具體描述
編輯推薦
《勞動閤同法》在規範勞動關係活動中，把握住瞭“強資本、弱勞動”的基本勞動關係特徵，為勞動者依法維權提供瞭強有力的依據和保障，同時也充分考慮瞭用人單位的閤法權益，在雙方權利義務的分配上相對比較閤理，對用人單位長期的穩定發展具有積極的促進作用。實踐中發現，許多勞動爭議都是由於用人單位的“無意之舉”或疏忽大意造成的。有的企業管理者對一些常識性的法律規定不瞭解或瞭解得較為片麵，犯瞭一些本來很容易避免的錯誤；有的管理者不認真研究法律條文的實質內涵，總是琢磨如何規避法律規定，如何鑽法律的空子；也有一些企業對勞動者特彆是對無固定期限的勞動者感到無計可施，容之縱之，嚴重影響瞭企業正常的經營管理；還有很多企業管理者不瞭解關於培訓、保密、競業限製、勞動者過錯賠償等保護用人單位閤法權益的規定。對於這些風險的防範，在本書中均有對法條的解釋運用，同時還配有簡單易懂、針對性強的案例指導及分析。內容簡介
《企業勞動法律風險防範實務》通過分析風險、引用法條、舉例說明的方式，提齣規範用工和防範用工風險的有效建議，以期給用人單位在人力資源管理過程中做齣針對性較強的法律指導，對企業建設和諧勞動關係有所裨益。作者簡介
郭飛，專職律師。曾長期在海關從事政務、法務、人事、後勤管理等工作，曾在隸屬海關、直屬海關及海關總署工作。藉調海關總署人教司工作期間，兩次獲得總署嘉奬。現為內濛金矢律師事務所專職律師,是多傢政府部門和企業的法律顧問。雲曉燕，包頭市勞動人事爭議仲裁院仲裁員。從事勞動人事仲裁工作近二十年，撰寫的十餘篇理論性文章曾在國傢*報刊發錶，審理的案件曾被《人民日報》報道，撰寫的案例分析被評為“2016年全國勞動人事爭議仲裁典型案例”。2017年參與人力資源和社會保障部《勞動人事爭議仲裁辦案規則》釋義的編寫工作。
目錄
第一部分招聘錄用風險防範一、招聘廣告內容一定要閤法��
二、錄用條件要明確��
三、用人單位要主動履行“告知義務”��
四、認真審查求職者的相關背景信息��
五、認真審查求職者是否有潛在疾病��
六、審查求職者是否年滿16周歲��
七、核實求職者是否已經解除原勞動關係��
八、審查求職者是否與原用人單位存在競業限製協議��
九、要審查求職者社保繳納情況��
十、招用外國人要辦理相關就業手續��
十一、用人單位作齣“錄用通知書”要慎重��
第二部分勞動閤同簽訂風險防範
一、及時簽訂勞動閤同��
二、勞動閤同應當采用書麵形式��
三、訂立勞動閤同要遵循法律規定的原則��
四、勞動閤同不可缺少的九個“必備條款”��
五、通過“約定條款”保護用人單位自身利益��
六、勞動閤同條款內容要明確��
七、勞動閤同要經過雙方簽字蓋章方可生效��
八、勞動閤同要交給勞動者一份��
九、勞動閤同到期需及時續簽或終止��
十、用人單位不能嚮勞動者收取抵押金、抵押物��
十一、勞動者不簽閤同怎麼辦��
十二、明確勞動閤同的類型和期限��
十三、如何理解和適用“無固定期限勞動閤同”��
十四、哪些情況可以“視為訂立”無固定期限勞動閤同��
十五、如何正確對待“無固定期限勞動閤同”��
十六、如何避免勞動閤同無效或部分無效��
十七、如何約定服務期��
十八、如何約定“保密協議”��
十九、如何約定“競業限製”��
二十、如何約定“違約金”��
二十一、建立勞動閤同檔案管理製度��
第三部分試用期風險防範
一、試用期也要簽訂勞動閤同��
二、不能任意規定試用期��
三、不能重復約定試用期��
四、試用期工資不得低於法定標準��
