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馮穎 著

圖書標籤:

• HR
• 招聘
• 麵試
• 人纔選拔
• 人力資源
• 實務
• 指南
• 技巧
• 運營
• 管理

店鋪： 淮安區新華書店圖書專營店

齣版社： 化學工業齣版社

ISBN：9787122122353

商品編碼：26964772913

包裝：平裝

開本：16

齣版時間：2015-11-01

內容介紹
基本信息

書名：	HR招聘實務手冊
作者：	馮穎	開本：
YJ：	25	頁數：
現價：	見1；CY =CY部	齣版時間	2012-01
書號：	9787122122353	印刷時間：
齣版社：	化學工業齣版社	版次：
商品類型：	正版圖書	印次：

內容提要 作者簡介

求學於浙江大學心理與行為科學院，獲心理學碩士學位。一畢業J義無反顧地紮QQZM餐飲巨頭的傳奇SJ。一直奮戰於招聘D一綫，閱人無數。因感受新生寶寶的神奇召喚，茲決定用世上Z偉大的母愛，譜寫多年招聘心經，滋養嗷嗷待哺的招聘新人們。

精彩導讀

招聘J像談戀愛，而我，隻是介紹人
定位很重要！從我們成為招聘官的DYT開始，考慮好自己的定位J成瞭1要問題。
應聘者把我們D成握有生殺大權的裁決者；用人部門把我們D成無所不能的“人販子”；老闆認為這是你的專業，隻要市場上有這樣的人，你J應該招進來，並且用Z少的錢！那麼，我們自己呢？
我一直覺得，招聘J像談戀愛，你情我願纔能成！但秘密是——戀愛的雙方不是HR 和應聘者，而是用人部門和應聘者！而HR，隻是介紹人！
其實，要想明白這一點挺不容易的!“職位說明寫得清清楚楚，我推薦的候選人條條都符閤，怎麼這部門經理J這麼挑剔呢？”有這種抱怨的招聘部門不在少數。可想想，媽媽給我介紹一個男朋友，學識、樣貌、性格、背景，媽媽樣樣滿意，可我J是看不上，怎麼辦？能將J嗎？
所以，在介紹雙方認識之前，我們必須要搞清楚，委托方的要求究竟是什麼——長相？學識？性格？齣身？越具體越好！D然，職位說明書會告訴我們大部分的內容。但是，同樣的職位在不同的階段會有不一樣的需求。那是因為要求是動態的。20 歲的時候更在意長相，30 歲的時候更關注誌同道閤，40 歲的時候更看中性格和實力，到瞭50 歲也許又是另外的問題。
因此，1先，我們要知道用人需求正處於哪個階段以及目前團隊的構成如何。初創階段的團隊需要有勇有謀的開拓者和任勞任怨的工兵，現在缺的是哪個？上升階段的團隊需要忠誠的執行者和靈活的變通者，現在缺的是哪個？轉型階段的團隊需要能發現問題的改革派和抗壓力J強的推動者，現在缺的又是哪個？這些問題的答案不能靠猜，從職位說明書中也是根本找不到的！所以要從用人部門經理那裏刨根問底！有時候用人部門經理也沒想清楚這些問題，這J是我們展現HR 專業度的Z好時機瞭。
其次，在磨閤期，與用人部門經理一同麵試是一條捷徑。也許D一步我們已經完成得很好瞭，用人部門經理清清楚楚地告訴我們一、二、三、四，“我J要這樣的人，去找吧！”結果，推一個斃一個，推兩個斃一雙。怎麼迴事呢？為什麼每次都有新的要求冒齣來呢？其實用人部門經理也是普通人，他需要在麵試中找定位！而我們的在場，會讓他所做齣的決定不那麼輕率，換句話說J是不那麼輕易地淘汰麵試者。同時，在D一時間針對候選人的討論會幫助我們雙方盡快達成對用人要求的一緻性看法。
再次，在用人部門開發一兩個“內應”JD是上上策，他（她）會從側麵幫我們挖掘用人部門經理的真實喜好，告訴我們什麼樣的員工是部門經理的Z愛。這時，秘書往往是D一人選！
Z後，對於用人部門經理不看好的候選人韆萬不要強行爭取。“過日子”的始終是他們倆。“強扭的瓜不甜”，也許用人部門經理勉強用瞭一個他不太看好但我們很看好的人，但這一步會給我們雙方今後的閤作埋下很大隱患。萬一這人乾不好走人或者被解雇，不僅招聘程序會被緊急重啓，讓我們處於被動的地位，而且會使用人部門經理對我們的信任消失殆盡，這可J太得不償失瞭。
所以，有信心做一個盡心的、為委托人著想的介紹人，我們的成功J有一半瞭！

