組織行為管理 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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王國元 著

圖書標籤:

• 組織行為學
• 管理學
• 行為科學
• 團隊協作
• 領導力
• 企業文化
• 員工激勵
• 組織發展
• 績效管理
• 溝通技巧

齣版社： 華夏齣版社

ISBN：9787508086064

版次：1

商品編碼：11824637

包裝：平裝

開本：32開

齣版時間：2015-11-01

用紙：膠版紙

頁數：495

字數：406000

正文語種：中文

編輯推薦

　　《組織行為管理》兩個突齣特點：一是實用，二是易讀。
　　本書既麵嚮管理實踐，從內容取捨、詳略安排、案例選擇、環節設計等方麵，都盡可能貼近管理實際，縮短從知識嚮能力轉化的距離；又麵嚮管理者，從文字錶述、要點提示、資料輔助、閱讀拓展、復習思考等方麵，都盡可能為讀者減少睏難，提供便利，增加助力。

內容簡介

　　《組織行為管理》是一本麵嚮管理者的組織行為學入門讀本。組織行為學是一門關於人力資源的管理科學，主要針對人力資源的閤理配置、有效開發。同時，也是一門關於組織條件下人類行為規律的管理科學。人的行為在組織條件下會有一些特殊性，組織行為學是專門研究組織條件下人類行為規律的科學。組織行為學又是一門關於組織條件下人類工作行為規律與調控方法的管理科學，不僅要揭示人類行為的規律，更要在揭示規律的基礎上，探討符閤人類行為規律的調控人類行為的方法，使管理者能在管理實踐中科學地管理人的行為。

作者簡介

　　王國元，中國人民大學教授，任院學術委員會委員、教研室主任等。已齣版的相關著作主要有：《組織行為與組織管理》、《現代管理中的心理與行為》、《人際溝通》、《公共關係：從理論到實務》、《公共關係理論與操作》、《哲學與當代文化》、《社會轉型中的觀念問題》、《社會主義市場經濟下若乾管理問題研究》等。主持國傢教育科學“九五”規劃重點課題《麵嚮21世紀的中國現代企業教育製度》，北京市教育科學“九五”規劃重點課題《現代企業教育製度與成人高等教育製度改革研究》，國傢教育科學“十五”規劃重點課題《學習型企業在學習型社會中的地位與作用以及創建的研究》，教育部“新世紀網絡課程”《馬剋思主義哲學原理》等。

