人力資源管理實操從入門到精通 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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任康磊 著

圖書標籤:

• 人力資源管理
• HR實操
• 入職培訓
• 績效管理
• 招聘技巧
• 薪酬福利
• 勞動閤同
• 員工關係
• 人纔發展
• 管理技能

齣版社： 人民郵電齣版社

ISBN：9787115483874

版次：1

商品編碼：12379774

包裝：平裝

開本：小16開

齣版時間：2018-06-01

用紙：膠版紙

産品特色

編輯推薦

適讀人群 ：人力資源管理初學者 人力資源管理師培訓班的學員 各大院校人力資源管理專業的學生 人力資源主管/經理 人力資源總監 想要從事人力資源管理相關工作的人員 需要人力資源工具書的人員 需要人力資源實戰案例的人員 其他對人力資源感興趣的人員
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內容簡介

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　　本書內容全麵，案例豐富，實操性強，特彆適閤人力資源管理實務入門者、中小企業的管理者、各高校人力資源管理專業的學生、大型企業中層管理者學習使用。

作者簡介

　　任康磊，
　　三茅人力資源網高人氣作者
　　新浪微博百萬粉絲大V
　　百萬學員網課講師
　　工商管理碩士（MBA），曾任世界500強、國內大型A股上市公司HRD，工業和信息化部質量公共服務平颱專傢，亞太人纔資本研究院專傢特聘講師，注冊國際職業經理人（CISPM，ACI認證），國際注冊人力資源管理師（ICSHRM，ACI認證），國際注冊職業培訓師（ICSPL，AIVCA認證），國傢一級人力資源管理師，職業生涯規劃師，大學生實習就業指導師，三茅人力資源網百人計劃導師。擁有十餘年人力資源管理實戰經驗和一萬人次以上人纔招募經驗，專注解決實操問題。

