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中国国学文化艺术中心 编

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• 管理学
• 领导力
• 人才管理
• 团队建设
• 职场技能
• 用人策略
• 企业文化
• 个人成长
• 高效工作
• 职业发展

出版社： 中国人民大学出版社

ISBN：9787300212999

版次：1

商品编码：11737249

包装：平装

开本：16开

出版时间：2015-07-01

用纸：胶版纸

产品特色

编辑推荐

　　国内首套面向各级领导干部的国学文化标准化教材，系统阐述了传统文化人文精神与当代行政管理的内在有机联系和相互融合，为提升各级行政机构的执政思想、强化决策能力、创新执行策略、扩大用人视野、融入德性思维等各方面，提供了完整的理论体系和策略指导，体现了“为人修身、为政以德、为官有法、公正和谐”的新时期执政理念。

内容简介

　　《用人之道》将古代用人之道的阐述分为七个部分，分别以人才的作用、人才的识别、人才的选拔、人才的使用、人才的考核、人才的任用以及人才的培养为关键词进行选择编录，每一部分又由三到四个相关主题组成，各主题部分的语录一般按照时间顺序排列，便于读者了解掌握历史的脉络并可进一步展开阅读。

目录

第一章 治世之本 唯在用人
一、贤才，国之宝也
二、举大事者，必以人为本
三、其人存，则其政举； 其人亡，则其政息
四、选天下之才，为天下之务
第二章 知人用人，辨识有方
一、何世无奇才，患人不能识之耳
二、事之至难,莫如知人,事之至大,亦莫如知人
三、听言观行，知人之良法
四、举贤而授能兮，循绳墨而不颇
第三章 任人唯贤，器德重才
一、用人必须以德行、学识为本
二、才者，德之资也；德者，才之帅也
三、用人之际，革除旧例而唯才是举
四、用人，但问功能，不可拘资格
第四章 量才使能，善任有为
一、量材而授官，录德而定位
二、大器不可小用，小士不可大任
三、任人之长，不强其短；任人之工，不强其拙
四、良匠无弃材，明君无弃士
第五章 立政之道，察吏为先
一、用人之道，在核名实而已
二、用人必考其终，授任必求其当
三、成器不课不用，不试不藏
四、赏罚分明，举优黜劣
第六章 用人不疑，信之笃之
一、不患无贤，而患在信用之不至尔
二、任之必专，信之必笃
三、疾爱而使之，致信而持之
第七章 容才为上 育才为任
一、无求备于一人
二、苟大意得，不以小缺为伤
三、亲之以仁，养之以义，报之以德，结之以信，接之以礼
四、人才以陶冶而成

精彩书摘

　　第一章
　　治世之本，唯在用人
　　国无人才无以立国，国无强才无以强国。人才关乎国家盛衰存亡、政权牢固动摇、事业兴旺衰退，是社会全面进步的决定因素。历史上凡成就大事业者，都十分重视人才的作用，视人才为“国宝”，将用人作为治世之本、为政之本、安民之本，把人才摆在治理国家的首要位置。如刘邦曾说：“得人才者，得天下”，李世民提出：“为政之要，惟在得人”，康熙指出：“政治之道，首重人才”。
　　人才既然与国家兴亡、事业成败联系在一起，广纳人才就成为自古以来的选贤共识。古代治国者对人才作用的认识可以说达到了很高的水平，直至今天仍有共鸣之处。“广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的根本之举”（党的十八大报告语）。可见，这些深刻而丰富的人才论述对我们建设社会主义现代化强国中的人才理念有着重要的启示意义。
　　第二章
　　知人用人，辨识有方
　　为治以知人为先。治国理政是以了解、识别人才为首要任务。识人才既是选人才、用人才的根本，也是人才管理的基础。古人认为帝王之德，莫大于知人。由于人才具有多样性和潜在性，加之客观条件的限制、主观认识的局限，识别真才历来是一个难题。尤其对一国之君来说，最大隐患就是不能知道和识别人才。面对知人之难，古人研究总结了大量察人识人的方法，如孔子的“听观法”、庄子的“九征”法、吕不韦的“八观六验”等，甚至出现了专门鉴别人才、选拔人才的理论专著，如三国时期刘劭的《人物志》，清末曾国藩的《冰鉴》等。学习了解这些丰富的用人理论、方法和经验，可以提高领导者的察人智慧与知人识人能力。
　　第三章
　　任人唯贤，器德重才
　　“任人唯贤，德才兼备”，这是古往今来的选拔任用人才的标准与原则。“德”与“才”的时代内涵和具体关系不尽相同，在德和才的衡量上，一般来说，人们对一个人是否优秀的一条重要评判标准就是看这个人的品德。一定要把德放在首位。德，强调的是价值取向、思想作风和道德品质。
　　德与才看似是人才素质的两方面要求，实际又是一个完整的统一体，互相联系，不可偏废。两者统一，必须打破用人的陈规旧例，突破资格限制，正确处理好它们之间的关系，坚持德才兼备、注重实绩、公道正派、任人唯贤的原则去选贤任能。做到任人唯贤就要不计私仇，不论亲疏，不限年资，不拘贵贱，不循成例，不拘常格，一视同仁。同时又要与时代和政治任务结合起来，根据形势需要来选用人才，既要选拔有德之人，又要选拔有才之人。
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前言/序言