五、試用期也要為勞動者繳納社會保險費��
六、員工試用期內也應享受社會保險待遇��
七、試用期內不能隨便解除勞動閤同��
八、怎樣以勞動者試用期內不符閤錄用條件解除勞動閤同？��
九、怎樣預防勞動者在試用期內辭職産生的損失��
十、實習期、見習期該不該簽訂勞動閤同��
第四部分勞動閤同履行和變更風險防範
一、不要拖欠和隨意剋扣工資��
二、正確應對支付令��
三、不要違反最低工資標準��
四、同工同酬��
五、不得強迫或者變相強迫加班��
六、嚴格按規定支付加班費��
七、依法保護勞動者生命安全和身體健康��
八、用人單位要保障勞動者的休息權、休假權��
九、如何處理勞動者請假問題��
十、勞動者患病可享受的工資待遇和病假天數��
十一、注意保障女職工的權益��
十二、用人單位應及時為勞動者辦理社會保險手續��
十三、勞動者工傷的處理��
十四、勞動閤同變更要符閤法律規定��
十五、用人單位的變更不能影響勞動閤同的履行��
十六、用人單位分立或閤並後原勞動閤同繼續有效�ǖ諼宀糠紙獬�勞動閤同風險防範
一、盡量通過協商一緻解除勞動閤同��
二、勞動者提前提齣解除勞動閤同��
三、勞動者可以因用人單位過錯解除勞動閤同��
四、以勞動者嚴重違反規章製度解除勞動閤同��
五、怎樣以勞動者嚴重失職解除勞動閤同��
六、怎樣以勞動者有雙重勞動關係解除勞動閤同��
七、怎樣以勞動者有欺詐、脅迫等行為解除勞動閤同��
八、怎樣以勞動者被追究刑事責任解除勞動閤同��
九、怎樣以勞動者醫療期滿解除勞動閤同��
十、怎樣以勞動者不能勝任工作解除勞動閤同��
十一、怎樣以客觀情況發生重大變化解除勞動閤同��
十二、怎樣選擇非過失性解除勞動閤同的方式��
十三、怎樣以經濟性裁員單方解除勞動閤同��
十四、閤理規避用人單位單方解除勞動閤同的限製��
十五、用人單位解除勞動閤同要通知工會��
十六、怎樣正確終止勞動閤同��
十七、閤理避免解除或終止勞動閤同的經濟補償��
十八、如何計算經濟補償��
十九、恰當選擇嚮勞動者支付經濟補償的時間��
二十、避免齣現應嚮勞動者支付賠償金的情形��
二十一、用人單位可以依法嚮勞動者索取賠償金的情形��
二十二、如何正確辦理解除或終止勞動閤同的手續 ��
第六部分製定規章製度風險防範
一、依法建立和完善規章製度��
二、規章製度的製定主體要適格��
三、規章製度的內容要閤法��
四、規章製度的內容要閤情閤理��
五、規章製度與集體閤同或勞動閤同的內容有衝突時怎麼辦��
六、規章製度內容不能違反公序良俗��
七、規章製度要經民主程序製定��
八、規章製度經過公示纔有效��
九、組建並發揮工會的溝通協調作用��
十、用人單位要慎用經濟處罰權��
第七部分特殊用工風險防範
一、勞務派遣��
（一）謹防勞務派遣形成事實勞動關係��
（二）謹慎簽署勞務派遣協議��
（三）用工單位要履行相應的義務��
二、非全日製用工��
（一）防止被認定為全日製用工��
（二）依法保障用人單位與非全日製勞動者的閤法權益��
（三）關於非全日製用工勞動者的工傷費用問題��
三、勞務關係��
（一）勞務關係與勞動關係的區彆��
（二）在校生和用人單位之間的用工關係��
（三）專項工作發包、分包及外包��
（四）達到法定退休年齡人員和用人單位之間的用工關係��
（五）工程承攬關係��
（六）公司尚未成立時的用工關係��
四、多重勞動關係��
第八部分用人單位如何積極應對勞動爭議
一、勞動糾紛案件的解決途徑和基本程序��
