具體描述
編輯推薦
適讀人群 ：參加全國經濟專業技術資格考試的考生，尤其是基礎薄弱，需要穩紮穩打通過考試的考生。1冊教材+1張題庫版光盤(含新考真題)
一、教材：知識點全麵、重點突齣
【考情分析】+【名師精講】+【經典例題】+【足量練習】
二、光盤：配有大型題庫的智能學習軟件
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提供與教材章節同步的練習題，學完一節練一節，亦能按照真考題型做專項練習，全麵夯實基礎
4.真題演練
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可抽取任一套曆年真捲或任全真模擬試捲，亦可選擇由係統隨機抽題組捲，模擬自測有保障
6.自動評分
交捲後係統按照真實考試的評分標準自動評分，實時反饋正誤題信息，並提供正確答案與解析，便於查漏補缺
7.錯題重做
做錯的試題將自動加入錯題庫，供反復練習，基礎薄弱亦能輕鬆過關
8.PPT串講
以PPT形式進行考前串講，快速梳理重要知識點，考前衝刺必備
內容簡介
《2017年 全國經濟專業技術資格考試專用教材 人力資源管理專業知識與實務（中級）》以人力資源和社會保障部新發布的《人力資源管理專業知識與實務（中級）考試大綱》為依據，係統地講解人力資源管理專業（中級）相關知識與實務，全麵梳理考試要點，並輔以大量的例題、習題，旨在幫助考生高效復習，順利通過考試。
在深入研究考試大綱和近年真捲的基礎上，《2017年 全國經濟專業技術資格考試專用教材 人力資源管理專業知識與實務（中級）》提供瞭“考綱分析與應試策略”，總結、提煉該考試的重點內容及命題方式，為考生提供全麵的復習、應試策略。本書有4個部分，共18章。其中，“第一部分 組織行為學”共3章內容，包括組織激勵、領導行為、組織設計與組織文化；“第二部分 人力資源管理”共7章內容，包括戰略人力資源管理、人力資源規劃、人員甄選、績效管理、薪酬管理、培訓與開發、勞動關係；“第三部分 勞動力市場”共3章內容，包括勞動力市場、工資與就業、人力資本投資理論；“第四部分 勞動與社會保險政策”共5章內容，包括社會保險法律、勞動閤同管理與特殊用工、勞動爭議調解仲裁、社會保險、法律責任與行政執法。每章均提供考情分析與學習建議，並配有典型例題和精心編製的自測練習題。
《2017年 全國經濟專業技術資格考試專用教材 人力資源管理專業知識與實務（中級）》配套光盤中提供“考試指南”“教材同步題”“考點精練”“題型精練”“曆年真題”“模擬考場”“錯題重做”以及考前串講的PPT等內容。其中，“模擬考場”提供瞭近7年的真題和10套模擬試捲，其考試題型和分值分布情況與真考試捲相符，能將考生“提前”帶入考場。
《2017年 全國經濟專業技術資格考試專用教材 人力資源管理專業知識與實務（中級）》適閤全國各地報考經濟專業技術資格考試“人力資源管理專業知識與實務（中級）”科目的考生使用，也適閤作為大中專院校相關專業的教學輔導書或培訓班教材。
作者簡介
名師聯閤編審，匯聚數十年教學智慧
本書編委會
王 維 丘青雲 付子德 葉成剛 嚮 導
牟春花 宋玉霞 宋曉均 張 倩 張紅玲
李 鳳 李月婷 李鞦菊 肖 慶 羅貝加
趙 莉 高利水 高誌清 黃 超 黃曉宇
曾 勤 謝理洋 熊 春 蔡 颶 蔡長兵
特約編委
文 海 王美月 張 洪 李天國 楊玉梅
楊成瑞 楊學林 郭小燕 高維文 黃太紅
精彩書評
NULL目錄
考綱分析與應試策略
一、考情簡介 1
（一）考試科目 1
（二）考試形式 1
（三）考試題型與題量 1
（四）考試時間 1
二、考綱分析 2
（一）重點難點分析 2
（二）內容結構分析 3
三、學習方法 4
（一）搜集信息，製訂計劃 4
（二）精讀教材，係統學習 4
（三）歸納總結，巧學巧記 4
（四）全真模擬，反復練習 5
四、應試技巧 5
（一）考前準備及答題注意事項 5
（二）答題方法與技巧 5
（三）各題型答題技巧 6
第一部分 組織行為學
第一章 組織激勵
第一節 需要、動機與激勵 9
一、“需要”的概念 9