《用人之道》 引言：时代浪潮中的掌舵者 在历史的长河中，每一次变革的浪潮都孕育着新的机遇与挑战。当今世界，信息爆炸、技术迭代、全球化深入，企业与组织所处的环境日新月异。在这样的时代背景下，如何激发团队的潜能，如何汇聚人才的力量，成为决定成败的关键。无数的领导者在摸索中前行，寻找那条通往卓越的道路。本书并非提供一套僵化的公式，也不是对过往经验的简单复盘，而是试图从更深邃的视角，审视“用人”这一古老而又常新的课题。它旨在探寻那些超越时空的智慧，理解人性的复杂与光辉，从而帮助读者构建一套更具前瞻性、更具实践性的人才管理理念。 第一章：认识人——超越表象的洞察 “知人者智，自知者明。” 在用人之前，首要的任务是真正地认识人。这远不止于简历上的资历和面试中的表现。我们需要深入了解一个人的内在驱动力——是什么让他充满激情？又是什么让他甘愿付出？是渴望成就感，是追求价值认同，还是对未知的好奇？这些深层次的动机，往往比外在的标签更能决定一个人在岗位上的表现。 除了内在驱动，我们还需要洞察每个人的独特天赋和潜力。每个人都是一本书，而这本书的书页上，镌刻着各自不同的故事、技能和经验。有的擅长逻辑分析，有的精于沟通协调，有的富有创造力，有的沉稳细致。识别这些天赋，就像为一幅画寻找最合适的颜料，为一首乐曲找到最动听的旋律。这需要敏锐的观察力，以及不带预设偏见的包容心。我们常犯的错误，是试图将人塑造成我们想要的模样，而非发现他们本来的样子，并在此基础上加以引导和发展。 此外，理解一个人的价值观和行为模式也至关重要。价值观是行为的基石，而行为模式则是价值观的外化。一个人的诚信度、责任感、协作精神，以及面对压力的反应，都与他的价值观息息相关。观察一个人如何在日常工作中展现这些特质，如何在团队互动中表现，是判断其是否与组织文化契合，以及是否能与他人和谐共事的重要依据。有时，那些不那么显眼、甚至略显“笨拙”的行为，反而可能隐藏着更深厚的品格。 第二章：识人——鹰眼与慧心的结合 “任人唯贤，不问亲疏。” 识人，是将对人的认识转化为实际应用的关键一步。这需要一双“鹰眼”，能够穿透表面的浮华，捕捉那些真正有价值的特质；更需要一颗“慧心”，能够客观公正地评估，不被个人好恶或一时得失所干扰。 在人才的选拔过程中，我们应该将目光从“经验”转向“能力”和“潜力”。经验固然重要，但它可能局限于过去的框架，而能力和潜力则代表着未来。例如，一个在传统行业拥有丰富经验的人，可能在面对数字化转型时显得力不从心；而一个在新兴领域崭露头角，拥有扎实技术功底和快速学习能力的人，则可能带来意想不到的突破。我们需要学会区分“能做”和“会做”，以及“现在能做”和“未来能做”。 同时，识人也意味着要警惕那些“看起来很美”的陷阱。能力超群但缺乏团队合作精神的人，可能会成为团队的“毒瘤”；而那些善于包装自己、夸大其词的人，往往会在关键时刻掉链子。我们需要建立科学的评价体系，结合多种评估方式，如行为事件访谈、360度评估、情景模拟等，从不同维度来全面了解一个人。