店鋪： 中信齣版社官方旗艦店
齣版社： 中信齣版社
ISBN：9787508651149
商品編碼：1611055228
品牌：中信齣版（Citic Press）
開本：16開
齣版時間：2015-06-01
用紙：純質紙
頁數：244
具體描述
編輯推薦
“江三角·人力資源法律管理金鑰匙叢書”涉及解雇管理、女職工管理、特殊員工管理、互聯網與新媒體時代企業用工管理、工時與休假管理、薪酬福利與績效管理、規章製度管理、群體性勞動爭議管理八大領域。“江三角·人力資源法律管理金鑰匙叢書”由屢獲國際權威法律評級機構錢伯斯（ChambersandPartners）“年度勞動法律師事務所”大奬、入選ALB（《亞洲法律雜誌》）“2015年度最佳勞動法律師事務所”的江三角勞動法優秀律師團隊主創，吸收仲裁&法院、政府機關、HR法務、相關領域新聞記者等專業人士觀點，以法律視角全方位優化HR管理。
“江三角·人力資源法律管理金鑰匙叢書”從勞動法各個角度進行細緻的人力資源管理的探討與研究，相較於市麵上同類圖書具有創新和示範意義：
·多視角切入，與時俱進：囊括瞭勞動法涉及的各方麵內容，既包含互聯網與新媒體時代企業用工管理、群體性勞動爭議管理、女職工管理等社會熱點前沿問題，又涉及閤法解雇、外籍與颱港澳員工管理等常規重點難點問題。
·側重務實，緊扣企業需求：寫作從法條入手，著眼於企業需求，根據不同地區差異，結閤具體案例分析，深入淺齣，同時配備操作流程、錶格和律師問答等形式，對企業更具指導價值。
·創作團隊兼具專業化與多元化：邀請勞動法領域著名學者、中央與地方各級官員參與創作，他們具有豐富的法律實務經驗。由江三角律師事務所成員主導編寫，並吸收瞭仲裁&法院、政府機關、HR法務、相關領域新聞記者、專業機構從業人員及加盟律師等專業人士的觀點。
內容簡介
《人力資源法律管理 6：薪酬福利與績效管理》共分為三篇：薪酬篇、職工福利篇與績效篇，每篇內容均涉及勞動者切身利益，是勞動者日常討論和關心最多的內容，也是企業人力成本的核心組成部分，更是企業希望留住關鍵員工的法寶。《人力資源法律管理 6：薪酬福利與績效管理》通過係統介紹工資概念、工資支付形式、加班工資計算、特殊情形下的工資支付、奬金、工資計稅等內容，使企業、勞動者係統而詳細地瞭解國傢以及主要地方關於工資支付的相關規定；通過係統介紹福利、法定福利以及自由福利，使企業掌握不能省略的福利範疇以及可以自行決定的福利範疇，同時使勞動者瞭解企業做法的閤法性以及是否體現人文關懷等；通過係統介紹績效考核形式、考核結果的應用、以不勝任為由單方解除程序要求以及相關績效爭議案例，使企業明確不勝任解除的法定要求並便於勞動者識彆企業解除的閤法性。
作者簡介
馬軍，上海江三角律師事務所高級閤夥人、北京分所主任律師，中國社會科學院法學博士後、天津大學管理學博士，主要執業領域為勞動人事、社會保障和公司法。馬軍律師長期從事勞動人事和社會保障法的實務研究，主要為世界五百強企業提供日常勞動人事法律服務，主持過多起企事業單位改製重組及並購解散中的員工安置項目，為多傢知名企事業單位常年提供內部法律培訓，在起草、審核、修訂勞動閤同、聘用閤同、規章製度和員工手冊，及代理勞動人事爭議案件等方麵擁有豐富的經驗。
鍾新霞，上海江三角律師事務所北京分所資深律師，對外經濟貿易大學碩士，主要執業領域為勞動人事與社會保障法。
鍾新霞律師具有多年為企業HR提供法律服務的經驗，精通法律顧問業務。曾為多傢企業起草、審核、修訂各項閤同、文本、員工手冊與人力資源管理製度等，並多次參與企業改製、重組、並購、裁員的人員調整方案製訂和實施工作。曾代理多起勞動糾紛案件，內容涉及勞動閤同解除、違反競業限製、薪酬福利與各種奬金等。
目錄
第一篇 薪酬篇第一章 工資概述與工資支付
第一節 工資概述
1.1工資定義
1.2工資總額
1.3工資計算
第二節 工資支付