二、“動機”的概念、要素與類型 9
三、“激勵”的概念與類型 10
第二節 激勵理論 11
一、馬斯洛的需要層次理論 11
二、赫茲伯格的雙因素理論 12
三、奧爾德佛的ERG理論 13
四、麥剋裏蘭的三重需要理論 14
五、亞當斯的公平理論 14
六、弗洛姆的期望理論 15
七、斯金納的強化理論 16
第三節 激勵理論在實踐中的應用 16
一、目標管理 16
二、參與管理 17
三、績效薪金製 18
第四節 自測練習題 18
第二章 領導行為
第一節 領導理論 21
一、“領導”的概念和意義 21
二、特質理論 22
三、交易型和改變型領導理論 22
四、魅力型領導理論 23
五、路徑—目標理論 23
六、權變理論 24
七、領導—成員交換理論 24
第二節 領導風格與技能 25
一、“領導風格”的概念 25
二、早期關於領導的研究 25
三、俄亥俄與密歇根領導風格模式 26
四、管理方格與生命周期領導風格
理論 26
五、領導者的技能 28
第三節 領導決策 28
一、決策過程 28
二、決策模型 29
三、決策風格 30
第四節 自測練習題 30
第三章 組織設計與組織文化
第一節 組織設計概述 33
一、組織設計的基本內容、結構設計
和程序 33
二、組織設計的類型 36
第二節 組織文化 39
一、組織文化的概念和影響因素 39
二、組織文化的功能 39
三、組織文化的內容 39
四、組織文化的結構 40
五、組織文化的類型 40
六、組織文化與組織設計的關係 41
第三節 組織變革與發展 41
一、組織變革的概念、方法和程序 41
二、組織發展的概念和發展方法 42
第四節 自測練習題 43
第二部分 人力資源管理
第四章 戰略人力資源管理
第一節 戰略人力資源管理概述 47
一、戰略人力資源管理的産生背景 47
二、戰略人力資源管理的含義 48
三、戰略人力資源管理的過程 51
四、人力資源戰略模式 51
五、戰略人力資源管理的匹配 52
六、戰略人力資源管理的實施障礙 54
第二節 人力資源部門和人力資源管理者 54
一、人力資源部門和人力資源
管理者的角色 54
二、人力資源管理者應具備的技能 55
三、人力資源管理者的職權 55
第三節 人力資源管理部門的績效評價 57
一、量化評估對組織人力資源管理
活動的重要意義 57
二、人力資源管理活動的績效
評估方法 58
第四節 國際人力資源管理 59
一、國際人力資源管理概述 59
二、國際人力資源管理的基本模式
及決定因素 61
三、實施國際人力資源管理的特點 62
第五節 自測練習題 62
第五章 人力資源規劃
第一節 人力資源規劃概述 65
一、人力資源規劃的含義 65
二、人力資源規劃的類型 67
三、影響人力資源規劃的因素 68
四、人力資源規劃的程序和步驟 68
五、人力資源規劃的責任 70
六、人力資源規劃的動態性原則 70
第二節 人力資源預測與平衡 70
一、人力資源的需求預測 70
二、人力資源的供給預測 73
三、人力資源規劃的綜閤平衡 74
第三節 人力資源信息係統 75
一、建立人力資源信息係統的目的 76
二、人力資源信息係統的基本職能 76
三、人力資源信息係統的類型 76
四、建立人力資源信息係統 77
第四節 自測練習題 78
第六章 人員甄選
第一節 人員甄選概述 80
一、人員甄選的含義 80
二、人員甄選的評價標準 81
三、人員甄選的預測因素 81
四、人員甄選的實施過程 84
第二節 人員甄選方法 85
一、篩選申請材料 85
二、專業筆試法 86
三、麵試法 86
四、心理測驗 89
五、評價中心 90
第三節 人員甄選的信度與效度 91
一、信度 91
二、效度 92
第四節 自測練習題 93
第七章 績效管理
第一節 績效管理與戰略性績效管理 96
一、績效管理概述 96
二、戰略性績效管理 99
第二節 績效計劃與績效監控 100
一、製訂績效計劃 100
二、實施績效監控與輔導 101
第三節 績效評價與績效管理工具 102
一、績效評價技術 102
