HR招聘实务手册 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

冯颖 著

图书标签:

• HR
• 招聘
• 面试
• 人才选拔
• 人力资源
• 实务
• 指南
• 技巧
• 运营
• 管理

店铺： 淮安区新华书店图书专营店

出版社： 化学工业出版社

ISBN：9787122122353

商品编码：26964772913

包装：平装

开本：16

出版时间：2015-11-01

内容介绍
基本信息

书名：	HR招聘实务手册
作者：	冯颖	开本：
YJ：	25	页数：
现价：	见1；CY =CY部	出版时间	2012-01
书号：	9787122122353	印刷时间：
出版社：	化学工业出版社	版次：
商品类型：	正版图书	印次：

内容提要 作者简介

求学于浙江大学心理与行为科学院，获心理学硕士学位。一毕业J义无反顾地扎QQZM餐饮巨头的传奇SJ。一直奋战于招聘D一线，阅人无数。因感受新生宝宝的神奇召唤，兹决定用世上Z伟大的母爱，谱写多年招聘心经，滋养嗷嗷待哺的招聘新人们。

精彩导读

招聘J像谈恋爱，而我，只是介绍人
定位很重要！从我们成为招聘官的DYT开始，考虑好自己的定位J成了1要问题。
应聘者把我们D成握有生杀大权的裁决者；用人部门把我们D成无所不能的“人贩子”；老板认为这是你的专业，只要市场上有这样的人，你J应该招进来，并且用Z少的钱！那么，我们自己呢？
我一直觉得，招聘J像谈恋爱，你情我愿才能成！但秘密是——恋爱的双方不是HR 和应聘者，而是用人部门和应聘者！而HR，只是介绍人！
其实，要想明白这一点挺不容易的!“职位说明写得清清楚楚，我推荐的候选人条条都符合，怎么这部门经理J这么挑剔呢？”有这种抱怨的招聘部门不在少数。可想想，妈妈给我介绍一个男朋友，学识、样貌、性格、背景，妈妈样样满意，可我J是看不上，怎么办？能将J吗？
所以，在介绍双方认识之前，我们必须要搞清楚，委托方的要求究竟是什么——长相？学识？性格？出身？越具体越好！D然，职位说明书会告诉我们大部分的内容。但是，同样的职位在不同的阶段会有不一样的需求。那是因为要求是动态的。20 岁的时候更在意长相，30 岁的时候更关注志同道合，40 岁的时候更看中性格和实力，到了50 岁也许又是另外的问题。
因此，1先，我们要知道用人需求正处于哪个阶段以及目前团队的构成如何。初创阶段的团队需要有勇有谋的开拓者和任劳任怨的工兵，现在缺的是哪个？上升阶段的团队需要忠诚的执行者和灵活的变通者，现在缺的是哪个？转型阶段的团队需要能发现问题的改革派和抗压力J强的推动者，现在缺的又是哪个？这些问题的答案不能靠猜，从职位说明书中也是根本找不到的！所以要从用人部门经理那里刨根问底！有时候用人部门经理也没想清楚这些问题，这J是我们展现HR 专业度的Z好时机了。
其次，在磨合期，与用人部门经理一同面试是一条捷径。也许D一步我们已经完成得很好了，用人部门经理清清楚楚地告诉我们一、二、三、四，“我J要这样的人，去找吧！”结果，推一个毙一个，推两个毙一双。怎么回事呢？为什么每次都有新的要求冒出来呢？其实用人部门经理也是普通人，他需要在面试中找定位！而我们的在场，会让他所做出的决定不那么轻率，换句话说J是不那么轻易地淘汰面试者。同时，在D一时间针对候选人的讨论会帮助我们双方尽快达成对用人要求的一致性看法。
再次，在用人部门开发一两个“内应”JD是上上策，他（她）会从侧面帮我们挖掘用人部门经理的真实喜好，告诉我们什么样的员工是部门经理的Z爱。这时，秘书往往是D一人选！
Z后，对于用人部门经理不看好的候选人千万不要强行争取。“过日子”的始终是他们俩。“强扭的瓜不甜”，也许用人部门经理勉强用了一个他不太看好但我们很看好的人，但这一步会给我们双方今后的合作埋下很大隐患。万一这人干不好走人或者被解雇，不仅招聘程序会被紧急重启，让我们处于被动的地位，而且会使用人部门经理对我们的信任消失殆尽，这可J太得不偿失了。
所以，有信心做一个尽心的、为委托人着想的介绍人，我们的成功J有一半了！

