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王国元 著

图书标签:

• 组织行为学
• 管理学
• 行为科学
• 团队协作
• 领导力
• 企业文化
• 员工激励
• 组织发展
• 绩效管理
• 沟通技巧

出版社： 华夏出版社

ISBN：9787508086064

版次：1

商品编码：11824637

包装：平装

开本：32开

出版时间：2015-11-01

用纸：胶版纸

页数：495

字数：406000

正文语种：中文

编辑推荐

　　《组织行为管理》两个突出特点：一是实用，二是易读。
　　本书既面向管理实践，从内容取舍、详略安排、案例选择、环节设计等方面，都尽可能贴近管理实际，缩短从知识向能力转化的距离；又面向管理者，从文字表述、要点提示、资料辅助、阅读拓展、复习思考等方面，都尽可能为读者减少困难，提供便利，增加助力。

内容简介

　　《组织行为管理》是一本面向管理者的组织行为学入门读本。组织行为学是一门关于人力资源的管理科学，主要针对人力资源的合理配置、有效开发。同时，也是一门关于组织条件下人类行为规律的管理科学。人的行为在组织条件下会有一些特殊性，组织行为学是专门研究组织条件下人类行为规律的科学。组织行为学又是一门关于组织条件下人类工作行为规律与调控方法的管理科学，不仅要揭示人类行为的规律，更要在揭示规律的基础上，探讨符合人类行为规律的调控人类行为的方法，使管理者能在管理实践中科学地管理人的行为。

作者简介

　　王国元，中国人民大学教授，任院学术委员会委员、教研室主任等。已出版的相关著作主要有：《组织行为与组织管理》、《现代管理中的心理与行为》、《人际沟通》、《公共关系：从理论到实务》、《公共关系理论与操作》、《哲学与当代文化》、《社会转型中的观念问题》、《社会主义市场经济下若干管理问题研究》等。主持国家教育科学“九五”规划重点课题《面向21世纪的中国现代企业教育制度》，北京市教育科学“九五”规划重点课题《现代企业教育制度与成人高等教育制度改革研究》，国家教育科学“十五”规划重点课题《学习型企业在学习型社会中的地位与作用以及创建的研究》，教育部“新世纪网络课程”《马克思主义哲学原理》等。