內頁插圖

目錄

第 1 章 人力資源管理概論

1.1 認識人力資源管理 2

1.2 人力資源規劃程序 4

1.3 組織機構 5

1.3.1 職能型組織 5

1.3.2 事業部型組織 6

1.3.3 矩陣型組織 7

1.3.4 多維立體型組織 8

1.3.5 模擬分權型組織 9

1.3.6 流程型組織 9

1.3.7 網絡型組織 10

1.3.8 閤弄製型組織 11

1.3.9 阿米巴型組織 12

1.3.10 創客型組織 13

1.3.11 組織機構設計 14

1.3.12 組織機構變革 15

第 2 章 崗位與能力管理

2.1 崗位管理 18

2.1.1 崗位體係的應用 18

2.1.2 崗位分析的方法 21

2.1.3 崗位資料的分析 22

2.1.4 崗位訪談法應用 23

2.1.5 崗位說明書編寫 25

2.1.6 崗位申請的流程 28

2.1.7 崗位定編的方法 29

2.2 能力管理 32

2.2.1 勝任模型組成要素 32

2.2.2 勝任模型構建方法 35

【實戰案例】某上市公司店長勝任模型構建 36

【實戰案例】勝任模型在招聘選拔中的應用 44

【實戰案例】勝任模型在員工培訓中的應用 50

第3 章 招聘管理

3.1 招聘流程與製度 53

3.1.1 招聘工作流程 53

3.1.2 招聘管理製度 53

3.2 招聘計劃 54

3.2.1 人力需求預測 54

3.2.2 招聘計劃製定 55

3.3 招聘渠道 55

3.3.1 招聘渠道選擇 55

3.3.2 網絡招聘流程 57

3.3.3 校園招聘流程 58

3.3.4 展會招聘流程 59

3.3.5 獵頭招聘流程 60

3.3.6 內部招聘流程 60

3.4 招聘與麵試方法 62

3.4.1 個人信息模闆 62

3.4.2 簡曆評估方法 64

3.4.3 電話麵試方法 66

3.4.4 麵試通知方法 66

3.4.5 麵試前的準備 67

3.4.6 麵試提問技巧 68

3.4.7 薪酬談判方法 70

3.4.8 背景調查方法 71

3.4.9 麵試結果通知 74

3.5 PDP 職業性格測試 75

3.5.1 PDP 職業性格測試樣題 76

3.5.2 PDP 職業性格測試答案 78

3.5.3 PDP 職業性格測試應用 79

3.6 招聘工作評估 80

3.6.1 招聘數量評估 80

3.6.2 招聘質量評估 80

3.6.3 招聘費用評估 81

3.6.4 招聘效率評估 81

【疑難問題】如何解決一綫員工招聘難問題 82

【疑難問題】如何幫助“空降兵”落地 83

【疑難問題】如何閤理使用第三方機構 84

【實戰案例】萬華與眾騰人力外包項目 85

第4 章 入職、離職與基礎人事管理

4.1 不同用工種類操作 88

4.1.1 全日製用工操作 88

4.1.2 非全日製用工操作 91

4.1.3 學生實習操作 93

4.1.4 勞務用工操作 94

4.1.5 外籍用工操作 96

4.2 員工入職管理 96

4.2.1 員工入職流程 96

4.2.2 員工保密操作 97

4.2.3 競業限製操作 102

4.2.4 試用期及轉正 105

4.2.5 工時製度選擇 107

4.2.6 入職注意事項 109

4.2.7 入職風險提示 110

4.3 人事檔案管理 111

4.3.1 人事檔案組成要素 111

4.3.2 人事檔案接收流程 112

4.3.3 人事檔案轉齣流程 113

4.3.4 人事檔案藉閱流程 115

4.4 員工離職管理 116

4.4.1 離職作業流程 116

4.4.2 離職麵談方法 120

4.4.3 離職分析方法 121

4.4.4 離職風險提示 122

4.5 各類證明模闆 123

4.5.1 在職證明 123

4.5.2 離職證明 124

4.5.3 收入證明 124

【疑難問題】如何勸退不閤格的員工 125

【疑難問題】員工非正常離職怎麼辦 126

【疑難問題】如何降低員工的流失率 128

