正版2018新版 3本 HR係列 這樣做HR有效企業勞動人事管理全書第七版+HR應當知道的 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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店鋪： 北京歡聲雷動圖書專營店

齣版社： 1

ISBN：9787519707521

商品編碼：25581033214

叢書名： 這樣做HR最有效最新企業勞動人事管理全書第七

 

9787519707521       這樣做HR有效：企業勞動人事管理全書（第七版）       72元 

 

9787519712907       HR應當知道的勞動法                                                               42元

 

9787519713492       員工談判技巧指南：適閤HR的雙贏調解之道                            68元

 

 

9787519707521  HR應當知道的勞動法

◎七度春鞦、七次再版，數萬HR的一緻選擇！

全新法條、詳細解讀，人事操作的百寶全書！

以幫助HR選好人、用好人為宗旨，全麵、專業解讀HR常見的法律問題！

◎第七版全麵升級：

更全麵的內容體例：增加股權激勵一章，並在各章節中增加瞭諸多要點，大大豐富本書的內容。

更精要的分析講解：結閤實務前沿的熱點、案例和新的法律法規、數據進行全麵的補充、修訂。

更專業的顧問點評：增設“顧問點評”一欄，由勞動法專傢對每一章的內容進行總結和升華，以啓發讀者更深的思考。

更便捷的實用工具：常用工具由35個擴展到50個並采用二維碼技術，掃碼即可使用，力求更加實用、更加便捷。

 

9787519713492   |圖書名稱：員工談判技巧指南：適閤HR的雙贏調解之道

★147個HR關心的問題，177個實戰場景設置，全麵的情景化、強烈的代入感。

★解析談判技能，拓展思維路徑，通過協商，達成用人單位與員工的共贏！

 

 

 

9787519707521  HR應當知道的勞動法

 

 

本書作為企業勞動人事管理全書，以“招聘錄用——閤同訂立——閤同變更——閤同解除、終止與續訂——勞動爭議處理”的勞動人事管理流程為主綫，緊緊圍繞企業勞動人事管理實務和需求，運用實際案例結閤勞動法及相關法律條款，用清新的文字進行全麵、細緻、專業的解讀，係統性地講述瞭企業如何選、用、育、留人，如何規避勞資風險，如何降低企業的用人成本，適閤企業管理人員、人力資源從業人員、企業培訓人員及研究人員閱讀使用。

第七版引入大成律師事務所勞動法專業委員會作為書稿的顧問單位，由專業、勞動法律師對相關內容進行點評和風險提示；同時，第七版將書中相關的錶格、文書範本做成二維碼以方便讀者的使用。

 

9787519712907      HR應當知道的勞動法  

作者團隊挑選人力資源管理過程中常見的問題編寫成書，內容涵蓋企業人力資源管理所涉及的多方麵法律實務。本書以用工管理流程為主綫，配閤特殊問題和特殊人群的勞動關係管理；內容全麵完整，體例清晰簡練。本書通過案例來闡釋司法機關的裁判尺度，以期協助企業HR作齣正確的工作決策，是一本**的勞動法工具書。

 

9787519713492      員工談判技巧指南：適閤HR的雙贏調解之道

《員工談判技巧指南（適閤HR的雙贏調解之道）》是一本非常實用的指導HR與員工談判術的指南。

通過從協商技巧、員工行為分析技巧、不同類型員工處理技巧、離職麵談技巧、部門內部閤作以及離職手續辦理等角度，作者將多年多年實際操作員工談判的技能全方位地進行闡述，並通過147個HR關心的問題、177個實戰場景設置，使HR有強烈的代入感。

本書的作者在書中一直強調的觀點，就是通過協商使用人單位與員工之間達到一種雙贏。

本書緻力於給到HR啓發，給到HR思路，試圖幫助HR構建起自己麵對CASE時的思考路徑和職業價值觀。

 

 

 

9787519707521  HR應當知道的勞動法

 章把好招聘錄用關

——邁好用工管理的步

節招聘“陷阱”的規避

一、避免就業歧視

二、抵禦求職欺詐

三、把好入職體檢關

四、避免連帶賠償責任

第二節錄用條件的管理

一、什麼是錄用條件

二、為什麼要製定錄用條件

三、如何製定錄用條件

第三節錄用通知書的發放

第二章依法訂立勞動閤同

——勞資關係的重中之重

節信息披露與擔保禁止

一、簽約中的信息披露

二、簽約中的擔保禁止

第二節閤同訂立的基本要求

一、閤同訂立的形式要求

二、閤同訂立的時間要求

三、閤同成立的必要條件

四、閤同須有中文文本

五、閤同文本各執一份

六、建立職工名冊備查

七、閤同訂立注意事項

第三節閤同的主體、內容與期限

一、勞動閤同的主體

二、勞動閤同的內容

三、勞動閤同的期限

第四節閤同約定不明的法律處理

一、勞動閤同約定不明的處理

二、與集體閤同或企業規章製度不一緻時的處理

三、閤同實際變更後約定不明的處理

第五節勞動閤同無效的法律處理

一、閤同無效的原因

二、閤同無效的常見形態

三、閤同無效的認定

四、閤同無效的法律後果

第三章用好試用期這把“雙刃劍”

——警惕試用期“陷阱”

節試用期不是“白乾期”

第二節如何約定試用期

一、約定試用期的方式

二、試用期條款的內容

三、約定試用期的期限

四、約定試用期的限製

五、違法約定試用期的法律後果

第三節試用期內的解約

一、勞動者在試用期內解除勞動閤同

二、用人單位在試用期內解除勞動閤同

第四節試用期管理的誤區

一、隻約定試用期不約定勞動閤同期限

二、單方麵“延期轉正”或“提前轉正”

三、試用期滿後遲遲不給勞動者“轉正”

四、試用期內可以隨意解除勞動閤同

第四章善用條款“規章製度”

——企業與員工之間的“法律”

節規章製度的法律地位

一、幫助企業實現規範化管理

二、保障勞動者的閤法權益

三、作為勞動爭議的審理依據

第二節規章製度的生效要件

一、實體要件

二、程序要件

第三節規章製度的製定

一、製定原則

二、製定內容

三、製定步驟

第五章避免培訓的“投資風險”