目录

第一章 以人为本的管理科学
第一节 组织、组织行为、组织行为学
第二节 组织行为学的产生与发展
第三节 组织行为学的体系、方法与意义

第二章 心理、个性与行为
第一节 人类行为的心理机制
第二节 知觉与行为
第三节 个性与行为

第三章 招聘、培训与绩效评估
第一节 人员招聘
第二节 人员培训
第三节 绩效评估

第四章 工作压力与职业生涯
第一节 工作压力及其处理
第二节 职业生涯及其开发

第五章 激励与激励理论
第一节 激励与激励理论分类
第二节 行为动力型激励理论
第三节 行为过程型激励理论
第四节 行为反馈型激励理论

第六章 群体有效性与群体凝聚力
第一节 群体及其有效性
第二节 非正式群体及其管理
第三节 群体凝聚力及其作用

第七章 从众、冲突、竞争与合作
第一节 群体中的从众
第二节 群体中的冲突
第三节 群体中的竞争与合作

第八章 沟通与沟通绩效
第一节 人际沟通及其要素
第二节 沟通绩效的提高

第九章 领导与决策
第一节 领导与领导力
第二节 领导特质理论
第三节 领导行为理论
第四节 领导权变理论
第五节 领导与决策

第十章 组织结构设计与工作设计
第一节 组织结构设计
第二节 组织工作设计

第十一章 组织文化的理论与实践
第一节 组织文化的理论
第二节 组织文化的实践

第十二章 组织发展、组织变革与创建学习型组织
第一节 组织发展
第二节 组织变革
第三节 创建学习型组织

参考书目
后记

精彩书摘

　　第一章 以人为本的管理科学
　　【本章要点】
　　[1] 《诗经·墉风》
　　[2] 《庄子·盗跖》
　　[3] 《辽史·食货志》
　　● 组织行为学的概念、对象与特点
　　● 组织行为学的发展过程与发展趋势
　　● 学习、研究组织行为学的目的与意义
　　【引子】
　　有个民间笑话说，清末慈禧主政时，有一次大内总管李莲英为了哄慈禧高兴，就让一些小太监分作两队为慈禧表演踢足球。没想到球场上小太监们你争我夺的卖力表演反而惹得慈禧一脸的不高兴。她申斥李莲英，“一个皮球是什么好东西，让这么多个孩子争得连跑带喘的！去！多弄几个皮球来，让孩子们一人一个抱着玩去吧！”
　　虽说这是个荒诞不经的笑话，但却蕴涵着一个道理，当一群人共处时，会出现某些在个人独处时没有的特殊现象，如竞争、合作、冲突、从众等等,而且这些现象是有规律的，可以调控的。组织行为学就是要研究在组织条件下，人们的活动有什么现象？这些现象背后有什么规律？如何遵循和利用这些规律来调控人们的活动，从而减少内耗，提高人们活动的效率?
　　第一节 组织、组织行为、组织行为学
　　一、组织与组织的要素
　　要搞清楚何谓组织行为学，首先要搞清楚何谓组织，构成组织有哪些必要要素。
　　1．组织
　　所谓“组织”就是我们平常所说的“单位”。曾几何时，“以人为本”已经成为众所周知、不证自明的公理。但是，在现实生活中“以人为本”的“人”并不是抽象地、孤立地生存着的，而总是具体地生存于一定的“单位”之中的：出生在医院里，成长在学校里，工作在公司里，终老在敬老院里等等。这里的医院、学校、公司、敬老院以及机关、政党、军队、研究所、社会团体等等中国人所习称的“单位”，在管理科学中被称为“组织”。
　　究竟什么是组织？这似乎是个是个不言自明的问题。因为每个人都会正确地列举出各种各样的组织，如企业是经济组织、政党是政治组织、学校是文化组织、军队是军事组织等等。但要给组织一个科学而严谨的定义却并不是一件简单的事。因为不同的人怀有不同的目的，站在不同的立场，运用不同的工具与方法，自然会形成不同的观点。从管理科学的角度看，所谓组织，就是人们为了达到某种共同的特定目标而结成的人际关系系统。
　　【背景链接】
　　组织一词的演变
　　汉字中“组”与“织”都以“丝”为偏旁，可见原本都与纤维有关。“组织”有时是指纤维的编织过程。如成书于2000多年前的《诗经》中有“素丝组之，良马五之”[1]的诗句。这里的“组”字就是指把丝编结起来的意思。其后的《庄子》中有“耕而食，织而衣”[2]的记载。其中“织”也是指制作布帛的过程。“组织”除可以用作动词，指纤维编织的过程外，也可以用作名词，指纤维编织的成品。如古人用作佩玉、佩印的一种宽而薄的丝带就被称为“组”，锦缎中也有被称为“织锦”的品种。由于“组”与“织”意义相近，有时也可以连用。如《辽史》中就有“饬国人树桑麻，习组织”[3]的句子。如今，“组织”专指纤维的原义在生活中已经不大常用了，它更多是用来指人，可以指人的集合过程，如组织民众、组织晚会，也可以指人的集合体，如党团组织、政治组织等。
　　英文中“组织”一词“organization”源自生物的“器官” 一词“organ”，现在常用于指人的集合体，如“political organization” (政治组织)，也可以用于指某种事物的结构、构造，如“war organization”(战时编制)。
　　总之，“组织”一词无论中外，原本都不是指人的，现在也不是专门指人的，但在其各种意义中，都有指整体中各个部分之间的结构、关系等基本意味。今天我们通常主要是在将一些元素结构为一个整体这个意义上用“组织”的一些引申义，如为召集会议而集合人员可以说“组织会议”，为写文章而综合资料可以说“组织材料”，当然人的集合体也可以称为“经济组织”、“政治组织”等等。包括组织行为学在内的管理科学正是在这个意义上使用“组织”这个概念的。
　　……

