具体描述
内容简介
《管理文库·企业文化系列：企业文化诊断评估与考核评价·企业文化诊断与考评管理指导手册》在综合人类学、社会学、管理学、组织行为学、组织心理学、现代西方经济学对组织行为和人的行为的研究方法和研究成果基础上，着重介绍企业文化诊断评估的基本概念、基本理论和操作实务，使读者对企业文化及其诊断评估有一个精确的概念。作者简介
王吉鹏，著名实战派管理学者，集团管理权威专家，中国顶级管理咨询机构——仁达方略管理咨询公司董事长。长期从事大型企业管理实证研究与咨询实践，善于把握管理规律和实践特征，首创“集团管控”和“企业文化落地”概念，系统研究并形成了体系独特的“多元化战略”理论和“产融模式”咨询方法，其全新的实证性理论体系与建设方法被广泛地应用到诸多著名集团企业管理实践之中，受到企业界和学术界的普遍认可与推崇。受聘为国内多所知名商学院的客座教授，著有《战略实论》、《集团管控》、《企业文化建设》、《管理感悟》等个人专著30余部，并主持了企业战略、集团管控、企业文化、人力资源四大系列图书的出版工作。
其领导的金牌咨询团队为国家电网、中国银行、交通部海事局、中航油、中粮集团、中国五矿、华电国际、中华通信、中国大唐、中国电子、中国南车、上海大众、国机集团、蒙牛乳业、大庆油田、大连化工集团、晋煤集团、北京金融街等数百家国内知名大型集团公司及英博啤酒、英美烟草等多家国际集团提供过专业的咨询服务。
目录
第一章 企业文化诊断评估概述第一节 关于企业文化
第二节 企业文化诊断评估的基本认识
第三节 企业文化诊断与评估的研究与探索
第四节 企业文化诊断评估的基本专业术语
附录 企业文化牢固程度自查问卷/
第二章 问卷与量表的编制及分析方法
第一节 问卷与量表的差异
第二节 问卷编制的方法
第三节 量表编制的方法
附一 社会学方法发展史与方法论
附二 社会学与人类学田野工作
第三章 企业文化诊断评估中的抽样技术
第一节 基本抽样方法
第二节 样本量的计算
第三节 抽样技术应用
附录 社会调查研究方法的内涵和主要内容
第四章 企业文化诊断评估过程与技巧
第一节 问卷调查
第二节 文件回顾与分析
第三节 深度访谈与现场调查
第四节 诊断分析与撰写评估报告
第五章 企业文化诊断评估工具开发的基础
第一节 对企业认识的转变
第二节 个人动机与企业意识
第三节 企业文化与管理职能
第六章 企业文化综合诊断评估的主要工具介绍
第一节 领导者企业文化倾向评估问卷
第二节 丹尼森（Denison）组织文化模型
第三节 查特曼（Chatman）企业价值观OCP量表
第四节 组织文化评价量表
第五节 探索企业文化形态的四种测试方法
第六节 企业文化的正态分布
第七节 仁达方略企业文化综合诊断评估系统
第七章 企业文化专项诊断评估的主要工具
第一节 企业文化年度自我评估问卷
第二节 员工工作价值调查问卷
第三节 员工满意度评估问卷
第四节 员工敬业度调查
第五节 工作满意度调查
第六节 工作描述指数评估
第七节 薪酬满意度调查问卷
第八节 团队价值观评估工具
第九节 组织气氛调查问卷
第十节 激励型组织调查表
第十一节 基本组织类型评估
第八章 兼并与重组中的企业文化审慎调查
第一节 并购企业的企业文化整合概述
第二节 兼并与重组中的文化冲击与整合原则
第三节 企业文化尽职调查
第四节 文化审慎法
第九章 企业文化考核评价概述
第一节 考核评价的基本认识
第二节 考核评价的研究与探索
附录 对企业文化考核的思考
第十章 企业文化目标管理与考核评价
第一节 考评体系的构建
第二节 考核评价周期与考核关系
第三节 考核评价内容与考评指标设计
附一 企业文化建设考核的四个层次
附二 如何进行集团文化考核
附三 ××集团公司企业文化建设考核评价实施办法
参考文献
精彩书摘
文化至关重要，因为它是强大的、潜在的并且经常是无意识的一组力量，它决定了个人和集体的行为、感知方式、思维模式和价值观。企业文化特别重要，因为文化要素决定了战略、目标和运营模式。——美国麻省理工学院教授沙因