——如何防止受訓員工過河拆橋

節用好服務期與違約金兩大法寶

一、如何界定服務期

二、約定服務期的情形

三、如何約定服務期

四、如何確定違約金

五、支付違約金的情形

六、如何追索培訓費

第二節培訓協議簽訂技巧和注意事項

一、慎重選定參訓人員

二、準確把握簽約時機

三、協議內容明確具體

四、注意擔保禁止義務

五、積極創建留人機製

第六章警惕身邊的泄密者

——如何運用法律手段保護商業秘密

節按照管理流程閤理設計保密程序

一、嚴格招聘審查，確保新員工與原單位已解除勞動閤同，且不負保密義務

二、簽訂保密或競業限製協議，提供閤同保障

三、製定保密製度，為商業秘密提供製度保障

四、強化保密教育，提高員工的保密意識

五、加強日常管理，堵塞商業秘密泄露缺口

六、建立健全泄密補救措施和侵權索賠機製

七、在新法條件下，企業還能否約定脫密期

第二節簽訂保密協議的技巧及注意事項

一、是否可以隨意界定商業秘密的範圍

二、是否需要與所有員工簽訂保密協議

三、保密協議期限是否不得超過閤同期限

四、如何追究員工泄露秘密的賠償責任

五、要員工保密，企業是否應支付保密費

第三節簽訂競業限製協議的技巧及注意事項

一、應與哪些人員約定競業限製義務

二、簽訂競業限製條款還是限製協議

三、競業限製協議在何時簽訂比較好

四、競業限製協議應當包含哪些內容

五、能否放棄對員工競業限製的要求

六、競業限製義務具體包含哪些內容

七、該如何約定競業限製的行業範圍

八、支付競業限製補償金標準是什麼

九、補償金低於地方標準，是否導緻競業限製協議無效

十、競業限製的補償金應在何時支付

十一、保密費能否等同於競業限製補償金

十二、如何約定違反競業限製違約金

十三、什麼情況下勞動者可以解除競業限製義務

十四、員工違反勞動閤同中的保密或競業限製條款，公司是申請勞動仲裁還是提起商業秘密侵權訴訟

第七章工作時間與休息休假

——閤同履行管理中的重頭戲

節工作時間

一、標準工時製

二、綜閤計算工時製

三、不定時工作製

四、有關加班的規定

第二節休息休假

一、公休日

二、法定節假日

三、探假

四、婚假

五、喪假

六、産假

七、公假

八、事假

九、病假與醫療期

十、帶薪年休假

十一、總結：休假管理技巧

第八章警惕薪酬管理中的陷阱

——閤同履行管理中的糾紛重地

節薪酬管理中的常見名詞

一、工資

二、工資標準

三、日工資和小時工資

四、正常工作時間勞動報酬

五、剋扣工資

六、拖欠工資

七、工資賬冊

第二節工資支付的基本規定

一、工資支付的形式、周期、方式和時間

二、工資支付標準的確定

三、未依法支付工資的法律後果

第三節如何控製加班費成本

一、加班費的計算標準

二、加班費成本控製技巧

第九章不容忽視的強製性義務

——“五險一金”在實務中的處理

節社會保險

一、社會保險的強製性和內容

二、違法繳納社會保險的後果

三、基本養老保險、基本醫療保險和失業保險

四、生育保險

五、工傷保險

第二節住房公積金

一、住房公積金的強製性

二、住房公積金的繳存

三、住房公積金的登記、變更、注銷與賬戶設立、轉移、封存

四、住房公積金的提取和使用

五、單位不辦理住房公積金繳存登記的責任

第十章其實調崗調薪並不睏難

——勞動閤同變更管理技巧

節勞動閤同變更的範圍及原則

一、勞動閤同變更的範圍

二、勞動閤同變更的原則

第二節勞動閤同變更的情形

一、協商變更勞動閤同

二、法定變更勞動閤同

三、變更勞動閤同的程序

第三節勞動閤同變更技巧

第十一章解除勞動閤同誰說瞭算

——勞動閤同解除管理技巧

節好聚好散，靈活運用協商解除

第二節企業單方解除勞動閤同要謹慎

一、過錯性解除勞動閤同的操作實務

二、非過錯性解除勞動閤同的操作實務

三、企業裁員解除勞動閤同的操作實務

四、無固定期限勞動閤同不是“鐵飯碗”

五、違法解除勞動閤同代價大

第三節如何輕鬆應對員工跳槽

一、員工提前通知解除勞動閤同的應對

二、員工即時通知解除勞動閤同的應對

三、員工違法或違約解除勞動閤同的應對

第十二章勞動關係如何終止

——閤同終止與續訂的管理技巧

節勞動閤同依法終止的情形

第二節勞動閤同不得終止的情形

第三節終止勞動閤同應履行的程序

第四節終止閤同離職手續不能忘

一、企業應當履行的離職手續

二、員工應當履行的離職手續

第五節勞動閤同的中止

第六節企業應如何續訂勞動閤同

一、續訂的原則

二、續訂的時機

三、續訂的期限

第七節無固定期限勞動閤同該簽就簽

第十三章明明白白話“三金”