前言/序言

　　本书的特点与使用方法
　　----代前言
　　放在大家面前的这本《组织行为学》是专门为正在从事或有志从事各类企事业组织的管理工作，又对组织行为学感兴趣的在职朋友编写的入门级读本。据我的经验，这些朋友在学习中往往具有这样一些特点：一是存在着工作与学习的矛盾，二是有追求实用的倾向，三是个性化的需求突出。
　　所谓工作与学习的矛盾，说到底就是时间资源的分配问题，而解决这个矛盾既不能是为了学习而丢掉工作，也不能是为了工作而让学习缩水，当然更不能把24小时变成25小时，唯一可行的办法是提高学习效率，也就是在更短的时间里学习到更多知识。许多人，包括读者、作者和出版商，都把解决这个矛盾简单理解为压缩读本的字数，也就是“简”。可是大家想一想，为什么老子的《道德经》仅有5千字，我们读起来并不觉得轻松，而斯蒂芬·P·罗宾斯的《组织行为学》将近90万字，我们读起来也不觉得很累？原来老子《道德经》虽然篇幅短小，但语言古奥，哲理深邃，微言大义，非反复切磋琢磨不能有所理解，而罗宾斯的《组织行为学》虽然体量厚重，但语言通俗，道理浅近，案例亲切，所以开卷有益。可见，从读本编写的角度说，化解工作与学习的矛盾，关键不在于字数的“简”，而在于内容的“明”，“简”未必节约时间，“明”必定提高效率。为此，本书特别注意了以下几点：一是文字表达尽可能平实通俗。由于组织行为学是舶来品，所以某些读本中书面语言和欧化语法的现象是比较普遍的，而我们不希望为此浪费学习者的时间。二是层次结构尽可能明确清晰。如我们尽可能多用序号，少用长段，重点内容用黑体字标出等等，力求突显文本的逻辑结构。这些工作本来是读者读书时必须做的，但很可能浪费了时间，还不一定准确,于是我们决定代劳。三是知识要点进行强化提示。每章前面提示本章要点，后面归纳本章小结及对管理者的意义，以期帮助读者在读书时迅速准确地抓住重点，分清主次，明确并达到各章具体的学习目的。四是每章后面设计了能够涵盖本章基本知识点的本章主要概念和本章复习题。读者可以据此复习学习内容，检查学习效果。

