正版2018新版 3本 HR系列 这样做HR有效企业劳动人事管理全书第七版+HR应当知道的 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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店铺： 北京欢声雷动图书专营店

出版社： 1

ISBN：9787519707521

商品编码：25581033214

丛书名： 这样做HR最有效最新企业劳动人事管理全书第七

 

9787519707521       这样做HR有效：企业劳动人事管理全书（第七版）       72元 

 

9787519712907       HR应当知道的劳动法                                                               42元

 

9787519713492       员工谈判技巧指南：适合HR的双赢调解之道                            68元

 

 

9787519707521  HR应当知道的劳动法

◎七度春秋、七次再版，数万HR的一致选择！

全新法条、详细解读，人事操作的百宝全书！

以帮助HR选好人、用好人为宗旨，全面、专业解读HR常见的法律问题！

◎第七版全面升级：

更全面的内容体例：增加股权激励一章，并在各章节中增加了诸多要点，大大丰富本书的内容。

更精要的分析讲解：结合实务前沿的热点、案例和新的法律法规、数据进行全面的补充、修订。

更专业的顾问点评：增设“顾问点评”一栏，由劳动法专家对每一章的内容进行总结和升华，以启发读者更深的思考。

更便捷的实用工具：常用工具由35个扩展到50个并采用二维码技术，扫码即可使用，力求更加实用、更加便捷。

 

9787519713492   |图书名称：员工谈判技巧指南：适合HR的双赢调解之道

★147个HR关心的问题，177个实战场景设置，全面的情景化、强烈的代入感。

★解析谈判技能，拓展思维路径，通过协商，达成用人单位与员工的共赢！

 

 

 

9787519707521  HR应当知道的劳动法

 

 

本书作为企业劳动人事管理全书，以“招聘录用——合同订立——合同变更——合同解除、终止与续订——劳动争议处理”的劳动人事管理流程为主线，紧紧围绕企业劳动人事管理实务和需求，运用实际案例结合劳动法及相关法律条款，用清新的文字进行全面、细致、专业的解读，系统性地讲述了企业如何选、用、育、留人，如何规避劳资风险，如何降低企业的用人成本，适合企业管理人员、人力资源从业人员、企业培训人员及研究人员阅读使用。

第七版引入大成律师事务所劳动法专业委员会作为书稿的顾问单位，由专业、劳动法律师对相关内容进行点评和风险提示；同时，第七版将书中相关的表格、文书范本做成二维码以方便读者的使用。

 

9787519712907      HR应当知道的劳动法  

作者团队挑选人力资源管理过程中常见的问题编写成书，内容涵盖企业人力资源管理所涉及的多方面法律实务。本书以用工管理流程为主线，配合特殊问题和特殊人群的劳动关系管理；内容全面完整，体例清晰简练。本书通过案例来阐释司法机关的裁判尺度，以期协助企业HR作出正确的工作决策，是一本**的劳动法工具书。

 

9787519713492      员工谈判技巧指南：适合HR的双赢调解之道

《员工谈判技巧指南（适合HR的双赢调解之道）》是一本非常实用的指导HR与员工谈判术的指南。

通过从协商技巧、员工行为分析技巧、不同类型员工处理技巧、离职面谈技巧、部门内部合作以及离职手续办理等角度，作者将多年多年实际操作员工谈判的技能全方位地进行阐述，并通过147个HR关心的问题、177个实战场景设置，使HR有强烈的代入感。

本书的作者在书中一直强调的观点，就是通过协商使用人单位与员工之间达到一种双赢。

本书致力于给到HR启发，给到HR思路，试图帮助HR构建起自己面对CASE时的思考路径和职业价值观。

 

 

 

9787519707521  HR应当知道的劳动法

 章把好招聘录用关

——迈好用工管理的步

节招聘“陷阱”的规避

一、避免就业歧视

二、抵御求职欺诈

三、把好入职体检关

四、避免连带赔偿责任

第二节录用条件的管理

一、什么是录用条件

二、为什么要制定录用条件

三、如何制定录用条件

第三节录用通知书的发放

第二章依法订立劳动合同

——劳资关系的重中之重

节信息披露与担保禁止

一、签约中的信息披露

二、签约中的担保禁止

第二节合同订立的基本要求

一、合同订立的形式要求

二、合同订立的时间要求

三、合同成立的必要条件

四、合同须有中文文本

五、合同文本各执一份

六、建立职工名册备查

七、合同订立注意事项

第三节合同的主体、内容与期限

一、劳动合同的主体

二、劳动合同的内容

三、劳动合同的期限

第四节合同约定不明的法律处理

一、劳动合同约定不明的处理

二、与集体合同或企业规章制度不一致时的处理

三、合同实际变更后约定不明的处理

第五节劳动合同无效的法律处理

一、合同无效的原因

二、合同无效的常见形态

三、合同无效的认定

四、合同无效的法律后果

第三章用好试用期这把“双刃剑”

——警惕试用期“陷阱”

节试用期不是“白干期”

第二节如何约定试用期

一、约定试用期的方式

二、试用期条款的内容

三、约定试用期的期限

四、约定试用期的限制

五、违法约定试用期的法律后果

第三节试用期内的解约

一、劳动者在试用期内解除劳动合同

二、用人单位在试用期内解除劳动合同

第四节试用期管理的误区

一、只约定试用期不约定劳动合同期限

二、单方面“延期转正”或“提前转正”

三、试用期满后迟迟不给劳动者“转正”

四、试用期内可以随意解除劳动合同

第四章善用条款“规章制度”

——企业与员工之间的“法律”

节规章制度的法律地位

一、帮助企业实现规范化管理

二、保障劳动者的合法权益

三、作为劳动争议的审理依据

第二节规章制度的生效要件

一、实体要件

二、程序要件

第三节规章制度的制定

一、制定原则

二、制定内容

三、制定步骤

第五章避免培训的“投资风险”