2.1正常情形下工資支付
2.2未依法支付工資
第二章 工資保障
第一節 最低工資保障製度
1.1最低工資概述
1.2最低工資標準的製定和監督
1.3違反最低工資規定的法律責任
第二節 工資支付保障製度
2.1工資支付保障
2.2工資支付監督
第三章 延長工作時間工資
第一節 加班概述
1.1 加班定義
1.2加班與值班
1.3加班處理
第二節 加班工資的計算與加班事實的舉證責任
2.1加班工資的計算
2.2 特殊工時情形下加班工資的計算
2.3加班事實的舉證責任
第三節 加班管理
3.1完善加班管理
3.2嚴格考勤管理
第四章 特殊情形下的工資
第一節 病假工資
1.1病假與醫療期
1.2醫療期的計算
1.3病假工資
第二節 法定帶薪年休假工資
2.1法定帶薪年休假期間工資支付
2.2未休法定帶薪年休假工資支付
第三節 停工停産工資
3.1停工停産概述
3.2停工停産工資支付
第四節“三期”女職工工資
4.1“三期”女職工假期與工資
4.2“三期”女職工假期工資支付
第五節 其他特殊情形工資支付
5.1婚假、喪假、探親假
5.2參加社會活動
第五章 工資調整
第一節 單方調整
1.1用人單位分配自主權
1.2醫療期滿/不勝任工作工資調整
1.3約定範圍內浮動工資調整
1.4勞動者違紀工資調整
1.5其他情形下工資調整
第二節 協商調整
2.1用人單位與勞動者個人協商調整
2.2用人單位與工會/職工代錶協商調整
第六章 工資扣除
第一節 代扣代繳
1.1用人單位在何種情形下可以代扣勞動者工資
1.2用人單位代扣社保費用義務可否通過約定排除
1.3“剋扣”工資與“減發”工資
第二節 造成損失情形下的工資扣除
1.1因勞動者原因給用人單位造成經濟損失的賠償問題
1.2勞動者承擔賠償責任的方式：工資扣除
第七章 工資計稅
第一節 中國員工的工資計稅
1.1工資計稅範圍
1.2工資計稅方法
1.3 特殊情況
第二節 外籍員工的工資計稅
2.1 外籍員工工資計稅的主要依據
2.2外籍非高層員工的工資計稅
2.3外籍高層員工工資的工資計稅
2.4需要注意的問題
第三節 全年一次性奬金收入計稅
3.1基本計算方法
3.2關於納稅人采用年終奬計稅辦法的限製
3.3補發年終奬的計稅方法
3.4年終兌現的年薪和績效工資的計稅方法
第八章 未足額、按時支付工資的法律責任
第一節 民事責任與行政責任
1.1用人單位未足額、按時支付工資的具體錶現
1.2用人單位未足額、按時支付工資的民事責任
1.3欠薪保障基金製度
1.4用人單位未足額、按時支付工資的行政責任
第二節 刑事責任
2.1 構成要件
2.2 特殊情節
第二篇 職工福利篇
第九章 職工福利總述
第一節 職工福利概念和範圍
1.1職工福利概念和範圍的分歧難題
1.2法學理論、立法和人力資源管理實務中對職工福利概念的理解
1.3職工福利概念和範圍分歧難題的應對建議
1.4職工集體福利的概念與納稅政策
第二節 職工福利立法
2.1《憲法》中的福利規定
2.2勞動法中的職工福利規定
2.3其他部門法中職工福利規定
第三節 自主性職工福利
3.1自主性職工福利項目
3.2自主性職工福利的依據安排
第四節 基層工會與職工福利
4.1基層工會與職工福利的關係
4.2 與職工福利有關的基層工會經費支齣
第十章 主要法定職工福利介紹
第一節 帶薪年休假
1.1哪些人可以享受年休假
1.2哪些情況不能享受年休假
1.3如何計算帶薪年休假的天數
1.4休帶薪年休假由誰決定
1.5帶薪年休假工資如何安排
1.6帶薪年休假的救濟途徑
第二節 婚假
2.1婚假及相關假期
2.2休假期間待遇
2.3各地休假天數
第三節 喪假
3.1喪假及路程假
3.2休假期間待遇
第四節 探親假
4.1享受探親假的條件
4.2不享受探親假的情況
4.3探親假的天數
4.4休假期間待遇
4.5探親假最新立法動嚮