《静水流深：东方智慧与现代领导力》 序言 在信息爆炸、瞬息万变的时代，领导者面临的挑战前所未有。技术革新、全球化竞争、跨代际沟通、以及对企业社会责任的日益关注，都在不断重塑着领导的内涵与实践。然而，抛开浮躁的潮流，我们是否应该审视那些历经时间考验、沉淀下来的智慧？那些源自东方文明的、关于人与人之间关系、关于内心修养、关于如何与外部世界和谐共处的深刻洞见，在现代领导力领域是否依然闪烁着独特的光芒？ 《静水流深》正是基于这样的思考，旨在探索东方智慧与现代领导力之间深刻而富有启发性的连接。本书并非简单地罗列古籍中的零散观点，也不是将东方哲学强行套用在管理场景，而是试图在一个动态的、充满活力的视角下，挖掘那些能够滋养现代领导者内心、提升其决策智慧、并最终促进组织可持续发展的普适性原则。我们相信，真正的领导力，既需要对外部世界的敏锐洞察，也需要对内在世界的深刻理解；既需要高效的执行力，也需要强大的定力。东方智慧，恰恰提供了通往后者的一条独特而宝贵的路径。 第一章：无为而治的现代解读：顺势而为的艺术 “无为而治”是中国古代哲学中一个至关重要的概念，它并非意指消极被动，而是强调一种“顺其自然，不妄作为”的领导哲学。在现代组织中，这可以被解读为一种“顺势而为”的艺术。这意味着领导者需要具备洞察组织内外环境变化趋势的能力，理解事物发展的内在规律，并在此基础上做出恰当的决策和行动。 趋势洞察与战略定位： 领导者需要超越日常的事务性工作，将目光投向更广阔的领域。这包括对技术革新、市场动态、政策法规、消费者行为变化等宏观趋势的敏锐捕捉。例如，在数字化浪潮席卷各行各业的今天，领导者如何理解并顺应数字化转型的大势，将其融入组织的战略规划，而不是被动地被技术所裹挟，便是“顺势而为”的体现。 资源优化与配置： “无为”并非放弃控制，而是将精力聚焦于最关键的环节，让资源自然流向最需要和最能发挥价值的地方。这要求领导者对组织的资源（包括人力、财力、物力、信息等）有清晰的认识，并学会如何以最小的干预实现最大的效能。例如，通过建立清晰的绩效评估体系和激励机制，引导员工的积极性和创造力，让他们在自我驱动中达成组织目标，这比事无巨细的指令更能激发活力。 赋能与放权： 真正的“无为而治”是建立在一个强大的、有能力的团队基础之上。领导者需要信任并赋能团队成员，给予他们足够的自主权和决策空间。这并不意味着甩手掌柜，而是要为团队提供清晰的方向、必要的支持和指导，并在关键时刻给予支持，让他们能够在自己的领域内充分发挥才能，从而实现“人人负责，事事担当”的局面。 危机管理中的“无为”： 在危机发生时，许多领导者倾向于采取激进的、强制性的措施。然而，“顺势而为”的智慧在于，在充分了解危机性质和潜在影响后，选择最能恢复平衡、最能引导事物走向正常轨道的策略。有时，保持冷静、收集信息、与相关方沟通，比急于采取行动更能避免事态的恶化。 第二章：以人为本的深层意涵：仁爱与信任的基石 “仁爱”是中国传统文化中最重要的核心价值观之一，它强调人与人之间的关怀、同情和尊重。在现代领导力语境下，这转化为“以人为本”的理念，但其内涵远不止于简单的福利制度。它触及了领导者如何构建信任、激发员工的归属感和忠诚度、以及如何创造一个真正有活力的工作环境。 从“管”到“育”： 传统的管理模式更多地关注“管”，即对员工的行为进行监督和控制。而“仁爱”的理念要求领导者将关注点转向“育”，即关注员工的成长与发展。这包括提供培训机会、指导职业发展、鼓励学习新技能，并为员工的进步提供平台和支持。一个真正以人为本的领导者，会视员工的成长为组织成功的关键要素。 信任的建立与维护： 信任是组织健康运转的润滑剂。领导者如何建立和维护与员工之间的信任，是“仁爱”在实践中的重要体现。这需要领导者言行一致，信守承诺，公开透明地沟通，并愿意倾听员工的声音。当员工感受到被信任时，他们会更愿意承担责任，更积极地投入工作，并对组织产生更深的归属感。 同理心与情绪智能： “仁爱”要求领导者具备同理心，即理解并感受他人的情绪和观点。在工作场所，这意味着领导者需要关注员工的工作状态、情绪起伏，并给予恰当的支持和关怀。高情绪智能的领导者能够更好地处理人际冲突，建立和谐的工作氛围，并有效激励团队。 公平与公正： 仁爱并非纵容，而是基于公平与公正。在奖励、晋升、绩效评估等方面，领导者需要确保过程的公正性和结果的公平性。这能够增强员工的满意度和积极性，避免因不公而产生的怨气和抵触情绪。 第三章：内外兼修的领导力：知止与定力的修炼 “知止”与“定力”是中国传统哲学中关于个人修养和行为准则的重要概念。在瞬息万变的商业环境中，领导者常常面临巨大的压力和诱惑，需要在复杂局面中保持清醒的头脑和稳定的心态。 “知止”于目标： “知止”意味着知道适可而止，明确底线和界限。在商业竞争中，这要求领导者清楚组织的战略目标，并知道在追求目标的过程中，哪些是不可逾越的红线，哪些是值得坚守的原则。过度扩张、不择手段的竞争，往往是“不知止”的危险信号。 “定力”于干扰： 外部环境的变化、市场的不确定性、竞争对手的压力，都可能对领导者的决策和情绪造成干扰。拥有“定力”的领导者，能够在这种干扰中保持冷静，不被短期波动所左右，而是专注于长期战略的实现。这需要强大的心理素质，以及对自身目标和价值观的清晰认知。 平衡的艺术： “知止”也体现在对各种平衡的追求上，例如短期利益与长期发展、个人利益与集体利益、创新与稳定之间的平衡。领导者需要具备“中庸”之道，在看似矛盾的两者之间找到最佳的结合点。 自我反思与学习： 保持“定力”离不开持续的自我反思和学习。领导者需要定期审视自己的行为和决策，从中吸取经验教训，不断提升自己的认知和能力。这种持续的自我完善，是保持领导力活力的重要源泉。 第四章：道法自然的企业文化：生态系统的构建 “道法自然”是强调遵循事物本身的规律，不强行扭曲和改造。在企业文化建设中，这转化为构建一个能够自我调节、自我生长的“生态系统”。 有机而非机械的文化： 现代企业文化不应是僵化的规章制度，而应是充满活力的、有机的生命体。这需要领导者关注文化的“基因”，即核心价值观，并围绕这些价值观，让团队成员自发地产生认同感和归属感。 鼓励创新与试错： 自然界总是充满着变化和尝试。一个“道法自然”的企业文化，应该鼓励员工大胆尝试，即使失败也能从中学习。这种容错机制能够激发创新活力，让组织在变化中保持敏锐和适应性。 和谐共生： “道法自然”强调的是万物之间的和谐共生。在企业内部，这意味着倡导团队合作、互助互利；在企业与外部世界的关系中，这意味着追求与客户、合作伙伴、社区乃至环境的和谐发展，实现可持续的共赢。 流程的优化与简化： 遵循自然规律往往意味着追求简洁和高效。在企业运营中，领导者应致力于优化和简化不必要的流程，去除冗余，让信息和资源得以顺畅流动，从而提高整体的运作效率。 结语 《静水流深：东方智慧与现代领导力》希望为广大管理者和领导者提供一个全新的视角。我们并非主张全盘复古，而是提倡一种融会贯通、古今结合的智慧。东方智慧所蕴含的对人性的深刻洞察、对事物发展规律的敏感理解、以及对内心修养的重视，在现代社会依然具有不可估量的价值。 当我们能够“顺势而为”，不再“妄为”；当我们能够真正“以人为本”，构建信任的基石；当我们能够“知止”而“定”，保持清醒与从容；当我们能够构建一个“道法自然”的健康企业生态，那么，无论面对怎样的挑战，我们都能拥有更深邃的智慧，更强大的定力，以及更持久的领导力。愿本书能成为您在探索现代领导力之路上的有益伙伴，一同领略那“静水流深”的力量。