更重要的是，我们要相信自己的直觉，但同时也要用事实和证据来支撑自己的判断。 识人，更是一种持续性的过程。人才并非一成不变，他们的能力和潜力会随着时间和环境的变化而发展。因此，在入职后的持续观察和评估，对于动态地识别人才，并做出相应的调整，至关重要。 第三章：用人——因材施教的艺术 “璞玉需雕琢，良才须善用。” 识人是基础，用人则是核心。真正的用人智慧，在于能够将每个人的特长发挥到极致，同时又能让他们在工作中找到归属感和成就感。 首先，要做到“人尽其才”。这意味着我们要为每个人找到最适合他们的位置，让他们从事他们最擅长、最感兴趣的事情。这需要我们对组织的目标和任务有清晰的认知，并能够将这些目标分解，与每个人的能力和特长进行匹配。例如，一个善于沟通协调的人，应该放在需要跨部门协作的项目中；一个善于钻研细节的人，则适合负责需要严谨性的技术岗位。这是一种“量体裁衣”的智慧，而不是“套版式”的安排。 其次，要做到“知人善任”。在分配任务时，要充分考虑每个人的能力和经验，既要有挑战性，又不至于让他们感到不堪重负。对于新人，我们可以从一些基础性、辅助性的工作开始，让他们逐步熟悉流程和环境；对于经验丰富的老员工，则可以委以重任，让他们独当一面。同时，我们也要尊重每个人的意愿，在可能的情况下，给予他们一定的选择权，让他们能够参与到自己工作内容的规划中来。 更深层次的用人，是激发人的内在动力。薪酬福利固然重要，但精神层面的激励同样不可忽视。赞扬、认可、机会、成长，这些都是能够点燃人工作激情的火种。我们要学会给予及时的肯定，让员工感受到他们的付出被看见、被重视。同时，也要为他们提供学习和成长的平台，让他们在工作中不断提升自己，实现自我价值。 第四章：育人——润物无声的栽培 “十年树木，百年树人。” 优秀的人才不是凭空出现的，他们需要被培养，被滋养。育人，是一种长远的投资，是组织可持续发展的基石。 育人，首先意味着建立一个学习型的组织文化。在这个文化中，学习被视为一种常态，而不是一种负担。鼓励员工分享知识和经验，打破信息孤岛，营造互帮互助的氛围。我们可以通过培训、工作坊、导师制等多种方式，为员工提供系统的学习机会。更重要的是，要鼓励员工在实践中学习，在错误中成长。 其次，要建立有效的反馈和指导机制。及时的、建设性的反馈，能够帮助员工认识到自己的优势和不足，并找到改进的方向。这需要管理者具备良好的沟通技巧和同理心，能够以一种支持而非指责的方式进行交流。导师制也是一种非常有效的育人方式，资深的员工可以为新人提供指导和支持，帮助他们更快地融入团队，掌握工作技能。 再者，要为员工提供挑战和成长的机会。优秀的人才渴望不断突破自我，迎接新的挑战。管理者应该善于发现员工的潜力，并为他们提供能够激发其潜能的任务和项目。这不仅能够帮助员工成长，也能够为组织带来新的活力和创新。 第五章：留人——情感连接与价值共鸣 “金诚所至，金石为开。” 