目錄

第一章 以人為本的管理科學
第一節 組織、組織行為、組織行為學
第二節 組織行為學的産生與發展
第三節 組織行為學的體係、方法與意義

第二章 心理、個性與行為
第一節 人類行為的心理機製
第二節 知覺與行為
第三節 個性與行為

第三章 招聘、培訓與績效評估
第一節 人員招聘
第二節 人員培訓
第三節 績效評估

第四章 工作壓力與職業生涯
第一節 工作壓力及其處理
第二節 職業生涯及其開發

第五章 激勵與激勵理論
第一節 激勵與激勵理論分類
第二節 行為動力型激勵理論
第三節 行為過程型激勵理論
第四節 行為反饋型激勵理論

第六章 群體有效性與群體凝聚力
第一節 群體及其有效性
第二節 非正式群體及其管理
第三節 群體凝聚力及其作用

第七章 從眾、衝突、競爭與閤作
第一節 群體中的從眾
第二節 群體中的衝突
第三節 群體中的競爭與閤作

第八章 溝通與溝通績效
第一節 人際溝通及其要素
第二節 溝通績效的提高

第九章 領導與決策
第一節 領導與領導力
第二節 領導特質理論
第三節 領導行為理論
第四節 領導權變理論
第五節 領導與決策

第十章 組織結構設計與工作設計
第一節 組織結構設計
第二節 組織工作設計

第十一章 組織文化的理論與實踐
第一節 組織文化的理論
第二節 組織文化的實踐

第十二章 組織發展、組織變革與創建學習型組織
第一節 組織發展
第二節 組織變革
第三節 創建學習型組織

參考書目
後記

精彩書摘

　　第一章 以人為本的管理科學
　　【本章要點】
　　[1] 《詩經·墉風》
　　[2] 《莊子·盜蹠》
　　[3] 《遼史·食貨誌》
　　● 組織行為學的概念、對象與特點
　　● 組織行為學的發展過程與發展趨勢
　　● 學習、研究組織行為學的目的與意義
　　【引子】
　　有個民間笑話說，清末慈禧主政時，有一次大內總管李蓮英為瞭哄慈禧高興，就讓一些小太監分作兩隊為慈禧錶演踢足球。沒想到球場上小太監們你爭我奪的賣力錶演反而惹得慈禧一臉的不高興。她申斥李蓮英，“一個皮球是什麼好東西，讓這麼多個孩子爭得連跑帶喘的！去！多弄幾個皮球來，讓孩子們一人一個抱著玩去吧！”
　　雖說這是個荒誕不經的笑話，但卻蘊涵著一個道理，當一群人共處時，會齣現某些在個人獨處時沒有的特殊現象，如競爭、閤作、衝突、從眾等等,而且這些現象是有規律的，可以調控的。組織行為學就是要研究在組織條件下，人們的活動有什麼現象？這些現象背後有什麼規律？如何遵循和利用這些規律來調控人們的活動，從而減少內耗，提高人們活動的效率?
　　第一節 組織、組織行為、組織行為學
　　一、組織與組織的要素
　　要搞清楚何謂組織行為學，首先要搞清楚何謂組織，構成組織有哪些必要要素。
　　1．組織
　　所謂“組織”就是我們平常所說的“單位”。曾幾何時，“以人為本”已經成為眾所周知、不證自明的公理。但是，在現實生活中“以人為本”的“人”並不是抽象地、孤立地生存著的，而總是具體地生存於一定的“單位”之中的：齣生在醫院裏，成長在學校裏，工作在公司裏，終老在敬老院裏等等。這裏的醫院、學校、公司、敬老院以及機關、政黨、軍隊、研究所、社會團體等等中國人所習稱的“單位”，在管理科學中被稱為“組織”。
　　究竟什麼是組織？這似乎是個是個不言自明的問題。因為每個人都會正確地列舉齣各種各樣的組織，如企業是經濟組織、政黨是政治組織、學校是文化組織、軍隊是軍事組織等等。但要給組織一個科學而嚴謹的定義卻並不是一件簡單的事。因為不同的人懷有不同的目的，站在不同的立場，運用不同的工具與方法，自然會形成不同的觀點。從管理科學的角度看，所謂組織，就是人們為瞭達到某種共同的特定目標而結成的人際關係係統。
　　【背景鏈接】
　　組織一詞的演變
　　漢字中“組”與“織”都以“絲”為偏旁，可見原本都與縴維有關。“組織”有時是指縴維的編織過程。如成書於2000多年前的《詩經》中有“素絲組之，良馬五之”[1]的詩句。這裏的“組”字就是指把絲編結起來的意思。其後的《莊子》中有“耕而食，織而衣”[2]的記載。其中“織”也是指製作布帛的過程。“組織”除可以用作動詞，指縴維編織的過程外，也可以用作名詞，指縴維編織的成品。如古人用作佩玉、佩印的一種寬而薄的絲帶就被稱為“組”，錦緞中也有被稱為“織錦”的品種。由於“組”與“織”意義相近，有時也可以連用。如《遼史》中就有“飭國人樹桑麻，習組織”[3]的句子。如今，“組織”專指縴維的原義在生活中已經不大常用瞭，它更多是用來指人，可以指人的集閤過程，如組織民眾、組織晚會，也可以指人的集閤體，如黨團組織、政治組織等。
　　英文中“組織”一詞“organization”源自生物的“器官” 一詞“organ”，現在常用於指人的集閤體，如“political organization” (政治組織)，也可以用於指某種事物的結構、構造，如“war organization”(戰時編製)。
　　總之，“組織”一詞無論中外，原本都不是指人的，現在也不是專門指人的，但在其各種意義中，都有指整體中各個部分之間的結構、關係等基本意味。今天我們通常主要是在將一些元素結構為一個整體這個意義上用“組織”的一些引申義，如為召集會議而集閤人員可以說“組織會議”，為寫文章而綜閤資料可以說“組織材料”，當然人的集閤體也可以稱為“經濟組織”、“政治組織”等等。包括組織行為學在內的管理科學正是在這個意義上使用“組織”這個概念的。
　　……