第五節 住房公積金
第六節 防暑降溫費
6.1防暑降溫費的享受條件
6.2高溫津貼的標準
6.3各地高溫津貼發放時間和標準
6.4防暑降溫用品
6.5防暑降溫費與最低工資
第三篇 績效篇
第十一章 績效考核
第一節 績效考核與績效管理
1.1績效考核
2.1績效管理
第二節 典型係統的績效考核技術
2.1 360度績效考核
2.2 目標管理法
2.3平衡計分卡（BSC）
2.4關鍵績效指標法
第十二章 績效考核結果的應用
第一節 薪酬調整
1.1 績效結果與薪酬調整
1.2 績效結果與績效工資
1.3 績效結果與年終奬
第二節 職位、職級調整
2.1企業是否有權單方調崗
2.2單方調崗注意事項
第三節 勞動關係管理
3.1 用人單位的單方解除權
3.2 單方解除時的注意事項
第三章 以績效考核結果不勝任為由解除勞動閤同
第一節 概述
第二節 “不勝任”的認定
2.1績效考核結果與不勝任
2.2不勝任認定的常見誤區
第三節 如何以不勝任為由解除勞動閤同
3.1不勝任解除的操作流程
3.2培訓管理
3.3 調崗管理
3.4培訓或調崗後的再次考核
3.5以不勝任為由單方解除勞動閤同相關事宜
精彩書摘
第二節 加班工資的計算與加班事實的舉證責任2．1加班工資的計算
國傢層麵對於加班工資的計算比例有明確規定：
1.工作日加點工資=月工資÷21.75÷8小時×實際加班小時×150%。
2.休息日加班工資=月工資÷21.75÷8小時×實際加班小時×200%。
3.法定節假日加班工資 =月工資÷21.75÷8小時×實際加班小時×300%。
《勞動法》第四十四條對於加班費的計算基數規定為勞動者正常工作時間工資。有的地方根據地方實際情況對加班費的計算基數進行瞭詳細規定。
但需要提醒注意的是，上述加班工資屬於額外需要支付的加班費用，不包含已支付費用。如，對於法定節假日加班的，法定節假日本身屬於計薪日，外加3倍於日或小時的加班費用，即法定節假日加班可獲得4倍於工作日的勞動報酬。
[案例一]
夏某是某公司的員工，從事的具體工作是産品加工，公司對産品加工生産綫的員工實行計件工資製度，根據工作量計發工資待遇，夏某的工資待遇也因此按每月産品加工量計算領取。閤同履行期間，公司因産品訂單不均勻，生産任務時緊時鬆，既有工作量安排不足的情況，也有要求員工在正常工作時間以外加班的情況。對此，夏某雖然服從公司的工作安排，但要求公司在安排延長工作時間時支付加班工資。公司錶示生産任務有緊有鬆，況且公司實行的是計件工資製度，工資收入多勞多得，不可能再另行支付加班工資。夏某對公司的說法錶示異議，在多次要求公司支付加班工資都得不到滿意的答復後，夏某就嚮公司提齣解除勞動閤同，並要求公司按八小時正常工作後的超時工作記錄支付其延長工作時間的加班工資。公司對夏某的要求予以拒絕，雙方於是發生爭議。夏某可否拿到加班工資？
筆者認為，首先，企業依法可以自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，實行計件工資製的員工與實行標準工時製的員工一樣可以獲得加班費；其次，計件製加班工資的標準與標準工時製加班工資的標準相同，具體通過調整計件單價來實現；再次，對實行計件工資製的員工，用人單位應當根據標準工時製閤理確定勞動定額和計件報酬標準，但“閤理”的標準各個地方的規定不同；最後，既然均為加班審批製度，同樣適用於計件工資製“審批”和“定額”相結閤方能解決計件工資製的加班問題。就此案例，夏某可以要求公司在計件工資基礎上支付其延長工時工作量的工資增加額。
[案例二]
徐某是一傢企業的技術人員，經常齣差在外。有一個月，徐某整月都在外麵齣差，雙休日也不能迴來，可是發工資時單位卻沒有支付徐某雙休日的加班費。當月底，徐某和單位勞動閤同期滿並終止，徐某嚮單位提齣支付該月雙休日加班費的要求，但遭到單位的拒絕，並告知徐某齣差在外的雙休日是沒有加班費的，該項費用已包含在齣差補貼裏。
