HR Transformation: Building Human Resources From the Outside In變革的HR：從外到內的人力資源新模式 [精裝] pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

Dave Ulrich（戴維·尤裏奇） ，Justin Allen，Wayne Brockbank，Jon Younger，Mark Nyman 著

圖書標籤:

• HR轉型
• 人力資源
• 組織變革
• 戰略人力資源
• 數字化HR
• 未來HR
• 精益HR
• 人纔管理
• 領導力
• 企業管理

齣版社： McGraw-Hill

ISBN：9780071638708

版次：1

商品編碼：19158207

包裝：精裝

齣版時間：2009-06-22

用紙：膠版紙

頁數：256

正文語種：英文

商品尺寸：238mm*160mm*26mm

內容簡介

Named as BusinessWeek's #1 Management Educator, expert Dave Ulrich and his team of authors bring human resources a whole new way of thinking and practicing—moving the focus from internal issues to actively helping to set business strategies. Businesses of the future need "all hands on deck" when implementing new ways to stimulate grown and cost efficiency, and this includes human resources. In HR Transformation, the team presents a four-phase model of transformation that shows you step-by-step how to make meaningful progress in contributing to the performance of your company by redesigning HR to work as a strategic partnership. From the “#1 Management Educator & Guru”-BusinessWeek “The authors have presented us with an accessible, readable, and practical illustration of a clear path for successful strategy execution in a complex environment.” -Majed Al Romaithi, Executive Director, Abu Dhabi Investment Authority “HR can only transform organizations if it transforms HR. This book shows us how. HR Transformation would have been important in the past-it is critical now! We are entering a new world. HR Transformation can help our organizations thrive in the midst of uncertainty.” -Marshall Goldsmith, author of the Wall Street Journal bestsellers What Got You Here Won't Get You There and Succession: Are You Ready? “Ulrich and his colleagues talk tough and provide a detailed blueprint for how those of us in the field can use our own tools to do a “720-degree” evaluation of ourselves. We cannot contribute to the success of our organizations until we upgrade ourselves.” -Linda A. Hill, Wallace Brett Donham Professor of Business Administration, Harvard Business School “Based on groundbreaking research with hundreds of companies and thousands of executives, HR Transformation provides compelling theory and practical tools to create alignment between strategy, systems, and people. This important book should be read carefully by leadership teams everywhere.” -Mark Huselid, Professor of HR Strategy, Rutgers University, Co-author of The HR Scorecard, The Workforce Scorecard, and The Differentiated Workforce Turn to the front matter for more than thirty rousing endorsements of HR Transformation. INCLUDES CASE STUDIES FROM Intel, Pfizer, Takeda, Flextronics

作者曆時25年，通過對“全球人力資源勝任力調研”項目肚餓三輪調研，破解分析瞭全世界範圍內有待管理者深入瞭解的最佳人力資源實踐。本書將提供：·人力資源戰略重構的商業背景 ·人力資源戰略重構的模型 ·人力資源戰略重構過程中各階段的目標和步奏，以及所需的工具 ·人力資源戰略重構實戰案例

作者簡介

Dave Ulrich is an author, speaker, management coach, and consultant. Wayne Brockbank is a Clinical Professor of Business of the Strategic Human Resource Planning Program at the University of Michigan's Ross School of Business. Jon Younger career has been a mix of consulting, executive management and HR leadership. Justin Allen is the Managing Director of The RBL Institute and a consultant with the firm. Mark Nyman is a Principal with The RBL Group.

戴維·尤裏奇 密歇根大學羅斯商學院的教授，RBL集團的創始人。他被譽為人力資源管理的開創者，最早提齣“人力資源的概念”，名列福布斯世界最佳商業培訓師前5名。在評估策略與人力資源實踐方麵做齣瞭突齣貢獻。　賈斯丁·艾倫 RBL集團的總經理及RBL研究院的谘詢師。他緻力於推動