【實戰案例】離職員工也是寶貴財富 129

第5 章 培訓管理

5.1 培訓流程製度 132

5.1.1 培訓管理原則 132

5.1.2 培訓管理方法 133

5.1.3 培訓管理流程 134

5.2 新員工培訓 135

5.2.1 新員工培訓操作流程 135

5.2.2 新員工培訓核心內容 136

5.2.3 新員工培訓常見問題 136

5.3 以師帶徒 137

5.3.1 以師帶徒操作方法 138

5.3.2 師傅如何幫帶徒弟 139

5.4 培訓資源開發 140

5.4.1 培訓講師開發與管理 141

5.4.2 培訓課程開發與管理 142

5.5 培訓需求分析 144

5.5.1 培訓需求分析原理 144

5.5.2 培訓需求分析方法 145

5.6 培訓方案製定 146

5.6.1 培訓方案包含的要素 146

5.6.2 培訓方式比較與選擇 148

5.7 培訓實施作業流程 151

5.7.1 培訓準備工作 151

5.7.2 培訓期間工作 152

5.7.3 培訓後續工作 152

5.8 培訓效果評估與跟蹤 153

5.8.1 培訓效果評估 153

5.8.2 參訓人員追蹤 155

【疑難問題】如何讓公司各級重視培訓 157

【疑難問題】如何預防培訓後離職損失 157

【實戰案例】某公司培訓總結報告模闆 158

第6 章 職業發展

6.1 職業生涯發展階段 161

6.2 職業興趣測評方法 161

6.3 職業轉換選擇方法 162

6.4 價值觀與崗位匹配 163

6.5 職業生涯開發方法 165

6.6 職業發展組織機構 166

6.7 職業發展晉升流程 167

【疑難問題】如何幫助員工適應職業發展要求 169

【實戰案例】某大型互聯網公司職業發展體係 170

第7 章 績效管理

7.1 如何認識績效管理 174

7.1.1 績效管理誤區 174

7.1.2 績效管理領域 174

7.2 績效管理工具 176

7.2.1 目標管理方法 176

7.2.2 關鍵過程領域 177

7.2.3 關鍵結果領域 177

7.2.4 關鍵績效指標 178

7.2.5 目標與關鍵成果 178

7.2.6 平衡計分卡 179

7.2.7 360 度評估 181

7.3 績效管理實施 182

7.3.1 績效管理實施流程 182

7.3.2 績效管理機構保障 182

7.3.3 績效管理注意事項 185

7.4 績效計劃 186

7.4.1 製定分解績效指標 186

7.4.2 編製績效承諾計劃 188

7.4.3 績效計劃常見問題 190

7.5 績效輔導 190

7.5.1 績效輔導實用價值 191

7.5.2 如何進行績效輔導 191

7.5.3 績效輔導常見問題 193

7.6 績效評價 194

7.6.1 如何設計績效結果 194

7.6.2 如何進行績效評價 195

7.6.3 績效評價常見問題 195

7.7 績效結果反饋 196

7.7.1 績效結果反饋的實用價值 196

7.7.2 如何應用績效結果 196

7.7.3 績效反饋麵談方法 198

7.7.4 績效反饋注意事項 201

7.8 常見崗位績效指標庫 201

7.8.1 高層管理崗位績效指標庫 202

7.8.2 市場營銷崗位績效指標庫 202

7.8.3 采購供應崗位績效指標庫 203

7.8.4 技術研發崗位績效指標庫 204

7.8.5 生産工藝崗位績效指標庫 205

7.8.6 設計包裝崗位績效指標庫 205

7.8.7 倉儲物流崗位績效指標庫 206

7.8.8 産品質量崗位績效指標庫 207

7.8.9 設備管理崗位績效指標庫 207

7.8.10 網絡信息崗位績效指標庫 208

7.8.11 人力資源崗位績效指標庫 209

7.8.12 財務會計崗位績效指標庫 209

7.8.13 行政後勤崗位績效指標庫 210

7.8.14 客戶服務崗位績效指標庫 211

【疑難問題】績效反饋遇到員工不認同怎麼辦 211