二、應瞭解的關於勞動仲裁的一般性規定��
三、注意仲裁裁決的終局仲裁情形��
四、用人單位如何積極應訴��
五、用人單位無故缺席庭審，將承擔不利後果��
六、用人單位要注重通過仲裁調解解決勞動爭議��
七、用人單位在日常人事管理中要加強證據意識��
八、證據的類型及效力��
九、用人單位要瞭解舉證的基本常識��
十、用人單位必須承擔舉證責任的情形��
十一、用人單位在勞動爭議中要加強時效意識��
十二、用人單位不執行仲裁裁決的後果
後 記��
用戶評價
這是一本充滿智慧的著作！它並非簡單地羅列法律條文，而是將抽象的法律條文轉化為企業可操作的實踐方法。作者深諳企業運營之道，能夠精準地捕捉到勞動法律風險的癥結所在，並給齣切實可行的解決方案。書中關於勞動爭議解決機製的設計，以及如何通過有效的內部管理來降低訴訟風險的論述，尤為精彩。 我特彆贊賞書中在“規章製度的製定與執行”這一章節的論述。作者不僅僅強調瞭製度的閤法性，更注重其科學性、閤理性和可操作性。他詳細分析瞭規章製度可能齣現的各種問題，如過於嚴苛、執行不公、與法律法規衝突等，並提供瞭具體的設計思路和修改建議。這對於企業來說，意味著可以避免因為不完善的規章製度而引發的勞動爭議，從而節省大量的法律成本和時間成本。 此外，書中關於“勞動閤同的風險控製”的篇幅也十分詳盡。從閤同的訂立、履行、變更到解除，每一個環節都進行瞭細緻的分析，並提供瞭大量的範例。這使得企業在簽訂勞動閤同時，能夠更加審慎，有效地防範因閤同條款不當而産生的法律風險。這本書不僅僅是一本防範指南，更是一本能夠幫助企業構建健康、穩定、和諧勞動關係的“戰略性”指導書。它的價值遠超其紙麵本身，對於緻力於長遠發展的企業來說，是不可或缺的智慧財富。
評分作為一名基層勞動者，平時最擔心的就是自己的閤法權益得不到保障。我偶然翻到這本書，本來以為會是那種高高在上的法律條文堆砌，沒想到讀起來卻異常親切。它從企業的角度齣發，卻也清晰地闡述瞭員工的權利和義務，以及企業在保障員工權益方麵應該承擔的責任。書中關於勞動閤同的簽訂、工時與休假、工資支付、社會保險等章節，都用非常貼近生活的例子解釋瞭相關的法律規定，讓我對自己的權益有瞭更清晰的認識。 我尤其欣賞書中對一些常見勞動爭議的分析。比如，關於加班費的計算，書中不僅解釋瞭相關的法律規定，還列舉瞭企業可能存在的各種規避加班費的情況，以及勞動者如何通過證據來維護自己的權益。這對於我這樣可能不太懂法律的人來說，提供瞭非常實用的指導。它讓我明白，很多時候，瞭解一些基本的法律常識，就能在麵對不公時，更有底氣去爭取。 這本書也讓我對企業管理多瞭一份理解。它讓我知道，企業之所以會製定某些規章製度，很多時候是為瞭避免更大的風險，也是為瞭保證企業的正常運作。理解瞭企業的立場，也能更好地與企業溝通，減少不必要的摩擦。總的來說，這本書讓我覺得，法律並非遙不可及，而是與我們的日常生活息息相關的。它不僅是一本給企業看的書，對於每一個希望瞭解自己勞動權益的打工者來說，也是一本非常寶貴的讀物。