知识链接——团队角色理论
剑桥产业培训研究部前主任梅雷迪思?贝尔宾博士和他的同事们经过多年在澳洲和英国的研究与实践，提出了ZM的贝尔宾团队角色理论，即一支结构合理的团队应该由8 种人组成，这8 种团队角色分别为：
① 实干家CW（Company Worker） ；
② 协调员CO（Coordinator） ；
③ 推进者 SH（Shaper） ；
④ 智多星 PL（Planter） ；
⑤ 外交家 RI（Resource Investigator） ；
⑥ 监督员 ME（Monitor Evaluator） ；
⑦ 凝聚者 TW（Team Worker） ；
⑧ 完美主义者 FI（Finisher） 。
并不是说一个团队必须包含8 个成员，贝尔宾认为6 人组成的团队是小团队中Z有效的。一个团队成员在团队中可能扮演多个角色，以保持团队的平衡，每种角色都有其优势和可接受劣势，并且某些角色的结合可能会FC有效，而某些角色的结合则会导致冲突。

目录

引言
D1章 招聘准备
　1.1 招聘J像谈恋爱，而我，只是介绍人
　1.2 与公司同向而坐
　1.3 职位说明书的弦外之音
　1.4 用人部门是Z大的HR 老师
　1.5 关于领导风格的匹配度
　1.6 解读胜任力
　1.7 以系统眼光进行招聘进度控制
　
D2章 招聘渠道
　2.1 选择招聘网站有策略
　2.2 刊登网络广告有技巧
　2.3 让猎头成为你的ZJ拍挡
　2.4 校园招聘的前世今生
　2.5 校园招聘的诚意攻略
　2.6 经济实用的内部推荐
　2.7 日渐没落的招聘会
　2.8 ZJ渠道——人脉资源
　2.9 储备你的过冬粮——人才库
　2.10 他山之石——FC规渠道
　2.11 用好你的招聘费用
　
D3章 选拔过程与工具
　3.1 选拔过程总览
　3.2 选拔工具——筛选
　3.3 选拔工具——过滤
　3.4 选拔工具——聚焦
　3.5 设计一套合身的“无领导小组讨论”试题
　3.6 关于面试题库和ZJ答案
　
D4章 面试热身操
　4.1 让面试通知高效直达
　4.2 让面试通知高效直达 ——升级电话通知
　4.3 让面试通知高效直达——调整面试安排
　4.4 让面试通知高效直达——颠覆传统的招聘广告
　4.5 详解行为面试法
　4.6 详解行为面试法——判断行为事例
　4.7 详解行为面试法——提问及追问技巧
　4.8 详解行为面试法——评估及结论
　
D5章 面试进阶班
　5.1 关于面试这件事
　5.2 成J你的高度专业——把面试做成一场职业咨询
　5.3 如何衡量稳定性
　5.4 薪酬谈判的时机
　5.5 亮出你的短板
　5.6 提升招聘决策质量
　5.7 面试：连续剧、系列剧还是重播
　5.8 面试官的禁忌
　5.9 面试官偏见
　5.10 面试官的把戏
　
D6章 入职与试用
　6.1 可有可无的背景调查？
　6.2 入职前YT
　6.3 给新人一张入职地图
　6.4 战前誓师——入职培训
　6.5 不容小视的试用期提醒
　6.6 给力试用期
　6.7 再见的意义——离职管理
　6.8 反思离职分析
　
D7章 做人与做事
　7.1 闪亮登场助你事半功倍
　7.2 说一样的话，做一样的事
　7.3 在自己没有强大之前，没理由计较别人的态度
　7.4 别让你的听众睡着
　7.5 通过带新人提升自己
　7.6 有效召开团队会议
　7.7 将“敌人”变为“战友”
　7.8 百度是个好军师
　7.9 小邮件大功夫
　7.10 请把行动放在思考之后
　
D8章 招聘者的修炼
　8.1 用脑还是用心
　8.2 照顾好自己，才能照顾他人他物
　8.3 Z大的知道在于不知道
　8.4 一念之转，让你豁然开朗的不二法门
　8.5 你不认同我，这是真的吗？
　8.6 你应该听我的，这是真的吗？
　8.7 你能耐心等待泥渣沉淀水变清吗？
致谢
参考文献
　　