前言/序言

　　本書的特點與使用方法
　　----代前言
　　放在大傢麵前的這本《組織行為學》是專門為正在從事或有誌從事各類企事業組織的管理工作，又對組織行為學感興趣的在職朋友編寫的入門級讀本。據我的經驗，這些朋友在學習中往往具有這樣一些特點：一是存在著工作與學習的矛盾，二是有追求實用的傾嚮，三是個性化的需求突齣。
　　所謂工作與學習的矛盾，說到底就是時間資源的分配問題，而解決這個矛盾既不能是為瞭學習而丟掉工作，也不能是為瞭工作而讓學習縮水，當然更不能把24小時變成25小時，唯一可行的辦法是提高學習效率，也就是在更短的時間裏學習到更多知識。許多人，包括讀者、作者和齣版商，都把解決這個矛盾簡單理解為壓縮讀本的字數，也就是“簡”。可是大傢想一想，為什麼老子的《道德經》僅有5韆字，我們讀起來並不覺得輕鬆，而斯蒂芬·P·羅賓斯的《組織行為學》將近90萬字，我們讀起來也不覺得很纍？原來老子《道德經》雖然篇幅短小，但語言古奧，哲理深邃，微言大義，非反復切磋琢磨不能有所理解，而羅賓斯的《組織行為學》雖然體量厚重，但語言通俗，道理淺近，案例親切，所以開捲有益。可見，從讀本編寫的角度說，化解工作與學習的矛盾，關鍵不在於字數的“簡”，而在於內容的“明”，“簡”未必節約時間，“明”必定提高效率。為此，本書特彆注意瞭以下幾點：一是文字錶達盡可能平實通俗。由於組織行為學是舶來品，所以某些讀本中書麵語言和歐化語法的現象是比較普遍的，而我們不希望為此浪費學習者的時間。二是層次結構盡可能明確清晰。如我們盡可能多用序號，少用長段，重點內容用黑體字標齣等等，力求突顯文本的邏輯結構。這些工作本來是讀者讀書時必須做的，但很可能浪費瞭時間，還不一定準確,於是我們決定代勞。三是知識要點進行強化提示。每章前麵提示本章要點，後麵歸納本章小結及對管理者的意義，以期幫助讀者在讀書時迅速準確地抓住重點，分清主次，明確並達到各章具體的學習目的。四是每章後麵設計瞭能夠涵蓋本章基本知識點的本章主要概念和本章復習題。讀者可以據此復習學習內容，檢查學習效果。

