何人们对损失的厌恶感远大于对同等收益的喜悦感。理解这些认知陷阱，不仅能帮助我们更客观地审视自身判断，也能在与他人沟通时，预判其可能的思维误区，从而更有效地进行引导和说服。 情感的潮汐：情绪如何塑造决策？ 情绪并非是理性的对立面，而是驱动我们行为的重要力量。本书将探讨各种基本情绪（如喜悦、悲伤、愤怒、恐惧）如何在决策过程中发挥作用，以及高级情感（如信任、内疚、自豪）如何影响人际关系和团队协作。我们将分析情绪智力（Emotional Intelligence）的构成要素，并提供一些实用的方法，帮助读者更好地识别、理解和管理自身及他人的情绪，从而在压力下保持冷静，在冲突中寻求共识。 动机的引擎：什么让你全力以赴？ 究竟是什么驱动着一个人去设定目标、付出努力并克服困难？本书将探讨不同的动机理论，从最基本的生理需求，到社会需求，再到自我实现的需求，深入剖析内在动机（Intrinsic Motivation）和外在动机（Extrinsic Motivation）的差异及其对行为的影响。我们将分析如何通过设定有意义的目标、提供适当的激励、创造成长机会以及赋予自主权，来点燃个体的内在激情，使其成为持续前进的强大动力。 价值的罗盘：信仰与品格的无形力量。 每个人都有自己的一套价值体系，这套体系在潜移默化中指引着他们的行为选择和道德判断。本书将探讨价值观的形成过程，以及它如何影响个人的职业选择、工作态度和人际交往。理解不同个体、不同文化背景下的价值差异，有助于我们在复杂的环境中建立更坚实的人际关系，并在合作中找到共同点。 第二部分：织就高效和谐的组织网络 在理解了个体行为的深层逻辑后，我们将视角转向群体层面，探索如何在组织中构建高效协作、积极向上的氛围。 沟通的艺术：信息传递的双向桥梁。 沟通是组织运作的命脉。本书将不仅关注语言表达的技巧，更强调倾听的重要性，以及非语言信号（如肢体语言、面部表情）所传递的丰富信息。我们将探讨积极倾听（Active Listening）的策略，如何提供建设性反馈，以及在面对沟通障碍（如信息不对称、文化差异、情感阻碍）时，如何采取有效的应对措施，确保信息准确传递，减少误解和冲突。 信任的基石：连接人心的纽带。 信任是任何有效团队的基石。本书将深入分析信任的构成要素，包括可靠性、能力、真诚和关怀，以及如何在日常互动中逐步建立和巩固信任。我们将探讨信任缺失可能带来的负面影响，以及如何通过透明的沟通、履行承诺、公平对待和展现脆弱性，来修复和重建信任。 冲突的转化：挑战背后的机遇。 冲突并非总是负面，有效的冲突管理能够激发创新、促进理解、解决问题。本书将引导读者认识到冲突的根源，掌握识别和应对不同类型冲突的策略，并学习如何将冲突转化为建设性的对话，最终达成共赢的解决方案，而非一味回避或升级对抗。 群体动力的塑造：团队协作的化学反应。 一个团队的合力远大于个体之和，但也可能陷入低效的泥潭。本书将探讨群体思维（Groupthink）的危害，分析团队中角色分配的影响，以及如何通过清晰的目标设定、明确的职责划分、开放的讨论机制和适度的压力，来激发团队的创造力和执行力。我们将研究如何识别和引导团队发展阶段，从而帮助团队克服挑战，实现卓越表现。 领导力的本质：影响与激励的力量。 领导力并非仅仅是职位赋予的权力，而是一种影响他人、激励他人共同实现目标的能力。本书将探讨不同领导风格的特点及其适用场景，分析授权（Delegation）的重要性，以及领导者如何在不施加强制力的情况下，通过自身榜样作用、清晰愿景和积极赋能，激发团队成员的潜力，引导他们走向成功。 第三部分：在变化中成长与适应 我们生活在一个快速变化的时代，组织的韧性和个体的适应能力变得尤为关键。 应对不确定性：从容面对未知。 面对快速变化的市场、技术革新和社会动荡，个体和组织如何保持稳定并寻找机会？本书将探讨心理韧性（Resilience）的培养，以及在不确定性中保持积极心态、灵活调整策略的方法。我们将分析学习型组织（Learning Organization）的特点，以及如何通过鼓励试错、知识共享和持续改进，来构建一个能够不断适应和进化的系统。 赋能与发展：释放潜能，成就未来。 组织的持续发展离不开其成员的成长。本书将探讨人才识别、培养和保留的重要性，以及如何通过提供发展机会、个性化辅导、持续的反馈和认可，来帮助员工实现个人价值，并为组织注入新的活力。我们将深入分析“成长型思维”（Growth Mindset）的理念，以及它如何帮助个体克服困难，拥抱挑战，不断突破自我。 本书将以一种深入浅出的方式，结合丰富的案例和实用的工具，带领读者进行一场关于人性的深度探索。它不是一本教条式的理论手册，而是一场启发思考、激发洞察的旅程。通过对个体思维、情感驱动、群体动力以及组织互动的深刻理解，我们相信，您将能够更自信、更有效地驾驭人际关系，激发团队潜能，从而在复杂多变的环境中，实现您与您所处组织的共同成长与卓越。本书致力于为您提供一套看待组织行为和个体潜能的全新视角，帮助您在人与事、情与理的交织中，找到那条通往成功与和谐的智慧之路。