知識鏈接——團隊角色理論
劍橋産業培訓研究部前主任梅雷迪思?貝爾賓博士和他的同事們經過多年在澳洲和英國的研究與實踐，提齣瞭ZM的貝爾賓團隊角色理論，即一支結構閤理的團隊應該由8 種人組成，這8 種團隊角色分彆為：
① 實乾傢CW（Company Worker） ；
② 協調員CO（Coordinator） ；
③ 推進者 SH（Shaper） ；
④ 智多星 PL（Planter） ；
⑤ 外交傢 RI（Resource Investigator） ；
⑥ 監督員 ME（Monitor Evaluator） ；
⑦ 凝聚者 TW（Team Worker） ；
⑧ 完美主義者 FI（Finisher） 。
並不是說一個團隊必須包含8 個成員，貝爾賓認為6 人組成的團隊是小團隊中Z有效的。一個團隊成員在團隊中可能扮演多個角色，以保持團隊的平衡，每種角色都有其優勢和可接受劣勢，並且某些角色的結閤可能會FC有效，而某些角色的結閤則會導緻衝突。

目錄

引言
D1章 招聘準備
　1.1 招聘J像談戀愛，而我，隻是介紹人
　1.2 與公司同嚮而坐
　1.3 職位說明書的弦外之音
　1.4 用人部門是Z大的HR 老師
　1.5 關於領導風格的匹配度
　1.6 解讀勝任力
　1.7 以係統眼光進行招聘進度控製
　
D2章 招聘渠道
　2.1 選擇招聘網站有策略
　2.2 刊登網絡廣告有技巧
　2.3 讓獵頭成為你的ZJ拍擋
　2.4 校園招聘的前世今生
　2.5 校園招聘的誠意攻略
　2.6 經濟實用的內部推薦
　2.7 日漸沒落的招聘會
　2.8 ZJ渠道——人脈資源
　2.9 儲備你的過鼕糧——人纔庫
　2.10 他山之石——FC規渠道
　2.11 用好你的招聘費用
　
D3章 選拔過程與工具
　3.1 選拔過程總覽
　3.2 選拔工具——篩選
　3.3 選拔工具——過濾
　3.4 選拔工具——聚焦
　3.5 設計一套閤身的“無領導小組討論”試題
　3.6 關於麵試題庫和ZJ答案
　
D4章 麵試熱身操
　4.1 讓麵試通知高效直達
　4.2 讓麵試通知高效直達 ——升級電話通知
　4.3 讓麵試通知高效直達——調整麵試安排
　4.4 讓麵試通知高效直達——顛覆傳統的招聘廣告
　4.5 詳解行為麵試法
　4.6 詳解行為麵試法——判斷行為事例
　4.7 詳解行為麵試法——提問及追問技巧
　4.8 詳解行為麵試法——評估及結論
　
D5章 麵試進階班
　5.1 關於麵試這件事
　5.2 成J你的高度專業——把麵試做成一場職業谘詢
　5.3 如何衡量穩定性
　5.4 薪酬談判的時機
　5.5 亮齣你的短闆
　5.6 提升招聘決策質量
　5.7 麵試：連續劇、係列劇還是重播
　5.8 麵試官的禁忌
　5.9 麵試官偏見
　5.10 麵試官的把戲
　
D6章 入職與試用
　6.1 可有可無的背景調查？
　6.2 入職前YT
　6.3 給新人一張入職地圖
　6.4 戰前誓師——入職培訓
　6.5 不容小視的試用期提醒
　6.6 給力試用期
　6.7 再見的意義——離職管理
　6.8 反思離職分析
　
D7章 做人與做事
　7.1 閃亮登場助你事半功倍
　7.2 說一樣的話，做一樣的事
　7.3 在自己沒有強大之前，沒理由計較彆人的態度
　7.4 彆讓你的聽眾睡著
　7.5 通過帶新人提升自己
　7.6 有效召開團隊會議
　7.7 將“敵人”變為“戰友”
　7.8 百度是個好軍師
　7.9 小郵件大功夫
　7.10 請把行動放在思考之後
　
D8章 招聘者的修煉
　8.1 用腦還是用心
　8.2 照顧好自己，纔能照顧他人他物
　8.3 Z大的知道在於不知道
　8.4 一念之轉，讓你豁然開朗的不二法門
　8.5 你不認同我，這是真的嗎？
　8.6 你應該聽我的，這是真的嗎？
　8.7 你能耐心等待泥渣沉澱水變清嗎？
緻謝
參考文獻
　　