评分☆☆☆☆☆

说实话，我一直对管理类书籍抱有一种将信将疑的态度，觉得很多理论都脱离实际，或者太过说教。但是，这本书彻底颠覆了我的看法。它的独特之处在于，它并没有高高在上地告诉你应该怎么做，而是通过大量生动的案例，展现了组织行为的复杂性和多样性。我特别被书中关于“领导力”的部分所吸引。它并没有将领导力简单地定义为发号施令，而是强调了领导者在影响他人、激发潜能、塑造文化等方面的多重角色。书中的案例，比如那位带领团队走出困境的女性CEO，她是如何运用同理心和战略眼光，将一个濒临解散的团队重新凝聚起来的，真的让人非常感动。她并不是一个传统意义上强势的领导者，但她的影响力却足以改变整个团队的命运。这本书还让我意识到，很多时候，组织中的问题并非源于个体的能力不足，而是源于系统性的设计缺陷。例如，不合理的绩效考核机制、不明确的职责划分，都可能导致员工的积极性受挫。作者对此进行了非常细致的分析，并提出了改进建议。这本书的语言非常富有感染力，读起来不像是在学习理论，更像是在听一个经验丰富的智者在分享他的人生智慧。它让我重新思考了自己在团队中的角色，以及如何更好地与他人协作。

评分☆☆☆☆☆

我一直认为，一个成功的企业，绝不仅仅是拥有优秀的产品或先进的技术，其背后更有一个强大的、运转良好的组织系统。然而，“组织”这个概念本身就非常抽象，如何去管理它，如何去优化它，更是许多管理者头疼的问题。这本书恰好提供了一个非常系统化的视角来审视组织。它从微观的个体行为，到中观的团队互动，再到宏观的组织文化，层层递进，构建了一个完整的框架。我尤其欣赏的是书中对“组织变革”的深入剖析。很多时候，公司为了适应市场变化，不得不进行变革，但过程往往充满阻力，员工抵触情绪严重。作者并没有回避这些挑战，而是详细分析了变革过程中可能出现的各种心理障碍和组织阻力，并提供了一系列行之有效的应对策略。例如，如何通过清晰的沟通来减少不确定性，如何利用榜样和激励来推动员工接受新观念，以及如何逐步建立新的行为模式。书中提出的“渐进式变革”和“参与式变革”的理念，让我觉得非常实用，它提醒我们变革不是一蹴而就的，需要耐心和策略。读完这本书，我脑海中浮现出许多工作中遇到的类似场景，并且对如何处理这些情况有了更清晰的思路。这本书的价值在于，它不仅仅提供了“做什么”的答案，更重要的是教会了我们“为什么”要这样做，以及“如何”去做。