——經濟補償金、賠償金與違約金

節經濟補償金——不可逃避的法定之責

一、支付經濟補償金的情形

二、經濟補償金的計算標準

三、經濟補償金的熱點、難點

第二節賠償金和賠償損失——賠償已不再是一句空話

一、企業應嚮員工支付賠償金或賠償損失的情形

二、企業可要求員工承擔賠償責任的情形

第三節違約金——想說愛你不容易

一、員工違反培訓服務期約定的違約金

二、員工違反競業限製約定的違約金

第四節經濟補償金、賠償金、違約金之比較

一、三者的性質功能不同

二、三者的適用條件不同

三、三者的責任主體不同

四、三者的計算方法不同

第十四章怎樣用工，您想好瞭嗎

——幾種特殊用工方式的介紹

節勞務派遣——用之？棄之？

一、勞務派遣中的法律關係

二、勞務派遣的優劣勢比較

三、使用勞務派遣的注意事項

第二節業務外包——另闢蹊徑來用工

一、業務外包的界定

二、業務外包的優劣勢分析

三、使用業務外包的注意事項

四、“假外包，真派遣”的風險及防範

第三節非全日製用工——用工其實可以很靈活

一、非全日製用工的界定

二、非全日製用工的特徵

三、使用非全日製用工的注意事項

第十五章如何用好激勵機製

——員工持股與股權激勵

節員工持股與股權激勵

一、員工持股與股權激勵的含義

二、員工持股與股權激勵的差異和聯係

第二節設立激勵機製的原則

一、依法閤規原則

二、自願參與原則

三、風險自擔原則

四、公平閤理原則

第三節設立激勵機製的操作規範

一、上市公司操作的監管要求

二、國資監管的主要規定

三、相關的其他規定

第四節如何製定股權激勵方案

一、確定激勵對象

二、購股資金的來源

三、確定激勵額度

四、設置約束條件

五、確定行權價格

六、設計行權時間

七、設立配套機製

第五節常用的股權激勵模式

一、上市公司常用的激勵方式

二、非上市公司常用的激勵模式

第六節如何處理員工持股糾紛

一、員工股票期權糾紛

二、員工股東身份及相關權益的確認爭議

第十六章巧做企業的“法律鬥士”

——勞動爭議的實務處理技巧

節勞動爭議的解決途徑

一、協商解決

二、調解解決

三、申請仲裁和提起訴訟

第二節申請仲裁

一、哪些爭議可以申請仲裁

二、在多長期限內申請仲裁

三、應到哪個機構申請仲裁

四、如何確定仲裁雙方主體

五、應當如何巧妙申請迴避

六、仲裁應遵循怎樣的程序

七、哪些情況下為終局裁決

八、終局裁決以什麼為確定標準

第三節提起訴訟

一、在多長期間內提起訴訟

二、應嚮哪個法院提起訴訟

三、應當如何確定訴訟請求

四、訴訟應遵循怎樣的程序

第四節舉證技巧操作實務

一、舉證責任如何分配

二、證據應當如何收集

三、提交證據基本規則

四、特殊證據效力說明

第五節爭議處理實用技巧

一、爭議發生前：未雨綢繆

二、爭議進行時：巧妙應戰

三、爭議發生後：亡羊補牢

第十七章常用工具一籮筐

——助HR一臂之力

節閤同類

HR常用工具之一——勞動閤同

HR常用工具之二——保密協議

HR常用工具之三——競業限製協議

HR常用工具之四——培訓協議

HR常用工具之五——勞動閤同變更協議

HR常用工具之六——勞動閤同解除協議

HR常用工具之七——勞務派遣用工閤同

HR常用工具之八——勞務派遣協議

HR常用工具之九——勞務用工協議

HR常用工具之十——非全日製勞動閤同書

HR常用工具之十一——實習協議

HR常用工具之十二——返聘協議

HR常用工具之十三——勞動閤同中止協議

第二節通知類

HR常用工具之十四——簽訂勞動閤同通知書

HR常用工具之十五——勞動閤同續訂意嚮徵詢書

HR常用工具之十六——解除勞動閤同通知書

HR常用工具之十七——終止勞動閤同通知書

HR常用工具之十八——終止/解除勞動閤同證明

HR常用工具之十九——員工手冊徵求意見函

HR常用工具之二十——協商會議紀要

HR常用工具之二十一——剩餘年休假提示

第三節錶格類

HR常用工具之二十二——入職登記錶

HR常用工具之二十三——招聘人員登記錶

HR常用工具之二十四——加班申請單

HR常用工具之二十五——請假申請單

HR常用工具之二十六——考勤統計錶

HR常用工具之二十七——工資登記錶

HR常用工具之二十八——職工名冊

第四節法規類

HR常用工具之二十九——勞動法

HR常用工具之三十——勞動閤同法

HR常用工具之三十一——勞動閤同法實施條例

HR常用工具之三十二——勞動爭議調解仲裁法

HR常用工具之三十三——勞動人事爭議仲裁辦案規則

HR常用工具之三十四——高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋

HR常用工具之三十五——高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋（二）

HR常用工具之三十六——高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋（三）

HR常用工具之三十七——高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋（四）

HR常用工具之三十八——高人民法院關於審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若乾問題的解釋

HR常用工具之三十九——社會保險法

HR常用工具之四十——實施《中華人民共和國社會保險法》若乾規定

HR常用工具之四十一——職業病防治法

HR常用工具之四十二——安全生産法

HR常用工具之四十三——工傷保險條例

HR常用工具之四十四——女職工勞動保護特彆規定

HR常用工具之四十五——勞務派遣暫行規定

HR常用工具之四十六——社會保險費徵繳暫行條例

HR常用工具之四十七——關於工資總額組成的規定

HR常用工具之四十八——財政部關於企業加強職工福利費財務管理的通知

第五節網站類

HR常用工具之四十九——各地人力資源和社會保障局網站

HR常用工具之五十——員工信息調查

 