评分☆☆☆☆☆

这本书中关于“绩效管理”的论述，让我有一种醍醐灌顶的感觉。我一直认为，绩效管理就是设定目标，然后定期评估，并给予奖惩。但作者通过对“目标设定理论”、“期望理论”和“公平理论”的深入分析，让我认识到，有效的绩效管理，远不止于此。他强调了目标设定的 SMART 原则，但这只是基础。更重要的是，如何让员工真正地“认同”目标，并相信通过努力能够达成目标，以及付出能够得到公平的回报。书中关于“反馈机制”的构建，让我有了更清晰的思路。我过去在给予反馈时，有时候会过于笼统，或者不够及时，导致员工不知道如何改进。作者提出的“具体、及时、建设性”的反馈原则，让我学会了如何更有效地与员工沟通绩效表现。我还从书中了解到，绩效管理不仅仅是“管理”员工，更是“赋能”员工，帮助他们不断成长和提升。这种视角上的转变，让我对绩效管理有了更积极的态度，也更能理解其在促进员工发展和组织目标达成方面的重要性。

评分☆☆☆☆☆

我非常欣赏作者在书中对于“冲突管理”的 nuanced 讨论。他并没有将冲突视为洪水猛兽，而是将其看作是组织中不可避免的一部分，甚至在某些情况下，是推动创新和进步的催化剂。他详细介绍了不同类型的冲突，以及每种类型冲突的成因和影响。我过去总是习惯性地回避冲突，认为只要大家相安无事就好。但这本书让我明白，长期回避冲突，只会让问题积压，最终爆发时造成更大的破坏。作者提供的几种冲突解决策略，比如“竞争”、“合作”、“回避”、“迁就”和“妥协”，以及它们各自的适用情况，都非常有借鉴意义。我尤其对“合作”和“妥协”这两种策略印象深刻。他强调了在解决冲突时，寻求“双赢”解决方案的重要性，而不是仅仅满足一方的需求。我尝试着在一次与同事的意见不合中，主动提出与他一起分析问题的根源，并共同寻找一个双方都能接受的解决方案。这个过程虽然有些曲折，但最终我们达成了比我之前预想的更好的结果，而且我们的关系也得到了进一步的巩固。

