精准选人-提升企业利润的关键 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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李祖滨 著

图书标签:

• 招聘
• 人才管理
• 企业战略
• 人力资源
• 绩效提升
• 利润增长
• 选拔
• 团队建设
• 管理学
• 组织行为学

店铺： 泰州新华书店图书专营店

出版社： 电子工业出版社

ISBN：9787121331206

商品编码：27579920201

包装：平装-胶订

开本：16

出版时间：2017-12-01

内容介绍

内容介绍
本书运用LX的人才选择理念，结合高效的人才选择方法和工具、丰富的实操案例，为读者系统阐述了为什么选人、谁为选人负责、如何选人以及选人理念和方法的具体应用等完整的人才选择体系，帮助广大读者系统理解LX人才选择理念和应用实践，希望能帮助企业家更加精准的选择YX人才，*化提升企业的利润。

关联推荐
分析华为、GE、谷歌、沃尔马、阿里巴巴、沃尔玛、龙湖地产、万科集团等中外知名企业背后的选人秘诀。
为企业家提供精准选人的系统理论和实践方法。
帮助企业提升选人能力，在企业的人力资源“宝藏”中挖出“金子”，提升企业的盈利能力。
建议读者与《人力资源转型》(David Ulrich著)、《聚焦于人：人力资源LX战略》配套阅读。



 
目录
目录 D1章 选人决定利润 1 被忽视的人才供应链 1 打造稳健的人才供应链 8 重心转向人才选择 16 人先人后事，选人在前 27 D2章 谁为选人负责 30 企业家是1席面试官 31 直线经理是选人的主体 39 HR让企业具备选人的能力 44 建立团队面试“333”决策机制 48 D3章 从被动招人到主动找人 56目录
D1章 选人决定利润 1
被忽视的人才供应链 1
打造稳健的人才供应链 8
重心转向人才选择 16
人先人后事，选人在前 27

D2章 谁为选人负责 30
企业家是1席面试官 31
直线经理是选人的主体 39
HR让企业具备选人的能力 44
建立团队面试“333”决策机制 48

D3章 从被动招人到主动找人 56
千金易得一将难求 56
落伍的传统选人方式 58
主动出击找到被动求职者 60
建好企业的外部人才库 77

D4章 关键人才的精准画像 80
描绘关键人才精准画像 81
给关键人才精准画像 93

D5章 人才“入境”安检系统的六道关 112
D一关：精准提问 116
D二关：深度追问 120
D三关：性格测评 128
D四关：直觉验证 131
D五关：背景调查 132
D六关：试用考察 142

D6章 中小企业也能招到YX人才 150
中小企业用人错不起 150
放宽冰山上，坚守冰山下 151
中小企业也能做好雇主品牌 159
用足企业家魅力吸引人才 164

D7章 请不合适的人离开 167
给企业减负 167
造成企业冗员的四大因素 168
不合适的人留在企业的危害 173
成功的企业都坚持优胜劣汰 179
GE活力曲线 179
精准找出不合适的人 185
刀要快，心要善 190

D8章 从源头打造稳健的人才供应链 194
从源头选择合适的种子 195
高潜力是高质量的源头种子 197
人才供应链的清洁源头 199
参考文献 显示全部信息


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为企业家提供精准选人的系统理论和实践方法。
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建议读者与《人力资源转型》(David Ulrich著)、《聚焦于人：人力资源LX战略》配套阅读。



 
目录
目录 D1章 选人决定利润 1 被忽视的人才供应链 1 打造稳健的人才供应链 8 重心转向人才选择 16 人先人后事，选人在前 27 D2章 谁为选人负责 30 企业家是1席面试官 31 直线经理是选人的主体 39 HR让企业具备选人的能力 44 建立团队面试“333”决策机制 48 D3章 从被动招人到主动找人 56目录
D1章 选人决定利润 1
被忽视的人才供应链 1
打造稳健的人才供应链 8
重心转向人才选择 16
人先人后事，选人在前 27

D2章 谁为选人负责 30
企业家是1席面试官 31
直线经理是选人的主体 39
HR让企业具备选人的能力 44
建立团队面试“333”决策机制 48

D3章 从被动招人到主动找人 56
千金易得一将难求 56
落伍的传统选人方式 58
主动出击找到被动求职者 60
建好企业的外部人才库 77

D4章 关键人才的精准画像 80
描绘关键人才精准画像 81
给关键人才精准画像 93

D5章 人才“入境”安检系统的六道关 112
D一关：精准提问 116
D二关：深度追问 120
D三关：性格测评 128
D四关：直觉验证 131
D五关：背景调查 132
D六关：试用考察 142