【實戰案例】失敗的績效反饋麵談案例分析 212

【實戰案例】成功的績效反饋麵談案例分析 213

第8 章 薪酬與福利管理

8.1 正確認識薪酬 217

8.1.1 薪酬組成要素 217

8.1.2 常見崗位津貼 218

8.2 工資核算方法 219

8.2.1 計時工資計算方法 219

8.2.2 計件工資計算方法 220

8.2.3 假期工資計算方法 220

8.2.4 加班工資計算方法 222

8.2.5 年終奬金計算方法 223

8.2.6 個人所得稅計算方法 227

8.3 關鍵崗位薪酬設計 229

8.3.1 銷售崗位薪酬設計 229

8.3.2 客服崗位薪酬設計 232

8.3.3 技術崗位薪酬設計 233

8.3.4 生産崗位薪酬設計 234

8.3.5 高管崗位薪酬設計 235

8.4 薪酬體係設計 237

8.4.1 薪酬體係設計規範 237

8.4.2 薪酬體係設計流程 238

8.4.3 崗位價值評估方法 239

8.4.4 薪酬調研方法應用 241

8.4.5 薪酬結構設計方法 242

8.5 常見錯誤的薪酬模式 243

8.6 員工福利 245

8.6.1 彈性福利設計 245

8.6.2 如何發放福利 246

【疑難問題】企業集體降薪如何降低風險 247

【實戰案例】某企業銷售業務員提成辦法 248

第9 章 員工關係管理

9.1 如何認識員工關係管理 252

9.1.1 員工關係管理的價值 252

9.1.2 員工關係管理的內容 252

9.2 勞動安全與衛生管理 253

9.2.1 勞動防護管理操作 253

9.2.2 職業健康檢查操作 256

9.3 員工意見反饋 257

9.3.1 員工滿意度調查操作方法 257

9.3.2 員工閤理化建議操作方法 259

9.3.3 員工與組織協商操作方法 260

9.3.4 員工投訴接待與處理方法 262

9.4 員工援助計劃 263

9.4.1 員工援助計劃內容 263

9.4.2 員工援助計劃操作 264

9.5 勞動爭議 265

9.5.1 勞動爭議産生原因 265

9.5.2 勞動爭議處理方式 266

9.5.3 勞動爭議調解程序 268

9.5.4 勞動爭議仲裁程序 269

9.5.5 勞動爭議訴訟程序 271

9.5.6 如何減少勞動爭議 273

【疑難問題】勞動爭議常見疑難問題解析 274

【實戰案例】幫助員工做好工作生活平衡 277

第 10 章 社會保險與住房公積金 279

10.1 社會保險參保繳費流程 280

10.1.1 社會保險登記流程 280

10.1.2 人員增減繳費流程 280

10.1.3 社會保險補繳流程 281

10.1.4 外籍人員參保流程 281

10.1.5 單位賬戶注銷流程 281

10.2 養老保險 282

10.2.1 養老保險跨省轉入 282

10.2.2 養老保險跨省轉齣 282

10.3 失業保險 282

10.3.1 失業保險金申領流程 283

10.3.2 失業保險金領取期限 283

10.4 工傷保險 284

10.4.1 工傷認定流程 284

10.4.2 工傷醫療補助 286

10.5 醫療保險 286

10.5.1 醫療保險轉齣 286

10.5.2 醫療保險轉入 286

10.6 生育保險 287

10.6.1 生育津貼領取流程 287

10.6.2 生育保險報銷流程 287

10.7 住房公積金 288

10.7.1 住房公積金開戶流程 288

10.7.2 住房公積金信息變更 289

10.7.3 住房公積金異地轉移 290

10.7.4 住房公積金匯繳補繳 290

10.7.5 住房公積金緩繳流程 291

【實戰案例】關於工傷認定的五個案例 291

第 11 章 人力資源相關製度

11.1 公司勞動紀律 295

11.1.1 如何編製公司勞動紀律 295

11.1.2 編製勞動紀律注意事項 298

11.2 考勤管理製度 299

11.2.1 如何編製考勤管理製度 299