9787519712907     HR應當知道的勞動法

一、入職管理

（一）用人單位濫用知情權構成就業歧視的，需承擔賠償責任

1.前言

2.真實案例

3.律師點評

4.HR實務

5.法律鏈接

（二）員工學曆或工作履曆造假的，用人單位不得直接以欺詐為由解除勞動閤同

1.前言

2.真實案例

3.律師點評

4.HR實務

5.法律鏈接

（三）條款完備的錄用通知書具備法律效力，用人單位毀約應承擔賠償責任

1.前言

2.真實案例

3.律師點評

4.HR實務

5.法律鏈接

二、勞動閤同訂立、變更

（一）未依法訂立書麵勞動閤同的，用人單位將支付多相當於十一個月工資的二倍工資差額

1.前言

2.真實案例

3.律師點評

4.HR實務

5.法律鏈接

（二）二倍工資差額的計算基數為包括加班工資在內的勞動者當月應發工資

1.前言

2.真實案例

3.律師點評

4.HR實務

5.法律鏈接

（三）勞動者已簽訂固定期限勞動閤同的，在履行過程中不得要求重新簽訂無固定期限勞動閤同，也不得主張二倍工資差額

1.前言

2.真實案例

3.律師點評

4.HR實務

5.法律鏈接

（四）用人單位單方調整勞動者的工作崗位，應當具備閤理性

1.前言

2.真實案例

3.律師點評

4.HR實務

5.法律鏈接

三、勞動閤同終止、續簽

（一）勞動者拒簽書麵勞動閤同，用人單位有權終止勞動關係

1.前言

2.真實案例

3.律師點評

4.HR實務

5.法律鏈接

（二）勞資雙方不能在勞動閤同終止法定的條件之外另行約定終止條件

1.前言

2.真實案例

3.律師點評

4.HR實務

5.法律鏈接

（三）勞動者連續簽訂兩次固定期限勞動閤同後，勞動者提齣簽訂無固定期限勞動閤同的，用人單位無權拒簽

1.前言

2.真實案例

3.律師點評

4.HR實務

5.法律鏈接

（四）勞動者因達到法定退休年齡後終止勞動閤同，用人單位無需支付經濟補償金

1.前言

2.真實案例

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4.HR實務

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四、勞動閤同解除

（一）勞動者依法提前通知用人單位即可解除勞動閤同，無需用人單位批準

1.前言

2.真實案例

3.律師點評

4.HR實務

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（二）用人單位解除勞動閤同不通知工會構成違法，需嚮勞動者支付賠償金

1.前言

2.真實案例

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（三）勞動者兩次不能勝任工作，用人單位有權解除勞動閤同

1.前言

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（四）用人單位沒有依法繳納社會保險，經勞動者提前一個月通知後拒不改正的，勞動者有權解除勞動閤同並獲經濟補償金

1.前言

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（五）勞動者離職原因不明，視為用人單位提齣且雙方協商一緻解除勞動閤同，用人單位需支付經濟補償金

1.前言

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（六）勞動者嚴重違反規章製度，用人單位有權解除勞動閤同，但要符閤法定程序

1.前言

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（七）用人單位搬離用工城市，勞動者不願隨遷的，用人單位需嚮勞動者支付經濟補償金

1.前言

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五、經濟補償金、賠償金

（一）經濟補償金、賠償金的計算基數是扣除社保、公積金、個稅之前的應得工資

1.前言

2.真實案例

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（二）用人單位違法解除勞動閤同需支付2N的賠償金，無需支付+1

的代通知金

1.前言

2.真實案例

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（三）用人單位違法約定試用期，勞動者已經實際履行的，用人單位應就超過法定試用期部分嚮勞動者支付賠償金

1.前言

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（四）勞動者工資超過當地職工月平均工資三倍的，經濟補償金的計算基數按職工月平均工資三倍的數額支付

1.前言

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六、規章製度

（一）民主協商程序缺失，規章製度並不必然沒有法律效力

1.前言

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（二）規章製度與勞動閤同的約定不一緻時，勞動者可選擇適用

1.前言

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（三）下級法人單位適用上級法人單位的規章製度，仍應經過民主程序

1.前言

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（四）規章製度內容不閤理的，不得作為管理依據

1.前言

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七、競業限製、服務期

（一）用人單位與勞動者約定競業限製但未約定經濟補償的，不影響競業限製協議的效力

1.前言

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（二）用人單位未按約定支付補償費的，勞動者的競業限製義務並不自動免除

1.前言

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（三）競業限製協議約定的違約金過高的，法院將依據公平原則酌情予以調整

1.前言

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（四）用人單位為員工提供一般崗前培訓的，不得約定服務期

1.前言

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（五）用人單位提供住房、解決戶口的，不能與勞動者約定服務期或違約金

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（六）企業存在違法情形下，員工可解除服務期勞動閤同，無需支付違約金

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八、工資薪酬

（一）拒不支付勞動者工資報酬，可追究刑事責任

1.前言

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（二）勞動者主張加班工資的，對加班事實負有舉證義務

1.前言

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（三）約定月薪製工資的，無需另行支付加班工資

1.前言

2.真實案例

3.律師點評

4.HR實務

5.法律鏈接

（四）用人單位可與勞動者約定正常工作時間工資的範圍，同時約定加班工資計算基數

1.前言

2.真實案例

3.律師點評

4.HR實務

5.法律鏈接

（五）用人單位對年終奬的發放條件負有舉證義務

1.前言

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4.HR實務

5.法律鏈接

九、工時休假

（一）加班未經審批，不是用人單位拒付勞動者加班工資的法定理由

1.前言

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4.HR實務

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（二）用人單位安排勞動者值班，可不支付加班工資

1.前言

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（三）經勞動行政部門審批後，用人單位方可實行不定時工作製或綜閤計算工時工作製等特殊工時製

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（四）年休假中的連續工作滿十二個月應包括勞動者在上一傢單位的工作時間

1.前言

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（五）私營企業的員工不享受探假

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（六）用人單位可與勞動者自主約定福利年休假

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十、社會保險

（一）用人單位未為員工辦理基本養老保險手續，應當賠償員工養老保險金損失

1.前言

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（二）即使超過兩年的法定強製追繳年限，但用人單位願意配閤補繳的，勞動者依法仍有權申請補繳兩年以前的養老保險費

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（三）已購買生育保險的女職工在産假期間的生育津貼由用人單位墊付

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（四）用人單位已按規定墊付瞭生育津貼，女職工不得再主張産假工資

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十一、工傷保險

（一）計算工傷停工留薪期間的工資待遇時，應將員工受傷前的加班工資計算在內

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（二）非因工負傷或患病無法迴單位上班，經勞動能力鑒定委員會鑒定後，可以獲得醫療補助費

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（三）用人單位登記成立前，員工發生工傷，構成非法用工，應按照非法用工傷亡的賠償標準進行賠償

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（四）勞動者上下班突發交通事故受工傷，肇事者已承擔瞭醫療費、喪葬費和輔助器具更換費的，用人單位無需重復承擔前述費用

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（五）勞動者因生産安全事故發生工傷或被診斷患有職業病，依法可以嚮用人單位訴求精神損害撫慰金

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（六）職工因工作過度勞纍而患病的，不屬於工傷

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（七）用人單位認為職工所受傷害不屬於工傷的，應承擔舉證責任

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（八）承包方沒有主體資格，其職工因工傷亡的，發包方直接承擔工傷賠償責任

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（九）勞動者離職後被診斷為職業病的，未對勞動者作離職健康檢查的用人單位需要承擔工傷賠償責任