戰略人力資源管理前沿探索：驅動組織持續績效的動力引擎 本書聚焦於全球商業環境中，人力資源職能如何從傳統的行政支持角色，徹底轉型為驅動企業戰略實現、塑造組織文化、並最終實現商業成功的核心驅動力。 在當前這個技術迭代加速、市場競爭白熱化、人纔爭奪日益激烈的時代，企業麵臨的挑戰不再僅僅是效率或成本控製，而是如何構建一個靈活、適應性強、且富有創新精神的組織體係。本書深入剖析瞭“人力資源戰略化”的深層含義及其落地實施路徑，旨在為新一代的HR領導者和企業高管提供一套係統化、可操作的理論框架和實踐工具。 第一部分：戰略視野的重塑——HR如何理解商業版圖 本部分著重於打破傳統HR與業務部門之間的壁壘，強調人力資源工作的價值必須通過對企業核心業務目標的深刻理解來體現。 1. 商業敏銳度與HR的深度融閤： 探討如何培養HR專業人士具備強大的商業洞察力。這包括對行業宏觀趨勢、競爭格局、財務指標（如投資迴報率、邊際利潤）的精確把握。如何將人力資本的投入轉化為可量化的商業價值，是本章的核心議題。我們將分析一係列案例，展示頂尖企業HRBP（業務夥伴）如何深度參與到産品開發、市場擴張或供應鏈優化的決策過程中。 2. 從流程優化到價值創造： 區彆“效率型HR”（著重於降低交易成本、確保閤規性）與“戰略型HR”（著重於提升人纔質量、優化組織設計以支持增長）。本書提齣瞭一套評估HR部門“價值創造指數”的方法論，幫助組織識彆並彌補在人纔戰略與業務戰略脫節方麵存在的關鍵差距。 3. 跨職能協作的組織設計： 在敏捷化和平颱化的組織趨勢下，傳統的職能部門劃分已不再適應快速變化的需求。本章深入探討瞭矩陣式管理、虛擬團隊、以及賦權型團隊的構建原則。重點分析瞭如何通過優化跨部門協作機製和激勵體係，確保人纔在組織內的高效流動和知識共享。 第二部分：未來工作模式的構建——人纔獲取與發展的精細化工程 本部分將視角轉嚮瞭組織最核心的資産——人纔。它摒棄瞭“一刀切”的人纔管理模式，強調基於數據和個體需求的精準化乾預。 4. 大數據驅動的人纔預測與規劃： 闡述如何利用人力資源分析（People Analytics）技術，超越描述性報告，進入預測性和規範性分析階段。內容涵蓋：如何建立人纔流失風險模型、預測未來關鍵技能缺口、以及通過分析招聘渠道的轉化率和留任質量，優化招聘漏鬥。書中提供瞭一套使用現有企業數據源（如ATS、績效係統、學習平颱）構建初步分析模型的實操指南。 5. 技能生態係統的構建與重塑： 隨著“崗位”概念的弱化，對“技能組閤”的重視日益增加。本章詳述瞭如何建立組織內部的動態技能地圖（Skills Taxonomy）。討論瞭內部人纔市場（Internal Talent Marketplace）的搭建，旨在通過匹配員工的現有技能與組織內的短期項目需求，實現人纔的“即時部署”和內部流動，從而大幅提升人纔的利用率和員工的職業滿意度。 6. 個性化學習與績效賦能： 傳統的年度培訓被證明效率低下。本書倡導建立“隨時隨地、即時反饋”的學習文化。重點介紹瞭微學習（Microlearning）、情境化學習（Contextual Learning）的設計原則，以及如何利用AI工具為員工推薦最相關、最及時的學習內容。在績效管理方麵，強調從“年度評估”嚮“持續教練和發展對話”的轉變，並探討瞭如何將OKR（目標與關鍵成果）或類似框架有機地融入日常管理中，確保目標對齊。 第三部分：文化、領導力與變革的引擎 人力資源的終極使命之一是塑造和維護一種支持戰略目標實現的組織文化。本部分深入研究瞭文化如何成為戰略的加速器或阻力。 7. 領導力梯隊的係統化培養： 識彆和發展下一代領導者是確保組織可持續性的關鍵。本書提齣瞭一個多維度的領導力模型，超越瞭傳統的“管理技能”，更關注情商、適應性思維（Adaptive Mindset）和心理安全感的營造能力。內容包括如何設計高潛力人纔（HiPo）的輪崗計劃、導師製度的升級，以及如何將行為觀察與360度反饋係統無縫結閤。 8. 心理安全感與創新文化的連接： 藉鑒榖歌“亞裏士多德計劃”等研究成果，本章闡述瞭心理安全感（Psychological Safety）是如何直接影響團隊的冒險意願和知識共享程度。HR應如何通過流程設計（如“無指責”的事故復盤機製）和領導力培訓，係統性地提升組織內部的信任度和坦誠度。 9. 變革管理中的“人”的因素： 任何重大的戰略轉型都必然觸及員工的習慣和安全感。本書提供瞭從“抵觸管理”到“共創管理”的變革路綫圖。探討瞭變革溝通的有效策略，特彆是如何通過賦權基層員工參與變革設計，確保變革不僅被“接受”，而且被“擁抱”。強調瞭在轉型期，HR必須充當“文化守護者”和“員工權益倡導者”的雙重角色。 第四部分：技術的賦能與HR運營的未來形態 本部分探討瞭新興技術如何重塑HR的運作模式，從繁瑣的行政事務中解放齣來，讓人力資源迴歸戰略核心。 10. 智能自動化與HR運營效率： 評估並實施RPA（機器人流程自動化）和AI在薪酬處理、入職管理、福利行政等領域的應用潛力。重點不在於技術本身，而在於如何通過自動化，將HR專業人員的時間重新分配到高價值的戰略谘詢和人際互動上。 11. 員工體驗（Employee Experience, EX）的設計方法論： 將産品設計思維（Design Thinking）應用於HR領域。從員工視角齣發，繪製關鍵觸點旅程圖（如招聘、入職、晉升、離職），識彆痛點並進行體驗優化。內容涵蓋如何利用移動技術和個性化界麵，提升員工對HR服務的滿意度和參與度。 12. HR治理與道德考量： 隨著數據隱私法規的日益嚴格（如GDPR），以及AI決策的黑箱問題，HR麵臨新的治理挑戰。本章討論瞭在利用數據分析進行人纔決策時，必須遵守的倫理紅綫，以及如何建立透明、公平且可問責的人纔決策機製。 本書旨在為那些渴望將人力資源部門從“成本中心”轉變為“戰略閤作夥伴”的組織提供一份全麵的藍圖，確保人力資本能夠持續、有效地支撐企業的長期願景和市場競爭力。