D6章 中小企业也能招到YX人才 150
中小企业用人错不起 150
放宽冰山上，坚守冰山下 151
中小企业也能做好雇主品牌 159
用足企业家魅力吸引人才 164

D7章 请不合适的人离开 167
给企业减负 167
造成企业冗员的四大因素 168
不合适的人留在企业的危害 173
成功的企业都坚持优胜劣汰 179
GE活力曲线 179
精准找出不合适的人 185
刀要快，心要善 190

D8章 从源头打造稳健的人才供应链 194
从源头选择合适的种子 195
高潜力是高质量的源头种子 197
人才供应链的清洁源头 199
参考文献 显示全部信息

《人本驱动：解码企业增长的内在力量》 在瞬息万变的商业环境中，企业如同一艘巨轮，其航行的方向和速度，最终取决于掌舵的船员和船上的每一位水手。然而，许多企业在追求规模扩张、技术革新、市场占有率的道路上，却常常忽略了最核心的驱动力——人。本书记载了无数企业实践案例，深入剖析了“人”在企业成功中的不可替代性，揭示了如何构建一个高度契合、高效协同、充满活力的团队，从而释放出企业持续增长的内在能量。 一、 觉醒：重新认识“人”的企业价值 长期以来，不少管理者习惯于将员工视为一种成本，一种可替换的生产要素。然而，《人本驱动》一书旗帜鲜明地提出，这种观念已经过时。在知识经济和体验经济时代，人的智慧、创造力、热情和归属感，才是企业最宝贵的资产，是驱动企业脱颖而出的关键。 本书并非空谈理论，而是通过大量鲜活的案例，展示了那些将“人”置于核心的企业，是如何在市场竞争中逆势上扬，实现惊人的增长。例如，一家初创科技公司，虽然资源有限，但通过建立一种高度信任和赋权的企业文化，激发了工程师们的创新热情，迅速推出了颠覆性产品，赢得了市场先机。又如，一家传统制造企业，在面临转型困境时，并未盲目裁员或引进昂贵技术，而是将重点放在员工的技能再培训和职业发展上，挖掘出了他们隐藏的潜力，最终实现了生产效率和产品质量的双重飞跃。 这些案例共同指向一个核心观点：真正的人本主义并非溺爱员工，而是深刻理解个体价值，并通过系统化的管理和文化建设，将个体潜力最大化地转化为组织效能。 本书将引导读者打破旧有思维定式，重新审视“人”在企业中的角色，认识到投资于人的回报，远超对物质和技术的投入。 二、 构筑：打造吸引与留住人才的基石 “巧妇难为无米之炊”，再好的战略蓝图，也需要优秀的人才来执行。如何吸引到对的“米”，并且让他们愿意留在“锅”里，是每一个企业管理者都必须面对的挑战。《人本驱动》系统地阐述了构建人才吸引与留存机制的五大基石。 1. 清晰的使命与愿景： 优秀的人才往往追求的不仅仅是薪资，更是工作的意义。本书强调，一个清晰、鼓舞人心的企业使命和愿景，能够吸引那些与企业价值观契合的人才，并让他们在工作中找到归属感和成就感。书中分析了不同行业领导者是如何通过塑造强大的企业文化，将员工凝聚在一起，共同为同一个目标而奋斗。 2. 公平且有竞争力的薪酬福利体系： 这并非仅仅是基础的物质保障，更是企业对员工价值的认可。本书深入探讨了如何设计一套既能反映市场行情，又能体现企业内部公平性，并且兼顾长远激励的薪酬福利方案。从股权激励到绩效奖金，从完善的社保体系到人性化的假期政策，每一个环节都至关重要。 3. 广阔的职业发展通道： 员工的成长就是企业的成长。本书详细介绍了如何为不同层级、不同岗位的员工设计个性化的职业发展路径，包括定期的技能培训、跨部门轮岗机会、导师制度以及晋升机制。关键在于，要让员工看到在企业中持续进步和实现自我价值的可能性。 4. 开放且尊重的沟通环境： 沉默的员工是危险的。本书强调，建立一个鼓励开放沟通、积极反馈的文化至关重要。管理者需要学会倾听，尊重不同意见，并及时给予建设性的回应。这种透明的沟通机制，不仅能及时发现问题，更能增强员工的参与感和信任感。 