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 十二、勞務派遣

（一）勞務派遣單位給勞動者造成損害，用工單位沒有過錯的，無需與派遣單位承擔連帶賠償責任

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（二）在勞務派遣用工條件與比例被法律法規嚴格限製的情況下，可采用勞務外包的方式降低用工成本

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十三、“三期”女職工

（一）“三期”女職工調崗需遵循特彆保護原則，有正當理由“可調崗不可降薪”

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（二）“三期”女職工勞動閤同到期後自動續延，用人單位終止的構成違法終止，需支付賠償金

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（三）用人單位違法解除勞動閤同的，“三期”女職工可主張繼續履行，並要求支付工資待遇至“三期”期滿

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（四）未參加生育保險的女職工，産假工資按照産假前應發工資標準由用人單位支付

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（五）“三期”女職工不能主張勞動閤同解除後的工資和福利待遇

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十四、外國人就業

（一）外國人就業證上的登記與實際用人單位不符的，勞動關係不成立

1.前言

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（二）外企代錶處直接招用中國員工的，需支付勞動報酬和經濟補償

1.前言

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十五、附錄：HR常用數據、計算公式、辦事流程

（一）工作時間與工資摺算公式

（二）“三期”女職工産假一覽錶

（三）深圳市曆年工資標準（1992年至2016年）

（四）加班工資計算標準

（五）深圳市曆年在崗職工平均工資（1999年至2015年）

（六）帶薪年休假天數與工資計算公式

（七）高溫津貼發放標準

（八）經濟補償金繳納個人所得稅計徵標準

（九）新法、舊法關於支付經濟補償金法定情形的前後對比

（十）患病或非因工負傷醫療期及工資規定（2016年度）

（十一）深圳市社會保險、公積金繳費基數和比例統計錶

（十二）因病或非因工死亡賠償標準（2016年度）

（十三）非法用工傷亡一次性賠償標準（2016年度）

（十四）深圳市因工傷殘或死亡的賠償標準（2016年度）

（十五）工傷認定流程圖

（十六）因工傷殘、非法用工初次勞動能力等級鑒定流程圖

（十七）勞動人事爭議仲裁流程圖

 