暂时没有目录，请见谅！

《 HR招聘实务手册 》 内容概述 《 HR招聘实务手册 》是一本系统性、操作性强的指南，旨在为人力资源从业者、企业管理者及对招聘工作感兴趣的读者提供全面、实用的指导。本书深入剖析了现代企业招聘过程中的各个环节，从战略规划到人才评估，再到入职管理，力求覆盖招聘工作的全貌，并强调理论与实践的结合，提供大量真实案例和可执行的工具。 核心内容与章节细分 本书共分为十一章，每一章都聚焦于招聘工作中的一个关键领域，并辅以详细的阐述和实践建议： 第一章：招聘战略与规划 本章首先强调了招聘工作在企业整体战略中的地位，阐述了如何根据企业发展目标、市场环境和内部人才需求，制定科学有效的招聘战略。内容包括： 企业战略与人才需求联动： 如何理解公司的长期愿景和短期目标，并将其转化为具体的人才需求。 人才市场分析： 了解目标人才的供给与需求、薪酬水平、竞争对手的招聘策略等。 招聘计划的制定： 如何根据岗位需求、预算、时间节点等因素，制定详细可行的招聘计划。 招聘目标设定与衡量： 确立招聘效率、质量、成本等关键绩效指标（KPIs），并学习如何进行有效衡量。 内外部招聘的平衡： 探讨内部晋升与外部引进的优势与劣势，以及如何进行优化组合。 第二章：岗位分析与人才画像 本章深入讲解了岗位分析的重要性，以及如何通过科学的岗位分析来界定岗位的职责、任职资格和能力要求，进而构建精准的人才画像，为后续的招聘工作奠定基础。内容包括： 岗位分析的方法： 介绍访谈法、问卷法、观察法、工作日志法等多种岗位分析工具。 提炼岗位职责与工作任务： 如何准确描述一个岗位的核心工作内容。 界定任职资格与技能要求： 明确岗位所需的教育背景、工作经验、专业技能等硬性条件。 构建行为能力模型： 识别岗位成功的关键行为特质，如沟通能力、领导力、解决问题能力等。 人才画像的创建与应用： 如何将岗位分析结果转化为具体、可操作的人才画像，指导招聘过程。 第三章：招聘渠道的选择与优化 本章详细探讨了多元化的招聘渠道，并指导读者如何根据岗位特性、目标人才群体和预算，选择最有效的招聘渠道，并优化渠道的使用策略，以最大化招聘效果。内容包括： 传统招聘渠道： 报纸、人才市场、校园招聘会等。 网络招聘渠道： 各类招聘网站、垂直招聘平台、社交媒体招聘等。 猎头与第三方招聘机构： 如何选择和管理猎头公司，以及其在高端人才招聘中的作用。 内部推荐与员工引荐： 建立有效的内推机制，利用员工网络寻找优质候选人。 雇主品牌建设与社交媒体招聘： 利用社交媒体平台传播企业文化，吸引被动求职者。 渠道效果评估与优化： 如何追踪和分析不同渠道的招聘效果，并进行针对性改进。 第四章：简历筛选与初步评估 本章侧重于简历筛选和初步评估的技巧，帮助招聘人员快速、准确地识别出符合岗位要求的候选人，提高面试效率。内容包括： 简历筛选的原则与标准： 如何设定清晰的筛选标准，避免主观偏见。 简历的关键信息解读： 如何从教育背景、工作经历、技能特长等方面挖掘有用信息。 常见简历陷阱的识别： 警惕虚假信息、夸大其词等问题。 初步评估工具的应用： 例如，利用关键词搜索、AI简历分析工具等。 建立有效的简历分类与管理体系： 确保简历信息的有序性和可追溯性。 第五章：面试设计与技巧 本章是本书的核心内容之一，详细讲解了各种面试方法的设计和实施技巧，旨在帮助招聘人员通过面试准确评估候选人的知识、技能、经验和行为能力。内容包括： 面试的目的与类型： 结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、电话面试、视频面试等。 设计有效的面试问题： 如何设计行为性问题、情境性问题、压力性问题等。 STAR原则的应用： 引导候选人提供具体的事例来展示其能力。 面试官的准备与注意事项： 面试前的准备、面试中的沟通技巧、如何营造轻松的面试氛围。 面试评估表的制定与使用： 如何量化评估候选人，确保评估的客观性。 避免面试中的常见偏见： 如晕轮效应、刻板印象、首因效应等。 第六章：测评工具的应用 本章介绍了各种常用的测评工具，并指导读者如何根据岗位需求选择合适的测评工具，以更全面、客观地评估候选人的素质。内容包括： 能力测评： 认知能力测验、语言能力测验、逻辑推理测验等。 性格测评： MBTI、DISC、九型人格等，了解候选人的性格特质与工作风格。 情商测评： 评估候选人的自我意识、自我管理、社会意识和关系管理能力。 职业兴趣测评： 了解候选人的职业倾向，判断其与岗位的匹配度。 