5. 积极健康的工作氛围： 工作环境的氛围，远比装修风格更为重要。本书通过大量实例，展示了如何通过营造相互支持、协作互助、鼓励创新、包容失败的工作氛围，让员工乐于工作，愿意为企业付出更多。这包括管理者自身的行为示范，以及团队建设活动的设计。 三、 激活：释放员工潜能与创造力的密码 仅仅吸引并留住人才还不够，如何有效地激活他们的内在潜能，让他们发挥出最大的能量，是企业实现超常增长的秘密武器。《人本驱动》在这一部分提供了极具操作性的方法论。 1. 精准的岗位匹配与授权： “用其所长，避其所短”。本书强调，管理者需要深入理解员工的优势、劣势、兴趣和职业目标，并将其与岗位需求进行精准匹配。在此基础上，给予员工足够的授权，让他们能够独立负责并完成工作。授权并非放任不管，而是要给予清晰的目标、必要的资源和必要的支持，同时建立有效的监督与反馈机制。 2. 持续的绩效评估与反馈： 绩效评估不应是一年一次的“审判”，而是一个持续的、双向的沟通过程。本书介绍了如何将绩效评估与员工发展相结合，通过定期的、建设性的反馈，帮助员工认识到自己的优势和待改进之处，并为其制定改进计划。有效的反馈能够帮助员工不断超越自我。 3. 激励机制的多元化与个性化： 除了物质激励，精神激励同样重要。本书深入探讨了如何设计多元化的激励机制，包括认可与赞赏、表彰先进、提供学习机会、参与决策等。更重要的是，要根据不同员工的特点，采取个性化的激励方式，做到“对症下药”。 4. 培养赋能型领导者： 领导者的风格直接影响团队的士气和效率。本书着重阐述了“赋能型领导”的特质与实践。这类领导者善于倾听、支持、指导和赋权，他们能够激发团队成员的自主性和创造力，帮助他们克服困难，并最终达成团队目标。书中提供了大量关于如何培养赋能型领导者的具体方法，例如情商训练、教练式沟通技巧等。 5. 构建学习型组织： 在快速变化的时代，停止学习就意味着落后。《人本驱动》强调，企业需要建立一个鼓励学习、分享知识、不断创新的组织文化。这包括设立内部培训体系、鼓励员工参加外部培训、建立知识分享平台、推广最佳实践等。一个持续学习的组织，能够保持其敏锐度和竞争力。 四、 优化：持续改进与应对挑战 企业的人才管理是一个动态的过程，需要不断地调整和优化，以应对内外部环境的变化。《人本驱动》的最后一个部分，聚焦于如何持续改进人才管理体系，并有效应对各种挑战。 1. 数据驱动的人才决策： 本书提倡运用数据分析来指导人才管理决策。通过收集和分析员工敬业度、离职率、培训效果、绩效数据等，管理者可以更科学地评估现有策略的有效性，发现问题，并制定更具针对性的改进措施。 2. 危机管理中的人才策略： 无论是经济下行、技术颠覆，还是突发公共卫生事件，企业都可能面临危机。本书分享了在危机时期，如何通过稳定军心、优化人才配置、激发员工韧性来带领企业走出困境。关键在于，在危机中也要坚持以人为本的原则。 3. 领导力梯队建设： 企业的可持续发展，离不开源源不断的优秀领导者。本书详细介绍了如何通过系统的评估、培训和发展计划，为企业培养一支强大的领导力梯队，确保企业在任何时候都有合适的接班人。 4. 跨代际团队的管理： 随着不同代际的员工加入职场，如何在团队中实现有效的沟通与协作，化解代际差异带来的挑战，成为重要的课题。本书提供了针对不同代际员工的特点，以及相应的管理策略和沟通技巧。 《人本驱动：解码企业增长的内在力量》并非一本教条式的管理手册，而是一部充满智慧与实践经验的集大成之作。它鼓励管理者回归初心，真正将“人”视为企业最宝贵的财富，并通过科学而富有远见的方法，构建一个能够吸引、留住、激活并持续优化的优秀团队。在本书的指引下，您的企业将能够 unlock 隐藏的增长潜能，在激烈的市场竞争中，稳健前行，迈向辉煌。