——如何防止受训员工过河拆桥

节用好服务期与违约金两大法宝

一、如何界定服务期

二、约定服务期的情形

三、如何约定服务期

四、如何确定违约金

五、支付违约金的情形

六、如何追索培训费

第二节培训协议签订技巧和注意事项

一、慎重选定参训人员

二、准确把握签约时机

三、协议内容明确具体

四、注意担保禁止义务

五、积极创建留人机制

第六章警惕身边的泄密者

——如何运用法律手段保护商业秘密

节按照管理流程合理设计保密程序

一、严格招聘审查，确保新员工与原单位已解除劳动合同，且不负保密义务

二、签订保密或竞业限制协议，提供合同保障

三、制定保密制度，为商业秘密提供制度保障

四、强化保密教育，提高员工的保密意识

五、加强日常管理，堵塞商业秘密泄露缺口

六、建立健全泄密补救措施和侵权索赔机制

七、在新法条件下，企业还能否约定脱密期

第二节签订保密协议的技巧及注意事项

一、是否可以随意界定商业秘密的范围

二、是否需要与所有员工签订保密协议

三、保密协议期限是否不得超过合同期限

四、如何追究员工泄露秘密的赔偿责任

五、要员工保密，企业是否应支付保密费

第三节签订竞业限制协议的技巧及注意事项

一、应与哪些人员约定竞业限制义务

二、签订竞业限制条款还是限制协议

三、竞业限制协议在何时签订比较好

四、竞业限制协议应当包含哪些内容

五、能否放弃对员工竞业限制的要求

六、竞业限制义务具体包含哪些内容

七、该如何约定竞业限制的行业范围

八、支付竞业限制补偿金标准是什么

九、补偿金低于地方标准，是否导致竞业限制协议无效

十、竞业限制的补偿金应在何时支付

十一、保密费能否等同于竞业限制补偿金

十二、如何约定违反竞业限制违约金

十三、什么情况下劳动者可以解除竞业限制义务

十四、员工违反劳动合同中的保密或竞业限制条款，公司是申请劳动仲裁还是提起商业秘密侵权诉讼

第七章工作时间与休息休假

——合同履行管理中的重头戏

节工作时间

一、标准工时制

二、综合计算工时制

三、不定时工作制

四、有关加班的规定

第二节休息休假

一、公休日

二、法定节假日

三、探假

四、婚假

五、丧假

六、产假

七、公假

八、事假

九、病假与医疗期

十、带薪年休假

十一、总结：休假管理技巧

第八章警惕薪酬管理中的陷阱

——合同履行管理中的纠纷重地

节薪酬管理中的常见名词

一、工资

二、工资标准

三、日工资和小时工资

四、正常工作时间劳动报酬

五、克扣工资

六、拖欠工资

七、工资账册

第二节工资支付的基本规定

一、工资支付的形式、周期、方式和时间

二、工资支付标准的确定

三、未依法支付工资的法律后果

第三节如何控制加班费成本

一、加班费的计算标准

二、加班费成本控制技巧

第九章不容忽视的强制性义务

——“五险一金”在实务中的处理

节社会保险

一、社会保险的强制性和内容

二、违法缴纳社会保险的后果

三、基本养老保险、基本医疗保险和失业保险

四、生育保险

五、工伤保险

第二节住房公积金

一、住房公积金的强制性

二、住房公积金的缴存

三、住房公积金的登记、变更、注销与账户设立、转移、封存

四、住房公积金的提取和使用

五、单位不办理住房公积金缴存登记的责任

第十章其实调岗调薪并不困难

——劳动合同变更管理技巧

节劳动合同变更的范围及原则

一、劳动合同变更的范围

二、劳动合同变更的原则

第二节劳动合同变更的情形

一、协商变更劳动合同

二、法定变更劳动合同

三、变更劳动合同的程序

第三节劳动合同变更技巧

第十一章解除劳动合同谁说了算

——劳动合同解除管理技巧

节好聚好散，灵活运用协商解除

第二节企业单方解除劳动合同要谨慎

一、过错性解除劳动合同的操作实务

二、非过错性解除劳动合同的操作实务

三、企业裁员解除劳动合同的操作实务

四、无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”

五、违法解除劳动合同代价大

第三节如何轻松应对员工跳槽

一、员工提前通知解除劳动合同的应对

二、员工即时通知解除劳动合同的应对

三、员工违法或违约解除劳动合同的应对

第十二章劳动关系如何终止

——合同终止与续订的管理技巧

节劳动合同依法终止的情形

第二节劳动合同不得终止的情形

第三节终止劳动合同应履行的程序

第四节终止合同离职手续不能忘

一、企业应当履行的离职手续

二、员工应当履行的离职手续

第五节劳动合同的中止

第六节企业应如何续订劳动合同

一、续订的原则

二、续订的时机

三、续订的期限

第七节无固定期限劳动合同该签就签

第十三章明明白白话“三金”