二、績效評價常見誤區及應對方法 104
三、績效評價主體的培訓 105
四、績效管理工具 105
第四節 績效反饋與結果應用 108
一、績效反饋麵談 109
二、績效改進 111
三、績效考核結果的應用 112
第五節 特殊群體的績效考核 113
一、團隊績效考核 113
二、國際人力資源的績效考核 114
第六節 自測練習題 115
第八章 薪酬管理
第一節 薪酬管理概述 118
一、戰略性薪酬管理 118
二、薪酬體係設計的步驟 120
三、職位評價的流程及方法 121
第二節 股權激勵 123
一、上市公司的股權激勵 124
二、非上市公司的股權激勵 128
三、員工持股計劃 128
第三節 特殊群體的薪酬管理 131
一、經營者薪酬 131
二、銷售人員薪酬 132
三、駐外人員薪酬 133
四、專業技術人員薪酬 133
第四節 薪酬成本預算與控製 134
一、薪酬成本預算的方法 134
二、薪酬成本的控製 134
三、企業人工成本 135
第五節 自測練習題 135
第九章 培訓與開發
第一節 培訓與開發的決策分析 138
一、培訓與開發的決策分析 138
二、培訓與開發的決策製定 139
第二節 培訓與開發的組織管理 139
一、培訓與開發的組織體係 139
二、培訓與開發工作的組織管理 140
三、培訓與開發效果的評估 140
第三節 職業生涯管理 143
一、職業生涯管理的概述 143
二、職業生涯管理的方法 144
三、職業生涯管理效果的評估 145
四、職業生涯管理的注意事項 145
第四節 自測練習題 148
第十章 勞動關係
第一節 勞動關係的概述和主要理論
框架 150
一、勞動關係的概念 150
二、勞動關係的主體構成 151
三、勞動關係的環境因素 154
四、勞動關係的運行 155
第二節 勞動關係的各學派理論、曆史
和發展 159
一、勞動關係的各學派理論 159
二、勞動關係氛圍理論 160
三、勞動關係的調整模式及其特徵 161
四、勞動關係的曆史發展階段 162
五、世界各典型國傢勞資關係的
不同模式 164
第三節 我國建立和諧勞動關係的路徑 166
一、中國勞動關係的轉型 166
二、構建和諧勞動關係的重大意義 168
三、集體協商和集體閤同製度
在中國 168
四、中國的職工民主參與和三方協商機製 173
五、中國的勞資矛盾與衝突處理 175
六、集體爭議與産業行動 176
第四節 自測練習題 177
第三部分 勞動力市場
第十一章 勞動力市場
第一節 勞動力市場理論 181
一、勞動力市場的概念與特徵 181
二、勞動力市場的結構 183
三、效率工資和晉升競賽 185
第二節 勞動力供給 187
一、勞動力供給總量 187
二、個人及市場勞動力供給 189
三、傢庭勞動力供給與周期性
勞動力供給 191
第三節 勞動力需求 194
一、勞動力需求及其影響因素 195
二、勞動力需求彈性與派生需求
定律 197
第四節 勞動力市場的均衡與非均衡 198
一、勞動力市場均衡的形成與變動 198
二、勞動力市場的非均衡 200
三、勞動力市場政策 201
第五節 自測練習題 203
第十二章 工資與就業
第一節 工資水平和工資差彆 206
一、工資水平 206
二、工資差彆 208
三、工資性報酬差彆與勞動力市場歧視 211
第二節 就業與失業 213
一、就業與就業統計 213
二、失業與失業統計 214
三、失業率統計與勞動力市場的
存量—流量模型 216
四、失業的類型、原因與對策 217
第三節 自測練習題 219
第十三章 人力資本投資理論
第一節 人力資本投資的一般原理 222
一、人力資本投資理論的産生
與發展 222
二、人力資本投資的基本模型 223
第二節 人力資本投資與高等教育 224
一、高等教育投資決策的基本模型 224
二、教育投資的收益估計及高等
教育的信號模型 228
第三節 人力資本投資與在職培訓 230
一、在職培訓及類型 230
二、在職培訓的成本與收益 230
三、在職培訓對企業及員工的影響 232
第四節 勞動力流動 232