评分☆☆☆☆☆

这本书的整体调性非常“冷静且锐利”，没有太多煽情或鼓舞人心的语言，它直接将商业世界的残酷现实摆在了你面前：选错一个人，对利润的侵蚀是指数级的。我发现，它在解释“利润提升”时，不仅仅关注招聘成本的节约，更侧重于通过优化人才结构，带来的市场响应速度、创新能力以及客户满意度的提升这些间接效益。这种多维度、系统性的价值评估视角，让我对人力资源的战略定位有了全新的理解。它不再是一个支持部门，而是直接的“利润驱动引擎”。我特别喜欢它对于“人才筛选偏差”的批判，那种毫不留情的剖析，让人不得不正视自己过去在用人上的盲点。这本书更像是为企业CEO和高管团队准备的“反思录”，它要求读者跳出传统的HR框架，用投资人的眼光去审视每一个岗位的价值回报，从而构建一个真正能为企业带来持续增长的人才护城河。

评分☆☆☆☆☆

这本厚厚的册子，拿在手上沉甸甸的，光是阅读的“仪式感”就比那些轻飘飘的畅销书要强得多。我注意到，书中对不同行业、不同发展阶段企业的案例分析似乎格外详尽，这不是那种生硬的、为了凑字数而堆砌的“名人故事”，而是深入到具体业务流程中的具体场景。比如，它提到一家快速扩张的科技公司，在引入了某类“高适配性”人才后，研发周期缩短了多少百分比，从而抢占了多少市场份额，这种叙事方式非常具有说服力。我个人的阅读体验是，这本书更像是一份深度调研报告，而不是一本教科书。作者似乎采用了非常田野调查式的研究方法，力图揭示那些隐藏在优秀企业基因深处的“人才密码”。我尤其欣赏它对“潜力股”与“即战力”之间平衡的探讨，很多公司要么过度迷信资历，要么盲目追逐新星，这本书似乎提供了一套更为稳健的框架，来教导管理者如何在不确定的市场环境中，做出最保险也最有利的“人事投资决策”。这种务实到近乎苛刻的论述风格，让我觉得作者对企业运营的理解是极其深刻且接地气的。

评分☆☆☆☆☆

说实话，我一开始对这种名字听起来很“官方”的书持保留态度，总觉得要灌输很多晦涩的管理学名词。然而，实际阅读体验却出乎我的意料。它的文字表达极其凝练，行文节奏快得像一场高质量的商务谈判，绝不拖泥带水。书中对于“精准”的定义，似乎并不局限于技能匹配，而是深入到了“文化契合度”和“长期忠诚度”的量化评估上。我尤其对其中关于“隐性成本”的分析印象深刻——那些看似不影响绩效，实则在内部消耗资源的人，如何通过系统性的筛选机制被提前识别和规避。这种“防患于未然”的思路，在很多传统的选人方法论中是缺失的。这本书似乎是在强调，选人的目的不仅仅是找到能干活的人，更是要找到能持续“不添乱”且能与企业愿景同步增长的人。这种对风险的控制和前瞻性的管理思维，是这本书最宝贵的部分，它让“选人”这件事，从“用人”的前置环节，提升到了“风险管控”的核心议题。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计着实抓人眼球，那种低调的奢华感，配上精准的排版，让人一看就知道这不是一本泛泛之谈的职场工具书。我最初是被它封面上那个“关键”二字吸引的，它暗示着一种直击痛点的解决方案，而不是冗长空洞的理论说教。拿到书后，我立刻翻阅了目录，发现它结构非常清晰，逻辑链条一环扣一环，看得出作者在内容组织上是下足了功夫的。它似乎并不专注于传统的“面试技巧”或“行为评估”，而是更侧重于从宏观的企业战略层面，去审视人才布局与财务绩效之间的内在联系。我特别好奇它如何将“精准选人”这一看似偏软性的管理职能，与“提升企业利润”这种硬邦邦的量化指标挂钩起来。这本读物给我的第一印象是，它试图搭建一座桥梁，连接人力资源部门与董事会层面的决策者，让选人不再是孤立的HR工作，而是直接影响现金流和市场竞争力的核心战略。我已经迫不及待地想深入了解作者是如何阐述这种底层逻辑的，特别是那些关于人才价值回报率的分析模型，想看看它是否能提供一些颠覆性的视角，让我重新审视我们公司现有人才结构的投资回报问题。

评分☆☆☆☆☆

我通常看管理类书籍，读到一半就会开始走神，因为很多理论都停留在“你应该这样做”的层面，缺乏可执行的路线图。但这本书的独特之处在于，它提供的不是一套僵硬的公式，而是一套可灵活调整的“评估工具箱”。书中详细拆解了不同岗位对人才“核心驱动力”的不同要求，并提供了相应的观测指标，这些指标甚至涉及到一些心理学的微妙之处。比如，它如何通过细微的沟通模式变化，来判断一个人对压力的承受阈值，进而预测其在关键项目中的表现。这种深入到行为模式细微之处的洞察力，让人感觉作者像是潜伏在无数企业高层会议室里的观察家。更重要的是，它强调了选人过程的“透明化”和“可复盘性”，确保了决策过程的公正性，避免了因个人好恶而导致的偏差。这本书读完后，需要的不是死记硬背，而是对现有选人流程进行一场彻底的、基于数据的“外科手术式”改造。