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商品名称：团队学习法——干部集中培训的创新模式

商品编号：27386571788

店铺： 国家行政学院出版社官方旗舰店

商品毛重：200.00g

作者简介：

       吴磬:国家行政学院专职班主任(副司级)，高级营销师及高级合作经济师，清华大学应用物理系理学学士，中国人民大学贸易经济系研究生，经济学硕士.；曾在美国学习工作六年，中美工商教育中心高级培训师，回国后分别在事业、国企、协会及机关从事过培训管理、企业管理、项目管理、资产管理及行政管理等各类管理工作。 致力于提升组织学习能力及促进个人与组织进步的组织培训。针对中国干部培训实际，创新了培训理念和方式，创建了以促进组织绩效水平提升为目的的组织培训模式。擅长策划组织各种条件下的团队学习，具备系统化设计培训方案的能力、专业化运作管理培训项目的技能、成熟的团队学习引导技术及较高的专题讲授水平。所带班次普遍取得了超预期的培训效果，学员可依培训时间长短，不同程度地掌握团队共商、智慧共聚、问题共解、成员共进的新型学习和工作方法。

主讲课程包括：团队学习与领导力突破（面向组织领导干部的课），干部集中培训的创新模式（TOT课程），结构化研讨（实施各种议题下的研讨）等。

团队学习法——干部集中培训的创新模式 一、 核心理念：从“单兵作战”到“协同赋能” 在当今社会，知识更新的速度、信息爆炸的强度、以及复杂多变的挑战，都对干部队伍的适应能力和创新能力提出了前所未有的要求。传统的干部培训模式，往往侧重于知识的灌输和技能的传授，强调个体能力的提升。然而，面对日益增长的系统性、协同性问题，这种“单兵作战”式的学习方式显得力不从心。 《团队学习法——干部集中培训的创新模式》一书，正是基于对这一时代痛点的深刻洞察，提出了一种颠覆性的培训理念：团队学习法。它不再将干部视为孤立的学习个体，而是将其置于一个充满互动、协作和共享的学习共同体之中。核心在于，将传统的“一人学”转变为“一群人一起学”，通过有机的团队协作，实现知识的深度消化、技能的有效迁移，以及创新思维的激发和碰撞。 团队学习法强调，干部在现代化的工作中，扮演的角色早已超越了简单的执行者。他们需要成为能够整合资源、协调关系、解决复杂问题的领导者和推动者。而这一切，都离不开强大的协作能力和共同的学习成长。因此，本书将目光聚焦于如何通过结构化的团队学习活动，构建一个高效能的学习生态，让每一位参训干部都能在团队的集体智慧中获益，并在共同的实践中提升。 二、 创新模式的架构：系统性、实践性、成果导向 《团队学习法——干部集中培训的创新模式》并非一个空泛的概念，而是构建在一套严谨、系统、可操作的培训框架之上。本书深入剖析了团队学习法的核心要素，并提供了详实的实践指南，旨在帮助组织设计和实施真正有效的干部集中培训。 1. 系统性：重塑培训流程，打通学习闭环 传统的培训往往呈现出“输入—消化—输出”的线性过程，且“消化”和“输出”环节的有效性难以保证。团队学习法则将培训过程视为一个动态的、闭环的系统。 前期诊断与需求匹配： 在培训启动前，本书强调深入的调研和诊断，不仅要识别干部队伍整体的能力短板，更要分析其在实际工作中面临的挑战和痛点。基于精准的需求分析，量身定制培训目标和内容，确保培训的方向性、针对性。 情境化导入与问题导向： 培训内容的设计不再是枯燥的理论陈述，而是紧密围绕实际工作情境展开。引入真实案例、模拟演练、挑战性问题，让干部在“问题”中学习，在“挑战”中思考，从而激发学习的内在驱动力。 结构化团队互动与协作： 这是团队学习法的核心。本书详细阐述了多种行之有效的团队学习活动设计，例如： 案例深度剖析工作坊： 引导团队成员分组，对复杂的实际案例进行多角度、深层次的分析，鼓励不同观点碰撞，形成集体解决方案。 行动学习项目（Action Learning Project）： 组建跨部门、跨层级的学习小组，围绕组织面临的关键性、紧迫性问题，共同策划、执行并反思解决方案，将学习成果直接应用于解决实际难题。 角色扮演与情景模拟： 通过高度仿真的工作场景，让干部在实践中演练沟通、协调、决策等关键能力，并在事后进行反馈与复盘，不断优化个人表现。 