评分☆☆☆☆☆

这本书最让我受益匪浅的地方在于，它并没有将管理心理学仅仅局限于“管理”的范畴，而是将其延伸到了更广阔的人际交往和自我认知领域。作者巧妙地将一些基本的心理学原理，比如“情绪管理”、“同理心”和“沟通技巧”，融入到管理场景的讨论中。这让我意识到，所谓“管理”，本质上是对人的理解和引导，而这离不开对人类情感和行为模式的洞察。书中关于“情绪智力”（EQ）的阐述，让我对如何更好地认识和调节自己的情绪，以及如何理解和回应他人的情绪，有了全新的认识。我经常会在压力大的时候，做出一些冲动的反应，事后又后悔不已。作者提供了一些关于“情绪触发点”的识别，以及在情绪失控前进行“暂停”和“反思”的练习，对我来说非常有帮助。我开始有意识地在感觉情绪即将爆发时，深呼吸几次，或者暂时离开当前的环境，给自己一些冷静下来的时间。这种微小的改变，竟然带来了很大的不同。我发现自己与同事的交流变得更加平和，也更能理解他们可能面临的压力。此外，关于“同理心”的讨论，也让我反思了自己是否真的能够站在对方的角度思考问题。书中提出的一些“积极倾听”的技巧，比如复述对方的话，确认自己的理解，让我学会了如何让对方感受到被尊重和被理解。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计就足够吸引我了。那种沉静而又不失力量的色彩搭配，以及字体选择的恰到好处，让我一眼就觉得这是一本值得深入品读的书。拿到手后，纸张的质感也相当不错，翻阅时没有廉价感，甚至能闻到淡淡的油墨香，这对于一个热爱纸质书的读者来说，是莫大的享受。我一直对心理学在日常生活中的应用充满好奇，特别是如何运用心理学来理解和优化人际关系，以及在工作场合如何更有效地与人沟通和协作。这本书的书名《你其实不懂管理心理学》更是直击痛点，我扪心自问，在很多时候，我确实感觉到自己在某些人际互动和管理决策上存在着盲区，不够通透。我期待这本书能够像一位经验丰富的引路人，带我穿透那些迷雾，揭示隐藏在表象之下的深层心理机制，让我能够从更宏观、更专业的角度去审视自己和周围的世界。我希望它不仅仅是理论的堆砌，更能提供一些切实可行的方法和案例，让我能够在实际生活中加以运用，获得真正的改变。封面上的那句话，简洁却充满力量，仿佛在说：“你以为你懂了，其实还有很多你未曾触及的奥秘。” 这激发了我极大的求知欲，也让我对即将展开的阅读旅程充满了期待，希望它能带来一场思想的盛宴，让我豁然开朗。

评分☆☆☆☆☆

我特别喜欢书中对于“领导力风格”的探讨。作者并没有简单地将领导力划分为几种固定模式，而是强调了情境领导的重要性，即根据不同的团队成员和具体情况，灵活调整自己的领导方式。他分析了几种常见的领导力风格，比如“指令型”、“教练型”和“支持型”，并详细说明了它们各自的适用场景和潜在的优缺点。这让我意识到，一个优秀的领导者，并不是一个固定模板的复制品，而是一个能够根据实际情况，做出最佳判断和选择的“策略家”。我回想起自己过去的一些管理经历，有时候会固执地坚持某种自己认为“正确”的领导风格，结果却适得其反。这本书让我明白，没有放之四海而皆准的领导模式，关键在于能否准确地识别团队的需求，并提供最恰当的支持。作者还提供了一些实用的工具和框架，来帮助读者评估自己的领导力风格，以及分析团队成员的特点。我尝试着运用其中一个模型，来分析我的团队成员，发现他们有着不同的优势和需要，也需要我采用不同的沟通和激励方式。这种系统性的分析，让我对如何更有效地领导我的团队，有了更清晰的方向。

评分☆☆☆☆☆

当我开始阅读时，我发现作者的写作风格非常独特，不像我之前读过的许多学术著作那样枯燥乏味，而是充满了故事性和画面感。他似乎非常擅长将复杂的心理学理论，用生动形象的语言和贴近生活的例子来解释，让我这个非心理学专业背景的读者也能轻松理解。书中提到的关于“认知偏差”的部分，简直是为我量身定做的。我经常会发现自己在做决定时，好像被某种无形的力量牵引着，事后才意识到自己的判断出现了偏颇。作者用了一些非常经典的案例，比如“确认偏误”和“锚定效应”，让我恍然大悟，原来我一直在不自觉地陷入这些思维的陷阱。他不仅仅是陈述这些现象，更重要的是，他深入剖析了产生这些偏差的心理根源，以及这些偏差是如何影响我们的决策和行为的。最让我印象深刻的是，他并没有仅仅停留在“揭露问题”的层面，而是提出了很多能够帮助我们识别和克服这些认知偏差的实用技巧。我尝试着在日常工作中运用其中一些方法，比如在评估方案时，有意识地去寻找反驳的证据，而不是只关注支持自己观点的论据。这种“逆向思维”的训练，让我发现自己看待问题的方式变得更加全面和客观。读这本书，感觉就像是在和一个智者对话，他用温和而坚定的语气，一点点地打开你固有的思维模式，让你看到更广阔的天地。