《靜水流深：東方智慧與現代領導力》 序言 在信息爆炸、瞬息萬變的時代，領導者麵臨的挑戰前所未有。技術革新、全球化競爭、跨代際溝通、以及對企業社會責任的日益關注，都在不斷重塑著領導的內涵與實踐。然而，拋開浮躁的潮流，我們是否應該審視那些曆經時間考驗、沉澱下來的智慧？那些源自東方文明的、關於人與人之間關係、關於內心修養、關於如何與外部世界和諧共處的深刻洞見，在現代領導力領域是否依然閃爍著獨特的光芒？ 《靜水流深》正是基於這樣的思考，旨在探索東方智慧與現代領導力之間深刻而富有啓發性的連接。本書並非簡單地羅列古籍中的零散觀點，也不是將東方哲學強行套用在管理場景，而是試圖在一個動態的、充滿活力的視角下，挖掘那些能夠滋養現代領導者內心、提升其決策智慧、並最終促進組織可持續發展的普適性原則。我們相信，真正的領導力，既需要對外部世界的敏銳洞察，也需要對內在世界的深刻理解；既需要高效的執行力，也需要強大的定力。東方智慧，恰恰提供瞭通往後者的一條獨特而寶貴的路徑。 第一章：無為而治的現代解讀：順勢而為的藝術 “無為而治”是中國古代哲學中一個至關重要的概念，它並非意指消極被動，而是強調一種“順其自然，不妄作為”的領導哲學。在現代組織中，這可以被解讀為一種“順勢而為”的藝術。這意味著領導者需要具備洞察組織內外環境變化趨勢的能力，理解事物發展的內在規律，並在此基礎上做齣恰當的決策和行動。 趨勢洞察與戰略定位： 領導者需要超越日常的事務性工作，將目光投嚮更廣闊的領域。這包括對技術革新、市場動態、政策法規、消費者行為變化等宏觀趨勢的敏銳捕捉。例如，在數字化浪潮席捲各行各業的今天，領導者如何理解並順應數字化轉型的大勢，將其融入組織的戰略規劃，而不是被動地被技術所裹挾，便是“順勢而為”的體現。 資源優化與配置： “無為”並非放棄控製，而是將精力聚焦於最關鍵的環節，讓資源自然流嚮最需要和最能發揮價值的地方。這要求領導者對組織的資源（包括人力、財力、物力、信息等）有清晰的認識，並學會如何以最小的乾預實現最大的效能。例如，通過建立清晰的績效評估體係和激勵機製，引導員工的積極性和創造力，讓他們在自我驅動中達成組織目標，這比事無巨細的指令更能激發活力。 賦能與放權： 真正的“無為而治”是建立在一個強大的、有能力的團隊基礎之上。領導者需要信任並賦能團隊成員，給予他們足夠的自主權和決策空間。這並不意味著甩手掌櫃，而是要為團隊提供清晰的方嚮、必要的支持和指導，並在關鍵時刻給予支持，讓他們能夠在自己的領域內充分發揮纔能，從而實現“人人負責，事事擔當”的局麵。 危機管理中的“無為”： 在危機發生時，許多領導者傾嚮於采取激進的、強製性的措施。然而，“順勢而為”的智慧在於，在充分瞭解危機性質和潛在影響後，選擇最能恢復平衡、最能引導事物走嚮正常軌道的策略。有時，保持冷靜、收集信息、與相關方溝通，比急於采取行動更能避免事態的惡化。 第二章：以人為本的深層意涵：仁愛與信任的基石 “仁愛”是中國傳統文化中最重要的核心價值觀之一，它強調人與人之間的關懷、同情和尊重。在現代領導力語境下，這轉化為“以人為本”的理念，但其內涵遠不止於簡單的福利製度。它觸及瞭領導者如何構建信任、激發員工的歸屬感和忠誠度、以及如何創造一個真正有活力的工作環境。 從“管”到“育”： 傳統的管理模式更多地關注“管”，即對員工的行為進行監督和控製。而“仁愛”的理念要求領導者將關注點轉嚮“育”，即關注員工的成長與發展。這包括提供培訓機會、指導職業發展、鼓勵學習新技能，並為員工的進步提供平颱和支持。一個真正以人為本的領導者，會視員工的成長為組織成功的關鍵要素。 信任的建立與維護： 信任是組織健康運轉的潤滑劑。領導者如何建立和維護與員工之間的信任，是“仁愛”在實踐中的重要體現。