专家引导与同伴互助： 结合外部专家指导和内部骨干带领，形成多层次的学习支持体系。专家提供宏观视野和方法论，同伴之间则可以分享经验、互为镜像，在平等互助中共同成长。 成果转化与组织赋能： 培训结束并非学习的终点，而是学习成果转化为组织效能的起点。本书详细探讨了如何通过后续的实践跟进、知识分享机制、以及激励与评估体系，确保团队学习的成果真正落地，并对组织产生积极影响。 2. 实践性：理论联系实际，学以致用 “纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。” 《团队学习法》的核心价值在于其高度的实践性。它拒绝“脱离实际”的培训，而是将学习的过程深深地根植于干部的日常工作之中。 以真实问题为驱动： 培训内容的选择直接来源于组织在战略执行、业务发展、改革创新等方面的现实困境。这意味着，干部在学习过程中所接触到的案例、讨论的问题，都是他们未来将要面对或正在处理的。 强调“做中学”： 团队学习法设计的各项活动，都鼓励干部动手参与，通过实际的讨论、分析、方案制定、甚至模拟执行，来掌握知识、提升技能。例如，行动学习项目直接将干部置于解决实际问题的漩涡之中，让他们在解决问题的过程中学习，在学习中解决问题。 促进知识的有效迁移： 团队成员在共同学习、共同解决问题的过程中，能够更深刻地理解知识背后的逻辑和应用场景。不同岗位、不同层级的干部之间，通过交流和碰撞，能够发现知识在不同领域的潜在价值，从而实现知识的跨界迁移和创新应用。 培养解决复杂问题的能力： 现代组织面临的问题往往是多维度、多因素交织的，单一的解决方案难以奏效。团队学习法通过引导团队成员从不同角度审视问题，整合多元智慧，从而培养干部分析、判断、协调、决策复杂问题的能力。 3. 成果导向：关注培训效益，实现价值最大化 与许多只关注培训过程的模式不同，《团队学习法》从一开始就将培训的成果和效益作为衡量标准。它关注的不仅是干部个人的成长，更是学习成果对组织整体绩效的提升。 可衡量的学习目标： 培训目标的设计不仅包括知识和技能的掌握，更强调行为改变和能力提升，并尽可能地设计可衡量的指标来评估这些变化。 解决方案的落地与应用： 特别是在行动学习项目中，团队提出的解决方案本身就具有现实的应用价值，培训的目标之一就是推动这些解决方案的成功落地，直接为组织带来价值。 提升团队协作效率： 通过团队学习法，干部不仅学会了知识和技能，更重要的是学会了如何与他人高效协作，如何利用团队的力量解决问题。这种协作能力的提升，将直接转化为组织内部沟通顺畅、决策高效、执行有力的局面。 促进组织学习型文化的构建： 团队学习法的成功实践，能够潜移默化地影响组织文化，培养干部之间分享、互助、持续学习的良好氛围，从而构建一个更具活力的学习型组织。 持续的评估与反馈机制： 本书强调建立持续的评估与反馈机制，不仅对培训过程进行评估，更重要的是对培训成果在实际工作中的应用效果进行跟踪和评估，为后续培训的优化提供依据。 三、 谁需要团队学习法？ 《团队学习法——干部集中培训的创新模式》适用于所有希望提升干部队伍整体素质和创新能力的组织，特别是在以下情况： 面临转型升级压力的组织： 需要干部能够快速适应新环境、掌握新技能、拥抱新模式。 业务复杂、协同性强的组织： 需要干部能够打破部门壁垒，形成合力，协同解决问题。 追求创新驱动、持续发展的组织： 需要干部能够激发思维，产生创新火花，引领组织发展。 面临人才断层、知识传承挑战的组织： 需要通过团队学习，实现知识在组织内的有效流动和传承。 对传统培训模式效果不满意，寻求突破的组织： 希望通过更具互动性、实效性的培训方式，提升培训的投资回报率。 四、 结语：通往卓越的集体智慧之路 《团队学习法——干部集中培训的创新模式》为新时代的干部培训提供了一个清晰、可行且极具潜力的方向。它强调的不是简单的“培训”，而是“赋能”，是通过构建一个高效的学习共同体，让每一位干部都在集体的智慧中成长，最终为组织的持续发展和战略目标的实现注入强大的动力。阅读本书，将是一次深入探索现代干部培训创新之路的旅程，一次解锁组织集体智慧潜能的实践指南。