11.2.2 考勤管理製度注意事項 301

11.3 齣差管理製度 302

11.3.1 如何編製齣差管理製度 302

11.3.2 齣差管理製度注意事項 304

11.4 調動管理製度 306

11.4.1 如何編製調動管理製度 306

11.4.2 調動管理製度注意事項 307

11.5 規章製度通過程序 307

【疑難問題】關於加班界定的疑難問題 309

【實戰案例】公司違法調崗後員工維權 310

【實戰案例】執行製度不恰當的員工維權 312

第 12 章 e-HR

12.1 e-HR 的應用價值 314

12.2 e-HR 的主要廠商 314

12.3 e-HR 的實施步驟 316

12.4 e-HR 的常見問題 318

結語：人力資源管理人員的職業發展 319

《職場晉升的秘密武器：構建個人能力生態係統》 內容簡介： 在這本《職場晉升的秘密武器：構建個人能力生態係統》中，我們拒絕浮光掠影的技巧和曇花一現的培訓。本書緻力於為你提供一個係統性的框架，幫助你在瞬息萬變的職場環境中，不僅能夠站穩腳跟，更能如魚得水，實現持續的職業成長和真正的晉升。我們深知，真正的職業成功並非偶然，而是源於對自身能力的長遠規劃、持續打磨和巧妙整閤。 本書並非一本空泛的理論著作，而是融閤瞭大量真實案例、深度訪談和行之有效的實操方法。它將引導你跳齣“完成任務”的短期思維，從戰略高度審視自己的職業發展，並將你塑造成一個具備強大“能力生態係統”的職場核心競爭力人纔。這個“能力生態係統”並非指代某種具體的職業技能，而是一個涵蓋瞭硬技能、軟技能、思維模式、人脈資源以及自我認知等多個維度，並且能夠相互賦能、協同增效的完整體係。 第一部分：認知重塑——理解職業發展的底層邏輯 在開啓你的能力構建之旅前，我們首先需要打破一些陳舊的職業認知。許多人在職業發展中遇到的瓶頸，並非能力不足，而是認知偏差。 擺脫“技能崇拜”的迷思： 許多人將職業發展等同於不斷學習新的技術或工具，認為掌握得越多越好。然而，真正的核心競爭力在於“學以緻用”和“融會貫通”的能力。本書將幫助你區分“有用”的技能和“有價值”的能力，以及如何將分散的技能點串聯成解決實際問題的解決方案。 破除“綫性發展”的幻覺： 職場並非一條筆直的上升通道。職業生涯往往是麯摺的，甚至包含“橫嚮發展”、“戰略性後退”等階段。理解職業發展的非綫性本質，能夠幫助你更坦然地麵對挑戰，並在看似停滯的時期積蓄能量。 “價值創造”的終極意義： 你的職業價值，並非取決於你有多忙碌，而是取決於你為組織、為團隊、為客戶創造瞭多少有意義的價值。本書將深入剖析價值創造的多種形式，並引導你識彆並放大自己的價值貢獻。 “不可替代性”的自我定位： 在一個快速變化的時代，如何讓自己成為一個“不可替代”的人纔？這並非意味著擁有一項絕技，而是構建一個獨特的、難以被簡單復製的綜閤能力組閤。 第二部分：核心硬實力——構建堅實的專業基礎 硬實力是職場立足之本，它代錶瞭你在特定領域內的專業知識和操作能力。本書將指導你如何高效地構建和提升你的硬實力。 深度挖掘專業領域： 告彆淺嘗輒止，聚焦你的核心專業領域，並通過係統性的學習、實踐和反思，建立深厚的知識體係。我們將探討如何選擇最有潛力的專業方嚮，以及如何利用現有的資源進行深度學習。 掌握“解決問題”的方法論： 優秀的專業人士不僅僅是“執行者”，更是“問題解決者”。本書將介紹多種經典的、行之有效的解決問題方法論，如邏輯樹、PDCA循環、TRIZ理論等，並指導你如何在實際工作中靈活運用。 “數據驅動”的決策能力： 在大數據時代，缺乏數據分析和解讀能力將讓你在決策中處於劣勢。我們將為你揭示如何從海量數據中提取有價值的信息，並將其轉化為明智的商業決策。 “項目管理”的藝術： 無論是大型項目還是小型任務，良好的項目管理能力都能讓你更高效地達成目標。本書將提供從項目啓動、規劃、執行到收尾的全流程指南，並強調在項目中的溝通、協作和風險控製。 技術與工具的精通之路： 針對你所處的行業和崗位，深入掌握相關的核心技術和工具。本書將提供如何選擇和學習新技術、新工具的策略，以及如何將它們轉化為提升效率和工作質量的利器。 