回眸过去的一个世纪，风云变幻，动人心魄。企业、技术、产品、人物……一浪推动一浪，一波盖过一波，波澜壮阔，蔚为壮观。当然，其中最活跃、最精彩、最有生命力的，还是人物。社会发展的历史，归根到底是人的历史。
知识经济时代的到来，使社会运行方式和人们的生活方式发生了翻天覆地的变化，而商品经济的发展与竞争全球化正在加速这一变化。这种变革深深影响了原有社会的经济、政治及文化结构，同时也在改变着人们原有的思想观念，使人们由对物质的崇敬转向对人的充分尊重，从而更重视个人的主体性发挥与能力的发展。体现在管理上，知识时代引发了一场极其深刻的管理革命，企业管理开始从科学管理向文化管理过渡。文化管理的特点是以人为中心进行管理，以对人的管理为出发点，培育共同价值观，实质在于调动人的自觉性和积极性、主动性和创造性，最大程度地挖掘企业中人的潜力，激发人的潜能。
管理是一项宏伟的工作，企业文化管理是一项更伟大的工作，卓越的企业文化管理是一项最伟大的工作！时代步伐，浩浩荡荡，文化管理是21世纪最佳的企业管理方式，是企业竞争力的源泉所在，世界知名企业都在积极向文化管理过渡。
第一节 关于企业文化
关于什么是企业文化，人们早已不再陌生，然而，对企业文化的概念和内涵的理解却千差万别，在介绍企业文化诊断评估的理论和实务之前，有必要对企业文化的概念、内涵、结构和层次作一番梳理。
一、企业文化的概念与内涵
关于文化的定义，人类学家、民族学家、社会学家以及组织行为学家等都从自己的学术角度对文化进行了不同的诠释和理解，据统计，目前学术界有关文化的定义有四五百种之多。
归结起来可以分作偏重于“文明”和偏重于“文化”的。两个概念常常相互关联却从来不是完全等值的。前者概括物质的与可见层面的特征，后者侧重精神的及不可见层面的特征，二者相辅相成。在欧洲语言中，这两个词从拉丁语语源上有明显的区别。“文化”来自乡间，起源于农民的世界，它的本意是指培植耕作自然作物，这一含义至今尚有残留，隐喻为“价值观的培育过程”，引申为个人修养、社会知识、艺术作品和一定时代的社会生活等。而“文明”一词起源于城市，来自公民的都市世界。“文化”与“文明”这两个概念在整个19世纪和平共处，经常相互替代，没有人从根本上加以区别。不过20世纪初，他们第一次产生了尖锐的冲突。
斯宾格勒解释了他所谓的文化，“我看到的并不是凭空杜撰的唯一的线性历史，而是若干伟大的文化所上演的历史戏剧，每一种文化都带着原始的力量从本土的土壤中生长起来，并终其一生牢牢固守于此。每一种文化都在自己的形象里打上自己的资源（即人民）的烙印，每一种文化都有自己的理念、自己的激情、自己的生活、意愿、感受以及死亡。这些真切的色彩、光线、运动是理智的目光仍未发现的。这些文化、民族、语言、真理、神址和景观就像橡树和石松及其花朵和枝叶一样繁盛、衰老。每一种文化都有自我表现的新的可能性，它们产生、成熟、衰落，然后一去不复返……。这些文化——纯化的生活精髓——像田野中的花朵一样无目的的生长。它们如同植物和动物，属于歌德的生机勃勃的自然，而不属于牛顿那个死气沉沉的自然。”
“文化学之父”泰勒说：“所谓文化或文明乃是指知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及包括作为社会成员的个人而获得的其他任何能力、习惯在内的一种综合体。”
《大英百科全书》（1973—1974年）将文化概念分为两类。第一类是“一般性”的定义，将文化等同于“总体的人类社会遗产”；第二类是“多元的、相对的”文化概念，即“文化是一种来源于历史的生活结构的体系，这种体系往往为集团成员所共有”，它包括这一集团的“语言、传统、习俗和制度，包括有激励作用的思想、信仰和价值，以及在物质工具和制造工具中的体现”。