情景模拟与案例分析： 通过模拟真实工作场景，观察候选人的应对能力。 测评结果的解读与应用： 如何将测评结果与岗位要求相结合，做出决策。 第七章：背景调查与诚信评估 本章强调了背景调查在招聘中的重要性，指导读者如何进行合法合规的背景调查，以核实候选人提供信息的真实性，规避招聘风险。内容包括： 背景调查的目的与意义： 验证信息、评估诚信、发现潜在风险。 背景调查的内容： 学历、工作经历、离职原因、工作表现、不良记录等。 背景调查的方法： 电话核实、原单位访谈、推荐人访谈、信用调查、犯罪记录查询等。 背景调查的法律法规与合规性： 保护候选人隐私，遵守相关法律法规。 如何处理背景调查中发现的问题： 针对不同情况的应对策略。 第八章：录用决策与薪酬谈判 本章指导读者如何综合运用招聘过程中的所有信息，做出最终的录用决策，并就薪酬福利与候选人进行有效谈判。内容包括： 综合评估候选人： 结合简历、面试、测评、背景调查等信息进行整体评估。 录用决策的依据与流程： 建立清晰的决策标准和审批流程。 提供录用通知书： 明确录用条件、薪酬、福利、入职时间等。 薪酬谈判的技巧： 了解市场薪酬水平，理解候选人期望，寻求双赢。 谈判中的注意事项： 保持专业、公平、开放的态度。 第九章：新员工入职管理 本章关注入职管理，强调有效的入职流程对新员工的融入和留存至关重要，旨在帮助新员工快速适应新环境，融入企业文化。内容包括： 入职前的准备工作： 准备入职材料、工作环境、设备等。 入职引导与欢迎仪式： 营造积极的入职氛围。 新员工培训计划： 公司文化、规章制度、岗位技能等。 导师制度与伙伴计划： 帮助新员工建立人脉，更快适应。 试用期管理与反馈： 及时了解新员工表现，提供支持和指导。 入职后的持续关注与评估： 确保持续的融入和发展。 第十章：招聘效果的评估与优化 本章强调持续改进的重要性，指导读者如何对招聘过程进行全面评估，找出不足之处，并制定优化方案，以提高招聘效率和质量。内容包括： 关键招聘指标的监测： 如招聘周期、招聘成本、到岗率、新员工留存率、招聘质量等。 数据分析与报告： 如何收集、分析招聘数据，并生成可视化报告。 招聘流程的诊断与瓶颈分析： 识别招聘过程中的低效环节。 候选人体验的优化： 关注候选人在招聘过程中的感受，提升雇主形象。 持续改进的策略与实施： 基于评估结果，制定和执行改进计划。 第十一章：招聘中的法律法规与合规性 本章关注招聘工作中的法律风险，指导读者如何遵守相关法律法规，避免不必要的法律纠纷，维护企业和员工的合法权益。内容包括： 劳动合同法相关规定： 招聘信息发布、录用条件、劳动合同签订等。 禁止就业歧视： 性别、年龄、地域、民族、宗教信仰等方面的禁止规定。 个人信息保护： 候选人信息的收集、使用、存储和保密。 背景调查的合法性： 遵守个人信息保护法和相关行业规范。 处理劳动争议的法律常识： 了解基本的法律程序和应对方法。 建立合规的招聘流程和制度： 确保招聘工作的合法性。 本书的特点 系统性强： 从招聘战略到入职管理，覆盖招聘全过程。 操作性高： 提供大量实用的工具、模板和技巧，读者可直接应用。 理论与实践结合： 深入浅出的理论讲解，辅以丰富的案例分析。 前瞻性： 关注行业发展趋势，探讨新兴的招聘方式和技术。 合规性： 强调招聘过程中的法律法规，帮助规避风险。 适用读者 企业人力资源管理人员 招聘专员、招聘经理 企业管理者、部门负责人 对招聘工作感兴趣的求职者 创业公司负责人 《 HR招聘实务手册 》将成为您在人才争夺战中取得优势的得力助手，帮助您构建高效、专业、合规的招聘体系，吸引和留住企业发展所需的优秀人才。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，这本书的排版和设计让我感到非常不适，这极大地影响了我的阅读体验。虽然内容本身可能具有一定的深度，但整体的视觉呈现显得过于拥挤和陈旧。大量密集的文字块，缺乏必要的留白和清晰的结构划分，使得重点难以突出。尤其在引用图表和模型的部分，图例模糊不清，字体大小不一致，这使得理解复杂的流程图变得异常困难。对于一本被定位为“实务手册”的工具书而言，清晰易读是基本要求，而这本书在这方面做得远远不够。如果能在视觉设计上投入更多精力，增加清晰的摘要框、流程图的简化版本以及关键概念的加粗强调，我想它的学习效率和信息传递效果将会提升一个数量级，使其更符合现代读者的阅读习惯。