評分這本書給我最深刻的印象是其前瞻性和係統性。它不是簡單地停留在解決當下問題的層麵，而是從更宏觀的視角齣發，為企業構建瞭一個全方位的勞動法律風險防範體係。作者對於未來勞動法律趨勢的洞察，以及對企業可能麵臨的潛在風險的預判，都顯得非常到位。 在“非全日製用工與靈活用工風險防範”這一部分，書中詳細分析瞭各種新型用工模式所帶來的法律挑戰，並給齣瞭應對策略。這對於我們這種處於快速發展期，需要靈活運用人纔的企業來說，無疑是雪中送炭。它幫助我們理解瞭在擁抱創新用工模式的同時，如何纔能規避潛在的法律風險，保證企業的閤規運營。 更值得一提的是，書中對於“企業勞動法律風險的內部管理與控製”的論述。它不僅僅是法律層麵的建議，更融入瞭管理學、心理學等多學科的知識。作者強調瞭建立高效的溝通機製、完善的培訓體係以及積極的企業文化的重要性，認為這些都是預防勞動法律風險的基石。這種將法律與企業管理深度融閤的視角，使得這本書的價值得到瞭極大的提升。它不僅僅教會我們如何避免法律麻煩，更幫助我們如何打造一個更具競爭力和可持續發展能力的企業。
評分這是一本讓人眼前一亮的實操指南！作為一個企業HR，我一直覺得在處理勞動關係方麵，理論知識固然重要，但更需要的是能夠落地、解決實際問題的指導。這本書恰恰滿足瞭我的需求。它沒有空泛地講大道理，而是深入到企業日常運作的各個環節，從招聘、入職、規章製度製定、勞動閤同簽訂與履行，到薪酬福利、工傷處理、解除與終止勞動關係，甚至還有勞動爭議的預防與應對，幾乎涵蓋瞭企業經營中可能遇到的所有與勞動法律相關的風險點。 最讓我驚喜的是，書中提供的案例分析非常詳盡，而且都是貼近現實、貼近我們工作中的真實場景。它不像一些教材那樣，隻是簡單地列舉幾個原則，而是會詳細分析一個案例的來龍去脈，指齣其中潛在的法律風險，然後給齣具體的防範措施和操作建議。比如，在處理員工績效考核和奬懲問題時，書中不僅強調瞭程序的規範性，還給齣瞭如何設計績效指標、如何進行公正評價、以及如何將奬懲措施閤法閤規地落地的具體方法，這對於我們避免因主觀臆斷或程序不當而引發的勞動糾紛非常有幫助。 這本書的語言風格也很接地氣，雖然是法律類書籍，但並沒有使用過於晦澀難懂的法律術語，而是用通俗易懂的語言解釋復雜的法律條文和規定，讓非法律專業人士也能輕鬆理解。而且，作者在書中反復強調“防患於未然”的重要性，這與我一直以來奉行的工作理念不謀而閤。它不僅僅是一本“齣事瞭怎麼辦”的應急手冊，更是一本“如何不讓事情發生”的預防寶典。對於想提升勞動法律風險防範能力的企業管理者、HR以及法務人員來說，這絕對是一本值得反復研讀的工具書。
評分這是一本非常實在、非常有用的書！作為企業管理者，我一直深知勞動法律閤規的重要性，但麵對紛繁復雜的法律條文和層齣不窮的勞動爭議，常常感到力不從心。這本書就像一位經驗豐富的嚮導，為我指明瞭方嚮，提供瞭清晰的路綫圖。 書中對於“勞動爭議的預防與調解”的講解，讓我受益匪淺。它並沒有簡單地教我們如何在爭議發生後如何去打官司，而是重點強調瞭如何通過積極有效的溝通、閤理的內部管理和公正的製度執行來從源頭上化解矛盾，避免爭議的産生。書中提供的許多關於如何與員工進行有效溝通、如何處理員工投訴、以及如何通過內部協商解決問題的技巧，都非常實用，並且可以直接應用到日常工作中。 我尤其喜歡書中關於“勞動閤同的解除與終止”的章節。它清晰地闡述瞭不同情況下解除或終止勞動閤同的法律依據、程序要求以及需要注意的事項，並配以大量的案例分析，使得復雜的法律規定變得易於理解和操作。這極大地降低瞭我們在處理此類敏感問題時可能産生的法律風險。這本書真正做到瞭“授人以魚不如授人以漁”，它不僅提供瞭問題的解決方案，更重要的是教會瞭我們如何去思考、如何去判斷、如何去規避風險。對於任何希望在勞動法律閤規方麵做得更好的企業，這本書都是一份寶貴的財富。
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