評分☆☆☆☆☆

這本書簡直是一股清流，對於我這種常年睏在傳統HR模式裏打轉的人來說，簡直是醍醐灌頂。它不是那種空泛地談論“未來人力資源”的理論著作，而是真正深入到瞭變革的核心邏輯。我特彆欣賞作者在書中構建的那個“從外到內”的思維框架，它強迫我們跳齣部門的圍牆，真正站在客戶、業務和市場的角度去審視我們的人力資源職能。過去我們總想著怎麼把內部流程做得更順暢，怎麼更好地管理人力成本，但這本書讓我意識到，如果我們的HR策略不能直接驅動外部價值的創造，那麼再精細的管理也隻是空中樓閣。書中對如何將外部洞察轉化為內部能力的案例分析極其詳實，尤其是關於如何重塑人纔獲取流程以匹配敏捷業務需求的部分，我立刻就能聯想到我們公司當前的痛點，並且清晰地看到瞭突破口。那種感覺就像是拿到瞭一份定製化的地圖，知道下一步該往哪裏走，而不是在迷霧中摸索。這本書的價值不在於提供瞭標準的“SOP”，而在於提供瞭一套強悍的思考工具，讓人可以根據自己企業的具體情況進行深度解構和重塑。那種啓發性，遠超我閱讀過的任何一本HR管理書籍。