——经济补偿金、赔偿金与违约金

节经济补偿金——不可逃避的法定之责

一、支付经济补偿金的情形

二、经济补偿金的计算标准

三、经济补偿金的热点、难点

第二节赔偿金和赔偿损失——赔偿已不再是一句空话

一、企业应向员工支付赔偿金或赔偿损失的情形

二、企业可要求员工承担赔偿责任的情形

第三节违约金——想说爱你不容易

一、员工违反培训服务期约定的违约金

二、员工违反竞业限制约定的违约金

第四节经济补偿金、赔偿金、违约金之比较

一、三者的性质功能不同

二、三者的适用条件不同

三、三者的责任主体不同

四、三者的计算方法不同

第十四章怎样用工，您想好了吗

——几种特殊用工方式的介绍

节劳务派遣——用之？弃之？

一、劳务派遣中的法律关系

二、劳务派遣的优劣势比较

三、使用劳务派遣的注意事项

第二节业务外包——另辟蹊径来用工

一、业务外包的界定

二、业务外包的优劣势分析

三、使用业务外包的注意事项

四、“假外包，真派遣”的风险及防范

第三节非全日制用工——用工其实可以很灵活

一、非全日制用工的界定

二、非全日制用工的特征

三、使用非全日制用工的注意事项

第十五章如何用好激励机制

——员工持股与股权激励

节员工持股与股权激励

一、员工持股与股权激励的含义

二、员工持股与股权激励的差异和联系

第二节设立激励机制的原则

一、依法合规原则

二、自愿参与原则

三、风险自担原则

四、公平合理原则

第三节设立激励机制的操作规范

一、上市公司操作的监管要求

二、国资监管的主要规定

三、相关的其他规定

第四节如何制定股权激励方案

一、确定激励对象

二、购股资金的来源

三、确定激励额度

四、设置约束条件

五、确定行权价格

六、设计行权时间

七、设立配套机制

第五节常用的股权激励模式

一、上市公司常用的激励方式

二、非上市公司常用的激励模式

第六节如何处理员工持股纠纷

一、员工股票期权纠纷

二、员工股东身份及相关权益的确认争议

第十六章巧做企业的“法律斗士”

——劳动争议的实务处理技巧

节劳动争议的解决途径

一、协商解决

二、调解解决

三、申请仲裁和提起诉讼

第二节申请仲裁

一、哪些争议可以申请仲裁

二、在多长期限内申请仲裁

三、应到哪个机构申请仲裁

四、如何确定仲裁双方主体

五、应当如何巧妙申请回避

六、仲裁应遵循怎样的程序

七、哪些情况下为终局裁决

八、终局裁决以什么为确定标准

第三节提起诉讼

一、在多长期间内提起诉讼

二、应向哪个法院提起诉讼

三、应当如何确定诉讼请求

四、诉讼应遵循怎样的程序

第四节举证技巧操作实务

一、举证责任如何分配

二、证据应当如何收集

三、提交证据基本规则

四、特殊证据效力说明

第五节争议处理实用技巧

一、争议发生前：未雨绸缪

二、争议进行时：巧妙应战

三、争议发生后：亡羊补牢

第十七章常用工具一箩筐

——助HR一臂之力

节合同类

HR常用工具之一——劳动合同

HR常用工具之二——保密协议

HR常用工具之三——竞业限制协议

HR常用工具之四——培训协议

HR常用工具之五——劳动合同变更协议

HR常用工具之六——劳动合同解除协议

HR常用工具之七——劳务派遣用工合同

HR常用工具之八——劳务派遣协议

HR常用工具之九——劳务用工协议

HR常用工具之十——非全日制劳动合同书

HR常用工具之十一——实习协议

HR常用工具之十二——返聘协议

HR常用工具之十三——劳动合同中止协议

第二节通知类

HR常用工具之十四——签订劳动合同通知书

HR常用工具之十五——劳动合同续订意向征询书

HR常用工具之十六——解除劳动合同通知书

HR常用工具之十七——终止劳动合同通知书

HR常用工具之十八——终止/解除劳动合同证明

HR常用工具之十九——员工手册征求意见函

HR常用工具之二十——协商会议纪要

HR常用工具之二十一——剩余年休假提示

第三节表格类

HR常用工具之二十二——入职登记表

HR常用工具之二十三——招聘人员登记表

HR常用工具之二十四——加班申请单

HR常用工具之二十五——请假申请单

HR常用工具之二十六——考勤统计表

HR常用工具之二十七——工资登记表

HR常用工具之二十八——职工名册

第四节法规类

HR常用工具之二十九——劳动法

HR常用工具之三十——劳动合同法

HR常用工具之三十一——劳动合同法实施条例

HR常用工具之三十二——劳动争议调解仲裁法

HR常用工具之三十三——劳动人事争议仲裁办案规则

HR常用工具之三十四——高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

HR常用工具之三十五——高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）

HR常用工具之三十六——高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）

HR常用工具之三十七——高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）

HR常用工具之三十八——高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释

HR常用工具之三十九——社会保险法

HR常用工具之四十——实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定

HR常用工具之四十一——职业病防治法

HR常用工具之四十二——安全生产法

HR常用工具之四十三——工伤保险条例

HR常用工具之四十四——女职工劳动保护特别规定

HR常用工具之四十五——劳务派遣暂行规定

HR常用工具之四十六——社会保险费征缴暂行条例

HR常用工具之四十七——关于工资总额组成的规定

HR常用工具之四十八——财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知

第五节网站类

HR常用工具之四十九——各地人力资源和社会保障局网站

HR常用工具之五十——员工信息调查

 

9787519712907     HR应当知道的劳动法

一、入职管理

（一）用人单位滥用知情权构成就业歧视的，需承担赔偿责任

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（二）员工学历或工作履历造假的，用人单位不得直接以欺诈为由解除劳动合同

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（三）条款完备的录用通知书具备法律效力，用人单位毁约应承担赔偿责任

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

二、劳动合同订立、变更

（一）未依法订立书面劳动合同的，用人单位将支付多相当于十一个月工资的二倍工资差额

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（二）二倍工资差额的计算基数为包括加班工资在内的劳动者当月应发工资

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（三）劳动者已签订固定期限劳动合同的，在履行过程中不得要求重新签订无固定期限劳动合同，也不得主张二倍工资差额

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（四）用人单位单方调整劳动者的工作岗位，应当具备合理性

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

三、劳动合同终止、续签

（一）劳动者拒签书面劳动合同，用人单位有权终止劳动关系

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（二）劳资双方不能在劳动合同终止法定的条件之外另行约定终止条件

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（三）劳动者连续签订两次固定期限劳动合同后，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位无权拒签