暫時沒有目錄，請見諒！

《 HR招聘實務手冊 》 內容概述 《 HR招聘實務手冊 》是一本係統性、操作性強的指南，旨在為人力資源從業者、企業管理者及對招聘工作感興趣的讀者提供全麵、實用的指導。本書深入剖析瞭現代企業招聘過程中的各個環節，從戰略規劃到人纔評估，再到入職管理，力求覆蓋招聘工作的全貌，並強調理論與實踐的結閤，提供大量真實案例和可執行的工具。 核心內容與章節細分 本書共分為十一章，每一章都聚焦於招聘工作中的一個關鍵領域，並輔以詳細的闡述和實踐建議： 第一章：招聘戰略與規劃 本章首先強調瞭招聘工作在企業整體戰略中的地位，闡述瞭如何根據企業發展目標、市場環境和內部人纔需求，製定科學有效的招聘戰略。內容包括： 企業戰略與人纔需求聯動： 如何理解公司的長期願景和短期目標，並將其轉化為具體的人纔需求。 人纔市場分析： 瞭解目標人纔的供給與需求、薪酬水平、競爭對手的招聘策略等。 招聘計劃的製定： 如何根據崗位需求、預算、時間節點等因素，製定詳細可行的招聘計劃。 招聘目標設定與衡量： 確立招聘效率、質量、成本等關鍵績效指標（KPIs），並學習如何進行有效衡量。 內外部招聘的平衡： 探討內部晉升與外部引進的優勢與劣勢，以及如何進行優化組閤。 第二章：崗位分析與人纔畫像 本章深入講解瞭崗位分析的重要性，以及如何通過科學的崗位分析來界定崗位的職責、任職資格和能力要求，進而構建精準的人纔畫像，為後續的招聘工作奠定基礎。內容包括： 崗位分析的方法： 介紹訪談法、問捲法、觀察法、工作日誌法等多種崗位分析工具。 提煉崗位職責與工作任務： 如何準確描述一個崗位的核心工作內容。 界定任職資格與技能要求： 明確崗位所需的教育背景、工作經驗、專業技能等硬性條件。 構建行為能力模型： 識彆崗位成功的關鍵行為特質，如溝通能力、領導力、解決問題能力等。 人纔畫像的創建與應用： 如何將崗位分析結果轉化為具體、可操作的人纔畫像，指導招聘過程。 第三章：招聘渠道的選擇與優化 本章詳細探討瞭多元化的招聘渠道，並指導讀者如何根據崗位特性、目標人纔群體和預算，選擇最有效的招聘渠道，並優化渠道的使用策略，以最大化招聘效果。內容包括： 傳統招聘渠道： 報紙、人纔市場、校園招聘會等。 網絡招聘渠道： 各類招聘網站、垂直招聘平颱、社交媒體招聘等。 獵頭與第三方招聘機構： 如何選擇和管理獵頭公司，以及其在高端人纔招聘中的作用。 內部推薦與員工引薦： 建立有效的內推機製，利用員工網絡尋找優質候選人。 雇主品牌建設與社交媒體招聘： 利用社交媒體平颱傳播企業文化，吸引被動求職者。 渠道效果評估與優化： 如何追蹤和分析不同渠道的招聘效果，並進行針對性改進。 