评分☆☆☆☆☆

这本书真是令人耳目一新！我一直对商业领域的“软技能”和人际动态在工作中扮演的角色感到好奇，但很多书籍要么过于理论化，要么过于碎片化，难以形成一个连贯的体系。然而，这本书的出现，恰好填补了这一空白。它并没有简单地罗列一些孤立的管理技巧，而是深入剖析了组织内部各种力量如何相互作用，进而影响团队表现、员工士气以及最终的业绩。我尤其喜欢书中对“群体动力学”的探讨，它非常生动地解释了为什么有时候一个看似能力出众的团队，却会因为内部沟通不畅、目标不一致而效率低下。作者用了很多贴近现实的案例，比如某个跨国公司如何通过调整团队结构来化解内部矛盾，又比如某个初创企业如何巧妙地利用非正式的社交网络来加速信息传播。这些案例让我看到了理论知识在实际应用中的强大力量，也给了我很多启发，思考如何在家里的亲子沟通中应用类似的原则。书的语言风格也很平实易懂，没有过多的专业术语，即便我之前对这方面知识了解不多，也能轻松跟上作者的思路。它不仅仅是一本管理学的读物，更像是一本关于理解人、理解“组织”这个复杂生命体的指南。读完这本书，我感觉自己对工作中的一些现象有了更深刻的理解，也开始主动去观察和分析我所在的环境，尝试着去优化一些沟通和协作的方式。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，在拿起这本书之前，我对于“组织行为”这个概念并没有一个清晰的认知。我总觉得这是公司高层的责任，跟我一个普通员工关系不大。然而，这本书彻底改变了我的想法。它用一种非常接地气的方式，将那些看似高深的理论，转化成了我们日常工作中能够直接体验和理解的现象。我尤其喜欢书中关于“激励与绩效”的讨论。它并没有给出千篇一律的激励公式，而是深入探讨了不同类型员工的动机差异，以及如何根据这些差异来设计个性化的激励方案。例如，书中提到，对于一些追求成就感的员工，简单地给予物质奖励可能效果甚微，而提供更多挑战性的项目和晋升机会，反而更能激发他们的潜力。反之，对于一些更看重稳定性的员工，则需要提供更有保障的工作环境和福利。这本书还让我意识到了“沟通”在组织中的核心地位。很多时候，看似难以解决的问题，其实都源于信息传递的障碍和误解。作者提供了许多实用的沟通技巧，比如如何进行有效的倾听，如何清晰地表达自己的观点，以及如何处理不同意见。读完这本书，我感觉自己不仅仅是提升了对管理学的认识，更重要的是，我学会了如何更好地理解他人，如何更有效地与他人合作，如何在一个组织中找到自己的价值并做出贡献。

评分☆☆☆☆☆

这是一本让我受益匪浅的书。我一直对人与人之间在工作场所产生的微妙互动感到着迷，但之前接触到的相关知识都比较零散。这本书就像一张地图，为我勾勒出了组织内部错综复杂的关系网。它不仅仅是关于“管理”，更是一门关于“理解”的学问。我最印象深刻的是关于“权力与冲突”的章节。书中用非常直观的方式解释了为什么即使在一个目标明确的团队里，也常常会产生权力斗争和冲突。作者分析了不同类型的权力来源，以及这些权力如何在组织中流动和被使用。更重要的是，它提供了化解冲突的建设性方法，不是简单地压制，而是通过积极的沟通和利益的协调来达成共赢。书中举的那个关于部门间资源分配的例子，真的让我恍然大悟，原来很多看起来无解的僵局，背后都有其深层的权力博弈因素。这本书还强调了“组织文化”的重要性，它认为一种积极健康的企业文化，是提升员工满意度和创造力的基石。作者用了很多鲜活的例子来展示不同组织文化的差异，以及它们对员工行为和公司发展的影响。读完这本书，我感觉自己仿佛拥有了一双“透视眼”，能够更深入地理解工作中人与人之间的关系，以及组织运行的底层逻辑。

评分☆☆☆☆☆

本人很少评论，书在运输中难免磕碰，但上边胶是什么情况，因为急用就不退了，一星都不想给

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下学期开学了

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不错，送货很快！

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还好

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不错，

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下学期开学了

评分☆☆☆☆☆

东西挺好用的，价钱也不错

评分☆☆☆☆☆

我用的非常好

评分☆☆☆☆☆

不错，