评分☆☆☆☆☆

这本书的叙事风格非常引人入胜，读起来就像是在听一位经验丰富的行业前辈分享他的职场心得。它成功地将复杂的组织行为学理论，通过生动的故事和贴近现实的场景进行了转化。我特别欣赏作者在处理员工关系和冲突管理章节时所展现出的同理心与专业性。他没有简单地提供“标准答案”，而是引导读者去思考冲突背后的深层原因，并提供了一套系统的、多层次的调解步骤。比如，书中关于“如何进行困难对话”的指导，不仅提供了谈话的框架，更重要的是教会了如何控制自己的情绪和倾听对方的真实需求。这种关注“人”的温度感，让这本书脱颖而出。它不像一本冷冰冰的教科书，更像是一位可以随时翻阅的“职场导师”，总能在你遇到棘手问题时，提供恰到好处的启发和支持。

评分☆☆☆☆☆

这本关于人力资源管理的书，我读了之后感觉非常受启发。首先，它在战略规划方面的内容让我耳目一新。作者非常深入地探讨了如何将人力资源战略与公司的整体业务目标紧密结合起来。不同于市面上很多只停留在理论层面的书籍，这本书提供了大量实用的案例和工具，比如如何构建一个有效的绩效管理体系来支撑战略目标的实现。我尤其喜欢它对“人才密度”的定义和衡量方法，这对我当前负责的团队管理工作有了很大的指导意义。书中的内容不仅仅是告诉你“应该做什么”，更是手把手地教你“如何做”，并且解释了为什么这样做是有效的。比如，在讨论企业文化塑造时，作者强调了领导力的作用，并给出了具体的沟通和激励技巧，让我对如何打造一个积极向上的团队有了更清晰的认识。整体来看，这本书的理论深度和实践指导性是并存的，对于希望提升团队整体效能的管理者来说，是一本不可多得的工具书。

评分☆☆☆☆☆

从技术性角度审视，这本书在数据驱动的HR实践方面展现了其前瞻性。作者非常重视利用数据分析来优化招聘流程和人才发展路径。书中详细介绍了如何运用各种人才分析工具，从简历筛选的准确率到新员工的留存率预测，都给出了明确的量化指标和分析模型。我个人对其中关于“基于行为预测的潜力评估模型”印象深刻，这完全颠覆了我过去依赖主观判断的评估方式。作者清晰地展示了如何收集相关数据、如何清洗数据，并最终如何将分析结果转化为可执行的改进措施。对于那些希望将自己的HR职能从支持性部门转型为战略决策部门的专业人士来说，这本书提供了极具价值的操作指南，可以说是将前沿的HR技术理论落地实践的典范之作。

评分☆☆☆☆☆

我必须承认，我对这本书的某些章节感到有些失望，尤其是关于薪酬设计的部分。我期待的是一个更加精细化、具有可操作性的薪酬体系构建指南，能够涵盖不同行业和不同规模企业的具体操作细节。然而，书中对于薪酬结构、奖金池设置以及股权激励等前沿话题的讨论显得有些泛泛而谈，更多的是宏观层面的概述，缺乏具体的模型和财务测算方法。比如，当谈到如何平衡内部公平性和外部竞争性时，作者提供的工具箱似乎不够丰富，未能深入到具体的市场数据分析和职位评估方法论中去。这使得对于我这样需要立即着手优化现有薪酬体系的HR专业人士来说，这本书的实用价值大打折扣。我希望能看到更多关于如何应对通货膨胀、如何设计更具吸引力的长期激励计划的深度分析，而不是停留在基础概念的阐述上。