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（四）劳动者因达到法定退休年龄后终止劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

四、劳动合同解除

（一）劳动者依法提前通知用人单位即可解除劳动合同，无需用人单位批准

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（二）用人单位解除劳动合同不通知工会构成违法，需向劳动者支付赔偿金

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（三）劳动者两次不能胜任工作，用人单位有权解除劳动合同

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（四）用人单位没有依法缴纳社会保险，经劳动者提前一个月通知后拒不改正的，劳动者有权解除劳动合同并获经济补偿金

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（五）劳动者离职原因不明，视为用人单位提出且双方协商一致解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（六）劳动者严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同，但要符合法定程序

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（七）用人单位搬离用工城市，劳动者不愿随迁的，用人单位需向劳动者支付经济补偿金

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

五、经济补偿金、赔偿金

（一）经济补偿金、赔偿金的计算基数是扣除社保、公积金、个税之前的应得工资

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（二）用人单位违法解除劳动合同需支付2N的赔偿金，无需支付+1

的代通知金

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（三）用人单位违法约定试用期，劳动者已经实际履行的，用人单位应就超过法定试用期部分向劳动者支付赔偿金

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（四）劳动者工资超过当地职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按职工月平均工资三倍的数额支付

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

六、规章制度

（一）民主协商程序缺失，规章制度并不必然没有法律效力

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（二）规章制度与劳动合同的约定不一致时，劳动者可选择适用

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

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5.法律链接

（三）下级法人单位适用上级法人单位的规章制度，仍应经过民主程序

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

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5.法律链接

（四）规章制度内容不合理的，不得作为管理依据

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

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七、竞业限制、服务期

（一）用人单位与劳动者约定竞业限制但未约定经济补偿的，不影响竞业限制协议的效力

1.前言

2.真实案例

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（二）用人单位未按约定支付补偿费的，劳动者的竞业限制义务并不自动免除

1.前言

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（三）竞业限制协议约定的违约金过高的，法院将依据公平原则酌情予以调整

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

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（四）用人单位为员工提供一般岗前培训的，不得约定服务期

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

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（五）用人单位提供住房、解决户口的，不能与劳动者约定服务期或违约金

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

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（六）企业存在违法情形下，员工可解除服务期劳动合同，无需支付违约金

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

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八、工资薪酬

（一）拒不支付劳动者工资报酬，可追究刑事责任

1.前言

2.真实案例

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（二）劳动者主张加班工资的，对加班事实负有举证义务

1.前言

2.真实案例

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（三）约定月薪制工资的，无需另行支付加班工资

1.前言

2.真实案例

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（四）用人单位可与劳动者约定正常工作时间工资的范围，同时约定加班工资计算基数

1.前言

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（五）用人单位对年终奖的发放条件负有举证义务

1.前言

2.真实案例

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九、工时休假

（一）加班未经审批，不是用人单位拒付劳动者加班工资的法定理由

1.前言

2.真实案例

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（二）用人单位安排劳动者值班，可不支付加班工资

1.前言

2.真实案例

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（三）经劳动行政部门审批后，用人单位方可实行不定时工作制或综合计算工时工作制等特殊工时制

1.前言

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（四）年休假中的连续工作满十二个月应包括劳动者在上一家单位的工作时间

1.前言

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（五）私营企业的员工不享受探假

1.前言

2.真实案例

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（六）用人单位可与劳动者自主约定福利年休假

1.前言

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十、社会保险

（一）用人单位未为员工办理基本养老保险手续，应当赔偿员工养老保险金损失

1.前言

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（二）即使超过两年的法定强制追缴年限，但用人单位愿意配合补缴的，劳动者依法仍有权申请补缴两年以前的养老保险费

1.前言

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（三）已购买生育保险的女职工在产假期间的生育津贴由用人单位垫付

1.前言

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（四）用人单位已按规定垫付了生育津贴，女职工不得再主张产假工资

1.前言

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十一、工伤保险

（一）计算工伤停工留薪期间的工资待遇时，应将员工受伤前的加班工资计算在内

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（二）非因工负伤或患病无法回单位上班，经劳动能力鉴定委员会鉴定后，可以获得医疗补助费

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（三）用人单位登记成立前，员工发生工伤，构成非法用工，应按照非法用工伤亡的赔偿标准进行赔偿

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（四）劳动者上下班突发交通事故受工伤，肇事者已承担了医疗费、丧葬费和辅助器具更换费的，用人单位无需重复承担前述费用

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

5.法律链接

（五）劳动者因生产安全事故发生工伤或被诊断患有职业病，依法可以向用人单位诉求精神损害抚慰金

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

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（六）职工因工作过度劳累而患病的，不属于工伤

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

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（七）用人单位认为职工所受伤害不属于工伤的，应承担举证责任

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

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（八）承包方没有主体资格，其职工因工伤亡的，发包方直接承担工伤赔偿责任

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

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（九）劳动者离职后被诊断为职业病的，未对劳动者作离职健康检查的用人单位需要承担工伤赔偿责任

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

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 十二、劳务派遣

（一）劳务派遣单位给劳动者造成损害，用工单位没有过错的，无需与派遣单位承担连带赔偿责任

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

4.HR实务

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（二）在劳务派遣用工条件与比例被法律法规严格限制的情况下，可采用劳务外包的方式降低用工成本

1.前言

2.真实案例

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十三、“三期”女职工

（一）“三期”女职工调岗需遵循特别保护原则，有正当理由“可调岗不可降薪”

1.前言

2.真实案例

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（二）“三期”女职工劳动合同到期后自动续延，用人单位终止的构成违法终止，需支付赔偿金

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

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（三）用人单位违法解除劳动合同的，“三期”女职工可主张继续履行，并要求支付工资待遇至“三期”期满