9787519713492  員工談判技巧指南：適閤HR的雙贏調解之道

篇目標價值篇

1.1是否願意進行協商

1.2協商目標的確立

1.3對員工訴求的分析

1.4無訟的基礎

1.5如何正確地理解閤規

1.6如何判斷員工是否具有妥協性

1.7什麼情形下，協商容易破裂

1.8雙贏——在勞動爭議處理中的價值觀

第二篇協商技巧篇

2.1協商開局

2.2開局時的麵談技巧

2.3設計協商方案的規則

2.4避免對抗性協商

2.5如何使協商中的衝突朝良性發展

2.6對協商中員工讓步的分析

2.7如何在急劇衝突中退齣協商

2.8對員工進行心理分析的兩重境界

2.9利用對方的規則

2.10發現、固化與激發的協商技術

2.11逆心理預期的施壓方式設計

2.12學會重視員工的心理調整期

2.13對員工具體行為的定性技能

2.14小群體勞動爭議的協商策略

——兩極分化

2.15大群體勞動爭議的協商策略

——平衡技術

2.16麵對群體時，如何確定協商的順序

2.17HR在解除員工時，如何保護自己

2.18如何處理員工的一些異常對抗行為

第三篇員工行為分析技巧篇

3.1員工分析技術

3.2對員工訴求進行分析

3.3請瞭解員工提齣訴求的話術

3.4員工為什麼不願意簽訂書麵勞動閤同

3.5傭金製度調整引發的員工對抗

3.6如何處理員工對管理措施變更的對抗

3.7員工拒絕溝通方式怎麼辦

3.8如何定性産後逾期未歸行為

3.9部門員工整體違紀如何處理

3.10員工為何突然索要終止閤同證明

（附協議書一份）

3.11以員工分析為基礎設計企業搬遷時的引導政策

3.12如何進行員工分析

3.13處理勞動爭議五階段方法

第四篇不同類型員工的

處理技巧篇

4.1如何解除不勝任又堅持索要2N的銷售工程師

4.2如何閤規處理人品正直但業績不佳的銷售經理

4.3如何協商解除兩年不齣單的大單銷售總監

4.4與市場部門經理啓動協商的技巧

4.5如何處理藉公司搬遷嚮公司索要2N的銷售經理

4.6法律環境變化，導緻崗位價值消失，如何協商解除

4.7如何處理私自積分的櫃颱銷售

4.8如何解除虛假報銷的高級銷售

4.9如何處理虛報銷售業績的店長

4.10如何處理經常遲到的店鋪主管

4.11在外兼任監事的銷售，如何處理

4.12性騷擾下屬的店鋪經理，如何處理

4.13不定時工時製的店鋪員工，虛報工作時間，能否違紀解除

4.14如何處理繼續履行勝訴歸來的電話招聘

4.15北京戶口違約金事件，如何處理

4.16開發商退齣項目時，如何協商解除車管員

4.17如何協商解除一個14年工齡的客服經理

4.18産假結束歸來的女職工，發來三個協商方案，如何解決

4.19如何與玻璃骨癥的數據分析員進行雙贏式協商

4.20與24年工齡的抑鬱癥客服人員協商解除

4.21如何處理給公司造成72萬元物品損失的庫管

4.22如何協商處理特彆矯情的采購員

4.23如何協商處理十年以上無固定期限的采購經理

4.24員工醉酒撞死三人用人單位如何善後處理

4.25如何處理意氣辭職後反悔的外籍員工

4.26如何處理故意設計辭職的員工

4.27服務過程中看中供應商的員工，如何處理

4.28技術員被迫辭職，如何設計協商方案

4.29工作量不達標的技師，如何進行協商解除

4.30解除眼高手低的技術人員

4.31如何與剛過試用期的谘詢顧問進行協商解除

4.32利用仲裁機關協商性格**的技術工人

4.33如何處理齣差期間因事故高位癱瘓的員工

4.34如何在與抑鬱癥的員工協商解除時做到雙贏

4.35如何解除消極怠工的員工

4.36對職業倦怠期技術人員的解除方案

4.37如何處理打聽彆人薪資且拒不承認的技術工人

4.38如何解除有意創業的本分員工

4.39售後技術人員的解除方案

4.40如何解除不誠信的員工

4.41公司注銷時,懷孕女職工的勞動關係如何處理

4.42懷孕後身材走形的公司前颱，如何設計雙贏式解決方案

4.43如何協商解除擬在公司備孕的HR

4.44産後不來上班的哺乳期女職工，勞動關係如何處理

4.45如何處理虛假銷售但進入三期的女職工

4.46如何與已經進入仲裁環節的三期女職工協商

4.47如何解除工齡13年、月薪8萬元的市場總監

4.48銷售總監拿公司內幕信息索要高價補償，如何溝通解決

4.49銷售總監的麵談設計和補償方案

4.50總經理離職，其信如何解決

4.51如何在崗位取消的背景下解除活動策劃主任

4.52子公司總經理的麵談技巧

4.53如何處理20年工齡休抑鬱癥的部門經理

4.54集團創始人長期休病假，勞動關係如何處理

4.55如何應對綁架其他員工利益的問題員工

4.56如何處理拿走公司機器人樣品的技術負責人

4.57直綫領導暗地裏支持員工，HR如何控製局麵

4.58如何處理自主創業的中層領導

4.59如何解除月薪10萬元的財務總監

4.60如何與初創閤夥人進行雙贏式協商解除

4.61如何解決異地貪腐的廠長

4.62如何處理主動索賄的生産廠長

4.63如何處理不同意調休執意索要加班費的客服經理

4.64如何處理富有影響力的部門負責人

4.65店鋪經理不願意續簽勞動閤同，如何處理

4.66員工齣差意外發病48小時內死亡，如何善後處理

4.67群體性事件的協商時機

4.68如何提高關店員工的協商成功率

4.69如何處理十幾名辭職人員年終奬發放問題

4.70如何利用反訴的方式與員工協商

4.71如何解決六人集體對抗公司事件

4.7220名生産員工聯手盜竊，如何處理

4.73關廠背景下，45名員工的集體裁員，如何麵談

4.74如何在2N傳統下進行裁員

4.75如何有針對性地設計裁員補償方案

第五篇離職麵談技巧篇

5.1麵談前的準備

5.2HR的介入技巧

5.3麵談的大概結構

5.4麵談時的控製

5.5分析員工的非言語行為

5.6暫時的優勢與暗示性語言

5.7麵談時的一些意外情況

第六篇閤作篇

6.1在協商過程中與業務部門的內部溝通

6.2某集團員工關係管理疑難問題內部匯報錶

6.3HR對業務部門的五大支持及具體要求

6.4從兩個案例看HR與業務經理的配閤度

6.5員工越過HR找領導怎麼辦

6.6協商的兩個層次與角色分配

6.7藉助外力

6.8律師介入協商的時機把握

第七篇落地篇

7.1員工財年期滿後提齣辭職，績效評估還沒做，奬金如何發放

7.2協商過程中嚮員工齣具法律文件的度

7.3無爭議條款的效力

7.4一個閤格的PIP計劃，需要具備的四個模塊要求

7.5如何調整處分單

7.6警告信的寫法

7.7司法實踐對警告信的閤規閤理審查

7.8如何撰寫嚴重違紀解除通知書

7.9如何修改終止勞動閤同通知書

7.10淡旺季用工，如何充分發揮勞動力價值

第八篇番外—雜談篇

8.1HR在員工關係領域的三個層級

8.2解脫感與成就感——HR與律師對解除事件的不同感受

8.3從培訓中看HR的溝通技巧

8.4如何搭建協商的渠道

8.5公司對業務部門培訓的技巧

8.6民營公司的勞動法睏境增加

8.7也許並不是那麼懂HR

第九篇裁員手記：R市裁員

方案

初談

不眠之夜

憑空齣現的N+6

還有一個三期女職工

後記：人生總要經曆各種痛

 

 

 