美国人类学家克拉克洪和凯利把文化看作是“历史创造出的、清晰和不清晰、理性、非理性和不理性的所有生活图式，这种图式在任何给定的时间都作为一种人类行为的潜在指导而存在”。
克鲁克霍尔姆按以下七条标准定义文化：①一个文化圈成员的自我认识；②与自身所处环境的关系；③价值结构；④与他人的关系；⑤个人贡献定义；⑥时间指向；⑦空间指向。
文化人类学家怀特认为每种人类文化可以分成三个部分：①经济和技术；②社会结构；③意识形态。他认为经济与技术是社会结构和意识形态的基础。要理解社会结构和意识形态只有在经济与技术的基础上才能做到。
中国《辞海》对文化的定义，一直沿用着广义与狭义两种解释：“从广义来说，指人类社会历史实践中所创造的物质财富和精神财富的总和。从狭义来说，指社会的意识形态，以及与之相应的制度和组织结构。”
英国牛津大学出版社商务词典把文化定义为“在一个组织内影响成员行为的价值、信念、规范和传统”。文化的完整性（completeness）和自足性（selfsuf-ficiency）归因于一个事实：即满足人类基本的、实用的及整合化的全部需求。
企业文化是新近随着企业管理理论的发展而出现的概念，目前关于企业文化的定义也有100多种。最广泛使用的、具有权威性的概念是美国麻省理工学院组织行为学教授爱德华？沙因（Schein）的定义。
沙因教授的企业文化定义为：
企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和（Schein，1984年），是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。
以另外一种为我们所容易理解的方式表述为：
企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。
本书将使用上述对企业文化的定义和理解。
企业文化，概括起来就是企业和企业人的思想和行为。
在《企业文化研产学严重脱节》文章中，仁达方略董事长王吉鹏先生如是说：“作为一种文化氛围，企业文化不是管理方法，而是形成管理方法的理念；不是行为活动，而是产生行为活动的原因；不是人际关系，而是人际关系反映的处世哲学；不是工作，而是对工作的感情；不是地位，而是对地位的心态；不是服务，而是服务中体现的精神境界。总之，企业文化渗透于企业一切活动之中，而又流溢于一切企业活动之上。”
企业文化不是单纯的思想或矫揉造作的文字，不是企业与文化的嫁接，更不是企业家与文化人的联谊会。如同知识本身并不承载价值一样，为企业文化而建设企业文化基本上是徒劳的，很多企业想通过某一局部的取巧来建设企业文化，却从根本上忽略了企业文化无形的存在和作用。
……
前言/序言
用户评价
我是一名资深的人力资源管理者，在多年的职业生涯中，我深切体会到企业文化对组织绩效和员工敬业度的巨大影响。然而，如何科学地“诊断”企业文化的“健康度”，并建立一套“考核评价”体系，始终是一个极具挑战性的课题。市面上关于企业文化建设的书籍不少，但很多都侧重于理论的阐述，缺乏可操作性和实操性。这本《企业文化诊断评估与考核评价·企业文化诊断与考评管理指导手册》的书名，让我眼前一亮。“诊断评估”四个字，预示着这本书将提供一套系统性的方法论，帮助管理者深入企业肌理，探寻文化基因的“症结”。“考核评价”则暗示了书中将包含量化和衡量企业文化有效性的工具，这对于管理者来说至关重要，因为“凡是可衡量的，才可被管理”。我非常期待书中能够提供详尽的诊断模型、评价指标，以及如何将这些评估结果转化为实际的管理行动。更重要的是，我希望这本书能提供一些成功的实践案例，让我看到其他企业是如何通过科学的诊断和评价，不断优化和强化自身企业文化的。