1.前言

2.真实案例

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（四）未参加生育保险的女职工，产假工资按照产假前应发工资标准由用人单位支付

1.前言

2.真实案例

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（五）“三期”女职工不能主张劳动合同解除后的工资和福利待遇

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

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十四、外国人就业

（一）外国人就业证上的登记与实际用人单位不符的，劳动关系不成立

1.前言

2.真实案例

3.律师点评

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（二）外企代表处直接招用中国员工的，需支付劳动报酬和经济补偿

1.前言

2.真实案例

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4.HR实务

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十五、附录：HR常用数据、计算公式、办事流程

（一）工作时间与工资折算公式

（二）“三期”女职工产假一览表

（三）深圳市历年工资标准（1992年至2016年）

（四）加班工资计算标准

（五）深圳市历年在岗职工平均工资（1999年至2015年）

（六）带薪年休假天数与工资计算公式

（七）高温津贴发放标准

（八）经济补偿金缴纳个人所得税计征标准

（九）新法、旧法关于支付经济补偿金法定情形的前后对比

（十）患病或非因工负伤医疗期及工资规定（2016年度）

（十一）深圳市社会保险、公积金缴费基数和比例统计表

（十二）因病或非因工死亡赔偿标准（2016年度）

（十三）非法用工伤亡一次性赔偿标准（2016年度）

（十四）深圳市因工伤残或死亡的赔偿标准（2016年度）

（十五）工伤认定流程图

（十六）因工伤残、非法用工初次劳动能力等级鉴定流程图

（十七）劳动人事争议仲裁流程图

 