留住优秀的人才，是比招聘和培养更具挑战性的任务。这不仅仅是关于合同的续签，更是关于建立深厚的情感连接和价值共鸣。 优秀的员工之所以选择离开，往往不是因为薪资不够高，而是因为感觉不被尊重、没有发展空间、或者与公司的文化格格不入。因此，留人需要从多个维度入手。 首先，建立公平公正的晋升和激励机制。让那些真正做出贡献、能力出众的员工，能够获得相应的回报和发展机会。这能够让他们感受到自己的价值被认可，并对未来充满信心。 其次，营造积极健康的工作氛围。一个充满信任、支持和尊重的团队，能够让员工感到归属感和幸福感。管理者需要关注员工的情绪，及时解决工作中的矛盾和问题，并鼓励团队成员之间的积极互动。 再次，提供有意义的工作内容和发展平台。当员工认为自己的工作是有价值的，能够为社会做出贡献，或者能够实现自我成长时，他们更有可能留下来。管理者应该帮助员工找到工作的意义，并为他们提供持续学习和发展的机会。 最后，也是最重要的一点，是建立真诚的人际关系。管理者与员工之间，不应该是简单的雇佣关系，而应该建立在信任和理解基础上的伙伴关系。倾听员工的心声，关心他们的生活，与他们共同成长，能够建立起牢不可破的忠诚度。 结语：用人者，得天下 “得人者昌，失人者亡。” 在这个竞争激烈的时代，人才已经成为组织最宝贵的财富。掌握“用人之道”，并非只是掌握一套技能，更是一种对人性的深刻理解，一种对生命价值的尊重，一种对未来趋势的洞察。本书所探讨的，正是这样一种融汇了智慧、艺术与实践的管理理念。它鼓励我们放下固有的成见，用开放的心态去发现人才，用专业的眼光去识别人才，用科学的方法去运用人才，用耐心的陪伴去培养人才，用真诚的情感去留住人才。唯有如此，才能在时代的浪潮中，真正成为那个稳健前行的掌舵者，汇聚力量，共创辉煌。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我的感觉就像是在和一个经验丰富的老前辈聊天，他娓娓道来，用生动的故事和深刻的见解，让我受益匪浅。我尤其欣赏作者在处理“人才流失”问题时的观点。过去，我总是把人才的离开看作是一种失败，一种损失，感觉非常沮丧。但是，《用人之道》让我明白，人才的流动是正常的，关键在于我们如何留住那些真正重要的人才，并且从中吸取教训。书中提出的“留任策略”非常系统，它不仅仅是谈论薪资福利，更是关注员工的职业发展、工作环境和企业文化。我之前一直以为只要给员工足够的薪水，他们就会心甘情愿地留下，这种想法太片面了。这本书让我意识到，留住人才是一个长期而复杂的过程，需要从多个维度去着手。它让我对“人才”这个概念有了更深层次的理解，不再仅仅将其视为完成任务的工具，而是将其视为企业最宝贵的财富。我特别喜欢书中关于“人才盘点”的介绍，它让我明白，如何系统地评估和管理团队中的人才，并为他们规划未来的发展路径。这让我感觉自己不再是被动地应对人才流失，而是能够主动地去构建一个吸引和留住人才的健康生态。