评分在现代企业管理中，企业文化扮演着越来越重要的角色。它不仅影响着员工的工作态度和行为，更关乎企业的凝聚力、创新力和长期竞争力。然而，许多企业在进行企业文化建设时，往往陷入“只见树木，不见森林”的困境，难以有效地识别出文化的深层问题，也无法量化其影响。这本《企业文化诊断评估与考核评价·企业文化诊断与考评管理指导手册》的书名，精准地抓住了企业文化管理的痛点。我期待这本书能够为我提供一套系统化的“诊断”工具，帮助我深入剖析企业文化的核心要素，找出优势与劣势。同时，“考核评价”一词则让我看到了它能够帮助我建立一套科学的评价体系，从而衡量企业文化建设的成效，并为未来的优化提供数据支撑。“管理指导手册”的定位，更是让我相信这本书将具有极强的实践指导意义，能够为企业管理者提供切实可行的操作方法和建议，帮助他们将企业文化理论转化为实际的管理行动，最终实现企业文化的价值最大化。
评分在书店的“管理文库”专区，我被一本封面设计颇具现代感的书吸引住了，《企业文化诊断评估与考核评价·企业文化诊断与考评管理指导手册》。虽然我还没有开始阅读，但仅仅是看书名，我就能预感到这本书将为我在企业管理领域打开一扇新的窗户。我对企业文化一直有着浓厚的兴趣，认为它是一个企业灵魂的所在，决定着企业的长远发展和员工的归属感。我经常在思考，究竟是什么样的力量能够让一个组织凝聚成一股绳，朝着共同的目标迈进？又该如何才能有效地识别出企业文化中的优势与不足，从而进行有针对性的改进？这本书似乎提供了一个系统化的框架，从“诊断评估”到“考核评价”，再到“管理指导”，这三个词汇的组合，让我看到了它在理论深度和实践指导性上的双重价值。我期待这本书能够帮助我理解如何像医生诊断疾病一样，深入剖析企业文化的“健康状况”，找到其“病症”所在，并给出“药方”。同时，我也好奇它会如何阐述“考核评价”这一环节，因为一个好的评估体系，不仅能衡量当前的状态，更能激发持续改进的动力，让企业文化真正落地生根，开花结果。这本书的出现，对于那些正在探索企业文化建设之路的管理者来说，无疑是一份宝贵的参考。
评分我一直认为，一家伟大的企业，其核心竞争力不仅仅体现在产品、技术或市场份额，更在于其独特而强大的企业文化。然而，如何才能让企业文化真正成为一股强大的驱动力，而不是流于形式？这个问题一直困扰着许多管理者。当我看到《企业文化诊断评估与考核评价·企业文化诊断与考评管理指导手册》这本书时，我被它清晰的定位所吸引。它不仅仅是教你“做什么”，更关注“怎么做”，以及“做得怎么样”。“诊断评估”让我看到了它能够帮助企业深入了解自身文化土壤的肥沃程度，找出隐藏的问题。而“考核评价”则意味着它会提供一套科学的衡量标准，让企业能够清晰地看到自己的文化建设成效，并据此进行调整。我特别希望这本书能够提供一套行之有效的工具，比如诊断问卷设计、访谈技巧、数据分析方法，以及如何将评估结果转化为具体的行动计划。我期待这本书能够帮助我从“感觉”层面，转向“数据”和“逻辑”层面，更科学、更有效地推动企业文化建设。
评分最近，我一直在苦恼于如何更科学、更有效地评估我们公司现有的企业文化。我们投入了不少精力去塑造和推广企业文化，但效果似乎总是差强人意，很难说清楚究竟是哪些环节出了问题，又该如何去量化改进的效果。所以，当我在书架上看到这本《企业文化诊断评估与考核评价·企业文化诊断与考评管理指导手册》时，简直像找到了救星。这本书的书名就直接切中了我的痛点，“诊断评估”让我看到了它能帮助我“发现问题”，“考核评价”则意味着它能提供“衡量标准”，而“管理指导手册”则预示着它会给出具体的“操作方法”。我特别希望能从中学习到一套行之有效的诊断工具和方法，比如如何通过问卷、访谈、案例分析等方式，全面而深入地了解企业文化的现状。同时，我也很期待书中能提供具体的考核指标和评价模型，帮助我量化企业文化的有效性，而不是停留在模糊的定性描述上。我希望这本书不仅仅是理论的堆砌，更能提供大量实际案例和操作步骤，让我们可以直接拿来借鉴和应用，解决我们在实际工作中的难题。
评分一本好书，由纸张印刷而成。
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