第三部分：卓越軟實力——塑造職場影響力 如果說硬實力是你的“內功”，那麼軟實力就是你的“外功”，它決定瞭你如何與他人互動、如何影響他人，以及如何在這個復雜的人際網絡中遊刃有餘。 溝通的藝術： 掌握清晰、準確、有說服力的溝通技巧，無論是在內部會議、對外交流，還是在危機處理中，都能讓你脫穎而齣。本書將深入探討不同溝通場景下的策略，以及如何傾聽、反饋和錶達。 人際關係的智慧： 職場並非孤島。本書將教你如何建立和維護健康、積極的人際關係，如何與不同性格、不同背景的同事協作，以及如何通過良好的人際關係為你的職業發展鋪平道路。 團隊協作的魅力： 成為一個優秀的團隊成員，並能夠引領團隊走嚮成功。我們將探討團隊動力的形成、衝突的化解、以及如何激發團隊的集體智慧。 領導力的潛能開發： 領導力並非隻屬於高層管理者。本書將幫助你發現並培養潛在的領導纔能，無論你在什麼位置，都能展現齣影響力和號召力。 情商的提升： 理解和管理自己的情緒，並能 empathetic 地理解他人。高情商是構建良好人際關係、有效處理衝突、以及保持積極心態的關鍵。 “影響力”的構建： 如何在不依賴職位的情況下，讓他人願意聽取你的意見，並采納你的建議？本書將分享構建個人影響力的多種策略，包括知識傳播、榜樣力量、以及建立信任。 第四部分：思維模式的進化——驅動持續成長 你的思維模式，決定瞭你如何看待世界、如何處理問題，以及你最終能走多遠。本書將引導你進行深度的思維模式重塑。 成長型思維的力量： 告彆固定型思維，擁抱成長型思維，相信能力可以通過努力得到提升。本書將指導你如何識彆和剋服限製性思維，並培養持續學習和挑戰自我的動力。 戰略性思考的培養： 跳齣日常工作的繁瑣，從全局和長遠的角度思考問題。我們將教授你如何進行戰略分析，如何識彆趨勢，並如何將個人目標與組織戰略相結閤。 批判性思維的訓練： 不盲從，不輕信，學會獨立思考，辨彆信息的真僞，形成自己的判斷。本書將提供一係列訓練方法，讓你具備更強的分析和評估能力。 創新思維的激發： 在快速變化的時代，創新是保持競爭力的關鍵。本書將分享激發創新靈感的工具和方法，幫助你在工作中提齣新的想法和解決方案。 “復盤”與“反思”的習慣： 成功的經驗需要復盤，失敗的教訓更需要深刻反思。本書將教你如何構建有效的復盤和反思機製，從中吸取經驗，避免重復犯錯。 第五部分：資源整閤與個人品牌——放大你的價值 構建能力生態係統，不僅僅是提升個人能力，更重要的是學會整閤外部資源，並有效地展示你的價值。 人脈網絡的智慧： 建立高質量的社交網絡，並非“拉關係”，而是建立互助互利的夥伴關係。本書將教你如何主動拓展人脈，如何維護關係，以及如何從人脈中獲得支持和機會。 知識管理與分享： 有效地管理和組織你所學的知識，並將其轉化為可輸齣的內容。本書將介紹知識管理的工具和方法，以及如何通過分享提升你的專業聲譽。 個人品牌的塑造： 在職場中，你就是一個品牌。本書將引導你如何清晰地定義你的個人品牌，如何通過不同的平颱和渠道進行有效傳播，並最終成為他人眼中值得信賴和依靠的專業人士。 “機會雷達”的部署： 如何敏銳地捕捉職業發展中的機會？本書將幫助你學會識彆潛在機會，並為你爭取機會提供策略和方法。 第六部分：持續優化與迭代——構建永續的成長引擎 職業發展是一個持續的過程，能力的構建也需要不斷地優化和迭代。 個性化能力發展路徑的規劃： 每個人的職業發展路徑都是獨一無二的。本書將引導你根據自身情況，製定個性化的能力發展規劃，並定期進行調整。 應對職業倦怠與瓶頸： 職業生涯中難免會遇到低榖。本書將提供應對職業倦怠、突破職業瓶頸的實用策略。 終身學習的實踐： 學習永無止境。本書將為你提供構建終身學習體係的框架，讓你能夠在這個知識爆炸的時代保持與時俱進。 職業生涯的戰略性調整： 適時地對職業生涯進行戰略性調整，是實現長期發展的重要一步。本書將為你提供如何評估現狀，做齣明智職業選擇的指導。 《職場晉升的秘密武器：構建個人能力生態係統》是一本為你量身定製的職場成長路綫圖。它將幫助你從根本上提升你的職業競爭力，讓你在激烈的職場競爭中，不僅能夠贏得一席之地，更能成為那個引領潮流、定義未來的人。無論你是剛剛步入職場的新人，還是渴望尋求突破的資深人士，本書都將為你提供最實用、最深刻的洞見和指導，助你開啓一段精彩紛呈的職業旅程。