评分☆☆☆☆☆

我是一名刚刚步入管理岗位的新人，对如何带领团队感到非常迷茫。《用人之道》这本书简直就是我的“及时雨”。它没有给我灌输一些高深莫测的管理哲学，而是从最基础、最实际的问题入手，一步一步地引导我。我印象最深刻的是关于“沟通”的部分，作者详细地讲解了如何进行有效的反馈，如何倾听员工的声音，以及如何处理团队中的冲突。我之前总是害怕和员工直接沟通，担心说错话，结果很多问题都积压着，影响了团队的氛围。这本书让我明白，坦诚、开放的沟通才是解决问题的关键。它还提到了很多实用的沟通技巧，比如如何提问，如何表达，让我感觉自己不再是那个手足无措的新手了。另外，书中关于“团队建设”的章节也给了我很多启发，它让我意识到，一个高效的团队不仅仅是几个能力强的人凑在一起，更需要良好的协作和默契。我曾经以为只要把任务分配下去就行了，根本没考虑过团队的整体感受。这本书让我明白，我需要花更多的心思去了解我的团队成员，去营造一个积极向上的团队文化。它让我对未来充满了期待，也更有信心去迎接管理上的挑战。

评分☆☆☆☆☆

坦白讲，我并不是一个特别喜欢读理论书籍的人，但《用人之道》却让我欲罢不能。这本书的魅力在于它的“落地性”和“前瞻性”完美结合。它不仅仅在讲述当下如何更好地使用人才，更是在为未来的企业发展“未雨绸缪”。我非常赞同书中关于“组织能力建设”的论述，它让我看到了“用人之道”与企业战略之间的深刻联系。作者强调，优秀的“用人之道”不是孤立存在的，而是要服务于企业的长期发展目标。我曾经以为管理就是对人进行管理，而忽略了“人”是如何融入到整个组织体系中去的。这本书让我明白，一个真正成功的企业，不仅仅要有优秀的个体，更要有强大的组织能力，而这种能力，很大程度上取决于我们如何科学地配置和发展人才。它让我开始思考，如何将“用人之道”融入到企业文化的建设中，如何让“识人、用人、育人”成为一种企业基因。书中关于“人才梯队建设”的阐述，更是让我看到了企业可持续发展的希望。它不仅仅是培养几个优秀的领导者，更是要建立一个源源不断的人才供给系统。读完这本书，我感觉自己的视野被极大地拓宽了，不仅仅局限于眼前的管理问题，而是能够站在更高的维度去思考企业的人才战略。

评分☆☆☆☆☆

这本书真是让我大开眼界！我一直以为管理就是发号施令，把任务分配下去，然后等着结果。但《用人之道》完全颠覆了我的认知。它不是一本教你如何“控制”员工的书，而是一本引导你如何“激发”他们潜能的宝典。我尤其喜欢书中关于“授权”的章节，它详细阐述了如何真正地放手，给予员工信任和空间，让他们自己去解决问题，去创新。我过去总是害怕把事情交给别人做，生怕出差错，结果自己累得半死，员工也觉得没有被充分信任。读完这本书，我才明白，真正的领导者不是事必躬亲，而是善于识人、用人，并为他们提供成长的平台。书中提出的“情境领导”模型，让我对如何根据员工的不同能力和意愿，采取不同的管理方式有了清晰的认识。我曾经尝试过一种“一刀切”的管理方法，对新人也像对待老员工一样，结果效果非常差。这本书让我意识到，每个员工都是独特的个体，需要因材施教，这让我对未来的团队管理充满了信心。它不仅仅是理论，更有很多贴近实际的案例分析，让我能清晰地看到这些理论是如何在实践中发挥作用的。读完后，我感觉自己像是获得了一把开启团队潜能的钥匙，迫不及待地想在工作中实践这些宝贵的经验。

评分☆☆☆☆☆

老实说，刚开始翻开《用人之道》的时候，我并没有抱太高的期望。市面上关于管理学的书太多了，很多都是老生常谈，翻来覆去讲那些东西。但是，这本书真的给了我惊喜！它的角度非常独特，它不只是告诉你“应该怎么做”，而是深入剖析了“为什么这样做”。尤其吸引我的是关于“激励机制”的那部分，它没有简单地列举几种常见的奖励方式，而是从人性的角度出发，探讨了不同类型的员工，他们真正渴望的是什么。比如，有些员工更看重金钱，而另一些员工则更在意工作的意义感和成就感。作者通过大量的案例研究，展示了如何根据这些差异，设计出真正能触动人心的激励方案。我曾经为了提高团队的士气，尝试了很多方法，但效果总是不尽如人意，这本书让我找到了症结所在。它让我意识到，激励不是一蹴而就的，需要持续的关注和精心的设计。我特别喜欢书中提到的“内在激励”和“外在激励”的辩证关系，它让我明白，单纯依靠外在奖励是不可持续的，必须要想办法点燃员工内心的火焰。这本书的语言风格也非常平实易懂，没有太多空洞的理论术语，读起来非常轻松，但内容却非常有深度，发人深省。

评分☆☆☆☆☆

如果不是为了取悦自己一个人是不是很快？

评分☆☆☆☆☆

书内容十分好

评分☆☆☆☆☆

很好很强大啊。我都喜欢在一起吧

评分☆☆☆☆☆

单位采购，使用期间未发现问题，下次再买

评分☆☆☆☆☆

非常好

评分☆☆☆☆☆

好

评分☆☆☆☆☆

好

评分☆☆☆☆☆

啊给同事买的看着感觉不错

评分☆☆☆☆☆

书内容十分好