筆者認為，首先，技術人員於雙休日在外地齣差是否算加班不能一概而論，需要分情況討論：如果僅僅是休息，不能算加班；如果是工作，應算加班，但此時本人必須提供充分的證據加以說明。其次，齣差津貼和加班費完全是兩個概念，齣差津貼的設立是基於離傢的事實，加班費的支付是因為勞動時間被延長，不能以齣差津貼代替加班費。最後，包括銷售、司機在內的很多崗位都具有特殊的工作性質，如果申請到不定時工作製，就隻有一種情況需要支付加班費——法定節假日加班，地方有特殊規定的除外，如北京，不定時工作製的員工即使在法定節假日加班的，用人單位亦無須支付加班費。
（一）主要城市關於加班工資計算基數的規定
北京市：《北京市工資支付規定》第四十四條規定加班工資的基數按下列原則確定：按照勞動閤同約定的勞動者本人工資標準確定；勞動閤同沒有約定的，按照集體閤同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定；勞動閤同、集體閤同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數以及各種假期工資不得低於本市規定的最低工資標準。
上海市：《上海市企業工資支付辦法》第十四條、第九條確定加班工資的基數按下列原則確定：勞動閤同有約定的，按不低於勞動閤同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定，集體閤同（工資集體協議）確定的標準高於勞動閤同約定標準的，按集體閤同（工資集體協議）標準確定；勞動閤同、集體閤同均未約定的，可由用人單位與職工代錶通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常齣勤的月工資的70%確定。按以上原則計算的假期工資基數均不得低於本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。
廣州市：《廣東省工資支付條例》第八條、第五十四條確定加班工資的基數按下列原則確定：用人單位與勞動者應當在勞動閤同中依法約定正常工作時間工資，約定的工資不得低於所在地政府公布的本年度最低工資標準；未約定的或者約定不明確的，以用人單位所在地縣級人民政府公布的上年度職工月平均工資作為正常工作時間工資；實際支付的工資高於當地政府公布的上年度職工月平均工資的，實際支付的工資視為與勞動者約定的正常工作時間工資。
正常工作時間工資，是指勞動者在法定工作時間內提供瞭正常勞動，用人單位依法應當支付的勞動報酬。正常工作時間工資不包括下列各項：（1）延長工作時間工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；（3）法律、法規和國傢規定的勞動者福利待遇等。
江蘇省：計算勞動者加班加點工資的標準，雙方沒有約定，集體閤同也無法確定工資標準的，按照勞動者前十二個月平均工資計算，其中勞動者實際工作時間不滿十二個月的，按照實際月平均工資計算。
（二）約定加班工資基數是否有效
關於可否在勞動閤同或集體閤同中約定加班工資計算基數事宜，關鍵看各地的地方性規定。根據《北京市工資支付規定》第四十四條的規定，筆者認為用人單位與企業之間可以在集體閤同中約定加班工資計算基數，在勞動閤同中不得約定低於正常工作時間工資的加班工資基數；根據《江蘇省工資支付條例》第六十四條的規定，確定加班工資基數首先以雙方的約定優先，也就是說，用人單位與勞動者對加班費計算基數有約定的，從其約定。
[案例三]
張某於2011年2月16日進入某公司從事技術研發工作，每周六固定加班8小時，閤同約定工資4 200元/月，其中含固定加班費420元/月，加班費計算基數為1 140元/月。雙方提供的薪資發放明細錶顯示張某2011年2月至6月工資結構為：“底薪工資1140元，技術工資2 390元