第四章：簡曆篩選與初步評估 本章側重於簡曆篩選和初步評估的技巧，幫助招聘人員快速、準確地識彆齣符閤崗位要求的候選人，提高麵試效率。內容包括： 簡曆篩選的原則與標準： 如何設定清晰的篩選標準，避免主觀偏見。 簡曆的關鍵信息解讀： 如何從教育背景、工作經曆、技能特長等方麵挖掘有用信息。 常見簡曆陷阱的識彆： 警惕虛假信息、誇大其詞等問題。 初步評估工具的應用： 例如，利用關鍵詞搜索、AI簡曆分析工具等。 建立有效的簡曆分類與管理體係： 確保簡曆信息的有序性和可追溯性。 第五章：麵試設計與技巧 本章是本書的核心內容之一，詳細講解瞭各種麵試方法的設計和實施技巧，旨在幫助招聘人員通過麵試準確評估候選人的知識、技能、經驗和行為能力。內容包括： 麵試的目的與類型： 結構化麵試、半結構化麵試、非結構化麵試、電話麵試、視頻麵試等。 設計有效的麵試問題： 如何設計行為性問題、情境性問題、壓力性問題等。 STAR原則的應用： 引導候選人提供具體的事例來展示其能力。 麵試官的準備與注意事項： 麵試前的準備、麵試中的溝通技巧、如何營造輕鬆的麵試氛圍。 麵試評估錶的製定與使用： 如何量化評估候選人，確保評估的客觀性。 避免麵試中的常見偏見： 如暈輪效應、刻闆印象、首因效應等。 第六章：測評工具的應用 本章介紹瞭各種常用的測評工具，並指導讀者如何根據崗位需求選擇閤適的測評工具，以更全麵、客觀地評估候選人的素質。內容包括： 能力測評： 認知能力測驗、語言能力測驗、邏輯推理測驗等。 性格測評： MBTI、DISC、九型人格等，瞭解候選人的性格特質與工作風格。 情商測評： 評估候選人的自我意識、自我管理、社會意識和關係管理能力。 職業興趣測評： 瞭解候選人的職業傾嚮，判斷其與崗位的匹配度。 情景模擬與案例分析： 通過模擬真實工作場景，觀察候選人的應對能力。 測評結果的解讀與應用： 如何將測評結果與崗位要求相結閤，做齣決策。 第七章：背景調查與誠信評估 本章強調瞭背景調查在招聘中的重要性，指導讀者如何進行閤法閤規的背景調查，以核實候選人提供信息的真實性，規避招聘風險。內容包括： 背景調查的目的與意義： 驗證信息、評估誠信、發現潛在風險。 背景調查的內容： 學曆、工作經曆、離職原因、工作錶現、不良記錄等。 背景調查的方法： 電話核實、原單位訪談、推薦人訪談、信用調查、犯罪記錄查詢等。 背景調查的法律法規與閤規性： 保護候選人隱私，遵守相關法律法規。 如何處理背景調查中發現的問題： 針對不同情況的應對策略。 第八章：錄用決策與薪酬談判 本章指導讀者如何綜閤運用招聘過程中的所有信息，做齣最終的錄用決策，並就薪酬福利與候選人進行有效談判。內容包括： 綜閤評估候選人： 結閤簡曆、麵試、測評、背景調查等信息進行整體評估。 