一、勞動力流動及其利弊 232
二、影響勞動力流動的主要因素 233
三、勞動力的跨地區流動 235
四、勞動力的跨職業流動 236
五、勞動力的跨産業流動及産業
內部流動 237
第五節 自測練習題 239
第四部分 勞動與社會保險政策
第十四章 社會保險法律
第一節 社會保險法律關係 243
一、社會保險法律關係的概念 243
二、社會保險法律關係的主體
與客體 244
三、社會保險法律關係的産生、變更與
消滅 245
四、社會保險法律事實 245
第二節 社會保險法律適用 245
一、社會保險法律適用的概念
和特徵 245
二、社會保險法律適用的基本原則 245
三、社會保險法律適用的基本要求 245
四、社會保險法律適用的基本規則 246
第三節 《社會保險法》的基本內容 246
一、《社會保險法》頒布的意義 246
二、《社會保險法》的立法原則 246
三、《社會保險法》的基本框架
結構 247
四、《社會保險法》的覆蓋範圍 247
第四節 自測練習題 248
第十五章 勞動閤同管理與特殊用工
第一節 勞動閤同的履行與變更 250
一、勞動閤同履行的原則 250
二、用人單位與勞動者履行勞動閤同的
義務 251
三、特殊情況下的勞動閤同履行 251
四、勞動閤同變更 252
第二節 勞動閤同的解除與終止 252
一、勞動閤同解除 252
二、對用人單位解除勞動閤同的
限製 254
三、對用人單位解除勞動閤同的
要求 254
四、勞動閤同終止 255
五、用人單位解除、終止勞動閤同的
附隨義務 255
六、培訓服務期 255
七、競業限製 255
八、解除與終止勞動閤同的經濟
補償 256
第三節 製定和實施用人單位勞動
規章製度 257
一、製定勞動規章製度的程序 257
二、勞動規章製度的公示 258
三、勞動規章製度的效力 258
四、違反勞動規章製度的處理 258
第四節 特殊用工 258
一、勞務派遣 258
二、非全日製用工 261
第五節 自測練習題 262
第十六章 勞動爭議調解仲裁
第一節 勞動爭議 265
一、勞動爭議及其處理製度 265
二、勞動爭議的基本特徵 266
三、勞動爭議的處理機製 266
第二節 勞動爭議處理的原則和範圍 266
一、勞動爭議處理的基本原則 266
二、《勞動爭議調解仲裁法》的
適用範圍 267
三、不屬於勞動爭議的情形 268
第三節 勞動爭議處理的基本程序 268
一、勞動爭議處理機構 268
二、勞動爭議調解 269
三、勞動爭議仲裁 270
第四節 勞動爭議當事人和舉證責任 274
一、勞動爭議當事人的權利和義務 274
二、勞動爭議當事人的舉證責任 275
第五節 勞動爭議訴訟 276
一、勞動爭議訴訟的概念 276
二、勞動爭議訴訟的程序 276
三、強製執行 276
四、訴訟費用 276
五、勞動爭議訴訟的司法解釋 276
第六節 自測練習題 278
第十七章 社會保險
第一節 基本養老保險 281
一、基本養老保險製度 282
二、基本養老保險費的繳納 282
三、勞動者退休條件及基本養老保險
待遇 282
四、基本養老保險的發放和調整
機製 283
五、基本養老保險關係的轉移接續 283
第二節 基本醫療保險 284
一、基本醫療保險製度 284
二、基本醫療保險的覆蓋範圍 284
三、基本醫療保險費的繳納 284
四、基本醫療保險基金的支付 284
五、基本醫療保險關係的轉移 285
第三節 工傷保險 285
一、工傷保險製度 285
二、工傷保險的原則和覆蓋範圍 285
三、工傷保險費的繳納 286
四、工傷認定 286
五、勞動能力鑒定 287
六、工傷保險待遇 287
七、特殊情況處理 289
第四節 失業保險 290
一、失業保險製度 290
二、失業保險的覆蓋範圍 290
三、失業保險費的繳納 290
四、失業保險待遇 290
五、失業登記 291
六、失業保險關係的轉移 291
第五節 生育保險 291
一、生育保險製度 291
二、生育保險待遇 291
第六節 企業補充保險 292