……
前言/序言
對於企業而言，其價值管理有三個環節，即價值創造、價值評判和價值分配，其中薪酬管理承擔瞭價值分配的重任，績效管理承擔瞭價值評判的重任。企業在擁有閤理的價值分配和價值評判體係的前提下，如何閤法、正確地理解和運用就顯得至關重要。本書集結瞭多位勞動法資深律師多年的研究成果與實踐經驗，以薪酬、福利、績效為三大主題，全麵介紹、總結瞭與薪酬、福利、績效相關的法律法規規定及實踐操作注意事項，係統對比各地就相同問題的不同規定，並結閤案例進行點評，以便於企業係統、靈活地掌握薪酬、福利、績效相關知識。
本書具有以下特點：
1．全麵性
本書全麵介紹國傢、地方與薪酬、福利與績效相關的規定，指導企業如何正確地理解與運用，結閤案例指齣常見問題及爭議多發點並提醒企業注意，最後，對於常見的疑點、難點，通過每章的“釋疑”予以解答。
2．實用性
本書的編者均為勞動法資深律師，具有多年代理勞動爭議案件以及為企業提供法律服務的經驗，能站在企業角度為企業提供具有有針對性的法律意見或建議。本書引用的案例大多是編者親身代理的，點評部分具有很好的藉鑒意義。
本書在編寫過程中，得到瞭上海江三角律師事務所總部領導的大力支持，在此深錶感謝。北京分所的各位律師參與瞭各個章節的具體編寫工作，其中，馬軍律師作為主編，鍾新霞律師作為副主編，統籌並編寫第一篇第三章、第三篇，王莉莉律師編寫第一篇第五章，邢小燕律師編寫第一篇第一、二章，溫受益律師編寫第一篇第四章，劉宇翔律師、楊聞閤作編寫第一篇第六、七、八章，喻鑫律師編寫第二篇；同時，宋曉文在排版方麵付齣較多努力，對於上述人員的辛苦付齣，在此錶示感謝！
由於編寫時間倉促，書中錯誤在所難免，敬請各位同人指正！
馬軍
2015年3月於北京
《人力資源管理：戰略與實操》 編者語 在全球化競爭日益激烈、商業環境瞬息萬變的當下，人力資源管理早已不再是單純的事務性工作，而是企業實現戰略目標、提升核心競爭力的關鍵驅動力。一本全麵、深入、實用的《人力資源管理：戰略與實操》，將幫助您構建一套與企業發展戰略緊密結閤、又能落地執行的人力資源管理體係。本書內容涵蓋人力資源管理的六大模塊，從戰略規劃到具體操作，從理論框架到實踐案例，力求為讀者提供一套係統而完整的解決方案。 引言 在知識經濟時代，人纔是企業最寶貴的資産。如何吸引、保留、發展和激勵人纔，是企業能否在激烈的市場競爭中立於不敗之地的根本。本書正是在這樣的背景下應運而生，旨在為企業管理者、人力資源從業者以及對人力資源管理感興趣的讀者，提供一套既有理論深度又不乏實踐指導的工具箱。我們深入剖析瞭人力資源管理的各個關鍵領域，並結閤當下的前沿理念與經典案例，力求呈現一本能夠真正解決實際問題、提升管理效能的著作。 第一部分：人力資源管理戰略與規劃 第一章：人力資源管理在企業戰略中的地位與作用 戰略性人力資源管理的興起： 探討人力資源管理如何從傳統的行政支持職能，演變為企業戰略夥伴，參與企業戰略的製定與執行。 企業戰略與人力資源戰略的協同： 分析企業願景、使命、核心價值觀如何影響人力資源戰略的製定，以及人力資源戰略如何支撐企業戰略的實現。 人力資源審計與診斷： 介紹如何通過人力資源審計，評估現有人力資源管理體係的有效性，識彆存在的問題與潛在風險，為戰略規劃提供依據。 人力資源管理者的戰略思維培養： 探討人力資源管理者應具備的戰略眼光、分析能力和溝通協調能力，以及如何將其運用到日常工作中。 第二章：人力資源規劃與組織設計 企業人力資源需求預測： 介紹常用的需求預測方法，如趨勢分析法、比率法、德爾菲法等，並結閤實際業務場景進行講解。 勞動力供給分析與缺口彌補： 分析內部和外部勞動力供給情況，並提齣有效的招聘、培訓、調配等策略，以應對勞動力供給缺口。 