9787519713492  员工谈判技巧指南：适合HR的双赢调解之道

篇目标价值篇

1.1是否愿意进行协商

1.2协商目标的确立

1.3对员工诉求的分析

1.4无讼的基础

1.5如何正确地理解合规

1.6如何判断员工是否具有妥协性

1.7什么情形下，协商容易破裂

1.8双赢——在劳动争议处理中的价值观

第二篇协商技巧篇

2.1协商开局

2.2开局时的面谈技巧

2.3设计协商方案的规则

2.4避免对抗性协商

2.5如何使协商中的冲突朝良性发展

2.6对协商中员工让步的分析

2.7如何在急剧冲突中退出协商

2.8对员工进行心理分析的两重境界

2.9利用对方的规则

2.10发现、固化与激发的协商技术

2.11逆心理预期的施压方式设计

2.12学会重视员工的心理调整期

2.13对员工具体行为的定性技能

2.14小群体劳动争议的协商策略

——两极分化

2.15大群体劳动争议的协商策略

——平衡技术

2.16面对群体时，如何确定协商的顺序

2.17HR在解除员工时，如何保护自己

2.18如何处理员工的一些异常对抗行为

第三篇员工行为分析技巧篇

3.1员工分析技术

3.2对员工诉求进行分析

3.3请了解员工提出诉求的话术

3.4员工为什么不愿意签订书面劳动合同

3.5佣金制度调整引发的员工对抗

3.6如何处理员工对管理措施变更的对抗

3.7员工拒绝沟通方式怎么办

3.8如何定性产后逾期未归行为

3.9部门员工整体违纪如何处理

3.10员工为何突然索要终止合同证明

（附协议书一份）

3.11以员工分析为基础设计企业搬迁时的引导政策

3.12如何进行员工分析

3.13处理劳动争议五阶段方法

第四篇不同类型员工的

处理技巧篇

4.1如何解除不胜任又坚持索要2N的销售工程师

4.2如何合规处理人品正直但业绩不佳的销售经理

4.3如何协商解除两年不出单的大单销售总监

4.4与市场部门经理启动协商的技巧

4.5如何处理借公司搬迁向公司索要2N的销售经理

4.6法律环境变化，导致岗位价值消失，如何协商解除

4.7如何处理私自积分的柜台销售

4.8如何解除虚假报销的高级销售

4.9如何处理虚报销售业绩的店长

4.10如何处理经常迟到的店铺主管

4.11在外兼任监事的销售，如何处理

4.12性骚扰下属的店铺经理，如何处理

4.13不定时工时制的店铺员工，虚报工作时间，能否违纪解除

4.14如何处理继续履行胜诉归来的电话招聘

4.15北京户口违约金事件，如何处理

4.16开发商退出项目时，如何协商解除车管员

4.17如何协商解除一个14年工龄的客服经理

4.18产假结束归来的女职工，发来三个协商方案，如何解决

4.19如何与玻璃骨症的数据分析员进行双赢式协商

4.20与24年工龄的抑郁症客服人员协商解除

4.21如何处理给公司造成72万元物品损失的库管

4.22如何协商处理特别矫情的采购员

4.23如何协商处理十年以上无固定期限的采购经理

4.24员工醉酒撞死三人用人单位如何善后处理

4.25如何处理意气辞职后反悔的外籍员工

4.26如何处理故意设计辞职的员工

4.27服务过程中看中供应商的员工，如何处理

4.28技术员被迫辞职，如何设计协商方案

4.29工作量不达标的技师，如何进行协商解除

4.30解除眼高手低的技术人员

4.31如何与刚过试用期的咨询顾问进行协商解除

4.32利用仲裁机关协商性格**的技术工人

4.33如何处理出差期间因事故高位瘫痪的员工

4.34如何在与抑郁症的员工协商解除时做到双赢

4.35如何解除消极怠工的员工

4.36对职业倦怠期技术人员的解除方案

4.37如何处理打听别人薪资且拒不承认的技术工人

4.38如何解除有意创业的本分员工

4.39售后技术人员的解除方案

4.40如何解除不诚信的员工

4.41公司注销时,怀孕女职工的劳动关系如何处理

4.42怀孕后身材走形的公司前台，如何设计双赢式解决方案

4.43如何协商解除拟在公司备孕的HR

4.44产后不来上班的哺乳期女职工，劳动关系如何处理

4.45如何处理虚假销售但进入三期的女职工

4.46如何与已经进入仲裁环节的三期女职工协商

4.47如何解除工龄13年、月薪8万元的市场总监

4.48销售总监拿公司内幕信息索要高价补偿，如何沟通解决

4.49销售总监的面谈设计和补偿方案

4.50总经理离职，其信如何解决

4.51如何在岗位取消的背景下解除活动策划主任

4.52子公司总经理的面谈技巧

4.53如何处理20年工龄休抑郁症的部门经理

4.54集团创始人长期休病假，劳动关系如何处理

4.55如何应对绑架其他员工利益的问题员工

4.56如何处理拿走公司机器人样品的技术负责人

4.57直线领导暗地里支持员工，HR如何控制局面

4.58如何处理自主创业的中层领导

4.59如何解除月薪10万元的财务总监

4.60如何与初创合伙人进行双赢式协商解除

4.61如何解决异地贪腐的厂长

4.62如何处理主动索贿的生产厂长

4.63如何处理不同意调休执意索要加班费的客服经理

4.64如何处理富有影响力的部门负责人

4.65店铺经理不愿意续签劳动合同，如何处理

4.66员工出差意外发病48小时内死亡，如何善后处理

4.67群体性事件的协商时机

4.68如何提高关店员工的协商成功率

4.69如何处理十几名辞职人员年终奖发放问题

4.70如何利用反诉的方式与员工协商

4.71如何解决六人集体对抗公司事件

4.7220名生产员工联手盗窃，如何处理

4.73关厂背景下，45名员工的集体裁员，如何面谈

4.74如何在2N传统下进行裁员

4.75如何有针对性地设计裁员补偿方案

第五篇离职面谈技巧篇

5.1面谈前的准备

5.2HR的介入技巧

5.3面谈的大概结构

5.4面谈时的控制

5.5分析员工的非言语行为

5.6暂时的优势与暗示性语言

5.7面谈时的一些意外情况

第六篇合作篇

6.1在协商过程中与业务部门的内部沟通

6.2某集团员工关系管理疑难问题内部汇报表

6.3HR对业务部门的五大支持及具体要求

6.4从两个案例看HR与业务经理的配合度

6.5员工越过HR找领导怎么办

6.6协商的两个层次与角色分配

6.7借助外力

6.8律师介入协商的时机把握

第七篇落地篇

7.1员工财年期满后提出辞职，绩效评估还没做，奖金如何发放

7.2协商过程中向员工出具法律文件的度

7.3无争议条款的效力

7.4一个合格的PIP计划，需要具备的四个模块要求

7.5如何调整处分单

7.6警告信的写法

7.7司法实践对警告信的合规合理审查

7.8如何撰写严重违纪解除通知书

7.9如何修改终止劳动合同通知书

7.10淡旺季用工，如何充分发挥劳动力价值

第八篇番外—杂谈篇

8.1HR在员工关系领域的三个层级

8.2解脱感与成就感——HR与律师对解除事件的不同感受

8.3从培训中看HR的沟通技巧

8.4如何搭建协商的渠道

8.5公司对业务部门培训的技巧

8.6民营公司的劳动法困境增加

8.7也许并不是那么懂HR

第九篇裁员手记：R市裁员

方案

初谈

不眠之夜

凭空出现的N+6

还有一个三期女职工

后记：人生总要经历各种痛

 

 

 