一、企業年金 292
二、補充醫療保險 293
第七節 自測練習題 294
第十八章 法律責任與行政執法
第一節 勞動法律責任 296
一、勞動法律責任的形式 296
二、用人單位違反勞動法律的責任 297
三、勞動者違反勞動法律的責任 298
四、違反集體閤同的責任 298
第二節 社會保險法律責任 298
一、違反《社會保險法》的法律
責任 298
二、騙取社會保險基金的法律責任 299
三、違反社會保險基金管理的
法律責任 299
第三節 勞動監察 300
一、勞動監察的概念和屬性 300
二、勞動監察的形式和處罰方式 300
三、勞動監察機構的設置和職責 300
四、勞動監察的實施 300
五、勞動監察的程序 301
第四節 行政爭議處理 301
一、人力資源和社會保險行政爭議的
特點 301
二、人力資源和社會保險行政爭議的
範圍 301
三、行政復議的基本法律規定 302
四、行政訴訟 303
第五節 自測練習題 303
附 錄 自測練習題參考答案 304
曆年真題
2016年真題 見光盤
2015年真題 見光盤
2014年真題 見光盤
2013年真題 見光盤
2012年真題 見光盤
2011年真題 見光盤
2010年真題 見光盤
模擬試捲
第一套模擬試捲 見光盤
第二套模擬試捲 見光盤
第三套模擬試捲 見光盤
第四套模擬試捲 見光盤
第五套模擬試捲 見光盤
第六套模擬試捲 見光盤
第七套模擬試捲 見光盤
第八套模擬試捲 見光盤
第九套模擬試捲 見光盤
第十套模擬試捲 見光盤
精彩書摘
《2017年全國經濟專業技術資格考試專用教材 人力資源管理專業知識與實務（中級）》：（6）績效目標的設定。一個好的績效目標要滿足具體、可衡量、可實現、與工作相關等要求。隻有這樣，組織目標和部門目標纔能得到有效的執行，績效考核的結果纔能夠公正、客觀、具有說服力。
（7）績效指標的設置。每個績效指標對於組織和員工而言，都是戰略與文化的引導，是工作的方嚮，清晰明確、重點突齣的績效指標可以使績效考核重點突齣，與組織戰略目標精確匹配，便於績效管理的實施。
（8）績效係統的時效性。績效管理係統需要根據組織內部和外部的變化進行調整。當組織的戰略目標、經營計劃發生改變時，績效係統也應該進行動態的變化，保證其符閤組織發展戰略，正確引導員工。
二、戰略性績效管理
戰略性績效管理是一種績效管理與組織戰略緊密結閤的全新理念，它體現瞭一種全新的思考方式，即組織的整體發展戰略決定瞭績效管理的策略，處於不同環境下的組織會選擇不同的發展戰略，也需要選擇與此相適應的績效管理策略。這種績效管理策略實際上是對績效管理技術和方法的選擇。
（一）適用於取得競爭優勢戰略的績效管理
組織為瞭取得競爭優勢而進行的績效管理策略分為成本領先戰略和差異化戰略兩種，需要根據所處的內、外部環境進行選擇。
1.成本領先戰略
成本領先戰略是指組織在內部加強成本控製，在研發、生産、銷售、服務等領域都力圖將該戰略強調以最低的單位成本價格為價格敏感的用戶提供標準化的産品。因此。組織實施績效管理的根本目的就是節約成本，在績效管理的所有環節，從意識上引導員工從各方麵為組織節約生産成本。
……
用戶評價
這本書，與其說是一本教材，不如說更像是一位經驗豐富的人力資源總監為你量身定製的“實戰寶典”。翻開它，你能感受到那種來自一綫工作的“接地氣”。它沒有那些枯燥乏味的學術術語堆砌，而是用一種非常貼近企業實際操作的語言，將復雜的人力資源管理理論娓娓道來。我特彆喜歡書中對“人”的理解，它不僅僅把員工看作是企業生産的要素，而是強調個體差異、情感需求以及發展潛能。這一點，對於我這個在實際工作中經常要處理各種“人”的問題的 HR 來說，深有啓發。書中關於績效考核的部分，就列舉瞭好幾種不同的考核工具和方法，並且分析瞭各自的優劣勢，以及在不同情境下的適用性。這比我之前看過的那些隻講理論的教材要實用得多。我希望通過這本書，能夠係統地梳理我這些年在工作中積纍的經驗，並從中提煉齣更具科學性和操作性的方法論。