评分☆☆☆☆☆

这本书中关于“团队动力学”的部分，简直是为我揭示了一个全新的世界。之前，我总觉得团队成员之间能够和谐共处，各自完成任务就好。然而，这本书让我意识到，团队的成功，并不仅仅是个人能力的简单叠加，更是团队内部互动和协作的产物。作者深入浅出地讲解了团队发展的不同阶段，比如“形成期”、“震荡期”、“规范期”和“执行期”，以及每个阶段可能出现的挑战和应对策略。我对自己团队过去的一些“不稳定”时期，有了全新的解读。原来，那些看起来的冲突和摩擦，很有可能是团队在经历“震荡期”，这是一个走向成熟的必经之路。书中提供的关于如何有效地化解团队冲突，以及如何建立团队信任的建议，都非常有价值。我特别记住了“建设性冲突”的概念，即鼓励团队成员在尊重彼此的前提下，就意见分歧进行开放的讨论，而不是回避问题。我尝试着在一次团队会议上，主动引导大家就某个项目细节展开辩论，鼓励不同观点碰撞，结果发现我们最终达成了比之前更优化、更全面的解决方案。这让我深刻体会到，理解并引导团队动力学，能够极大地提升团队的凝聚力和创造力。

评分☆☆☆☆☆

这本书的逻辑性非常强，层层递进，循序渐进。作者在介绍每一个概念的时候，都会先从一个大家都能理解的日常情境入手，然后引出相关的心理学理论，再通过具体的案例来加以阐释。这种结构安排，让我的阅读体验非常顺畅，不会感到突兀或者难以理解。我尤其喜欢书中关于“动机理论”的章节。在工作环境中，我常常需要激励团队成员，但有时候发现自己的方法并不奏效。作者在这一部分，详细地介绍了内源性动机和外源性动机的区别，以及如何有效地激发员工的内在驱动力。他提到了“自我决定理论”，让我对“自主性、胜任感和归属感”这三个关键要素有了更深刻的认识。我开始反思自己过去的一些管理方式，可能过于依赖物质奖励，而忽略了对员工工作自主权和个人成长的关注。书中提供的一些关于如何设定有挑战性但可实现的目标，以及如何给予员工积极反馈的建议，都非常有操作性。我尝试着在一次团队会议上，主动询问团队成员对于项目方向的看法，并且给予他们更大的决策空间。令我惊喜的是，团队成员的参与度和积极性明显提高，大家讨论得更加热烈，提出的想法也更加富有创造性。这让我深刻体会到，理解并运用好动机理论，对于提升团队绩效和员工满意度，有着至关重要的作用。

评分☆☆☆☆☆

我被书中关于“组织文化”的章节深深吸引。作者将组织文化比作一个组织的“灵魂”，它无时无刻不在影响着员工的行为和决策。他详细地阐述了组织文化是如何形成的，以及它对员工敬业度、创新性和整体绩效的深远影响。我之前对组织文化的概念，只是停留在一些表面的理解，比如公司是否经常组织团建活动，或者宣传语是否“正能量”。但这本书让我明白，真正的组织文化，体现在组织中每一个细微之处，包括领导者的行为模式、信息沟通的开放程度、对错误的容忍度等等。作者还提供了一些关于如何识别和塑造积极组织文化的指导。我开始有意识地观察我们公司内部的一些现象，并尝试从文化的角度去分析它们产生的原因。我发现，有时候一些看似是个人问题，追根溯源，其实都与我们公司长期以来形成的某种文化惯性有关。书中提供的一些关于如何通过有效的沟通和榜样力量来推动文化变革的建议，给了我很多启发。我开始思考，如何在自己的工作岗位上，为营造更积极、更具包容性的组织文化贡献一份力量。

评分☆☆☆☆☆

最后，让我印象最深刻的是，这本书不仅仅提供了理论知识，更重要的是，它始终贯穿着一种“以人为本”的理念。无论是在讨论领导力、团队动力学，还是绩效管理，作者都反复强调，最终的落脚点都是“人”。他提醒读者，管理不是冰冷的流程和数据，而是与活生生的个体打交道，需要理解他们的需求、情感和动机。这种深刻的人文关怀，贯穿了全书的始终，让我感受到了作者作为一名资深心理学家的深度思考和人文情怀。我读完这本书，感觉自己不仅仅是学到了一些管理心理学的知识，更重要的是，我对“人”有了更深的理解和尊重。我开始意识到，作为一名管理者，或者仅仅是作为一个社会人，如何更好地理解自己，理解他人，如何与他人建立更真诚、更有效的连接，是我需要一生去学习和实践的课题。这本书，无疑为我开启了这个旅程，并提供了宝贵的启示和方法。它让我觉得，真正懂管理心理学，最终是要懂“人”的学问。