《企业劳动人事管理全书（第七版）》：精细化管理，驱动组织效能跃升 在日益复杂多变的市场环境中，企业能否在激烈的竞争中脱颖而出，很大程度上取决于其人力资源管理的精细化程度。第七版《企业劳动人事管理全书》正是这样一部集理论深度、实践广度与前沿视野于一体的权威著作，它不仅系统梳理了企业劳动人事管理的各个核心环节，更以前瞻性的视角，深入剖析了新时代背景下人力资源管理的挑战与机遇，旨在帮助企业构建更具韧性、更富活力、更富成效的人才体系。 本书结构严谨，内容全面，从宏观的战略层面到微观的操作细节，层层递进，环环相扣。它首先为读者构建了一个清晰的劳动人事管理框架，阐释了人力资源管理的战略意义，以及如何将其与企业整体发展战略紧密结合。这部分内容强调了人力资源部门从传统的事务性工作向战略伙伴角色的转型，如何通过科学的人力资源规划，预测企业发展对人才的需求，并提前布局，确保企业拥有持续的人才优势。 在战略指引下，本书深入探讨了人才的吸引与招聘。面对日益激烈的人才争夺战，如何精准定位目标人才，设计更具吸引力的雇主品牌，优化招聘流程，提高招聘效率与质量，都成为企业关注的焦点。本书详细介绍了各种先进的招聘工具与技术，从传统的渠道甄选到新兴的社交媒体招聘、人才搜寻，再到如何运用数据分析来优化招聘策略，为企业提供了全方位的指导。特别是在候选人体验的构建上，本书提出了许多创新性的建议，强调了尊重与沟通在吸引优秀人才中的关键作用。 薪酬福利是激励员工、留住人才的核心要素。本书 devotes a substantial section to the intricacies of compensation and benefits design. 它不仅涵盖了薪酬体系的建立、岗位评估、薪酬结构设计等基础内容，更着重于如何构建具有市场竞争力、内部公平性，并能有效激励员工绩效的薪酬福利体系。书中深入分析了不同类型的薪酬激励方式，如绩效奖金、股权激励、长期激励计划等，并提供了如何根据企业自身情况进行定制化设计的实操性建议。同时，本书也关注了员工福利的多元化与个性化趋势，探讨了健康保障、职业发展、工作与生活平衡等福利项目的设计与管理，旨在提升员工的整体幸福感与归属感。 绩效管理是驱动企业持续发展的关键引擎。本书对绩效管理的论述深入而系统，从绩效目标的设定，到绩效评估的方法与技巧，再到如何将绩效结果与薪酬、晋升、培训等环节有效衔接，都进行了详尽的阐述。它强调了绩效管理不仅仅是“考评”，更是一个持续的沟通、反馈与辅导过程。书中介绍了多种绩效管理工具与模型，并分析了如何根据不同业务特点和员工层级设计适宜的绩效管理体系。特别值得一提的是，本书对“以人为本”的绩效辅导理念进行了深入探讨，鼓励管理者与员工建立开放、信任的沟通关系，共同提升工作表现。 员工的职业发展与培训是企业保持竞争力的重要保障。《企业劳动人事管理全书（第七版）》将员工发展置于重要位置，详细介绍了职业生涯规划、人才梯队建设、岗位轮换、导师制度等多种提升员工能力与潜能的途径。本书强调了培训的战略性，如何根据企业发展需求与员工能力现状，设计系统化、多元化的培训项目。从新员工入职培训到专业技能提升，再到领导力发展，书中都提供了详实的案例与方法论。此外，本书还关注了员工的学习习惯变化，倡导建立学习型组织，鼓励员工自主学习与知识共享。 劳动关系的管理与风险控制是企业稳健运营的基石。本书在这一方面给予了高度的重视，深入探讨了劳动合同的签订与管理、规章制度的制定与执行、劳动争议的预防与处理等重要议题。它不仅从法律法规的角度进行了详细解读，更从实践操作层面提供了大量行之有效的建议。书中强调了建立和谐劳动关系的必要性，以及如何通过有效的沟通、公平的对待和完善的申诉机制，化解潜在的矛盾，维护企业与员工的共同利益。对于劳动风险的防范，本书提供了系统的风险评估方法和应对预案。 此外，本书还涵盖了企业文化建设、员工关系管理、人力资源信息系统应用、以及人力资源部门的绩效评估等与企业劳动人事管理息息相关的内容。它鼓励企业将人力资源管理融入日常运营，使其成为驱动企业创新与发展的核心力量。 第七版《企业劳动人事管理全书》不仅是一本教科书，更是一本实践指南。它融合了最新的理论研究成果，汲取了众多知名企业的成功实践经验，并结合了当前经济发展和社会变革的趋势，为读者提供了一个全面、深入、实用的企业劳动人事管理解决方案。无论您是企业管理者、人力资源从业者，还是对企业管理感兴趣的读者，都能从中获得宝贵的启示和实用的工具，从而更好地应对挑战，抓住机遇，推动企业实现可持续发展。这本书将帮助您构建一个高效、公平、充满活力的工作环境，真正实现“以人为本，智胜未来”的管理理念。 《HR应当知道的》：洞悉HR本质，掌握核心要义 在日新月异的商业世界中，人力资源管理（HR）的角色早已超越了传统的事务性支持，演变为企业战略发展不可或缺的关键驱动力。理解HR的本质，掌握其核心要义，不仅是HR从业者的必备技能，更是每一位企业管理者和决策者都需要具备的前瞻性视野。《HR应当知道的》正是这样一本深度剖析HR工作本质、揭示其核心价值、并提供实操性智慧的指南。它并非一本厚重的理论巨著，而是一本精炼、提纲挈领的读物，旨在帮助读者快速抓住HR工作的关键脉络，洞悉其在企业运营中的真正意义。 本书的核心在于“知道”，它聚焦于HR从业者最需要了解、最容易忽略，但却至关重要的那些“道”与“术”。它跳出了繁琐的操作细节，直击HR工作的底层逻辑和战略定位。首先，它会引导读者理解HR的“为什么”——为什么HR如此重要？它的价值究竟体现在哪里？本书将深刻阐释HR如何从成本中心向价值中心转型，如何通过科学的人才管理，直接驱动企业的业务增长、创新能力以及市场竞争力。它会揭示HR如何通过优化人才配置、提升员工效能、构建高绩效文化，成为企业实现战略目标的重要推手。 接着，本书将深入探讨HR的“是什么”——HR的核心职能和边界究竟在哪里？它不仅仅是招聘、薪酬、培训这些单项工作，而是一个相互关联、协同作用的整体。本书会清晰地梳理HR在人才吸引、激励、发展、保留等各个环节的核心目标和衡量标准，帮助读者建立起清晰的HR工作认知框架。它会强调，HR的职责在于“事”与“人”的有机结合，既要关注组织的高效运转，更要关注人的成长与发展，实现组织与个体的双赢。 更重要的是，本书将传授HR的“怎么做”——如何用最小的成本，发挥最大的效能？它会聚焦于HR工作的关键着力点，提供一系列高效、实用的方法论和思维模式。例如，在人才吸引方面，它会强调“以终为始”的思路，即从业务目标出发，反推所需人才画像，并以此指导招聘策略。在绩效管理方面，它将引导读者理解绩效的核心在于“驱动”，而非“评价”，如何通过设定清晰的期望、提供及时的反馈、有效的辅导，激发员工的潜能。在薪酬福利方面，本书会强调“战略性薪酬”，即薪酬体系的设计应与企业的战略目标、市场行情以及人才策略紧密挂钩，实现价值导向和激励导向。 本书还会特别强调HR在“文化赋能”方面的重要作用。它将解释，优秀的HR不仅仅是制度的执行者，更是企业文化的塑造者和传播者。如何通过一系列的HR举措，潜移默化地影响员工的行为和价值观，最终形成符合企业战略发展方向的独特文化，本书将提供具体的思路和实践建议。 此外，《HR应当知道的》还会关注HR的“学习与成长”。它会鼓励HR从业者保持终身学习的态度，不断吸收新的管理理念、工具和技术，紧跟时代发展的步伐。它会提醒HR，要具备跨界思维，理解业务，学会与业务部门协同作战，成为业务的得力伙伴，而非独立的职能部门。 这本书的语言风格会力求简洁明了，避免使用晦涩的专业术语，而是用通俗易懂的语言，深入浅出地讲解复杂的HR概念。它会多采用提问、举例、场景分析等方式，让读者在阅读过程中产生共鸣，并能够将所学知识灵活运用到实际工作中。 总而言之，《HR应当知道的》是一本为所有希望更深刻理解人力资源管理、掌握HR核心要义、并能将其转化为实际工作效能的人士量身打造的读物。它将帮助读者构建起一套清晰、高效、富有战略眼光的HR工作思维体系，从而在快速变化的商业环境中，成为企业不可或缺的关键人才。阅读此书，将如同获得了一副“HR的透视镜”，让你能够直击本质，洞悉全盘，从而在HR的道路上走得更远，更稳，更成功。