評分說實話，對於這種考試類書籍，我一直抱有一種既期待又謹慎的態度。畢竟，市麵上教材魚龍混雜，能夠真正幫助考生提升能力、通過考試的並不多。然而，《2017年全國經濟專業技術資格考試專用教材 人力資源管理專業知識與實務（中級）》在這一點上，給瞭我不少驚喜。我注意到，書中在講解每一個知識點時，都會緊密聯係相關的法律法規和行業標準，這對於我們 HR 工作者來說，是非常重要的。畢竟，閤規性是 HR 工作的基礎。此外，書中的一些章節，比如關於企業文化建設和員工職業生涯規劃的內容，都寫得非常有深度，不僅僅是停留在錶麵，而是深入探討瞭其內在的邏輯和實施路徑。我尤其對書中關於員工關係管理的論述印象深刻，它詳細闡述瞭如何通過有效的溝通和衝突管理，來構建和諧穩定的勞動關係，這對於預防和處理勞動糾紛非常有幫助。
評分坦白說，作為一名希望在中級經濟師考試中有所突破的職場人士，選擇一本靠譜的教材至關重要。拿到這本《2017年全國經濟專業技術資格考試專用教材 人力資源管理專業知識與實務（中級）》後，我的第一感覺是它相當的“紮實”。內容方麵，它不僅僅是簡單地羅列概念和理論，而是力圖構建一個完整的人力資源管理體係。從宏觀的人力資源戰略規劃，到微觀的員工激勵機製，再到具體的勞動法律法規，幾乎涵蓋瞭工作中所能遇到的方方麵麵。讓我眼前一亮的是，書中在一些關鍵章節都配有相關的案例，這些案例並非空穴來風，而是緊密結閤瞭現實企業中可能遇到的問題，並且提供瞭分析思路和解決方案，這對於我這種實踐經驗相對豐富但理論體係尚不完善的人來說，無疑是一份寶貴的參考。我期待通過對這些案例的深入剖析，能夠更深刻地理解人力資源管理的精髓，並將理論知識有效地轉化為解決實際問題的能力。
評分這本書的封麵設計倒是挺簡潔大方的，畢竟是考試專用教材，重點還是在於內容。拿到手的時候，沉甸甸的，感覺內容挺充實的。我翻瞭一下目錄，人力資源管理的幾個核心模塊都涵蓋瞭，比如崗位分析、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利、勞動關係等等，這些都是中級職稱考試必然會涉及到的知識點。書本的排版也比較清晰，字體大小適中，閱讀起來不會覺得吃力。章節之間的過渡也還算流暢，理論知識和實際應用方麵似乎都兼顧到瞭。我尤其留意瞭案例分析的部分，雖然還沒有深入研讀，但看得齣來作者是想通過實際的職場場景來幫助考生理解和掌握知識點，這一點還是挺有吸引力的。對於我來說，備考時間有限，如何高效地吸收這些知識是關鍵，希望這本書的條理性和深度能夠幫助我事半功倍。
評分這本教材在知識點的呈現上，可以說是做到瞭“圖文並茂”，很多抽象的概念，都通過圖錶、流程圖的形式直觀地展示齣來，大大降低瞭理解難度。我之前在學習人力資源管理的時候，常常覺得一些理論概念很難與實際工作聯係起來，而這本書在這方麵做得非常好。它不僅僅提供瞭理論框架，更重要的是，它貫穿始終地強調瞭“為什麼”和“怎麼做”。比如，在講到招聘渠道的選擇時，它會詳細分析不同渠道的特點、成本效益以及目標人群，幫助讀者理解為什麼在某些情況下選擇某種渠道更有效。同樣，在薪酬設計的部分，不僅僅是講瞭基本的薪酬構成，還深入探討瞭如何通過薪酬來激勵員工、留住人纔，以及如何應對市場競爭。我期待這本書能夠幫助我建立起一個更加係統化、結構化的人力資源知識體係，並且能夠將這些知識融會貫通，在未來的工作中有意識地去應用。
評分書收到後馬上瀏覽瞭下，與商傢宣傳的的一樣，送的光碟還沒看，相信自己不會後悔，努力學習，爭取今年考過！！
評分不錯不錯，一起曬單
評分正版的，京東買比較放心！都沒時間復習好煩
評分書不錯，還附贈的光盤。平時看書的時間很少。書裏的講解很細緻，不錯。
評分京東物流速度一直很給力 京東自營纔靠譜 還會繼續購買的
評分2017年全國經濟專業技術資格考試專用教材 人力資源管理專業知識與實務（中級）
評分送貨快，紙張比較薄，內容剛開始看，有講解和習題
評分質量非常不錯，京東物流就是快，價格也閤適，傢用的東西現在基本都在京東買瞭，希望活動多一些，哈哈
評分內容很詳細，很專業。質量沒得說，正版。
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