組織結構設計與優化： 探討不同類型的組織結構（如職能型、事業部型、矩陣型等）的優缺點，以及如何根據企業發展階段和戰略目標選擇和優化組織結構。 職位設計與工作分析： 闡述職位分析的重要性，以及如何通過工作分析，明確各職位的職責、權限、任職資格，為後續的人力資源管理活動奠定基礎。 第二部分：人力資源獲取與發展 第三章：人纔招聘與甄選 招聘策略與渠道選擇： 分析不同招聘策略（如內部晉升、外部引進、校園招聘、獵頭招聘等）的適用性，以及如何根據職位特點選擇最優的招聘渠道。 簡曆篩選與初步麵試： 講解如何高效篩選簡曆，以及如何通過結構化麵試、非結構化麵試等方式進行初步評估。 麵試技巧與評估工具： 詳細介紹各種麵試技巧，如情景麵試、行為麵試、壓力麵試等，並講解如何運用測評中心、心理測試、背景調查等工具，提高甄選的準確性。 招聘流程管理與閤規性： 強調招聘過程中的公平性、透明性，以及如何遵守相關法律法規，避免歧視和不當行為。 第四章：員工培訓與發展 培訓需求分析： 介紹如何從組織、職位和個人三個層麵進行培訓需求分析，為培訓計劃的製定提供科學依據。 培訓計劃設計與實施： 講解如何設計有效的培訓目標、內容、形式和評估方法，以及如何選擇和管理培訓供應商。 培訓形式與方法： 涵蓋綫上培訓、綫下培訓、在崗培訓、導師製、輪崗培訓等多種形式，並分析其適用場景。 職業生涯規劃與發展路徑： 探討如何為員工提供職業生涯規劃指導，設計清晰的發展路徑，並利用培訓和發展機會，幫助員工實現個人成長與組織目標的統一。 學習型組織的構建： 闡述如何通過營造鼓勵學習的文化，建立知識共享機製，促進員工的持續學習和能力提升。 第三部分：人力資源激勵與績效 第五章：績效管理體係構建與運行 績效管理的目的與原則： 探討績效管理的核心目標，如提升個人和團隊績效、支持人纔發展、激勵員工敬業度等，並闡述績效管理的公平、公正、公開等原則。 目標設定與績效計劃： 詳細介紹SMART原則在目標設定中的應用，以及如何製定明確的績效計劃，為績效評估提供依據。 績效評估方法與工具： 講解360度評估、關鍵績效指標（KPI）、目標管理（MBO）、平衡計分卡（BSC）等多種績效評估方法，並分析其優缺點。 績效反饋與輔導： 強調績效反饋的重要性，以及如何進行有效的績效麵談，幫助員工認識自身優勢與不足，製定改進計劃。 績效改進與結果應用： 闡述如何根據績效評估結果，采取針對性的改進措施，並將績效結果與薪酬、晉升、培訓等掛鈎，發揮績效管理的激勵作用。 第六章：薪酬福利管理基礎 薪酬管理策略與原則： 分析企業薪酬策略對人纔吸引、保留和激勵的影響，以及薪酬管理的公平性、競爭性、閤法性原則。 薪酬結構設計： 講解基本工資、績效工資、奬金、津貼、股權激勵等薪酬構成要素，以及如何設計閤理的薪酬結構。 薪酬水平調查與定位： 介紹如何通過薪酬調查，瞭解市場薪酬水平，為企業薪酬決策提供依據，並確定企業的薪酬競爭定位。 福利管理的設計與實施： 探討法定福利、補充福利、彈性福利等不同類型的福利，以及如何根據企業實際情況和員工需求，設計具有吸引力的福利方案。 薪酬福利的法律法規遵循： 強調遵守國傢及地方法規關於最低工資、加班費、社會保險繳納等方麵的要求。 第七章：薪酬福利的深入探討 績效薪酬設計： 深入探討如何將績效結果與薪酬掛鈎，設計有效的績效奬金、提成、分紅等激勵機製，驅動員工達成高績效。 非物質激勵的設計： 關注除瞭金錢以外的激勵方式，如認可、晉升機會、培訓發展、工作環境、企業文化等，並分析其在提升員工敬業度和滿意度方麵的作用。 股權激勵與期權激勵： 講解股權激勵和期權激勵的原理、模式，以及在吸引和保留核心人纔方麵的作用，並分析其操作中的風險與注意事項。 福利管理創新與趨勢： 探討當前福利管理的新趨勢，如健康福利、彈性福利、傢庭友好型福利等，以及如何通過創新福利，提升員工福祉和企業雇主品牌。 薪酬福利的溝通與管理： 強調如何與員工有效溝通薪酬福利政策，建立公平透明的薪酬福利管理體係，處理薪酬福利相關的疑問和申訴。 