评分☆☆☆☆☆

（三） 阅读这本书的过程，就像是进行了一次彻底的自我“诊断”与“重塑”。作者在描述组织变革的挑战时，那种坦诚和直面问题的勇气，非常鼓舞人心。他没有回避在实际推行新模式时遇到的阻力，无论是来自高层的保守思想，还是来自基层员工对变化的抵触情绪，他都一一列举，并给出了富有建设性的应对策略。特别是关于“文化适应性”的章节，我深有体会。很多创新模式在A公司奏效，在B公司却水土不服，作者解释了这背后的文化基因差异，并强调了“渐进式整合”的重要性，而不是采取“一刀切”的移植策略。这种务实到近乎残酷的现实主义，让我对书中的每一个建议都充满了敬意。它教会我，真正的创新不是发明全新的东西，而是以更聪明、更尊重现有体系的方式去激活那些被压抑的潜能。对于任何一个渴望带领团队走出“舒适区”却又担心引发混乱的领导者来说，这本书是不可多得的“定心丸”。

评分☆☆☆☆☆

（四） 这本书在语言运用上展现出一种独特的“实验精神”。作者似乎并不满足于使用标准的商业术语，而是不断地在尝试新的表达方式来描述团队动态。比如，他将团队协作比喻成一个“有机体的呼吸系统”，强调了信息流动的顺畅性与组织的健康度之间的正相关关系。这种形象化的比喻，极大地增强了内容的穿透力。我发现自己会不自觉地将书中的某些金句写在便利贴上，贴在工作区域。它不仅仅是知识的传递，更是一种思维方式的植入。更值得称赞的是，作者对“失败的价值”给予了极高的权重。在普遍追求“速胜”的商业环境中，这本书坚定地为“慢思考”和“允许犯错”的文化辩护。他详细分析了如何将项目中的失误转化为全员共享的“知识资产”，而非仅仅是追责的证据。这种对长期主义的坚持，在浮躁的当下显得尤为珍贵，让我对自身的学习曲线有了更合理的预期。

评分☆☆☆☆☆

（一） 这本书的叙事风格简直让人耳目一新，作者似乎有一种魔力，能将原本枯燥的理论包装得如此生动有趣。我尤其欣赏他如何将抽象的管理学概念，通过生动的案例和深入的个人反思，转化为可以立即在实践中操作的工具。书中对于“赋能”和“协同”的阐释，不是那种空洞的口号，而是结合了大量的实际操作细节。比如，他描述了一个团队在面对突发危机时，如何通过结构化的流程迅速调整，并且在这个过程中，如何有效利用了每一个成员的潜在能力。这部分内容对我触动很大，它让我重新审视了自己团队目前的沟通模式和决策机制。很多时候，我们总是在寻找“灵丹妙药”，希望通过引进最新的管理软件或流程来解决问题，但这本书却回归到了最本质的东西：人与人之间的信任构建和有效互动。作者的笔触细腻，对于团队成员在压力下的心理变化描述得淋漓尽致，让人感同身受。我感觉自己不仅仅是在阅读一本管理书籍，更像是在参与一场深度的工作坊，每一次翻页都伴随着思考的火花。

评分☆☆☆☆☆

（五） 坦白说，这本书的深度远远超出了我对一本“方法论”书籍的预期。它真正触及了组织行为学的核心困境——即如何协调个体的“目的性”与集体的“一致性”。作者对“激励结构”的设计有着极其老道的见解。他揭示了当前许多绩效考核体系如何无意中鼓励了“单兵作战”而非“协同作战”的弊端。书中提供了一套基于“贡献度透明化”的量化评估工具，这套工具的精妙之处在于，它不仅仅衡量了最终的“结果”，更细致地刻画了实现结果过程中的“影响力”。我花费了大量时间去研究其中关于“跨部门知识转移机制”的案例，那个关于如何打破“信息孤岛”的实践方案，具有极强的可复制性和操作性。总而言之，这本书不是一本读完就束之高阁的工具书，它更像是一本需要被反复研读、时常翻阅的“案头宝典”，每一次重读都能从不同的侧面汲取新的养分，对领导力实践产生持续的推动作用。

评分☆☆☆☆☆

（二） 这本书的结构设计非常精巧，它不是那种线性叙事的教科书，而更像是一本精心策划的“技能地图”。作者巧妙地将复杂的学习理论拆解成若干个可执行的模块，每一个模块都有清晰的目标、输入和预期的产出。我最欣赏的是他对“深度反馈”这一环节的探讨。很多组织都知道反馈重要，却往往流于形式，变成了一场单向的指责大会。然而，这本书提供了一整套从“观察记录”到“非暴力沟通”再到“行动计划制定”的完整闭环。我特别留意了其中关于“倾听的层次”的描述，从机械式的听觉接收到真正的心灵共振，这个渐进过程的解析，极大地提升了我对沟通质量的敏感度。此外，书中引用的那些跨领域的研究（例如神经科学在压力反应中的作用），为传统的团队管理理论增添了坚实的科学基础，让所有的建议都有了更强的说服力，而不是仅仅停留在“经验之谈”的层面。这本书的价值在于，它为你提供了一个可以反复打磨和优化的“流程蓝图”。