這需要領導者言行一緻，信守承諾，公開透明地溝通，並願意傾聽員工的聲音。當員工感受到被信任時，他們會更願意承擔責任，更積極地投入工作，並對組織産生更深的歸屬感。 同理心與情緒智能： “仁愛”要求領導者具備同理心，即理解並感受他人的情緒和觀點。在工作場所，這意味著領導者需要關注員工的工作狀態、情緒起伏，並給予恰當的支持和關懷。高情緒智能的領導者能夠更好地處理人際衝突，建立和諧的工作氛圍，並有效激勵團隊。 公平與公正： 仁愛並非縱容，而是基於公平與公正。在奬勵、晉升、績效評估等方麵，領導者需要確保過程的公正性和結果的公平性。這能夠增強員工的滿意度和積極性，避免因不公而産生的怨氣和抵觸情緒。 第三章：內外兼修的領導力：知止與定力的修煉 “知止”與“定力”是中國傳統哲學中關於個人修養和行為準則的重要概念。在瞬息萬變的商業環境中，領導者常常麵臨巨大的壓力和誘惑，需要在復雜局麵中保持清醒的頭腦和穩定的心態。 “知止”於目標： “知止”意味著知道適可而止，明確底綫和界限。在商業競爭中，這要求領導者清楚組織的戰略目標，並知道在追求目標的過程中，哪些是不可逾越的紅綫，哪些是值得堅守的原則。過度擴張、不擇手段的競爭，往往是“不知止”的危險信號。 “定力”於乾擾： 外部環境的變化、市場的不確定性、競爭對手的壓力，都可能對領導者的決策和情緒造成乾擾。擁有“定力”的領導者，能夠在這種乾擾中保持冷靜，不被短期波動所左右，而是專注於長期戰略的實現。這需要強大的心理素質，以及對自身目標和價值觀的清晰認知。 平衡的藝術： “知止”也體現在對各種平衡的追求上，例如短期利益與長期發展、個人利益與集體利益、創新與穩定之間的平衡。領導者需要具備“中庸”之道，在看似矛盾的兩者之間找到最佳的結閤點。 自我反思與學習： 保持“定力”離不開持續的自我反思和學習。領導者需要定期審視自己的行為和決策，從中吸取經驗教訓，不斷提升自己的認知和能力。這種持續的自我完善，是保持領導力活力的重要源泉。 第四章：道法自然的企業文化：生態係統的構建 “道法自然”是強調遵循事物本身的規律，不強行扭麯和改造。在企業文化建設中，這轉化為構建一個能夠自我調節、自我生長的“生態係統”。 有機而非機械的文化： 現代企業文化不應是僵化的規章製度，而應是充滿活力的、有機的生命體。這需要領導者關注文化的“基因”，即核心價值觀，並圍繞這些價值觀，讓團隊成員自發地産生認同感和歸屬感。 鼓勵創新與試錯： 自然界總是充滿著變化和嘗試。一個“道法自然”的企業文化，應該鼓勵員工大膽嘗試，即使失敗也能從中學習。這種容錯機製能夠激發創新活力，讓組織在變化中保持敏銳和適應性。 和諧共生： “道法自然”強調的是萬物之間的和諧共生。在企業內部，這意味著倡導團隊閤作、互助互利；在企業與外部世界的關係中，這意味著追求與客戶、閤作夥伴、社區乃至環境的和諧發展，實現可持續的共贏。 流程的優化與簡化： 遵循自然規律往往意味著追求簡潔和高效。在企業運營中，領導者應緻力於優化和簡化不必要的流程，去除冗餘，讓信息和資源得以順暢流動，從而提高整體的運作效率。 結語 《靜水流深：東方智慧與現代領導力》希望為廣大管理者和領導者提供一個全新的視角。我們並非主張全盤復古，而是提倡一種融會貫通、古今結閤的智慧。東方智慧所蘊含的對人性的深刻洞察、對事物發展規律的敏感理解、以及對內心修養的重視，在現代社會依然具有不可估量的價值。 當我們能夠“順勢而為”，不再“妄為”；當我們能夠真正“以人為本”，構建信任的基石；當我們能夠“知止”而“定”，保持清醒與從容；當我們能夠構建一個“道法自然”的健康企業生態，那麼，無論麵對怎樣的挑戰，我們都能擁有更深邃的智慧，更強大的定力，以及更持久的領導力。願本書能成為您在探索現代領導力之路上的有益夥伴，一同領略那“靜水流深”的力量。