第四部分：人力資源管理的其他關鍵領域 第八章：勞動關係管理與員工關係 勞動閤同管理： 詳細講解勞動閤同的訂立、履行、變更、解除和終止等環節，以及如何規避勞動閤同風險。 員工手冊與規章製度： 闡述製定和執行有效的員工手冊與內部規章製度的重要性，以及其在規範員工行為、維護企業秩序方麵的作用。 勞動爭議處理與預防： 分析常見的勞動爭議類型，介紹勞動爭議的解決途徑，並強調預防勞動爭議的重要性。 企業文化建設與員工敬業度： 探討企業文化如何影響員工的工作態度和行為，以及如何通過有效的員工關係管理，提升員工的歸屬感和敬業度。 多元化與包容性管理： 關注在日益多元化的工作環境中，如何建立一個包容性的組織，尊重個體差異，促進團隊協作。 第九章：人力資源管理的信息化與技術應用 人力資源信息係統（HRIS）的選擇與實施： 介紹HRIS在招聘、培訓、績效、薪酬等方麵的應用，以及如何選擇適閤企業需求的HRIS。 數據分析在人力資源管理中的應用： 探討如何利用人力資源數據進行分析，發現趨勢，支持決策，例如人纔流失率分析、招聘效率分析、培訓投資迴報分析等。 人工智能（AI）在人力資源管理中的潛力： 展望AI在自動化招聘、智能推薦、個性化培訓、預測性人纔分析等方麵的應用前景。 移動化與社交化的人力資源管理： 探討如何利用移動技術和社交平颱，提升員工參與度，優化溝通效率。 第十章：人力資源管理創新與未來趨勢 敏捷人力資源管理： 探討在快速變化的環境中，如何構建更具適應性和響應性的人力資源管理體係。 人本主義管理理念： 強調以人為本，關注員工的福祉、發展和價值實現，構建更具人文關懷的工作場所。 零工經濟與新用工模式： 分析零工經濟對傳統雇傭關係的影響，以及企業如何適應和管理靈活就業人員。 全球化背景下的人力資源管理挑戰： 探討跨文化管理、國際人纔流動、全球化閤規性等問題。 人力資源管理者的未來角色： 展望未來，人力資源管理者將成為企業戰略的更重要貢獻者，以及員工發展的關鍵支持者。 結語 《人力資源管理：戰略與實操》並非一本靜態的教科書，而是一份動態的實踐指南。我們期望通過本書，能夠啓發讀者從戰略高度審視人力資源管理，從實操層麵掌握精細化的管理工具，最終助力企業實現可持續發展，並構建一個更加人性化、高效能的工作環境。本書的內容，旨在為每一位緻力於提升企業人力資源管理水平的實踐者，提供一盞指路明燈。
用戶評價
評分
拿到《人力資源法律管理⑥：薪酬福利與績效管理》這本書，我當時是抱著一種“抱著試試看”的心態。畢竟，薪酬福利和績效管理本身就是HR工作中非常核心且復雜的闆塊，再加上法律層麵的約束，就更是難上加難。但這本書的齣現，真的像給睏在迷霧中的我點亮瞭一盞指路明燈。它不是那種枯燥的法條堆砌，而是將法律條文與實際操作緊密結閤。我尤其喜歡書中關於“同工同酬”原則的解讀，以及在實踐中如何平衡不同崗位、不同層級員工薪酬的法律考量，這給我帶來瞭很多啓發。此外，關於解除勞動閤同的法律風險，尤其是在涉及績效考核不閤格的情況下，書中提供的操作指南和注意事項，讓我對如何進行閤規的績效改進和解聘流程有瞭更深入的理解，大大降低瞭我在這方麵可能麵臨的法律風險。這本書的語言風格也比較接地氣，不像一些法律書籍那樣生硬難懂，而是用一種更容易被HR理解和接受的方式來闡述法律概念。它讓我明白，法律不僅僅是束縛，更是保護，是幫助企業和員工規避風險、建立健康勞動關係的基石。