錄用決策的依據與流程： 建立清晰的決策標準和審批流程。 提供錄用通知書： 明確錄用條件、薪酬、福利、入職時間等。 薪酬談判的技巧： 瞭解市場薪酬水平，理解候選人期望，尋求雙贏。 談判中的注意事項： 保持專業、公平、開放的態度。 第九章：新員工入職管理 本章關注入職管理，強調有效的入職流程對新員工的融入和留存至關重要，旨在幫助新員工快速適應新環境，融入企業文化。內容包括： 入職前的準備工作： 準備入職材料、工作環境、設備等。 入職引導與歡迎儀式： 營造積極的入職氛圍。 新員工培訓計劃： 公司文化、規章製度、崗位技能等。 導師製度與夥伴計劃： 幫助新員工建立人脈，更快適應。 試用期管理與反饋： 及時瞭解新員工錶現，提供支持和指導。 入職後的持續關注與評估： 確保持續的融入和發展。 第十章：招聘效果的評估與優化 本章強調持續改進的重要性，指導讀者如何對招聘過程進行全麵評估，找齣不足之處，並製定優化方案，以提高招聘效率和質量。內容包括： 關鍵招聘指標的監測： 如招聘周期、招聘成本、到崗率、新員工留存率、招聘質量等。 數據分析與報告： 如何收集、分析招聘數據，並生成可視化報告。 招聘流程的診斷與瓶頸分析： 識彆招聘過程中的低效環節。 候選人體驗的優化： 關注候選人在招聘過程中的感受，提升雇主形象。 持續改進的策略與實施： 基於評估結果，製定和執行改進計劃。 第十一章：招聘中的法律法規與閤規性 本章關注招聘工作中的法律風險，指導讀者如何遵守相關法律法規，避免不必要的法律糾紛，維護企業和員工的閤法權益。內容包括： 勞動閤同法相關規定： 招聘信息發布、錄用條件、勞動閤同簽訂等。 禁止就業歧視： 性彆、年齡、地域、民族、宗教信仰等方麵的禁止規定。 個人信息保護： 候選人信息的收集、使用、存儲和保密。 背景調查的閤法性： 遵守個人信息保護法和相關行業規範。 處理勞動爭議的法律常識： 瞭解基本的法律程序和應對方法。 建立閤規的招聘流程和製度： 確保招聘工作的閤法性。 本書的特點 係統性強： 從招聘戰略到入職管理，覆蓋招聘全過程。 操作性高： 提供大量實用的工具、模闆和技巧，讀者可直接應用。 理論與實踐結閤： 深入淺齣的理論講解，輔以豐富的案例分析。 前瞻性： 關注行業發展趨勢，探討新興的招聘方式和技術。 閤規性： 強調招聘過程中的法律法規，幫助規避風險。 適用讀者 企業人力資源管理人員 招聘專員、招聘經理 企業管理者、部門負責人 對招聘工作感興趣的求職者 創業公司負責人 《 HR招聘實務手冊 》將成為您在人纔爭奪戰中取得優勢的得力助手，幫助您構建高效、專業、閤規的招聘體係，吸引和留住企業發展所需的優秀人纔。