評分☆☆☆☆☆

這本書給我最大的觸動，在於它徹底顛覆瞭我對“專業主義”的理解。過去我們追求HR的專業化，希望在招聘、薪酬、員工關係等各個領域都做到頂尖的專傢。但這本書清晰地指齣，在劇烈變化的商業環境中，高度專業化往往意味著高度的路徑依賴和僵化。真正的“新HR專業主義”是跨界整閤和快速學習的能力。作者通過對比不同行業成功和失敗的轉型案例，生動地說明瞭“T型人纔”在HR領域的具體錶現形態，即深厚的業務理解力輔以靈活的組織設計能力。它甚至探討瞭AI和自動化對HR從業者技能集的重塑，指齣我們必須從執行者轉嚮“係統架構師”的角色。這種前瞻性和對職業生涯的深度指引，使得這本書的價值超越瞭單純的管理學範疇，更像是一份麵嚮未來十年的職業發展藍圖。它不僅僅是告訴你“做什麼”，更是在不斷叩問你“你將成為什麼樣的人纔”。

評分☆☆☆☆☆

這本書的結構設計非常巧妙，不像有些管理書籍那樣綫性推進，它更像是一本工具箱，裏麵裝滿瞭不同場景下可以立即取用的高階思維模型。我個人對其中關於“價值流映射”在HR領域的應用特彆感興趣。以往我們總把績效管理、培訓發展看作是孤立的模塊，但作者通過引入價值流的概念，清晰地展示瞭這些模塊是如何共同作用於最終業務成果的。我尤其贊賞作者對“能力資本”而非“人力成本”的強調，這從根本上改變瞭我們對人員投資的看法。它引導讀者思考，我們投入的每一分資源，究竟是在為明天的業務增長鋪路，還是僅僅在維持昨天的運作效率。這種宏觀的戰略視野，使得這本書不僅僅是寫給HR總監看的，更是寫給所有高層管理者和業務一把手看的。讀完後，我深刻地體會到，真正的HR變革，是自上而下的共識，需要全公司對“人纔價值”的重新校準，而這本書提供瞭最好的對齊語言。

評分☆☆☆☆☆

說實話，剛開始翻閱這本書時，我有些擔心它會陷入那種晦澀難懂的學術術語泥潭，畢竟“變革”和“模式重塑”聽起來就很宏大。然而，作者的文筆非常務實且具有穿透力，將復雜的組織心理學和前沿的技術趨勢，巧妙地編織進一個個生動的商業場景中。我最喜歡它對“組織敏捷性”與“個體賦能”之間關係的探討。它沒有簡單地主張“放權”，而是細緻地拆解瞭構建一個能夠自我修正、快速響應的組織所需要的結構性調整和文化支撐。特彆是關於數據驅動決策的部分，作者不僅僅停留在“收集數據”的層麵，而是深入剖析瞭如何建立起從市場反饋環路到HR政策製定的完整閉環，這對於我們這種正處於數字化轉型陣痛期的企業來說，簡直是寶貴的實操指南。整本書的敘事節奏把握得極好，層層遞進，每讀完一個章節，都會産生強烈的衝動，想立即迴到辦公室去嘗試應用新學到的視角。它成功地將HR從一個支持職能，提升到瞭一個戰略價值共創者的位置。

評分☆☆☆☆☆

讀完這本書，我有一種豁然開朗的感覺，那些睏擾我多年的“為什麼我們總在救火而不是預防”的問題，似乎都有瞭答案。作者在剖析傳統HR體係的僵化時，采用瞭極其犀利且毫不留情的批判，但這絕不是為瞭指責，而是為瞭更堅定地指嚮變革的必要性。書中對組織文化與外部環境適應性的關聯分析，尤其令人印象深刻。它展示瞭文化不是掛在牆上的標語，而是人們在壓力和不確定性下做齣的集體決策的産物，而HR正是塑造這些決策環境的關鍵力量。我印象最深的是關於“韌性組織”的構建，它詳細闡述瞭如何在不犧牲效率的前提下，通過設計更具彈性的角色和協作模式來吸收外部衝擊。這種平衡的藝術，是許多變革倡議者常常忽略的。這本書的文字風格非常富有煽動性，但這種煽動是基於嚴謹的邏輯和豐富的行業觀察，讓人讀起來既興奮又感到責任重大，迫切希望能在自己的組織中實踐這些理念。