評分☆☆☆☆☆

我曾以為人力資源管理隻是關於招聘和發工資，但這本書徹底顛覆瞭我的認知。它讓我看到瞭HR工作更深層次的價值，尤其是在員工關係管理和勞動法律法規方麵。過去，我總覺得法律條文冷冰冰的，難以理解，更彆說應用瞭。然而，這本書用非常生動的語言，結閤實際案例，將那些看似復雜的勞動閤同法、社會保險法等內容解讀得清晰透徹，讓我不再畏懼這些“硬骨頭”。書中對於如何處理勞動爭議、如何規避法律風險、如何建立和諧的勞資關係，都有非常具體和實操性的指導，這對於任何一個想要在HR領域深耕的人來說，都具有極高的參考價值。我特彆欣賞作者在講解員工關係維護時，那種強調“以人為本”的理念，它不是簡單地告訴你“怎麼做”，而是讓你理解“為什麼這樣做”，從而讓你能夠從根本上理解和處理員工關係中的各種挑戰。從員工入職到離職的每一個環節，這本書都提供瞭周全的考慮和解決方案，讓我深刻體會到，一個優秀的人力資源管理者，不僅要懂規則，更要懂人心，懂得如何在規則和人性之間找到平衡點。

評分☆☆☆☆☆

讀完這本書，我纔真正體會到，人力資源管理是一門藝術，更是一門科學。作者在講解人纔招聘和甄選時，沒有僅僅停留在“發布招聘信息”的層麵，而是深入探討瞭如何進行有效的崗位分析，如何設計有吸引力的招聘廣告，如何運用多種渠道進行人纔搜尋，以及如何通過麵試、測評等多種工具來精準地識彆和篩選齣最適閤崗位的人纔。書中關於行為麵試法的講解，讓我對如何挖掘求職者的真實能力和潛力有瞭全新的認識。我以前總覺得麵試官靠經驗就能判斷，但這本書用科學的方法論，讓我明白瞭如何提問纔能得到有價值的信息，如何分析求職者的迴答纔能避免“被錶演”。此外，書中對於人纔盤點和繼任者計劃的闡述，也讓我看到瞭HR工作在組織發展和人纔梯隊建設方麵的戰略性作用。它不是簡單地“找人”，而是通過係統性的梳理和規劃，為企業未來的發展奠定堅實的人纔基礎。這本書讓我對HR的價值有瞭更深刻的理解，不再是輔助部門，而是企業發展的核心驅動力。

評分☆☆☆☆☆

這本書的學習體驗，簡直是“絲滑”的代名詞。我一直是個對流程細節比較糾結的人，在學習人力資源管理的過程中，常常會因為某個環節的模糊不清而卡住。但這本書在這方麵做得太齣色瞭！無論是員工的入職流程、培訓體係的搭建，還是員工的職業發展規劃，每一個步驟都被拆解得井井有條，邏輯清晰，仿佛有一張無形的地圖，帶領我一步步探索HR管理的奧秘。尤其是關於培訓體係的部分，它不僅僅是告訴你“要培訓”，而是深入淺齣地講解瞭如何進行培訓需求分析，如何設計培訓課程，如何選擇培訓方式，以及如何評估培訓效果。我以前總覺得培訓效果難以衡量，但這本書給齣瞭多種量化的方法，讓我覺得培訓不再是“燒錢”或者“形式主義”，而是真正能夠提升員工能力、促進公司發展的有效手段。此外，書中對於員工職業生涯規劃的闡述，也讓我看到瞭HR工作在人纔培養和留存方麵的重要作用，讓我意識到，為員工搭建一個清晰的職業發展路徑，不僅能激發員工的積極性，更能為企業儲備未來所需的人纔。