评分☆☆☆☆☆

这本书的排版真的让人眼前一亮，特别是在细节处理上。首先，纸张的选择就非常用心，不是那种泛黄的廉价纸，而是那种带有微微光泽、触感细腻的优质纸，翻阅起来有一种很舒服的顺滑感。其次，字体大小适中，印刷清晰，即使长时间阅读也不会感到眼睛疲劳。最让我惊喜的是，书中的关键概念、公式或者重要案例都会用不同的颜色或者粗体字进行标注，使得信息结构一目了然，学习起来事半功倍。而且，在一些章节的末尾，还精心设计了“本章小结”或者“思考题”，这对于我这种需要巩固知识的学习者来说，简直是福音。它不像有些教材那样，讲完一段就丢给你，而是引导你主动思考，加深理解。我尤其喜欢它在引用外部资料时，都有详细的脚注和参考文献，这不仅体现了作者严谨的学术态度，也为我进一步深入研究提供了宝贵的线索。整体而言，这本书在装帧设计和内容呈现上都达到了相当高的水准，完全可以作为一本值得珍藏的工具书。

评分☆☆☆☆☆

作为一个在HR领域摸爬滚打多年的老兵，我一直在寻找能够突破瓶颈、提升专业能力的书籍。这本书恰好满足了我的需求。它在劳动法律法规的解读上，不仅罗列了条条框框，更深入分析了这些法规背后的逻辑和实际应用中的难点。特别是关于劳动合同解除和经济补偿金的章节，书中列举了多个实操案例，分析了法院判决的依据和HR在处理此类问题时容易踩到的“坑”，这对于规避法律风险非常有帮助。更让我惊喜的是，书中还探讨了新兴的用工模式，如平台经济下的用工关系，以及如何应对数字化时代对HR工作带来的挑战。这些前沿的思考和实用的建议，让这本书的内容保持了高度的时效性。它让我重新审视了自己过去的一些工作方法，并从中汲取了新的灵感，思考如何在复杂的劳动关系中找到更优的解决方案。

评分☆☆☆☆☆

我一直对人力资源管理这个领域充满好奇，特别是如何将理论知识转化为实际操作。这本书在这方面做得非常出色，它并没有停留在枯燥的理论阐述，而是大量的引用了现实世界中的企业案例。我印象最深刻的是关于绩效考核的部分，书中详细分析了XYZ公司如何通过引入360度反馈机制，有效打破了部门壁垒，提升了跨部门协作效率，并且列举了具体的实施步骤和可能遇到的风险。此外，在员工培训与发展章节，作者分享了ABC公司如何根据不同层级员工的需求，量身定制培训计划，并通过数据化的方式来衡量培训效果，这让我看到了HR工作的科学性和前瞻性。书中的语言风格也十分接地气，没有使用过于晦涩的专业术语，而是用通俗易懂的方式解释复杂的概念。即使我之前对某些HR专业词汇感到困惑，也能在书中找到清晰的解释。这种理论与实践的完美结合，让我觉得这本书不仅是知识的传授，更是能力的培养。

评分☆☆☆☆☆

这本书最吸引我的地方在于它对HR战略化思维的强调。很多时候，HR工作容易陷入事务性执行，而这本书则引导读者跳出日常琐碎，从企业战略的高度去思考HR部门的定位和作用。它阐述了如何将HR策略与企业整体发展目标紧密结合，比如在企业进行战略转型时，HR部门需要提前规划人才引进、技能培训和组织架构调整等，为战略落地提供有力支撑。书中还提供了一些量化的工具和模型，帮助HR评估现有人才队伍与战略需求的差距，并制定相应的行动计划。我尤其喜欢它关于“HR Business Partner”角色的论述，作者详细阐述了BP如何在业务一线扮演战略伙伴的角色，深入理解业务需求，并提供定制化的人力资源解决方案。这种从战术到战略的转变，让HR工作不再仅仅是“管人”，而是真正成为驱动企业发展的核心力量。

评分☆☆☆☆☆

读完这本书，我感觉自己对企业文化和员工激励有了更深层次的理解。以往我对企业文化停留在“口号”层面的认知，但这本书通过对不同行业领先企业的案例分析，揭示了真正的企业文化是如何渗透到日常运营、员工行为和决策过程中的。例如，书中详细描述了某个科技公司如何通过建立开放、包容的沟通机制，鼓励员工提出创新想法，并将这些想法转化为实际产品，从而塑造了其独特的创新型企业文化。在员工激励方面，书中不仅仅提到了薪酬福利，更深入地探讨了非物质激励的重要性，比如职业发展机会、认可与尊重、工作自主权等。其中关于“心理契约”的论述，让我醍醐灌顶，意识到企业与员工之间存在一种无形的、相互期望的契约，而HR的工作就是要维护和优化这种契约。它让我认识到，真正有效的激励，是能够触及员工内心深处的需求，激发其内在动力，而非简单的物质堆砌。