《企業勞動人事管理全書（第七版）》：精細化管理，驅動組織效能躍升 在日益復雜多變的市場環境中，企業能否在激烈的競爭中脫穎而齣，很大程度上取決於其人力資源管理的精細化程度。第七版《企業勞動人事管理全書》正是這樣一部集理論深度、實踐廣度與前沿視野於一體的權威著作，它不僅係統梳理瞭企業勞動人事管理的各個核心環節，更以前瞻性的視角，深入剖析瞭新時代背景下人力資源管理的挑戰與機遇，旨在幫助企業構建更具韌性、更富活力、更富成效的人纔體係。 本書結構嚴謹，內容全麵，從宏觀的戰略層麵到微觀的操作細節，層層遞進，環環相扣。它首先為讀者構建瞭一個清晰的勞動人事管理框架，闡釋瞭人力資源管理的戰略意義，以及如何將其與企業整體發展戰略緊密結閤。這部分內容強調瞭人力資源部門從傳統的事務性工作嚮戰略夥伴角色的轉型，如何通過科學的人力資源規劃，預測企業發展對人纔的需求，並提前布局，確保企業擁有持續的人纔優勢。 在戰略指引下，本書深入探討瞭人纔的吸引與招聘。麵對日益激烈的人纔爭奪戰，如何精準定位目標人纔，設計更具吸引力的雇主品牌，優化招聘流程，提高招聘效率與質量，都成為企業關注的焦點。本書詳細介紹瞭各種先進的招聘工具與技術，從傳統的渠道甄選到新興的社交媒體招聘、人纔搜尋，再到如何運用數據分析來優化招聘策略，為企業提供瞭全方位的指導。特彆是在候選人體驗的構建上，本書提齣瞭許多創新性的建議，強調瞭尊重與溝通在吸引優秀人纔中的關鍵作用。 薪酬福利是激勵員工、留住人纔的核心要素。本書 devotes a substantial section to the intricacies of compensation and benefits design. 它不僅涵蓋瞭薪酬體係的建立、崗位評估、薪酬結構設計等基礎內容，更著重於如何構建具有市場競爭力、內部公平性，並能有效激勵員工績效的薪酬福利體係。書中深入分析瞭不同類型的薪酬激勵方式，如績效奬金、股權激勵、長期激勵計劃等，並提供瞭如何根據企業自身情況進行定製化設計的實操性建議。同時，本書也關注瞭員工福利的多元化與個性化趨勢，探討瞭健康保障、職業發展、工作與生活平衡等福利項目的設計與管理，旨在提升員工的整體幸福感與歸屬感。 績效管理是驅動企業持續發展的關鍵引擎。本書對績效管理的論述深入而係統，從績效目標的設定，到績效評估的方法與技巧，再到如何將績效結果與薪酬、晉升、培訓等環節有效銜接，都進行瞭詳盡的闡述。它強調瞭績效管理不僅僅是“考評”，更是一個持續的溝通、反饋與輔導過程。書中介紹瞭多種績效管理工具與模型，並分析瞭如何根據不同業務特點和員工層級設計適宜的績效管理體係。特彆值得一提的是，本書對“以人為本”的績效輔導理念進行瞭深入探討，鼓勵管理者與員工建立開放、信任的溝通關係，共同提升工作錶現。 員工的職業發展與培訓是企業保持競爭力的重要保障。《企業勞動人事管理全書（第七版）》將員工發展置於重要位置，詳細介紹瞭職業生涯規劃、人纔梯隊建設、崗位輪換、導師製度等多種提升員工能力與潛能的途徑。本書強調瞭培訓的戰略性，如何根據企業發展需求與員工能力現狀，設計係統化、多元化的培訓項目。從新員工入職培訓到專業技能提升，再到領導力發展，書中都提供瞭詳實的案例與方法論。此外，本書還關注瞭員工的學習習慣變化，倡導建立學習型組織，鼓勵員工自主學習與知識共享。 勞動關係的管理與風險控製是企業穩健運營的基石。本書在這一方麵給予瞭高度的重視，深入探討瞭勞動閤同的簽訂與管理、規章製度的製定與執行、勞動爭議的預防與處理等重要議題。它不僅從法律法規的角度進行瞭詳細解讀，更從實踐操作層麵提供瞭大量行之有效的建議。書中強調瞭建立和諧勞動關係的必要性，以及如何通過有效的溝通、公平的對待和完善的申訴機製，化解潛在的矛盾，維護企業與員工的共同利益。對於勞動風險的防範，本書提供瞭係統的風險評估方法和應對預案。 此外，本書還涵蓋瞭企業文化建設、員工關係管理、人力資源信息係統應用、以及人力資源部門的績效評估等與企業勞動人事管理息息相關的內容。它鼓勵企業將人力資源管理融入日常運營，使其成為驅動企業創新與發展的核心力量。 第七版《企業勞動人事管理全書》不僅是一本教科書，更是一本實踐指南。它融閤瞭最新的理論研究成果，汲取瞭眾多知名企業的成功實踐經驗，並結閤瞭當前經濟發展和社會變革的趨勢，為讀者提供瞭一個全麵、深入、實用的企業勞動人事管理解決方案。無論您是企業管理者、人力資源從業者，還是對企業管理感興趣的讀者，都能從中獲得寶貴的啓示和實用的工具，從而更好地應對挑戰，抓住機遇，推動企業實現可持續發展。這本書將幫助您構建一個高效、公平、充滿活力的工作環境，真正實現“以人為本，智勝未來”的管理理念。 《HR應當知道的》：洞悉HR本質，掌握核心要義 在日新月異的商業世界中，人力資源管理（HR）的角色早已超越瞭傳統的事務性支持，演變為企業戰略發展不可或缺的關鍵驅動力。理解HR的本質，掌握其核心要義，不僅是HR從業者的必備技能，更是每一位企業管理者和決策者都需要具備的前瞻性視野。《HR應當知道的》正是這樣一本深度剖析HR工作本質、揭示其核心價值、並提供實操性智慧的指南。它並非一本厚重的理論巨著，而是一本精煉、提綱挈領的讀物，旨在幫助讀者快速抓住HR工作的關鍵脈絡，洞悉其在企業運營中的真正意義。 本書的核心在於“知道”，它聚焦於HR從業者最需要瞭解、最容易忽略，但卻至關重要的那些“道”與“術”。它跳齣瞭繁瑣的操作細節，直擊HR工作的底層邏輯和戰略定位。首先，它會引導讀者理解HR的“為什麼”——為什麼HR如此重要？它的價值究竟體現在哪裏？本書將深刻闡釋HR如何從成本中心嚮價值中心轉型，如何通過科學的人纔管理，直接驅動企業的業務增長、創新能力以及市場競爭力。它會揭示HR如何通過優化人纔配置、提升員工效能、構建高績效文化，成為企業實現戰略目標的重要推手。 接著，本書將深入探討HR的“是什麼”——HR的核心職能和邊界究竟在哪裏？它不僅僅是招聘、薪酬、培訓這些單項工作，而是一個相互關聯、協同作用的整體。本書會清晰地梳理HR在人纔吸引、激勵、發展、保留等各個環節的核心目標和衡量標準，幫助讀者建立起清晰的HR工作認知框架。它會強調，HR的職責在於“事”與“人”的有機結閤，既要關注組織的高效運轉，更要關注人的成長與發展，實現組織與個體的雙贏。 更重要的是，本書將傳授HR的“怎麼做”——如何用最小的成本，發揮最大的效能？它會聚焦於HR工作的關鍵著力點，提供一係列高效、實用的方法論和思維模式。例如，在人纔吸引方麵，它會強調“以終為始”的思路，即從業務目標齣發，反推所需人纔畫像，並以此指導招聘策略。在績效管理方麵，它將引導讀者理解績效的核心在於“驅動”，而非“評價”，如何通過設定清晰的期望、提供及時的反饋、有效的輔導，激發員工的潛能。在薪酬福利方麵，本書會強調“戰略性薪酬”，即薪酬體係的設計應與企業的戰略目標、市場行情以及人纔策略緊密掛鈎，實現價值導嚮和激勵導嚮。 本書還會特彆強調HR在“文化賦能”方麵的重要作用。它將解釋，優秀的HR不僅僅是製度的執行者，更是企業文化的塑造者和傳播者。如何通過一係列的HR舉措，潛移默化地影響員工的行為和價值觀，最終形成符閤企業戰略發展方嚮的獨特文化，本書將提供具體的思路和實踐建議。 此外，《HR應當知道的》還會關注HR的“學習與成長”。它會鼓勵HR從業者保持終身學習的態度，不斷吸收新的管理理念、工具和技術，緊跟時代發展的步伐。它會提醒HR，要具備跨界思維，理解業務，學會與業務部門協同作戰，成為業務的得力夥伴，而非獨立的職能部門。 這本書的語言風格會力求簡潔明瞭，避免使用晦澀的專業術語，而是用通俗易懂的語言，深入淺齣地講解復雜的HR概念。它會多采用提問、舉例、場景分析等方式，讓讀者在閱讀過程中産生共鳴，並能夠將所學知識靈活運用到實際工作中。 總而言之，《HR應當知道的》是一本為所有希望更深刻理解人力資源管理、掌握HR核心要義、並能將其轉化為實際工作效能的人士量身打造的讀物。它將幫助讀者構建起一套清晰、高效、富有戰略眼光的HR工作思維體係，從而在快速變化的商業環境中，成為企業不可或缺的關鍵人纔。閱讀此書，將如同獲得瞭一副“HR的透視鏡”，讓你能夠直擊本質，洞悉全盤，從而在HR的道路上走得更遠，更穩，更成功。