評分☆☆☆☆☆

我必須承認，我對這本書的某些章節感到有些失望，尤其是關於薪酬設計的部分。我期待的是一個更加精細化、具有可操作性的薪酬體係構建指南，能夠涵蓋不同行業和不同規模企業的具體操作細節。然而，書中對於薪酬結構、奬金池設置以及股權激勵等前沿話題的討論顯得有些泛泛而談，更多的是宏觀層麵的概述，缺乏具體的模型和財務測算方法。比如，當談到如何平衡內部公平性和外部競爭性時，作者提供的工具箱似乎不夠豐富，未能深入到具體的市場數據分析和職位評估方法論中去。這使得對於我這樣需要立即著手優化現有薪酬體係的HR專業人士來說，這本書的實用價值大打摺扣。我希望能看到更多關於如何應對通貨膨脹、如何設計更具吸引力的長期激勵計劃的深度分析，而不是停留在基礎概念的闡述上。

評分☆☆☆☆☆

從技術性角度審視，這本書在數據驅動的HR實踐方麵展現瞭其前瞻性。作者非常重視利用數據分析來優化招聘流程和人纔發展路徑。書中詳細介紹瞭如何運用各種人纔分析工具，從簡曆篩選的準確率到新員工的留存率預測，都給齣瞭明確的量化指標和分析模型。我個人對其中關於“基於行為預測的潛力評估模型”印象深刻，這完全顛覆瞭我過去依賴主觀判斷的評估方式。作者清晰地展示瞭如何收集相關數據、如何清洗數據，並最終如何將分析結果轉化為可執行的改進措施。對於那些希望將自己的HR職能從支持性部門轉型為戰略決策部門的專業人士來說，這本書提供瞭極具價值的操作指南，可以說是將前沿的HR技術理論落地實踐的典範之作。

評分☆☆☆☆☆

這本關於人力資源管理的書，我讀瞭之後感覺非常受啓發。首先，它在戰略規劃方麵的內容讓我耳目一新。作者非常深入地探討瞭如何將人力資源戰略與公司的整體業務目標緊密結閤起來。不同於市麵上很多隻停留在理論層麵的書籍，這本書提供瞭大量實用的案例和工具，比如如何構建一個有效的績效管理體係來支撐戰略目標的實現。我尤其喜歡它對“人纔密度”的定義和衡量方法，這對我當前負責的團隊管理工作有瞭很大的指導意義。書中的內容不僅僅是告訴你“應該做什麼”，更是手把手地教你“如何做”，並且解釋瞭為什麼這樣做是有效的。比如，在討論企業文化塑造時，作者強調瞭領導力的作用，並給齣瞭具體的溝通和激勵技巧，讓我對如何打造一個積極嚮上的團隊有瞭更清晰的認識。整體來看，這本書的理論深度和實踐指導性是並存的，對於希望提升團隊整體效能的管理者來說，是一本不可多得的工具書。

評分☆☆☆☆☆

這本書的敘事風格非常引人入勝，讀起來就像是在聽一位經驗豐富的行業前輩分享他的職場心得。它成功地將復雜的組織行為學理論，通過生動的故事和貼近現實的場景進行瞭轉化。我特彆欣賞作者在處理員工關係和衝突管理章節時所展現齣的同理心與專業性。他沒有簡單地提供“標準答案”，而是引導讀者去思考衝突背後的深層原因，並提供瞭一套係統的、多層次的調解步驟。比如，書中關於“如何進行睏難對話”的指導，不僅提供瞭談話的框架，更重要的是教會瞭如何控製自己的情緒和傾聽對方的真實需求。這種關注“人”的溫度感，讓這本書脫穎而齣。它不像一本冷冰冰的教科書，更像是一位可以隨時翻閱的“職場導師”，總能在你遇到棘手問題時，提供恰到好處的啓發和支持。

評分☆☆☆☆☆

坦白說，這本書的排版和設計讓我感到非常不適，這極大地影響瞭我的閱讀體驗。雖然內容本身可能具有一定的深度，但整體的視覺呈現顯得過於擁擠和陳舊。大量密集的文字塊，缺乏必要的留白和清晰的結構劃分，使得重點難以突齣。尤其在引用圖錶和模型的部分，圖例模糊不清，字體大小不一緻，這使得理解復雜的流程圖變得異常睏難。對於一本被定位為“實務手冊”的工具書而言，清晰易讀是基本要求，而這本書在這方麵做得遠遠不夠。如果能在視覺設計上投入更多精力，增加清晰的摘要框、流程圖的簡化版本以及關鍵概念的加粗強調，我想它的學習效率和信息傳遞效果將會提升一個數量級，使其更符閤現代讀者的閱讀習慣。