評分☆☆☆☆☆

說實話，我一直對管理類書籍抱有一種將信將疑的態度，覺得很多理論都脫離實際，或者太過說教。但是，這本書徹底顛覆瞭我的看法。它的獨特之處在於，它並沒有高高在上地告訴你應該怎麼做，而是通過大量生動的案例，展現瞭組織行為的復雜性和多樣性。我特彆被書中關於“領導力”的部分所吸引。它並沒有將領導力簡單地定義為發號施令，而是強調瞭領導者在影響他人、激發潛能、塑造文化等方麵的多重角色。書中的案例，比如那位帶領團隊走齣睏境的女性CEO，她是如何運用同理心和戰略眼光，將一個瀕臨解散的團隊重新凝聚起來的，真的讓人非常感動。她並不是一個傳統意義上強勢的領導者，但她的影響力卻足以改變整個團隊的命運。這本書還讓我意識到，很多時候，組織中的問題並非源於個體的能力不足，而是源於係統性的設計缺陷。例如，不閤理的績效考核機製、不明確的職責劃分，都可能導緻員工的積極性受挫。作者對此進行瞭非常細緻的分析，並提齣瞭改進建議。這本書的語言非常富有感染力，讀起來不像是在學習理論，更像是在聽一個經驗豐富的智者在分享他的人生智慧。它讓我重新思考瞭自己在團隊中的角色，以及如何更好地與他人協作。

評分☆☆☆☆☆

坦白說，在拿起這本書之前，我對於“組織行為”這個概念並沒有一個清晰的認知。我總覺得這是公司高層的責任，跟我一個普通員工關係不大。然而，這本書徹底改變瞭我的想法。它用一種非常接地氣的方式，將那些看似高深的理論，轉化成瞭我們日常工作中能夠直接體驗和理解的現象。我尤其喜歡書中關於“激勵與績效”的討論。它並沒有給齣韆篇一律的激勵公式，而是深入探討瞭不同類型員工的動機差異，以及如何根據這些差異來設計個性化的激勵方案。例如，書中提到，對於一些追求成就感的員工，簡單地給予物質奬勵可能效果甚微，而提供更多挑戰性的項目和晉升機會，反而更能激發他們的潛力。反之，對於一些更看重穩定性的員工，則需要提供更有保障的工作環境和福利。這本書還讓我意識到瞭“溝通”在組織中的核心地位。很多時候，看似難以解決的問題，其實都源於信息傳遞的障礙和誤解。作者提供瞭許多實用的溝通技巧，比如如何進行有效的傾聽，如何清晰地錶達自己的觀點，以及如何處理不同意見。讀完這本書，我感覺自己不僅僅是提升瞭對管理學的認識，更重要的是，我學會瞭如何更好地理解他人，如何更有效地與他人閤作，如何在一個組織中找到自己的價值並做齣貢獻。

評分☆☆☆☆☆

這本書真是令人耳目一新！我一直對商業領域的“軟技能”和人際動態在工作中扮演的角色感到好奇，但很多書籍要麼過於理論化，要麼過於碎片化，難以形成一個連貫的體係。然而，這本書的齣現，恰好填補瞭這一空白。它並沒有簡單地羅列一些孤立的管理技巧，而是深入剖析瞭組織內部各種力量如何相互作用，進而影響團隊錶現、員工士氣以及最終的業績。我尤其喜歡書中對“群體動力學”的探討，它非常生動地解釋瞭為什麼有時候一個看似能力齣眾的團隊，卻會因為內部溝通不暢、目標不一緻而效率低下。作者用瞭很多貼近現實的案例，比如某個跨國公司如何通過調整團隊結構來化解內部矛盾，又比如某個初創企業如何巧妙地利用非正式的社交網絡來加速信息傳播。這些案例讓我看到瞭理論知識在實際應用中的強大力量，也給瞭我很多啓發，思考如何在傢裏的親子溝通中應用類似的原則。書的語言風格也很平實易懂，沒有過多的專業術語，即便我之前對這方麵知識瞭解不多，也能輕鬆跟上作者的思路。它不僅僅是一本管理學的讀物，更像是一本關於理解人、理解“組織”這個復雜生命體的指南。讀完這本書，我感覺自己對工作中的一些現象有瞭更深刻的理解，也開始主動去觀察和分析我所在的環境，嘗試著去優化一些溝通和協作的方式。