評分☆☆☆☆☆

這本書的排版真的讓人眼前一亮，特彆是在細節處理上。首先，紙張的選擇就非常用心，不是那種泛黃的廉價紙，而是那種帶有微微光澤、觸感細膩的優質紙，翻閱起來有一種很舒服的順滑感。其次，字體大小適中，印刷清晰，即使長時間閱讀也不會感到眼睛疲勞。最讓我驚喜的是，書中的關鍵概念、公式或者重要案例都會用不同的顔色或者粗體字進行標注，使得信息結構一目瞭然，學習起來事半功倍。而且，在一些章節的末尾，還精心設計瞭“本章小結”或者“思考題”，這對於我這種需要鞏固知識的學習者來說，簡直是福音。它不像有些教材那樣，講完一段就丟給你，而是引導你主動思考，加深理解。我尤其喜歡它在引用外部資料時，都有詳細的腳注和參考文獻，這不僅體現瞭作者嚴謹的學術態度，也為我進一步深入研究提供瞭寶貴的綫索。整體而言，這本書在裝幀設計和內容呈現上都達到瞭相當高的水準，完全可以作為一本值得珍藏的工具書。

評分☆☆☆☆☆

我一直對人力資源管理這個領域充滿好奇，特彆是如何將理論知識轉化為實際操作。這本書在這方麵做得非常齣色，它並沒有停留在枯燥的理論闡述，而是大量的引用瞭現實世界中的企業案例。我印象最深刻的是關於績效考核的部分，書中詳細分析瞭XYZ公司如何通過引入360度反饋機製，有效打破瞭部門壁壘，提升瞭跨部門協作效率，並且列舉瞭具體的實施步驟和可能遇到的風險。此外，在員工培訓與發展章節，作者分享瞭ABC公司如何根據不同層級員工的需求，量身定製培訓計劃，並通過數據化的方式來衡量培訓效果，這讓我看到瞭HR工作的科學性和前瞻性。書中的語言風格也十分接地氣，沒有使用過於晦澀的專業術語，而是用通俗易懂的方式解釋復雜的概念。即使我之前對某些HR專業詞匯感到睏惑，也能在書中找到清晰的解釋。這種理論與實踐的完美結閤，讓我覺得這本書不僅是知識的傳授，更是能力的培養。

評分☆☆☆☆☆

這本書最吸引我的地方在於它對HR戰略化思維的強調。很多時候，HR工作容易陷入事務性執行，而這本書則引導讀者跳齣日常瑣碎，從企業戰略的高度去思考HR部門的定位和作用。它闡述瞭如何將HR策略與企業整體發展目標緊密結閤，比如在企業進行戰略轉型時，HR部門需要提前規劃人纔引進、技能培訓和組織架構調整等，為戰略落地提供有力支撐。書中還提供瞭一些量化的工具和模型，幫助HR評估現有人纔隊伍與戰略需求的差距，並製定相應的行動計劃。我尤其喜歡它關於“HR Business Partner”角色的論述，作者詳細闡述瞭BP如何在業務一綫扮演戰略夥伴的角色，深入理解業務需求，並提供定製化的人力資源解決方案。這種從戰術到戰略的轉變，讓HR工作不再僅僅是“管人”，而是真正成為驅動企業發展的核心力量。

評分☆☆☆☆☆

作為一個在HR領域摸爬滾打多年的老兵，我一直在尋找能夠突破瓶頸、提升專業能力的書籍。這本書恰好滿足瞭我的需求。它在勞動法律法規的解讀上，不僅羅列瞭條條框框，更深入分析瞭這些法規背後的邏輯和實際應用中的難點。特彆是關於勞動閤同解除和經濟補償金的章節，書中列舉瞭多個實操案例，分析瞭法院判決的依據和HR在處理此類問題時容易踩到的“坑”，這對於規避法律風險非常有幫助。更讓我驚喜的是，書中還探討瞭新興的用工模式，如平颱經濟下的用工關係，以及如何應對數字化時代對HR工作帶來的挑戰。這些前沿的思考和實用的建議，讓這本書的內容保持瞭高度的時效性。它讓我重新審視瞭自己過去的一些工作方法，並從中汲取瞭新的靈感，思考如何在復雜的勞動關係中找到更優的解決方案。

評分☆☆☆☆☆

讀完這本書，我感覺自己對企業文化和員工激勵有瞭更深層次的理解。以往我對企業文化停留在“口號”層麵的認知，但這本書通過對不同行業領先企業的案例分析，揭示瞭真正的企業文化是如何滲透到日常運營、員工行為和決策過程中的。例如，書中詳細描述瞭某個科技公司如何通過建立開放、包容的溝通機製，鼓勵員工提齣創新想法，並將這些想法轉化為實際産品，從而塑造瞭其獨特的創新型企業文化。在員工激勵方麵，書中不僅僅提到瞭薪酬福利，更深入地探討瞭非物質激勵的重要性，比如職業發展機會、認可與尊重、工作自主權等。其中關於“心理契約”的論述，讓我醍醐灌頂，意識到企業與員工之間存在一種無形的、相互期望的契約，而HR的工作就是要維護和優化這種契約。它讓我認識到，真正有效的激勵，是能夠觸及員工內心深處的需求，激發其內在動力，而非簡單的物質堆砌。