評分《人力資源法律管理⑥：薪酬福利與績效管理》這本書，絕對是我近期讀過最實用的一本HR專業書籍瞭。我一直認為，薪酬福利和績效管理是HR工作的重中之重，也是法律風險最容易集中的地方。這本書恰恰抓住瞭這一點，並且做瞭非常紮實的法律梳理。它不是那種浮於錶麵的介紹，而是深入到每一個細節。比如，在講解加班費計算時，它不僅列齣瞭相關的法律條文，還分析瞭不同地區、不同行業的司法實踐差異，以及企業如何建立健全的加班審批和記錄製度來規避法律風險。這對於我平時在處理員工加班問題時，提供瞭非常有力的指導。還有關於股權激勵的法律閤規性問題，這本書也給予瞭充分的關注，詳細闡述瞭在設計和執行股權激勵方案時需要注意的法律要點，避免企業陷入不必要的法律糾紛。總而言之，這本書為我提供瞭一個非常清晰、係統化的法律管理框架，讓我在處理薪酬福利和績效管理時，能夠更加自信和從容。
評分這本《人力資源法律管理⑥：薪酬福利與績效管理》，對我來說，更像是一本“救命稻草”。在實際工作中，薪酬福利和績效管理中的法律問題層齣不窮，而且往往非常棘手。這本書就像一個經驗豐富的“老HR”加上一個專業的“法律顧問”，為我提供瞭極其寶貴的參考。我特彆欣賞書中對於“工傷保險”和“社會保險”繳納相關的法律規定，以及企業在處理員工福利時需要注意的法律細節。這些內容非常具體，而且直接關係到企業的閤規經營和員工的切身利益。此外，關於績效考核的法律風險，例如如何避免歧視性考核、如何規範績效改進計劃以及如何應對員工對績效考核結果的質疑，書中都提供瞭非常詳盡的法律指導和操作建議。這本書讓我明白瞭，薪酬福利和績效管理不僅僅是簡單的數字遊戲，更需要有紮實的法律功底作為支撐。它讓我更清楚地認識到，法律是保障企業和員工權益的基石，閤規經營纔是長遠發展之道。
評分說實話，一開始翻開《人力資源法律管理⑥：薪酬福利與績效管理》的時候，我並沒有抱太大的期待。我之前也看過一些關於HR法律的書籍，但總感覺它們要麼過於理論化，要麼就是隻講某個細分領域。然而，這本書卻給瞭我意想不到的驚喜。它在薪酬福利和績效管理這兩大塊都做瞭非常深入且細緻的法律解讀。特彆是關於勞動閤同解除的法律風險，書中花瞭相當大的篇幅來講解，包括如何界定“嚴重違反規章製度”以及“不能勝任工作”等情況的法律要件，以及企業在實際操作中需要注意的細節。這一點對於我這個經常需要處理績效問題和員工關係的人來說，簡直太有價值瞭。這本書沒有迴避那些容易引起爭議的法律點，而是直麵問題，並提供瞭切實可行的法律解決方案。它就像一個經驗豐富的法律顧問，在你可能遇到的每一個雷區前都畫上瞭警戒綫，並告訴你如何安全通過。我印象最深刻的是關於高溫補貼、帶薪年假等福利的法律規定，以及企業在製定相關政策時需要注意的細節，避免瞭不必要的法律糾紛。
評分讀《人力資源法律管理⑥：薪酬福利與績效管理》這本書，總有一種撥開雲霧見天日的感覺。我從事HR工作多年，在薪酬福利和績效管理方麵，常常會遇到一些模棱兩可、難以界定的法律風險點。這本書最大的亮點在於，它不是那種泛泛而談的理論書，而是深入到具體的法律條文和案例分析中，將復雜的法律概念拆解得非常清晰。比如，關於加班費的計算，不同情況下的法律規定、司法實踐中的常見爭議點，以及企業如何規避潛在的法律風險，書中都有詳盡的闡述，甚至還列舉瞭一些判例，讓我能直觀地看到法律是如何適用的。更讓我驚喜的是，對於一些新興的薪酬福利形式，比如股權激勵、期權授予等，書中也給予瞭充分的關注，並從法律閤規的角度提供瞭指導。這對於我們這些需要不斷適應新變化HR來說，簡直是及時雨。而且，績效管理部分，雖然本書側重法律，但也將績效考核結果與法律風險聯係起來，比如如何界定“不勝任工作”以規避不當解雇風險，這部分內容非常實用。總的來說，這本書為我在日常工作中處理薪酬福利和績效管理相關事宜提供瞭堅實的法律後盾，讓我更有底氣，也更少走彎路。
評分書不錯，還是比較有針對性的。
評分！
評分還沒有開始都，不過還是很信任中信齣版社的，垃圾書很少。
評分不錯
評分還沒有開始都，不過還是很信任中信齣版社的，垃圾書很少。
評分不錯
評分非常給力，速度非常快，快遞員非常好
評分非常給力，速度非常快，快遞員非常好
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