評分☆☆☆☆☆

這是一本讓我受益匪淺的書。我一直對人與人之間在工作場所産生的微妙互動感到著迷，但之前接觸到的相關知識都比較零散。這本書就像一張地圖，為我勾勒齣瞭組織內部錯綜復雜的關係網。它不僅僅是關於“管理”，更是一門關於“理解”的學問。我最印象深刻的是關於“權力與衝突”的章節。書中用非常直觀的方式解釋瞭為什麼即使在一個目標明確的團隊裏，也常常會産生權力鬥爭和衝突。作者分析瞭不同類型的權力來源，以及這些權力如何在組織中流動和被使用。更重要的是，它提供瞭化解衝突的建設性方法，不是簡單地壓製，而是通過積極的溝通和利益的協調來達成共贏。書中舉的那個關於部門間資源分配的例子，真的讓我恍然大悟，原來很多看起來無解的僵局，背後都有其深層的權力博弈因素。這本書還強調瞭“組織文化”的重要性，它認為一種積極健康的企業文化，是提升員工滿意度和創造力的基石。作者用瞭很多鮮活的例子來展示不同組織文化的差異，以及它們對員工行為和公司發展的影響。讀完這本書，我感覺自己仿佛擁有瞭一雙“透視眼”，能夠更深入地理解工作中人與人之間的關係，以及組織運行的底層邏輯。

評分☆☆☆☆☆

我一直認為，一個成功的企業，絕不僅僅是擁有優秀的産品或先進的技術，其背後更有一個強大的、運轉良好的組織係統。然而，“組織”這個概念本身就非常抽象，如何去管理它，如何去優化它，更是許多管理者頭疼的問題。這本書恰好提供瞭一個非常係統化的視角來審視組織。它從微觀的個體行為，到中觀的團隊互動，再到宏觀的組織文化，層層遞進，構建瞭一個完整的框架。我尤其欣賞的是書中對“組織變革”的深入剖析。很多時候，公司為瞭適應市場變化，不得不進行變革，但過程往往充滿阻力，員工抵觸情緒嚴重。作者並沒有迴避這些挑戰，而是詳細分析瞭變革過程中可能齣現的各種心理障礙和組織阻力，並提供瞭一係列行之有效的應對策略。例如，如何通過清晰的溝通來減少不確定性，如何利用榜樣和激勵來推動員工接受新觀念，以及如何逐步建立新的行為模式。書中提齣的“漸進式變革”和“參與式變革”的理念，讓我覺得非常實用，它提醒我們變革不是一蹴而就的，需要耐心和策略。讀完這本書，我腦海中浮現齣許多工作中遇到的類似場景，並且對如何處理這些情況有瞭更清晰的思路。這本書的價值在於，它不僅僅提供瞭“做什麼”的答案，更重要的是教會瞭我們“為什麼”要這樣做，以及“如何”去做。

評分☆☆☆☆☆

還行吧

評分☆☆☆☆☆

挺好的書，滿意

評分☆☆☆☆☆

我用的非常好

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東西挺好用的，價錢也不錯

評分☆☆☆☆☆

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非常感謝一切都好

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挺好的書，滿意

評分☆☆☆☆☆

挺好的書，滿意