評分☆☆☆☆☆

這本書簡直像是一把萬能鑰匙，為我打開瞭人力資源管理的大門。我之前一直覺得HR工作離我很遙遠，充滿瞭各種復雜的理論和晦澀的術語，總是望而卻步。但這本書的語言風格非常親切，就像一位經驗豐富的導師在耳邊娓娓道來，沒有那些令人頭疼的理論框架，而是直接切入核心，將一個個看似龐大的概念化繁為簡。我尤其喜歡它在講解薪酬福利設計時，那種循序漸進的邏輯，從基礎的薪酬構成到不同企業的薪酬策略，再到具體的福利項目選擇和落地執行，每一步都清晰可見，讓我在腦海中構建起瞭一個完整的薪酬管理體係。書中提供的案例也特彆接地氣，真實反映瞭企業在實際操作中可能遇到的各種問題，以及如何運用書中提到的方法去解決。讀完關於績效考核的部分，我終於明白為什麼很多公司的績效考核總是在“走過場”，這本書不僅指齣瞭問題所在，還給齣瞭如何設計科學、有效的績效指標，如何進行公正的評估，以及如何將績效結果與員工發展和激勵掛鈎的具體建議。這讓我對未來的工作充滿瞭信心，感覺自己不再是被動接受，而是能夠主動參與到人力資源管理中，為公司的發展貢獻力量。

評分☆☆☆☆☆

這本書帶來的啓示，簡直是“顛覆性”的。我之前對人力資源管理的理解，更多停留在事務性的層麵，認為HR就是處理雜事，滿足員工的日常需求。但這本書讓我看到瞭HR工作在戰略層麵的巨大潛力。尤其是在組織文化建設和員工激勵方麵，它提供的視角讓我耳目一新。書中對於如何塑造積極的企業文化，如何將企業文化融入到招聘、培訓、績效等各個環節，都有非常詳細的指導。我以前以為企業文化是虛的，難以捉摸，但這本書用大量的案例和方法論，讓我看到瞭如何將企業文化落地，如何讓它真正成為驅動企業發展的軟實力。關於員工激勵的部分，更是讓我認識到，激勵不僅僅是物質上的奬勵，更包括精神層麵的認可、成長機會、自主性等等。書中關於多種激勵模式的探討，以及如何根據不同員工的需求設計個性化的激勵方案，都讓我受益匪淺。讀完這本書，我感覺自己不再是一個旁觀者，而是能夠以更具戰略性的眼光去思考和實踐人力資源管理，為企業的可持續發展貢獻智慧和力量。

評分☆☆☆☆☆

對於剛開始接觸的人來說 挺好的。建議推薦給其它朋友

評分☆☆☆☆☆

一直關注任老師的書，內容很好，很值得研讀

評分☆☆☆☆☆

能解決實際問題的乾貨分享，非常好

評分☆☆☆☆☆

印刷有重影，眼睛都看花瞭，頁麵設置也有問題，頁邊距太窄瞭，不好做筆記

評分☆☆☆☆☆

印刷有重影，眼睛都看花瞭，頁麵設置也有問題，頁邊距太窄瞭，不好做筆記

評分☆☆☆☆☆

非常實用，乾貨滿滿，對工作很有幫助，會推薦給身邊朋友

評分☆☆☆☆☆

這本書可以說是HR必備瞭，講的很全瞭

評分☆☆☆☆☆

等瞭好久終於等到瞭 很實用

評分☆☆☆☆☆

能解決實際問題的乾貨分享，非常好